poniedziałek, 29 sierpnia 2011

Co powiedział Steve Jobs o budowaniu kariery











Wydarzeniem nie tylko świata IT, ale wydarzeniem komentowanym w mediach wszelkich w zeszłym tygodniu było opuszczenie przez Steve'a Jobsa stanowiska Dyrektora Zarządzającego w firmie Apple. Mówiły i pisały o tym media na całym świecie, w tym te nie mające nic wspólnego z szeroko pojętymi nowymi technologiami. Jest bowiem Steve Jobs i to, czym się zajmuje, tematem istotnym z wielu punktów widzenia, wśród których technologiczny być może nawet nie jest najistotniejszy. Wśród opinii nt. twórcy i głównego autora sukcesu Apple znalazłem i tę, że jak nikt inny w ostatnich trzydziestu latach wpłynął na przemianę kulturową (!) na świecie. Przemiana kulturowa to dla socjologa duże słowo i jeśli pada, muszą być ku temu poważne przesłanki. I w przypadku Jobsa są. Jeśli jego Apple ze swoim Mac'iem, iPodem, iPhone'm czy iPadem zmieniło sposób w jaki miliony (miliardy?) ludzi na świecie słuchają muzyki, surfują po internecie, komunikują się i spędzają czas wolny, to wielkie słowa na temat pana Jobsa mają uzasadnienie.

Nie jestem wyznawcą Steve'a Jobsa ani oddanym wielbicielem produktów Apple'a. Aczkolwiek szanuję to, co zrobił, a iPhone'a uważam za świetne urządzenie. W całym zeszłotygodniowym szumie wokół postaci Jobsa zaciekawiły mnie momenty w jego karierze zawodowej, w których był na zakrętach albo na samym początku, kiedy jeszcze nie śnił o tym, co osiągnie w przyszłości. Zwróciłem uwagę na dwie rzeczy.

Pierwsza: kiedy był jeszcze w college'u (którego nigdy nie skończył!), jedynym przedmiotem, który naprawdę go zainteresował i któremu mocno się poświęcił, była kaligrafia. Autentycznie się tym fascynował i nigdy nie myślał, że kiedykolwiek mu się to przyda. A jednak, kiedy tworzył po latach pierwszy komputer Maca, dawne lekcje kaligrafii dostarczyły mu wiele inspiracji i konkretnych umiejętności w tworzeniu ładnie zaprojektowanych czcionek. Wniosek: nigdy nie wiemy, co nam się zawodowo przyda w przyszłości. Jeśli jednak interesujemy się czymś, poświęcenie temu czasu już teraz jest samo w sobie wartościowe.

Druga: stara jak świat i już nieco oklepana prawda, że tylko robiąc to, co naprawdę lubimy, mamy szansę stać się w tym świetni. I że czasem warto długo próbować różnych i nowych rzeczy, nawet za cenę obecnej kariery, by to coś znaleźć. Czasem nawet warto być zwolnionym - tak jak zwolnili Jobsa z Apple w 1986 Jobsa - by zacząć coś nowego. Wiadomo, że wszystko ładnie wygląda w ustach Steve'a Jobsa i generalnie success stories brzmią ładnie. Łatwo mówić o inspirującej roli porażek, gdy jest się na szczycie. Niemniej, postulat robienia w życiu tego, co się lubi i odnajdywania pozytywów w sytuacjach niekoniecznie pozytywnych (np. byciu wyrzuconym z pracy) wart jest rozważenia.


_______

poniedziałek, 22 sierpnia 2011

Czy opłaca się być aroganckim w pracy

Jak bardziej opłaca zachowywać się w pracy? Być ugodowym, zgodnym, bezkonfliktowym, dla każdego mając dobre słowo? Czy odwrotnie: być konfrontacyjnym, kwestionującym, nie stroniącym od konfliktów, nie wahającym się powiedzieć innym tego, co naprawdę ma się na myśli, nawet jeśli te myśli nie są pozytywne. Bardziej opłaca się (i do dosłownie, w wymiarze finansowym) to drugie. Przynajmniej w USA i przynajmniej według wyników badań przeprowadzonych przez prof. Beth Livingston z Cornell University. O badaniach jej usłyszałem kilka dni temu, jadąc do pracy (oczywiście z nastawieniem bycia zgodnym i bezkonfliktowym). Przeprowadziła je wśród Amerykanów i wyniki wykazały, że osoby nie zawsze zgodne, niekoniecznie serdeczne, niespecjalnie dbające o relacje w pracy - otóż osoby takie zarabiają więcej, w przypadku mężczyzn nawet o 20%.

