Czego nie pisać w CV - cz. II

Poniedziałkowy dodatek "Gazety Wyborczej", "Gazeta Praca" kontynuuje cykl dotyczący pisania dobrych CV. A przynajmniej niepisania złych CV. Podawane są przykłady rzeczywistych CV, wraz z propozycjami ich modyfikacji. I my, w naszym rekrutacyjnym blogu, kontynuujemy dziś wątek błędów w CV, dzieląc się fragmentami rzeczywistych fragmentów, które - delikatnie mówiąc - nie zwiększyły rekrutacyjnych szans nadsyłających je aplikantów.

__________
cechy osobowości takie jak: odpowiedzialność,
kreatywność, zaangażowanie, systematyczność, łatwość adoptowania się
do nowych sytuacji

__________

zalety:

 Koncentracja na najważniejszym. Wrodzone wczuwanie się w każdy punkt widzenia. Bycie jedynym panem własnego losu. I szczerość.

Języki:

 Francuski: oczywiście znałem go dobrze (romanistyka!).
 Niemiecki: trochę, choć uczyłem się go 8 lat.

___________


WYKSZKAŁCENIE

- Nieukończone studia informatyczne w Polsko-Japońskiej Wyższej Szkole Technik Komputerowych.

___________

Nagrody

laureat wielu nagród, m.in. diagnostycznych badań okulistycznych we wrocławskiej klinice Eye Laser Center – (nr 19/05 „Gwiazdy mówią” )

___________


_

Konferencje jako źródło cierpień

Koleżanka podzieliła się dziś ze mną wrażeniami z pewnej konferencji (tematyka: HR), w której miała okazję niedawno uczestniczyć. Ponieważ oboje w tym roku byliśmy już na kilku konferencjach, o tematyce zarówno HR jak i IT, dobry to moment, by podzielić się paroma refleksjami, ze szczególnym uwzględnieniem perspektywy rekrutacyjnej.

Przede wszystkim, konferencje - o ile uczęszczamy na właściwe - są dobrą okazją, by poznać interesujące osoby w naszej branży. Interesujące z wielu punktów widzenia. Wiedząc, że w poszukiwaniu pracy często niebagatelną rolę odgrywają bezpośrednie kontakty (by nie użyć nieco pejoratywnych "znajomości"), te zdobyte na konferencjach mogą być w przyszłości przydatne, tym bardziej, jeśli są to konferencje ściśle związane z naszą branżą. Konferencje to także świetna okazja nawiązania relacji przydatnych na stanowisku aktualnie piastowanym, zwłaszcza w obszarach biznesowych, w których relacje mają szczególnie istotne znaczenie (np. sprzedaż, PR).

A co z konferencjami jako źródłem rozwoju zawodowego rozumianego jako pozyskiwanie nowej wiedzy i kompetencji merytorycznych? Tu już bywa bardzo różnie. Można uczestniczyć w konferencji interesującej i faktycznie pogłębiającej wiedzę, można też niestety stracić czas, słuchając osób przypadkowych, z takimi też tematami. Wspomnianej koleżance przydarzyło się to drugie. Choć tematyka konferencji była jak najbardziej związana z naszym obszarem, to poziom zarówno prelegentów, jak i ich wystąpień w wielu przypadkach rozczarował.

Duża część odpowiedzialności za sukces konferencji (mierzony przede wszystkim satysfakcją uczestników) leży po stronie instytucji ją organizującej. Dobrze, jeśli dobór i spójność tematów są dla niej priorytetowe; jeśli pierwszorzędną kwestią nie jest liczba osób, którą uda się przekonać do udziału w konferencji (przekładająca się na zyski z wpisowego). Tym, co mogą zrobić z kolei uczestnicy konferencji przed decyzją o ew. wzięciu udziału, to:
- wybierać tematy rzeczywiście dla siebie interesujące (starając się unikać motywacji "z ciekawości")
- dowiedzieć się cokolwiek o kompetencjach (a być może i - co nie mniej ważne - umiejętnościach prezentacyjnych) prelegenta
- uważać na efektownie brzmiące, a po bliższym pryzpatrzeniu się nie obiecujące nic ciekawego, tematy

_______

Samo-ewaluacja czy samo-oszukiwanie się?

