sobota, 13 grudnia 2014

Gdy rekruter rekrutuje rekrutera

Jakiś czas temu prowadziłem rekrutację dla siebie nietypową, ponieważ poszukiwałem rekrutera. Typowymi bowiem dla mnie rekrutacjami są te, w których poszukuję programistów, dlatego rekrutacja taka jak ta była tu miłym urozmaiceniem. Podjąłem się jej chętnie również dlatego, że dała mi szansę - poprzez rozmowy z kandydatami - dowiedzenia się co nieco nt. tego, jak wygląda dziś rynek rekrutacyjny i jakość kadry rekruterskiej, zwłaszcza w bliskiej mi branży IT.

Rekrutacja rekrutera to jeden z nielicznych w mojej pracy przypadków, w których umieszczenie ogłoszenia rekrutacyjnego w internecie skutkuje przesłaniem się relatywnie sporej liczby aplikantów. Przy stanowiskach programistycznych zaglądanie do skrzynki z aplikacjami z ogłoszeń już co do liczby aplikujących kandydatów jest doświadczeniem rozczarowującym. Rekruterów - faktycznych lub chcących nimi zostać - przesyła się więcej, ale tu różnice się kończą, bowiem jakość aplikacji, przynajmniej w mojej niedawnej rekrutacji, okazała się tak samo niska. Przez jakość rozumiem tu tylko adekwatność posiadanego doświadczenia w odniesieniu do wymagań podanych w ogłoszeniu. Moim podstawowym, dość skromnym wymogiem było posiadanie przez kandydata min. 2-letniego doświadczenia w rekrutacji w sektorze IT. Spośród ok. czterdziestu nadesłanych osób z ogłoszeń, tylko jedna spełniła ten wymóg. Nic dziwnego, że z pomocą musiały przyjść inne kanały rekrutacyjne. 

W zamieszczonym w internecie ogłoszeniu poprosiłem o przesłanie CV oraz listu motywacyjnego. Nie dlatego, bym przywiązywał jakąś szczególną wagę do listów motywacyjnych (co nie oznacza, że nie przywiązuję zupełnej - zwłaszcza jeśli widać, że list został napisany rzetelnie pod dane stanowisko i jest wysokiej jakości). Bardziej chciałem tu sprawdzić - wielkie słowo - kompetecje uważnego czytania i stosowania się do nie wymagających w końcu instrukcji. Spośród wspomnianych 40 osób aż 34 nie dostosowały się do prośby, przesyłając tylko CV, olewając tym samym pierwsze dane im polecenie od (na razie potencjalnego) pracodawcy.

Najciekawsza część to zawsze rozmowy i tak było tym razem. Kandydatów, którzy spełnili podstawowy warunek 2 lat doświadczenia w IT poddawałem najpierw krótkiemu 10-pytaniowemu testowi z wiedzy IT - przez telefon, by w przypadku niezadowalającej wiedzy kandydata nie kazać mu bezsensownie jechać do nas w brzydki jesienny poranek czy popołudnie. Warunkiem zaliczenia testu było poprawne odpowiedzenie na przynajmniej 5 pytań, przy czym pierwsze dwa były naprawdę proste, "rozgrzewkowe": wymienienie min. 4 języków programowania i min. 2 systemów bazodanowych.

Dzwoniłem do osób już z - przynajmniej wpisanym w CV - min. 2-letnim doświadczeniem w rekrutacji w IT. Należało się więc spodziewać poprawnej odpowiedzi przynajmniej na te dwa pierwsze pytania. Przeprowadziłem tych telefonicznych testów ok. 30 i było kilka niespodzianek. Zapamiętałem szczególnie rozmowę z jedną bardzo pewną siebie kandydatką, mającą doświadczenie w rekrutacij IT w dużej, międzynarodowej, aktywnie i na różne sposoby promującej się w internecie firmie.
- Jakie mogłaby pani wymienić języki programowania?
- Java... .NET...
- Czy .NET to faktycznie język programowania?
- Hmmm... no tak, są programiści Java i są programiści .NET, więc .NET to język programowania.

Na tym test się zakończył, a mi przyszła do głowy refleksja ogólniejsza.

Odnoszę wrażenie, że rozpowszechnił się na rynku rekrutacyjnym typ rekrutera-sprzedawcy, funkcjonującego najczęściej w agresywnych firmach rekrutacyjnych, o typie charakterologicznym, gdzie pewność siebie jest odwrotnie proporcjonalna do prezentowanej wiedzy. Oby nie stał on się typem dominującym. O tym, że tak być nie musi, przekonało mnie kilku kandydatów i kandydatek, którzy w ramach wspomnianej rekrutacji wykazali wysoki poziom merytoryczny i etykę pracy dobrze wróżącą kandydatom, którzy będą mieli z nimi do czynienia oraz firmom, w których będą ci rekruterzy pracować.





______


niedziela, 9 listopada 2014

Szczerość w rekrutacji, czyli "narodowy alkoholizm" jako powód odrzucenia aplikacji

Udzielanie informacji kandydatowi o negatywnym wyniku rekrutacji z pewnością nie należy do najprzyjemniejszych zajęć w pracy rekrutera. Pomijając stały w każdej populacji - a więc i w populacji rekruterów - 1 procent psychopatów, nikt nie lubi dzielić się negatywną wiadomością, dotyczącą bardzo ważnego, wpływającego na samoocenę obszaru. 