Zanim wstaniecie od komputera, by wyjść z pokoju trzaskając drzwiami, po drodze obrażając kilku swoich kolegów z pracy, jest do badania jedno ważne zastrzeżenie. Nie było tam mowy o typach skrajnych, a więc zupełnych "do rany przyłóż" i z drugiej strony o totalnych, aroganckich chamach. Mamy tu pewne "odcienie" i to tylko ci o "odcieniu" bardziej konfrontacyjnym zarabiają podobno lepiej. Możliwe wyjaśnienie wyników badania przez jego autorkę, prof. Livingston: może być tak, że przy rozważaniu osób do promocji w firmach na stanowiska managerskie, ludzie decydujący o awansach mają w głowie trochę stereotypowy obraz managera, jako osoby zdecydowanej, twardej i nie zawsze liczącej się ze zdaniem innych. W tej sytuacji będą bardziej skłonni wypromować osobę, która "idzie do przodu", nawet za cenę konfliktu z innymi. Być może.

Mnie zastanawia inna rzecz. Na ile wyniki - chyba dość zbieżne z potoczną obserwacją - są efektem amerykańskiego kontekstu kulturowego, w jakim przeprowadzone zostały badania. Amerykańska kultura (ta ogólna i ta biznesowa) jest dość specyficzna, z silnym akcentem indywidualizmu i rywalizacji. W takim otoczeniu faktycznie posunięta do granic arogancji bezpośredniość może opłacać się bardziej. Co jednak z innymi kulturami, np. z dalekowschodnimi, z ich przywiązaniem do zespołowości, posłuszeństwa i generalnej grzeczności?

Na wszelki wypadek, w tym wpisie mówię Wam, drodzy czytelnicy, wynocha!


_______

wtorek, 2 sierpnia 2011

Ocena pracownicza poddana ocenie

Oceny pracownicze to HR-owej teorii istotne narzędzie pomagające zarządzać zasobami ludzkimi, zwłaszcza w aspekcie oceniania, informowania i motywowania pracowników. Podręczniki HR mówią jeszcze o innych funkcjach ocen: rozwojowej, informacyjnej i decyzyjnej (stanowią podstawę do zmian kadrowych), ale to te trzy najpierw wymienione mają moim zdaniem największe znaczenie. W teorii zatem to ważne i przydatne narzędzie zarządzania pracownikami w organizacji. A ponieważ teoria i praktyka (w HR i w życiu) mają się do siebie różnie, praktyka przeprowadzania ocen w firmach najczęściej odbiega od tego, co piszą podręczniki. Często odbiega tak bardzo, że oceny pracownicze w ogóle nie są przeprowadzane... A tam gdzie są?

Kilka miesięcy temu zdarzyło się, że w przeciągu kilku tygodni miałem kilku kandydatów z jednej firmy - dużej, znanej i międzynarodowej. Z perspektywy rekrutacyjnej, historia ocen pracowniczych, jakim poddawany był kandydat (i oczywiście wynik tych ocen) może co nieco powiedzieć o samym kandydacie: najogólniej, jak radził sobie w byłych firmach, jak oceniali go przełożeni, jakie były jego mocne i słabe strony. Cóż z tego, jeśli pytając kolejnych kandydatów ze wspomnianej firmy, dowiadywałem się, że proces ocen przeprowadzany był tam zadziwiająco podobnie i zawstydzająco źle, nie widzieli oni w tym żadnej wartości, patrząc wstecz postrzegali go jako stratę czasu. Nie było dla mnie zaskoczeniem to, że gdzieś proces ocen pracowniczych przeprowadzany jest byle jak. Zdziwiło mnie, że dzieje się to w dojrzałej, zachodniej organizacji, z wieloletnią historią, generalnie dobrymi standardami i na ogół bardzo dobrymi pracującymi tam kandydatami (naprawdę, z czasem, gdy miałem spotkać się z kolejną osobą z tej firmy, z góry zakładałem, że mogę spodziewać się wysokiego poziomu i najczęściej nie zawodziłem się).

Puenta: proces ocen pracowniczych często sam powinien być poddany... ocenie.

_______

A dziś, w bonusie, rekrutacyjny dowcip. Na rozmowie rekrutacyjnej zjawił się grabarz:
- Dlaczego wybrał pan taki zawód?
- Ponieważ zawsze chciałem pracować z ludźmi.

_______