sobota, 23 czerwca 2012

Trzy typowe błędy w CV specjalisty IT

Jest w przepastnych zasobach Internetu mnóstwo lepszych lub gorszych porad na temat tego, jak pisać albo jak nie pisać CV. Mniej natomiast radzą internetowi doradcy, jak powinno wyglądać (lub nie wyglądać) CV informatyka. W polskojęzycznym Internecie właściwie czegoś takiego nie widziałem. Postanowiłem więc lukę tę wypełnić sam i w trzech punktach wymienić najważniejsze błędy, które spotykam, czytając CV przedstawicieli sektora technologii informatycznych. 

Zdaję sobie sprawę z pojemności pojęcia "informatyk". Obejmuje ono dziś stanowiska niekiedy mocno od siebie odległe, stąd poniższe błędy w różnym stopniu mogą dotyczyć CV np. programistów i administratorów. Mimo to, spróbuję rzecz ująć na tyle ogólnie, by różne kategorie zawodowe IT mogły jak najwięcej dla siebie wyciągnąć. Oto więc, moim zdaniem, trzy najczęstsze błędy:

1) Brak sekcji "Profil", podsumowującej zawodowo właściciela CV.

Błąd ten dotyczy tych specjalistów IT, którzy w dotychczasowych pracach pełnili różne role, czasem jednocześnie (np. programisty i analityka, albo analityka i project managera). Jeśli ich CV nie posiada czegoś takiego jak krótka zawodowa wizytówka na wstępie (dwa, trzy zdania, podsumowujące zawodowo kandydata), to skazują się oni na to, że rekruterzy czytający CV, oceniając jego adekwatność w kontekście swoich aktualnych rekrutacji, będą bazować na domysłach, a ich decyzji o tym, czy włączyć danego kandydata do rekrutacji, towarzyszyć będzie wahanie. Wzmianka o głównych kompetencjach kandydata na samym początku CV (może jej towarzyszyć również zdanie pt. "Cel zawodowy") jest dla kandydatów mających różne kompetencje i złożone doświadczenie okazją na przekazanie czytelnego komunikatu o swojej osobie.

2) Brak podziału na projekty w sekcji "Doświadczenie zawodowe".

Dotyczy to zwłaszcza tych specjalistów IT, których praca ma charakter właśnie projektowy, czyli większości ludzi w zawodach związanych z inżynierią oprogramowania. Podział swego 3-letniego doświadczenia w danej firmie na pięć wyodrębnionych czasowo, funkcjonalnie i technologicznie projektów da czytającemu CV dużo większą wiedzę o rzeczywistym doświadczeniu danej osoby niż wrzucenie całego 3-letniego okresu do jednego wora. (Chyba że przez 3 lata nic się w pracy nie robiło, wtedy faktycznie może lepiej nic nie pisać o żadnych projektach). Modelowo dla mnie opisane doświadczenie projektowe obejmuje: czas trwania projektu, krótką charakterystykę uwzględniającą m.in. jego sens biznesowy, rolę, którą pełnił kandydat w danym projekcie oraz wykorzystane technologie.

3) Brak informacji o stopniu znajomości poszczególnych technologii.

Wymienienie jakiejkolwiek technologii w CV samo w sobie jeszcze nic nie mówi o stopniu znajomości tej technologii przez kandydata, a przecież to to jest najbardziej interesujące dla rekrutujących. Wśród czterech osób, które w swoim  CV wpisały znajomość języka programowania Java, jedna mogła rzeczywiście programować w Javie, druga mogła jedynie przeglądać kod kolegów napisany w Javie, trzecia uczestniczyła w projekcie, gdzie wykorzystywana była Java (sama nic w niej nie robiąc), a czwarta po prostu tylko wie, że taki język jak Java istnieje. Javę można więc znać w różnym stopniu i jeśli informacji o tym stopniu w CV nie ma, to kompetencje osoby nr 1 "na papierze" mogą znacznie upodobnić się do kompetencji osoby nr 4. Doprecyzowanie stopnia znajomości danej technologii z dodatkową informacją o liczbie lat doświadczenia i ostatnim roku tej technologii używania jest świetnym sposobem na klarowne przedstawienie, co i w jakim stopniu się umie. Oszczędza też czas i rekrutującym i rekrutowanym.

Istnieje wiele więcej błędów, istnieją też błędy istotniejsze od wyżej wymienionych. Przykładowo, CV nieczytelne i nieprzejrzyste będzie zawsze CV złym bez względu na branżę. Błędy powyższe są dość typowe dla przedstawicieli branży IT i stąd ich znalezienie się na liście.