W ostatnim czasie dwukrotnie zadano mi, jako rekruterowi, pytanie o zadawane kandydatom pytanie na temat ich mocnych i słabych stron. "Proszę wymienić swoje mocne i słabe strony" to jedno z najbardziej popularnych, wręcz kultowych pytań rekrutacyjnych. Tak powszechne, że wiele osób, zadając je, już nawet pewnie nie wie, po co to robi i jaką odpowiedź chce, a jakiej nie chce usłyszeć. Nie będę w tym wpisie rozważał, co warto (i niewarto) odpowiedzieć na takie pytanie.

Chciałbym poruszyć tu kwestię ogólniejszą, którą pytanie owo obrazuje. Pytanie to, jego sensowność, wynika z założenia, że samo-ewaluacja kandydata jest adekwatna, że kandydat w dużym stopniu wiarygodnie jest w stanie wypowiedzieć się o swoich kompetencjach, zarówno atutach jak i brakach.

W tym kontekście ciekawe są wyniki serii badań psychologów amerykańskich, Justin Kruger i Davida Dunninga. Dowodzą ci autorzy, że zwłaszcza osoby o niskich kompetencjach (obiektywnie, testowo stwierdzonych) mają tendencję do zawyżania własnej samoooceny. I odwrotnie, osoby o lepszych wynikach skłonni są zaniżać własną ocenę siebie. Powód? Ci pierwsi nie potrafią adekwatnie się ocenić właśnie ze względu na swe niższe kompetencje. Adekwatna ocena siebie jest już pewną umiejętnością, stąd jej brak rzutuje błedną samooceną. Ci drudzy z kolei błędnie zakładają, że ich (wyższe niż reszty) kompetencje są wspólne ogółowi, stąd mają tendencję do niedoceniania się. Z pewnością każdy miał do czynienia w pracy z oboma przypadkami. Mnie od zawsze fascynował przypadek pierwszy - osób, u których niekompetencja jest wprost proporcjonalna do graniczącej nieraz z arogancją pewności siebie. Jest wyjaśnienie: zbyt wysoko się cenią, gdyż - po prostu - są niekompetentni.

Pytać więc kandydatów o ich mocne i słabe strony? Wierzyć, że są się w stanie sami adekwatnie ocenić? Z pewną dozą ostrożności, i jeśli wie się, po co się o to pyta, jednak warto.

_______

Trudne pytania rozmowy kwalifikacyjnej

Rozmowa kwalifikacyjna to kluczowy moment procesu rekrutacji. To najczęściej jej przebieg i wynik decydują o zatrudnieniu bądź niezatrudnieniu kandydata. Na przebieg rozmowy natomiast w największym stopniu wpływają pytania zadawane przez rekrutującą osobę. Są to pytania najróżniejsze: łatwe i trudne, bez podtekstów i podchwytliwe, merytoryczne i pozamerytoryczne, sensowne i głupie. (Myślę, że każdy, kto odbył choć kilka rozmów rekrutacyjnych, miał okazję słyszeć mniej lub bardziej dziwne pytanie. Mi na przykład kilka lat temu kazano opisać, jak przygotowuję sobie śniadanie... Dodam, że nie aplikowałem do restauracji).

W jednym z archiwalnych artykułów serwisu TechRepublic, Bob Weinstein daje garść rad (adresowanych wprawdzie do managerów IT, ale użytecznych dla wszystkich ludzi IT i nie-IT), jak radzić sobie z trudnymi pytaniami rekrutacyjnymi. Nie będę streszczał całego artykułu. Dobrą ogólną radą jest natomiast przygotowanie/przemyślenie sobie dobrych odpowiedzi na pytania najbardziej typowe (np. Co jest dla ciebie ważne w pracy? Które aspekty swojej pracy lubisz, a których nie lubisz najbardziej? Jakie są twoje cele zawodowe? Jakie są twoje silne i słabe strony? Gdzie widzisz się za 5 lat? Co było powodem rozstania z firmą X? Czego nauczyłeś się w swojej ostatniej pracy? Dlaczego chcesz dla nas pracować?).

W artykule tym autor podaje także przykłady pytań technicznych (IT), których można się spodziewać, a na które warto odpowiedzieć bez nadmiernie długiego zastanawiania się: W jaki sposób udało ci się zapewnić bezawaryjność systemu X? Jak często w twojej ostatniej firmie dochodziło do awarii systemów X? Dlaczego uważasz, że to ty jesteś najlepszym kandydatem, by rozwijać naszą aplikację X? W jaki sposób poszerzasz swoją wiedzę na temat X?

Zainteresowanych zapraszam do lektury całego artykułu.

_______