czwartek, 18 kwietnia 2013

10 rzeczy niekoniecznie potrzebnych w CV

Pisałem niedawno o tym, co można wyrzucić w CV. Powołałem się tam na artykuł z serwisu Lifehacker, co znacznie ułatwiło mi robotę, gdyż w swoim wpisie skomentowałem tylko to i owo. Jakiś czas temu postawiłem sobie za zadanie opracowanie własnej listy elementów, które wciąż spotykam w CV, a które według mnie są najczęściej zbędne, w najlepszym razie zajmując niepotrzebnie miejsce, a w najgorszym wpływając na ocenę CV przez osobę rekrutującą. Zadanie zrealizowane, lista opracowana.

Oto ona:

1) "Uregulowany stosunek do służby wojskowej."

Odkąd polska armia od dobrych paru lat nie spędza już snu z powiek niedoszłym studentom i byłym absolwentom studiów, informacja o "uregulowanym stosunku" (samo w sobie pozytywne określenie) nie jest wiele wnoszącą dla potencjalnego pracodawcy.

2) Ukończona szkoła podstawowa.

O ile o pracę nie ubiega się 16-latek(tka) i o ile ukończenie szkoły podstawowej nie jest ostatnim osiągnięciem edukacyjnym kandydata, można ten etap edukacji pominąć. Podobnie jest z liceum, jeśli potem   ukończyło się studia. Zupełnie inaczej rzecz wygląda w przypadku murarzy czy inżynierów budowlanych, którzy pracowali nad zbudowaniem szkoły podstawowej. W ich przypadku "ukończenie szkoły podstawowej" definitywnie powinno znaleźć się w CV.

3) Stan cywilny

Z zawodowego punktu widzenia nic nie wnosząca informacja. Można snuć teorie nt. preferencji pracodawców co do stanu cywilnego kandydatów, np. że żonaci i z dziećmi będą bardziej zmotywowani albo że zamężne i bezdzietne mogą wkrótce pójść na urlop macierzyński, ale pracodawców mających takie preferencje lepiej omijać z daleka. Równie niepotrzebnymi informacjami "rodzinnymi" są te nt. liczby dzieci, ich imion i wieku.

4) Miejsce urodzenia

O ile nie był to samolot, co może dawać korzyść w postaci bezpłatnych lub zniżkowych biletów lotniczych, a więc możliwą oszczędność dla pracodawcy wysyłającego w podróże służbowe, miejsce urodzenia nie jest informacją, której pracodawca najbardziej potrzebuje.

5) Cechy osobowe, zwłaszcza takie jak: pracowitość, punktualność, umiejętność pracy w zespole, odpowiedzialność, solidność, umiejętność nawiązywania kontaktów z ludźmi, rzetelność itp.

Każdy przyzwoity pracownik powinien wykazać się ww. cechami choć w minimalnym stopniu, zatem chwalenie się nimi jest trochę jak chwalenie się przez eksperta IT, że ukończył kurs obsługi komputera.

6) Niepalący(a).

To jakiś atut? Że potrafi mieć silną wolę? A co jeśli to wada, bo kandydat, nie paląc, nie ma jak odreagować stresów w pracy? Już "nie kaszlący" jest cenniejszą informacją, bo daję cenną wiedzę o tym, że przyszły pracownik, nie kaszląc, nie będzie przeszkadzał innym w pracy.

7) Płeć: mężczyzna

Silna identyfikacja z własną płcią może być uznana za atut. Z drugiej strony, czy podkreślanie tego nie jest jednak jakoś podejrzane?

8) Cel zawodowy (jeśli jest zbyt ogólnie określony)

Np. ostatnio widziałem takie CV. "Cel zawodowy: Jestem zainteresowany podjęciem współpracy".

Aha.

9) Referencje dostępne na życzenie.