_______


18 komentarzy:

  1. Czekam na wpis: "Trzy typowe błędy rekrutera IT" :)

    OdpowiedzUsuń
  2. Co byśmy nie wpisali to i tak Paniusie z HR nie odróżniają Oracle Developer od Oracle DBA i zasypyją spamem nasze skrzynki z interesującymi propozycjami współpracy.
    Także rozdrabnianie się nie ma sensu ponieważ duża część "łowców głów" nie odróżnia admina oracla od linuxa.

    OdpowiedzUsuń
  3. -umie pan programować w necie ?
    -w necie ??
    -tak, w necie
    -chyba w dot necie ?
    -ahhh no tak.
    Branża potrzebuje dobrych rekruterow, bo specjaliści są.

    OdpowiedzUsuń
  4. Poziom kompetencji rekruterów jest żenujący. Bo niby jak "paniusia" po socjologii na Wyższej Szkole im. Żabki Moniki ma wiedzieć jak znaleźć Administratora Baz Danych.

    Panie Pawle, proponuję założyć wątek pt. "Typowe błędy rekruterów".

    OdpowiedzUsuń
  5. maciej.lewandowski4 lipca 2012 15:00

    Bardzo cenne uwagi co do CV. Co do komentarzy dotyczących rekrutujących - nadal podtrzymuję opinię, że zastąpią ich automaty (hmmm... coraz bardziej podejrzewam, że niektórych już zastąpiły...)

    OdpowiedzUsuń
  6. Jako przedstawiciel tzw. płci brzydkiej muszę zdecydowanie zaooponować przeciwko uogólnieniom, które sugerują, że błędna adresacja ofer pracy jest właściwa tylko dla kobiet pracujących w działach rekrutacji. Panowie, sformułowania typu "paniusia z HR" świadczą jak najgorzej o was samych. Sam otrzymałem w ostatnich miesiącach kilka nietrafionych ofert zarówno od kobiet jak i od mężczyzn zajmujących się rekrutacją.
    Nie uogólniajmy więc tylko dlatego, że w HR zwykle pracuje więcej kobiet.

    OdpowiedzUsuń
  7. Jeden Pan powołał się na paniusie, więc uogólniać nie powinieneś. Bolesna prawda jest taka, że przez brak kompetencji osób rekrutujących, my tracimy jedynie czas, a na blogach powstają takie wpisy jak ten. Szukając mechanika trzeba mieć elementarna wiedzę o branży industry, informatyka o it. Jeśli ktoś nie wie jakiego typu projekty, zakres, poziom trudności wiąże się z daną dziedziną w branży to niestety ale i jakość takich rekrutacji jest fatalna. Właścicielowi bloga życzę dalszych "trafnych" analiz czego jeszcze brakuje w życiorysach.

    OdpowiedzUsuń
  8. Witam czytelników,

    dziękuję za komentarze, nawet te krytyczne.

    @soorh:
    Myślę, że wpis o trzech najczęstszych błędach/słabościach rekrutera IT dałby się sprowadzić do tych punktów
    1) brak ogólnej wiedzy IT
    2) nachalność
    3) brak informacji zwrotnej o wyniku rekrutacji

    @Anonimowy
    Nie jest tak, że jestem bezkrytyczny wobec rekruterów. Wręcz przeciwnie, wiele wpisów na tym blogu poświęciłem na wnioski nt. - często słabej - jakości pracy rekruterów.

    Proponuję np. wpis: http://rekrutacyjny.blogspot.com/2012/03/co-jest-najgorsza-rzecza-gdy-kontaktuje.html

    OdpowiedzUsuń
  9. Mam kilka wątpliwości, odnośnie tych porad. Czy to jest czymś powszechnym w środowisku rekruterów IT, czy może tylko Pana osobiste preferencje? CV według tego wzoru może mieć z 5 stron nawet dla kogoś o wcale nie takim dużym doświadczeniu. To chyba dosyć dużo.

    Punkt 1. brzmi sensownie, ale, gdy np. rekrutuje się programistę Javy, to potem wszystkie CV będą z profilem "programista Java", czy to coś wnosi?

    Punkt 2. nie rozumiem jaką przewagę ma opisanie doświadczenia jako:
    firma xxx
    projekt A: branża telekom, tech. Java, Spring, Oracle, JSF
    projekt B: branża telekom, tech. Java, Spring, JSP,
    projekt C: branża telekom, tech. Java, ActiveMQ, JMS, Spring

    ponad:
    firma xxx:
    projekty z branży telekom, tech. Java, Spring,Jsp, ActiveMQ, JMS, Spring JSF, Oracle

    Czy na prawdę sens biznesowy projektu jest aż tak istotny dla inżyniera oprogramowania? Myślę, że nawet jeśli rekrutujemy programistę do projektu z celem biznesowym X i mamy dwóch kandydatów: jeden robił projekt z podobnym celem biznesowym a drugi z zupełnie innym, to przewaga tego pierwszego jest znikoma i tak będzie musiał poznawać wymagania konkretnego projektu, wcale dużo mniej czasu na to nie poświęci.

