piątek, 31 lipca 2009

Profil na Goldenline czy LinkedIn ma znaczenie

Niewielu (i wciąż coraz mniej) kandydatów nie posiada swoich profili na serwisach społecznościowych typu LinkedIn czy Goldenline. Część z nich to zatwardziali przeciwnicy tego rodzaju miejsc, inni mają stosunek neutralny, a brak ich obecności tam to po prostu efekt braku motywacji czy czasu do stworzenia i uzupełnienia profilu. Jakkolwiek oceniać motywacje, nieobecność na LN czy GL to w wielu przypadkach pozbawienie się szansy na bycie dostrzeżonym przez potencjalnego pracodawcę czy partnera biznesowego.

Jeśli już się na LN czy GL jest i jeśli przynajmniej częściową motywacją obecności tam jest zawodowa autopromocja, warto, by profil uzupełniony był rzetelenie, w miarę szczegółowo, co zwiększy szansę pojawienia się w wynikach wyszukiwania pracodawców czy head-hunterów. Jeszcze ważniejsza jest jednak zbieżność tego, co w LN/GL z tym, co wysyłamy w CV, aplikując na jakieś stanowisko. Nie wiem, jaki odsetek pracodawców przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu (albo wcześniej, przy rozważaniu kandydatury) zagląda na profile wspomnianych serwisach. Ja, gdy mam styczność z CV, które nie dość jednoznacznie lub nie dość szczegółowo mówi o doświadczeniu i kompetencjach kandydata, zaglądam tam. I jakakolwiek rozbieżność ( a jeszcze gorzej: niezgodność) pomiędzy tym, co w CV a tym, co w LN/GL, mocno ogranicza sukces danego kandydata w dalszych etapach rekrutacji. Warto zatem zadbać o spójny wizerunek swojej kandydatury w kontaktach z potencjalnymi nowymi pracodawcami.


_____

wtorek, 28 lipca 2009

Tym razem o szkoleniach

Większość pracowników pragnie być tym zasobem dla pracodawcy, w który się inwestuje, o którego się dba nieustannie motywując. Niezależnie od tego, jaka jest pozycja firmy, jakie są wskaźniki ekonomiczne chcemy się rozwijać i pozostać twórczymi. Firmy, które w czasach dekoniunktury w sposób odpowiedzialny i aktywny podejdą do rozwoju swojego personelu, mogą na tym wiele zyskać w dłuższej perspektywie czasu.
Mając na względzie wagę aspektu szkoleń, chciałabym przedstawić wyniki ankiety Kelly Global Workforce Index, przeprowadzonej na początku roku 2009. Grupą docelową były osoby aktywne zawodowo, w wieku 18-65 lat, z różnych branż, niezależnie od zajmowanego stanowiska. Ankietę wypełniło ponad 100000 respondentów z 34 krajów europejskich, z Ameryki Północnej, Azji, w tym ponad 1000 osób z Polski.
Główne wnioski wykazały, że:
  • u 47% respondentów brak jest przekonania, że poziom szkoleń oferowanych przez ich pracodawców jest wystarczający w podnoszeniu kompetencji zawodowych i rozwijaniu kariery;
  • 82% respondentów twierdzi, że ich bieżące umiejętności będą wymagać udoskonalenia w ciągu kolejnych 5 lat;
  • preferowaną metodą poszerzenia kwalifikacji są kursy specjalistyczne/branżowe, za którymi opowiada się 39% respondentów, w dalszej kolejności: szkolenia w miejscu pracy (38%), samodokształcanie (13%) oraz formalne kompetencje wynoszone z nauki na uczelniach wyższych (10%);
  • większość osób (76%) uważa, że odpowiedzialność za szkolenia spoczywa zarówno na pracodawcy, jak i pracowniku, podczas gdy 15% twierdzi, że leżą one tylko w gestii pracodawcy, a 9% - tylko pracownika;
  • 50% respondentów oceniło negatywnie wewnętrzny dział personalny, jako niepomocny i nie wspierający ich w osiągnięciu celów zawodowych;

Apeluję zatem do osób decyzyjnych w firmach, aby miały na uwadze powyższe dane i uświadomiły sobie fakt, że dzięki szkoleniom mogą zwiększyć swoje szanse na prowadzenie silniejszej i stabilniejszej działalności. Szkolenia pracowników pomogą nie tylko podnieść i doskonalić kwalifikacje zawodowe, ale wpływają też na atmosferę i integrację zaspołów pracujących ze sobą.


_____

piątek, 24 lipca 2009

Sekrety gwiazd rekrutacji

W gąszczu korporacyjnej korespondencji wpadł nam w ręce artykuł pt. "7 Secrets of Successful Recuiters", opublikowany przez brytyjską organizację Recruitment & Employment Confederation. To rodzaj raportu z badania, w którym wzięli najlepsi (generujący największe przychody) brytyjscy rekruterzy z agencji rekrutacyjnych. Raport jest owocem ich przemyśleń na temat warunków osiągnięcia sukcesu w biznesie rekrutacyjnym, podsumowanych w tytułowych siedmiu punktach-sekretach. Jakie to sekrety? Generalnie, chodzi o rzeczy takie jak: zaangażowanie, zorientowanie na wynik, efektywne zarządzanie czasem, wysoka jakość usług, empatia [?], "czucie" biznesu, doskonalenie umiejętności. W zasadzie zgadzam się z większością punktów (ale dlaczego doskonalenie umiejętności jest na końcu?). Ze swojej strony, dodałbym jeszcze - skromnie - dobrą wiedzę o sektorze, w którym się rekrutuje i będzie idealnie.