Jeśli pracodawca będzie chciał referencje, to i tak sobie je zażyczy. A wtedy, jeśli kandydat będzie chciał podtrzymać swe szanse w procesie rekrutacji, powinien je podać. Proste. Stąd wzmianka o gotowości udostępnienia referencji niewiele na etapie lektury CV wnosi.

10) Dodatkowe umiejętności (jeśli nieprzydatne na stanowisku, na które się aplikuje).

Weźmy na przykład "obsługę urządzeń biurowych". O ile informacja taka jak najbardziej ma sens dla stanowisk związanych z obsługą biura, administracyjnych, asystenckich itp., to jeśli podobną rzecz ma w CV kandydat na programistę, może zajść podejrzenie, że z czasem może chcieć wygryźć ze stanowiska dotychczasowego Office Managera.

Wpisywanie w CV wymienionych wyżej rzeczy nie jest jakimś karygodnym błędem sztuki pisania CV. Ostatecznie przecież, niepalący, żonaty mężczyzna, z uregulowanym stosunkiem do służby wojskowej, urodzony gdzieś, z ukończoną kiedyś podstawówką, mający cel zawodowy i gotowy na życzenie udostępnić referencje może być świetnym kandydatem. Czasem jednak przydaje się skrócić CV, a wtedy elementy takie jak te u góry powinny być pierwszymi do usunięcia.

_______
źródło grafiki: www.newlinkstraining.com

czwartek, 11 kwietnia 2013

Jak zrekrutować następnego Steva Jobsa

Steve Jobs, legendarny współtwórca i szef Apple, inspiruje nawet po śmierci. Inspiruje różne osoby czy gałęzie przemysłu. O ile jednak wszyscy wiedzą, że wywarł i wywiera wpływ na branżę IT czy elektronikę użytkową, pewnie niewielu spodziewałoby się, że postać Jobsa jest inspirująca również dla rekrutujących.

Rekrutującym, który rekrutował i zatrudnił Jobsa (gdy ten miał 19 lat - w 1974 roku), jest Nolan Bushnell, założyciel Atari. (To niesamowite, Apple na rozmowie rekrutacyjnej w Atari!). Panowie nie popracowali razem długo, dwa lata później Jobs zakładał już Apple, niemniej doświadczenie wspólnej pracy zaowocowało przyjaźnią i inspiracją, jaką osoba Jobsa stała się dla Bushnella. Napisał on niedawno książkę pt. "Finding the Next Steve Jobs", w której dzieli się ciekawymi spostrzeżeniami nt. sztuki rekrutowania i zarządzania.

Wiele miejsca poświęca twórca Atari kreatywności, a zwłaszcza temu, jak współczesne procesy rekrutacyjne i podejście korporacyjnych działów HR pomijają kreatywność wśród najbardziej pożądanych cech u kandydatów. Stawia się raczej na kandydatów poprawnych, konformistycznych, przewidywalnych, ułożonych. Tymczasem, dowodzi Bushnell, nowe, ciekawe i nieszablonowe rzeczy czy idee łatwiej powstają w środowiskach zróżnicowanych, gdzie nie brak jest ludzi ekscentrycznych. Steve Jobs w czasie, gdy pracował w Atari, podróżował po Indiach, by po powrocie chodzić ogolony na łyso i w tradycyjnym stroju indyjskim. Był też - już wtedy - trudnym współpracownikiem, typem kogoś, kto daje innym odczuć, że jest bardziej inteligentny. To nienajlepszy materiał na kolegę w pracy czy kandydata do pracy. A jednak, zdaniem Bushnella, tacy ludzie są niezbędni w firmach.

Jak Bushnell radzi wyławiać takie osoby na rozmowach rekrutacyjnych? To trudne, ale na kilka rzeczy warto zwrócić uwagę. Na przykład na hobby czy na typ czytanych książek (w realiach polskich: czy w ktoś w ogóle czyta). Słyszałem też Bushnella mówiącego, że dobrym wskaźnikiem nieszablonowej osobowości jest fakt, że ktoś nie był lubiany w szkole. Czyli, generalnie, im dziwniej, inaczej i im bardziej z pasją, tym lepiej.