    Punkt 3. ilość lat doświadczenia z daną technologią jest kiepskim miernikiem:
    - jedne technologie można poznać dobrze w 3 miesiące, na inne potrzeba rok,
    - nie mówi nic o tym czy ma się szeroką znajomość tej technologii, czy może węższą, a bardziej dokładną.
    Poza tym technologie dzisiaj są takie, jutro będą inne i tak trzeba się ich uczyć. Ważniejsza jest umiejętność kreatywnego rozwiązywania problemów i szybkiej nauki niż znajomość jakichś tam technologii.

    I tak rekruterzy nie są w stanie zweryfikować wiedzy technicznej kandydata i trudno ich za to winić. Dużo łatwiej jest to zrobić specjaliście - zada kilka pytań z tego zakresu i wiadomo wtedy ile wie kandydat.

    OdpowiedzUsuń
  10. Witam,

    odnośnie ostatniego komentarza (za który dziękuję - ciekawe uwagi):

    Wnioski tu wysnute są autorskie, nie jest to chyba powszechna opinia rekruterów IT. Aczkolwiek, po 7 latach czytania CV ludzi w IT mogę stwierdzić, że jakieś rzeczy w CV uważam za warte stosowania, a inne nie. Z tymi 5-ma stronami to chyba przesada, na 3 stronach można zmieścić naprawdę dużo. A jeśli nawet będzie 5 - ale czytelnie! - nie ma problemu.

    Punkt 1.
    Jeśli Programista Java kandyduje na stanowisko Programisty Java, to "Profil" faktycznie może sobie darować. Ale w przypadku niejednoznacznych profili i niejednoznacznych stanowisk Profil w CV może się przydać.

    Punkt 2.
    Pierwszy sposób opisania doświadczenia ma tę zaletę nad drugim, że jest bardziej przejrzysty w opisaniu, jaką liczbę projektów (i jak długo trwających) zrealizowało się z wykorzystaniem danych technologii. Załóżmy, że ktoś zrealizował 9 projektów z technologiami A, B, C i jeden projekt z technologią D. Drugi sposób spowodowałby, że doświadczenie kandydata w technologii D wyda się tak samo istotne jak doświadczenie w technologiach A, B i C. A będzie to nieprawdą.

    Podtrzymuję opinię, że warto pisać o sensie biznesowym. A jeśli nawet nie pisać, to na pewno znać sens biznesowy. Trudno mi wyobrazić sobie programistę piszącego program mający spełnić jakiś cel nie wiedzącego, jaki jest ten cel...

    Punkt 3.
    Zgoda. Są różne technologie i różny jest czas potrzebny na ich zgłębienie (lub odpowiednio szerokie poznanie). Wciąż jednak określenie czasu, jaki spędziło się w pracy z daną technologią (+ samoocena na jakiejś skali) jest lepszym określeniem szeroko pojętych kompetencji w tej technologii niż nie napisanie na ten temat nic.

    Co do tego, że technologie się zmieniają - to fakt. Ale firma, rekrutując programistę, chce, by programista ten znał dany język tu i teraz. Pojętność i potencjał na nauczenie się kolejnych języków są atutem, ale na pewno nie takim jak już posiadane umiejętności.

    Jeszcze raz dzięki za naprawdę fajne uwagi.

    OdpowiedzUsuń
  11. A jednak są i też programiści którzy celu biznesowego nie znają. Przy dużych projektach "klepacze" widzą tylko o swoich modułach, które są ich zadaniem. Cel biznesowy, jak i cały projekt nadzoruje architekt (lub zespół), który analizuje problem i podsyła gotowy "przepis", gdzie programista nie ma nic do gadania tylko ma zrealizować dany wycinek pracy.

    OdpowiedzUsuń
  12. Interesujące uwagi - proponuję podejść do tematu rzeczowo i logicznie - tak jak się to robi w IT (konkrety).

    Wskazywanie na tzw. błędy może niewiele wnieść, ponieważ każda firma, każdy rektuter jest inny. To co zostało tutaj napisane w innym przypadku może się nie sprawdzić.

    A może warto postawić pytanie czy rekruterzy odpowiednio się przygotowują do procesu rekrutacji?

    Jeśli chcą porównywać umiejętności i kwalifikacje kandydatów to może zadaliby sobie trud sporządzenia formularza z oczekiwanymi przez nich danymi?