Raport ma 36 stron i kosztuje 171 funtów brytyjskich (dla członków REC 114 funtów). Czy warto? Szczerze mówiąc, są rzeczy bardziej warte takich pieniędzy.

Za to ja - bezpłatnie - mogę zdradzić adres do strony wspomnianej organizacji: http://www.rec.uk.com

Paweł

____

czwartek, 16 lipca 2009

Im więcej - w przypadku wysyłania aplikacji - to niekoniecznie tym lepiej

Starą i w zasadzie sprawdzoną zasadą aplikowania na stanowiska ogłaszane czy to w portalach pracy, czy bezpośrednio na stronach firm, jest ta, by aplikować na naprawdę interesujące nas stanowiska. To te, które są zgodne z naszymi kompetencjami i doświadczeniem zawodowym, zawodowymi planami na przyszłość i przede wszystkim te, w których spełniamy określone w ogłoszeniu (opisie stanowiska) wymagania.

Mylnym jest założenie, że wysyłanie bardzo wielu aplikacji do bardzo wielu firm, na różne stanowiska, znacząco zwiększa nasze szanse znalezienia satysfakcjonującej nas pracy. Podkreślam: satysfakcjonującej, zgodnej z naszą wizją rozwoju kariery, jeśli taką mamy. Wysłanie bardzo wielu aplikacji zwiększa może prawdopodobieństwo bycia zaproszonym na jakieś (sic!) rozmowy kwalifikacyjne, ale istnieje spora szansa, że wiele z nich okaże się być bezowocnymi - albo w wyniku uznania przez pracodawcę kandydatury za nieodpowiedniej, albo w wyniku uznania za taką firmy przez jej niedoszłego pracownika.

Są wprawdzie branże i stanowiska, w przypadku których wysyłanie wielu aplikacji sprawdza się lepiej niż w innych. Chodzi zwłaszcza o te, gdzie nie precyzuje się dokładnie zakresu obowiązków poszukiwanych osób lub stawianych tym osobom wymagań. W naszym przypadku - rekruterów IT - gdzie poszukujemy często osób o dość dokładnie sprecyzowanych umiejętnościach, łatwo jest wskazać kandydatów zupełnie nieodpowiadających kryteriom określonym w opisie stanowiska. Jeśli, w skrajnym, ale jednak występującym, przykładzie na stanowisko Administratora Oracle przysyła swą aplikację osoba nie mająca w swym CV nawet wzmianki o Oracle'u, ani nawet o jakichkolwiek bazach danych, uznajemy takiego kandydata za przypadkowego, wysyłającego swą aplikację na "wszystko, co popadnie". I prawdopodobnie zdesperowanego, co nie stawia go w dobrym świetle, przed ew. włączeniem go w proces rekrutacji. Do rangi firmowej anegdoty awansował przypadek jednego kandydata (z naprawdę niezłym doświadczeniem), który przysyłał dziesiątki aplikacji, na najróżniejsze stanowiska IT, od testera po dyrektora IT. Z czasem, gdy na jakieś stanowisko nie przysłał CV, wręcz - półżartem - niepokoiliśmy się.

Od dobrych paru miesięcy nie aplikuje w ogóle. Pewnie więc znalazł wymarzoną pracę. A może po prostu, przenosząc się w czasie, przeczytał ten wpis? Nie wiadomo.


Paweł
_____

poniedziałek, 6 lipca 2009

Punktualność to nie przychodzenie za wcześnie

Nikogo chyba nie trzeba przekonywać, jak istotną sprawą jest tzw. pierwsze wrażenie na rozmowie o pracę. Ma to odniesienie zarówno do rozmów z konsultantami rekrutacji, jak i rozmów prowadzonych już ze stroną klienta (bądź działem HR, bądź managerami liniowymi). Rzeczą tylko z pozoru błahą jest zjawienie się kandydata punktualnie, o wcześniej ustalonej godzinie. Tylko z pozoru, gdyż przybycie niepunktualne jest ważnym elementem tworzącym wspomniane pierwsze wrażenie. Jeśli kandydat, bez uprzedzenia czy bez wyjaśnienia, spóźnia się 20 minut, rekruterowi ma prawo zapalić się alarmowe światło, nakazujące dużą ostrożność w dalszej współpracy z takim kandydatem.

Z rekruterskiego doświadczenia mogę powiedzieć, że nie są częstymi przypadki spóźniania się kandydatów na spotkania. Tym natomiast, co zdarza się dość często, a co także nie jest zachowaniem profesjonalnym, jest przychodzenie na spotkanie zbyt wcześnie, nawet 15-20 minut i więcej. Przyjście na spotkanie zbyt wcześnie nie jest świadectwem szanowania czasu swego partnera biznesowego, niezależnie, czy jest nim klient, dostawca, czy - jak w naszym przypadku - rekruter. Nie jest bowiem tak, że osoba, z którą się umówiliśmy np. na godz. 13, już od 12:30 niecierpliwie czeka na nas. Bywa, że czas ma zaplanowany dość ściśle i każde 10 minut pozostałe do godz. 13 jest dla niej istotne.

Tak jest np. w moim przypadku, ponieważ zawsze przed spotkaniem z kandydatem, czas 20-30 minut przed rezerwuję na wnikliwą lekturę jego CV. W takiej sytuacji, przybycie znacznie wcześniej traktuję próbę pozbawienia mnie szansy dobrego zapoznania się z doświadczeniem i profilem spotykanej osoby. Próba to zwykle nieudana, ponieważ przychodzę punktualnie, co oznacza, że kandydat musi czekać. Szanujmy czas swój i innych - bądźmy punktualni.


_______