Pułapki wielozadaniowości

Słyszałem gdzieś niedawno o badaniu dotyczącym tego, ile czasu dziennie tracimy na posługiwanie się rzeczami, które w założeniu mają... oszczędzać nam czas. Aplikacje, systemy pozwalające na wielozadaniowość i organizację pracy grupowej, zaawansowane systemy pocztowe, Twitter, Facebook, kalendarze, aplikacje i urządzenia mobilne... Podobno na "przełączanie się" pomiędzy różnego rodzaju systemami i pomiędzy różnymi urządzeniami tracimy w sumie nawet do godziny czasu dziennie. Wynika to głównie z czasu, jaki potrzebny jest, by nasz umysł mógł "przeskoczyć" z jednego bodźca na drugi i w pełni skoncentrować się na tym drugim. Owszem, wiele z tych systemów i narzędzi potrafi znakomicie ułatwić pracę oraz zorganizować czas. Problem w tym, że jest ich dużo i coraz więcej i właśnie to przeskakiwanie pomiędzy okienkami i interface'ami, ta wielość bodźców nie jest dobra, jak wykazują badacze, dla wydajności w wykorzystywaniu owego cennego zasobu, jakim w dzisiejszym świecie jest czas, w tym zwłaszcza czas pracy.

W obszarze wielozadaniowości ciekawą kwestią są różnice płciowe w radzeniu sobie z wielozadaniowością. Z doświadczeń zawodowych - zarówno obserwując osoby z pracy (kolegów i szefów), jak i kandydatów - i prywatnych mogę powiedzieć, że kobiety chyba lepiej radzą sobie z multitaskingiem. Wydaje się to być także potwierdzone przez badania naukowe. Wygląda więc na to, że zmieniające się współczesne środowiska pracy - w których pochodzących z różnych aplikacji/urządzeń bodźców jest coraz więcej - są w coraz większym stopniu sprzyjające (a w każdym razie mniej szkodzące) płci pięknej. Mężczyźni muszą sobie jakoś z tym radzić. Mi przykładowo dużo lepiej pracuje się z wyłączoną opcją wyświetlania komunikatów o przychodzących mailach w prawym dolnym rogu ekranu (opcja aplikacji MS Outlook). Jestem wprawdzie mniej na bieżąco z przychodzącymi mailami, ale za to bardziej mogę skupić się wykonywanych w danych momencie zadaniach. Inna rzecz, której jednak wdrożenie przychodzi mi trudniej, to ograniczenie liczby jednocześnie otwartych okienek, spowalniających pracę, kiedy nagle trzeba szybko znaleźć to właściwe. Rzadko przecież bywa tak, że w danym momencie potrzebnych jest nam więcej niż 3-4 aplikacje. Tymczasem właśnie w tym momencie otwartych mam 8 okien...

______

Imię i nazwisko w rekrutacji

Poza kompetencjami, doświadczeniem, osobowością, inteligencją, odpornością na stres, zdrowiem, komunikatywnością, znajomością języków obcych, znajomościami, sytuacją rodzinną, miejscem zamieszkania i szczęściem, na nasze sukcesy/porażki rekrutacyjne i zawodowe wpływa też nasze imię i nazwisko. Artykuł na ten temat znalazłem niedawno w serwisie Workforce Management. Otóż dowiedzione jest, że rekruterzy oraz zatrudniający managerowie podczas selekcji aplikacji mniej lub bardziej świadomie kierują się samym tylko imieniem i nazwiskiem zawartym w CV. Przykładowo, w USA, gdzie przeprowadzono najwięcej badań w tym obszarze, posiadanie imienia zdradzającego przynależność do białej grupy etnicznej zwiększa szansę oddzwonienia przez rekrutera w takim stopniu, jak szansę tę zwiększa dodatkowych osiem lat doświadczenia. Emily i Greg mają dużo większą szansę bycia zaproszonymi na rozmowę niż Lakisha i Jamal.

Inne wnioski, do jakich dochodzą badacze zajmujący się tą dziedziną, są już sporo ciekawsze dla polskiego kandydata, który niemal w 100% jest białym kandydatem. Mianowicie, wychodząc od generalnej psychologicznej zasady, że wolimy rzeczy znane i podobne, amerykańscy badacze zauważają, że większą szansę na rekrutacyjny sukces mają osoby o imionach typowych, powszechnych. Zatem, Katarzyna, Anna, Aleksandra po wysłaniu aplikacji powinny statystycznie częściej być kontaktowanymi przez rekrutującego niż Filomena, Hermenegilda czy Rozalia. (Chociaż jeśli chodzi o mnie, to gdybym miał wybrać tylko na podstawie imion, zaprosiłbym Rozalię). Podobnie jest zapewne z nazwiskami. Tu chyba też typowość z rekrutacyjnego punktu widzenia lepsza jest niż nietypowość.