    Przygotowanie takiego formularza zmusza do przemyślenia oczekiwań wobec kandydata?

    Poza tym rekruterzy biorą pieniądze za zrekrutowanego pracownika - chyba w ramach tego wynagrodzenia mogą popracować więcej niż standard?

    W w/w przypadku błędy specjalisty IT - to raczej osobisty pogląd autora:-) Inny rekruter wskaże inne błędy.

    A może by tak - jak w informatyce wysilić się i opracować standardy? Tabelki z dokładnymi pytaniami kandydat nie oszuka. Tylko trzeba wiedzieć jakie pytania sformułować.

    Ustandaryzowane podejście daj równe szanse dla wszystkich kandydatów. Brak standardów przy rekrutacji sprawia, że zatrudnia się kandydata z białymi zębami i dziurami w mózgu:-)

    Przystojny, wygadany ale później w pracy to balast na który inni fachowcy muszą pracować...

    OdpowiedzUsuń
  13. Niemal dokładnie ten sam tekst, co tu:
    http://cpljobs.pl/blog/2012/11/typowe-bledy-w-cv-specjalisty-it/#comment-193
    Nie wiem, kto był pierwszy a kto popełnił plagiat, ale ktoś postąpił nieładnie...

    OdpowiedzUsuń
  14. Ad 2) Przedstawienie doświadczenia w następujący sposób:
    firma X, projekt A, technologie: a,b,c, projekt B, technologie: d,e;
    firma Y, projekt C itp.

    niesie ze sobą (przynajmniej w moim przypadku) pewien problem. Proszę pamiętać, iż informacje w jakich technologiach dana firma robi dany projekt są często niejawne (przynajmniej w pierwszych latach po zakończeniu współpracy). Taki dokument w pewnym sensie wpuszczamy do sieci wysyłając go tu i ówdzie. Oczywiście nie słyszałem o przypadku, żeby kogoś pociągnięto do odpowiedzialności za zamieszczanie takich informacji w CV ale zawsze można to podciągnąć (jeśli ktoś się bardzo uprze) pod ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa. Dlatego ja zawsze staram się rozdzielać te sekcje i celowo wprowadzam niejednoznaczność, którą zawsze można ujednoznacznić ustnie na rozmowie kwalifikacyjnej. W moim przypadku wprowadzenie takiego błędu do CV wynika nie z niewiedzy lecz świadomie podjętego ryzyka.

    Ad 3) Określenie stopnia znajomości danej tehcnologii jest słabo mierzalne i subiektywne. Tak więc przychylam się do wskaźników takich jak: liczba lat doświadczenia z "czymś" i jak dawno to było. Wiele lat temu na rozmowie rekrutacyjnej zapytano mnie z których technologii jestem cytuję: "nie do zagięcia". Hmmm, odpowiedziałem, że z żadnej, bo wymieniony wyżej termin (w moim odczuciu) oznacza znajomość absolutnie każdego zagadnienia i każdego choćby najmniej istotnego (z deweloperskiego punktu widzenia) niuansu.

    Propos błędów rekruterskich to wymieniłbym zadawanie pytań (przez rekrutera technicznego) o jakieś nieistotne szczegóły, niuanse danej technologii, których znajomość tak naprawdę ma się nijak do tego jak dana osoba będzie radziła sobie podczas jej używania. Oczywiście nie mam na myśli testu z cyklu: jak kandydat zareaguje na pytanie o ilość stacji benzynowych w NY? Rozumiem, że kandydat na kierowcę ciężarówki który poprawnie odpowie na pytanie o szerokość (1996 mm) będzie lepszym kandydatem niż ten, który powie: "równo dwa metry". Wierzę, że żadne pytanie nie pada bez przyczyny, więc (patrząc ze spiskowej perspektywy) może chodzi tu o lekkie przytemperowanie kandydata zanim przejdzie się do etapu negocjacji ;)

    pozdrawiam

    OdpowiedzUsuń
  15. Ciekawy temat, ale jeżeli pisze stopnie podstawowy, średni, dobry, to czy takie stopnie są dobre?

    OdpowiedzUsuń
    Odpowiedzi
    1. Lepsze takie stopnie niż żadne. Można też dodać bardzo dobry.

      Pozdrawiam
      PZ

      Usuń
    2. No tak, tylko zawsze mnie pytają co to za poziom średni, czy mam odpowiadać że to jest na poziomie przeciętnym?

      Usuń
  16. do całej listy błędów rekruterów dodam tylko od siebie jedną rzecz - jak zdobywać tak wymagane wszędzie "doświadczenie" skoro zatrudnić nie chcą,

    OdpowiedzUsuń