Zgadzam i nie zgadzam się z twórcą Atari. Zgadzam się z tezą, że lepsze i bardziej twórcze są zespoły złożone z członków o różnych osobowościach, pasjach, stylach życia. Nie zgadzam się z tym, że każdy ekscentryzm jest dowodem ciekawej osobowości i twórczego umysłu. Odrzuciłbym też kandydata wywyższającego się, nawet jeśli byłby nim następny dobrze zapowiadający się Steve Jobs. 

No ale to nie ja założyłem Atari, co więcej, nie miałem nawet nigdy Atari - mogę więc się mylić.

_______
zdjęcie: vh1.com

czwartek, 4 kwietnia 2013

Referencje na LinkedIn i poza nim

Coraz częściej zdarza mi się spotykać kandydatów, którzy referencje na swoich profilach na LinkedIn traktują jako główne, jeśli nie jedyne, referencje podczas aplikowania o pracę. Czasami już w CV zaznaczają, że dane im referencje można znaleźć na LinkedIn, czasami nawet kopiują treść owych rekomendacji i wklejają je do swojego życiorysu. Czy z punktu widzenia rekrutera to wiarygodne i cenne referencje?

Lepsze takie niż żadne, ale w pełni wartościowe referencje to - przynajmniej dla mnie - tylko te uzyskane w bezpośredniej rozmowie z osobą udzielającą referencji. Referencje na LinkedIn (na Goldenline także) to przeważnie same superlatywy. Nie brzmią więc wiarygodnie dla kogoś, kto chciałby otrzymać bardziej obiektywny, zniuansowany i rzetelny obraz danej kandydatury. Osobiście wzbudza we mnie pewne podejrzenia udzielający referencji (ustnych), który nie jest w stanie powiedzieć nic o jakichkolwiek wadach polecanego. Albo nie za bardzo zna osobę, która poprosiła go o udzielenie referencji (to niezbyt dobrze), albo próbuje coś przemilczeć (to jeszcze gorzej). Rekomendacje na LinkedIn rządzą się swoimi prawami i należy pogodzić się z ich "laurkowym" charakterem. Też są sporo warte - w końcu ktoś publicznie nas poleca. Wiarygodniejsze jednak są referencje uzyskane w kontakcie bezpośrednim.

W tym kontekście najmniejszą wartość mają referencje "papierowe", mające formę oficjalnych dokumentów, wydrukowane (ew. później zeskanowane) na papierze firmowym (lub nie), podpisane przez kogoś wysoko postawionego, może nawet byłego szefa kandydata... Widziałem już w swojej karierze nie raz, w jaki sposób mogą powstawać takie referencje. Nierzadko ich autorem jest sam odchodzący z firmy pracownik, czasem są wytworem szablonu. Osobiście nie przywiązuję więc praktycznie żadnej wagi do takiej formy referencji. 

Niezależnie od formy udzielenia referencji, ważna jest także osoba (i funkcja) udzielającego. Nie od każdego referencje są jednakowo cenione. I tak:
- Referencje od bezpośredniego przełożonego - ale takiego, który faktycznie pracował z kandydatem - są generalnie cenniejsze niż referencje od innych osób.
- Im dłużej współpracowała osoba udzielająca referencji z kandydatem, tym cenniejsze referencje.
- Im dawniej współpracowała osoba udzielająca referencji, tym mniej cenne referencje ("Pan X? Hmmm, nie bardzo już go pamiętam...").
- (dotyczy referencji bezpośrednich) Referencje od osoby, która ma wyraźne opory przed ich udzieleniem, ew. udziela ich niechętnie i zdawkowo, wzbudzają podejrzenia.

_______
foto: conradflynn.com