Na marginesie: we wspomnianym artykule wypowiada się m.in. osoba, która zawodowo zajmuje się (uwaga!) doradzaniem przyszłym rodzicom co do wyboru bezpiecznych imion dla swych pociech. Ameryka to chyba naprawdę kraina nieograniczonych możliwości.

_______

Motto w CV

Dziś wdzięczny temat mott w CV. Spotykam co jakiś czas, wprawdzie dość rzadko jednak całkiem regularnie, CV opatrzone mottami, cytatami, złotymi myślami czy pięknymi aforyzmami. Przykład jednego z ostatnich to ten, gdzie CV zaczynało się cytatem z Antoine de Saint-Exupery'ego: "Kto się przestaje rozwijać, umiera". Inne, jakie napotkałem w bliższej lub dalszej przeszłości, to "Motto życiowe: najważniejsze jest pozytywne myślenie", "Temu, kto nie wie, do jakiego portu zmierza, nie sprzyja żaden wiatr" itd. Jak postrzegane są tego rodzaju urozmaicenia życiorysów zawodowych w świecie rekruterskim? Na ogół neutralnie, choć oczywiście pojedyncze przypadki mogą się różnić: jeden rekruter (być może sam fan Antoine de Saint-Exupery'ego) może zareagować przychylnie, inny mniej. Mnie, szczerze mówiąc, takie elementy w CV ciekawią, choć traktuję je neutralnie. Być może niektóre z nich traktowałbym jako asumpt do jakiegoś pytania rekrutacyjnego, np. sprawdzającego faktyczne, poparte dowodami, kierowanie się daną myślą w karierze zawodowej.

Inna rzecz, jeśli przytaczane cytaty są dziwne. Raz trafił się taki: "Dlatego powiedziałem: los szaleńca stanie się również moim udziałem. Idź, jedz swój chleb z radością i pij ze smakiem swoje wino, bowiem Bóg przyjął już Twoje dzieła. Niechaj twe szaty zawsze będą białe, a na twej głowie nigdy nie zabraknie pachnidła. Raduj się życiem z ukochaną kobietą we wszystkich dniach próżności jakie Bóg dał ci pod słońcem. Bo oto jest racja przypisana twojemu losowi i dla niej trudisz się pod słońcem. Podążaj ścieżkami swego serca i za pragnieniami swych oczu, świadom że Bóg cię rozliczy!"

Ponieważ akurat nie rekrutowaliśmy wówczas nikogo na stanowisko Proroka, nie mogłem uwzględnić aplikacji tego kandydata w dalszych etapach. Gdybym z kolei ja miał pokusić się jeśli nie o proroctwo, to przynajmniej o starą, sprawdzoną rekruterską zasadę, brzmiałaby ona: z ekscentryzmem i ekstrawagancją na każdym etapie rekrutacji - poczynając od napisania CV - należy ostrożnie.


_______

Dziwne pytania rekrutacyjne z USA

Na jednym z zagranicznych portali biznesowych pojawił się niedawno artykuł, w którym zestawiono 25 najdziwniejszych pytań rekrutacyjnych, które padły na rozmowach o pracę w USA w 2010 roku. Listę stworzył portal Glassdoor, zapraszając do przesyłania pytań kandydatów, którzy uczestniczyli w rekrutacjach. Kandydaci nie zawiedli, przesłali 80 000 pytań, wybór więc musiał być trudny. Co ciekawe, firmy, w których rzekomo pytania te zadano, nie potwierdziły, ale i nie zaprzeczyły faktu zadania tych pytań na rozmowach. Oto przykładowe pytania, wraz z moją - nie do końca poważną - interpretacją, co dane pytanie mogło próbować zmierzyć:

- "Jeśli skurczyłbyś się do rozmiaru ołówka i został uwięziony w blenderze, co by z Ciebie zostało?" (podobno z Goldman Sachs). Mogło mierzyć poziom samokrytycyzmu, ew. znajomość mechanizmu funkcjonowania blendera.

- "Proszę wyjaśnić, co stało się w tym kraju w ciągu ostatnich 10 lat" (podobno z Boston Consulting). Subtelnie sprawdza wiek kandydata. Jeśli ma mniej niż 16 lat, może nie pamiętać, co się wydarzyło.

- "Na skali od 1 do 10 określ, jak bardzo jesteś dziwny" (podobno Capital One). Znów, bada poziom samokrytycyzmu. Albo dziwności.

- "Jak dużo piłek do koszykówki zmieściłoby się w tym pokoju"? (podobno z Google). Bez wątpienia, bada kompetencje numeryczn0-analityczne.

- "Jak robione są M&M-sy"? (podobno z USBank). Tu pytający rekruter próbował wreszcie rozwikłać największą zagadkę swojego dzieciństwa.

- "Jak zważyć słonia nie używając wagi"? (podobno z IBM). To tylko z pozoru pytanie rekrutacyjne, faktycznie zaś IBM wykorzystuje rozmowy rekrutacyjne do badań nad jednym z najnowszych modeli komputerów.

______