Trzeba tu ze strony rekrutera umiejętności dyplomatycznych, ale i stanowczości, otwartości na obiekcje, ale i asertywności. Wystarczającej otwartości, by poinformować o powodach wyczerpująco, ale i empatii, by nie powiedzieć za dużo. No i wreszcie jakiejś świadomości potencjalnych skutków prawnych, jeśli powiedziało się o wiele za dużo, tzn. uzasadniło się negatywną decyzję powodami mogącymi sugerować dyskryminację.

Wszystkie te wysokie wymagania, jakie stoją przed rekruterem w momencie udzielania informacji kandydatowi o odrzuceniu jego kandydatury dość swobodnie potraktowała niedawno pewna rekruterka z Korei Południowej, informując jedną z aplikantek na nauczycielkę angielskiego w Seulu, pochodzącą z Irlandii. Oto mail, jaki otrzymała kandydatka, 26-letnia Katie Mulrennan:


Kandydatka pomyślała najpierw, że to jakiś żart. Gdy uświadomiła sobie, że jednak nie, odpisała rekruterowi w tonie sarkastycznym, ale kolejnej wiadomości już nie było. (Może rekruter uznał, że z pijaną nie ma co dalej korespondować).

Warto zauważyć, że to nie sam rekruter podjął tu i umotywował taką a nie inną decyzję. Zrobił to jego klient. Rekruter był tu jedynie niefortunnym posłańcem niosącym złe wiadomości. Współczuję kandydatce, jednak mam też sporo wyrozumiałości dla rekrutera, który chciał być - jakże rzadka to rzecz w biznesie - po prostu szczery. Wyszło oczywiście bardzo niezręcznie, ale to nie rekruter, a jego klient powinien się tu wstydzić. 

Abstrahując już od idiotycznych stereotypów (np. tu: Irlandczycy to pijacy) kierujących wieloma decyzjami w rekrutacjach, szczerość chyba jednak nie zawsze powinna być pełna. Nikt nie chciałby otrzymywać maili odmownych brzmiących jak np. te: skończyłeś uczelnię X, uznajemy ją za zbyt słabą, byś mógł poradzić sobie w naszej firime; pracowałeś dotychczas w prowincjonalnych firmach, wolimy kogoś, kto jest bardziej zaznajomiony z korporacyjnym światem; na spotkaniu trząsłeś się jak galareta, potrzebujemy kogoś bardziej odpornego na stres itd.

W niełatwej i emocjonującej zabawie w rekrutację, jak w życiu, również powinniśmy starać się być wobec siebie taktowni i nie sprawiać sobie przykrości. 


_______
fot.: Santiago Frias, www.flickr.com/photos/santiagofrias/

niedziela, 26 października 2014

Programista pyta, rekruter odpowiada

Kilka tygodni temu, w internetowej korespondencji z potencjalnym kandydatem okazało się, że kandydat ów (programista) jest wiernym i pochlebnym czytelnikiem Rekrutacyjnego. Zainspirowany miłym tym zrządzeniem losu zaoferowałem, że mogę tu na łamach bloga poruszyć jakiś interesujący go temat, mogący być i dla mnie ciekawą inspiracją do wpisu. Zgodził się i napisał tak:

"Nurtuje mnie od dłuższego czasu temat związany z tzw. 'lojalnością' pracownika w świetle szybko zmieniającego się rynku IT. O co dokładnie chodzi? Otóż, korzystając z własnych doświadczeń jak również kolegów po fachu odnoszę wrażenie, że w Polsce przeważa duża liczba projektów typu Support&Maintenance. Ze strony programisty oznacza to mniej więcej tyle, że po kilku - kilkunastu miesiącach pracy w takim projekcie człowiek przestaje odczuwać jakikolwiek progres w kontekście poszerzania własnych umiejętności, struktura organizacyjna jest dosyć płaska więc w tym kontekście również nie ma na co liczyć.

Efektem tego (np. w moim przypadku) jest próba znalezienia nowego projektu (najlepiej takiego który startuje od zera).

Pytanie: jak w obecnych czasach patrzy się na takiego pracownika?"

Pierwsza rzecz to stwierdzenie, że w Polsce dominują projekty typu Support&Maintanance. Gdzieś już zetknąłem się taką opinią i niestety nie mogę - trudno znaleźć jakieś obiektywne dane na ten temat - powiedzieć, czy jest to prawdą. A jeśli jest to prawdą, to z kolei ciekawe, czy Polska jest pod tym względem wyjątkowa - czy np. na Zachodzie projektów tzw. greenfieldowych jest więcej. W Krzemowej Dolinie pewnie tak, natomiast patrząc na całość rynku, gdzie największymi pracodawcami są duże organizacje - które nie tworzą co roku nowych aplikacji, a raczej dodają nowe funkcjonalności w już istniejących - to projektów "od zera" jest chyba wszędzie stosunkowo niewiele. 

Z wielu rozmów z kandydującymi do nas programistami wiem, że typ projektu - rozwojowy vs. utrzymaniowy - to jedna z kluczowych rzeczy decydujących o jego atrakcyjności i ew. decyzji o dołączeniu. Zdecydowanie preferowane są te pierwsze, trudniej znaleźć ochotników do utrzymaniowych, co z pewnością potwierdzi cytowany wyżej czytelnik. Aczkolwiek, praca utrzymaniowa też różnie może wyglądać. Niekiedy inne atuty (i to nie finansowe) mogą zrekompendować programiście brak tworzenia czegoś. Mogą to być np.: nowe technologie, skala systemów, dobry team, od którego mozna się sporo nauczyć czy wreszcie ciekawe z biznesowego punktu widzenia środowisko. Częściej jednak, faktycznie, praca nad rzeczami powstającymi będzie dla developera (właśnie, sama nazwa developer implikuje przecież rozwój) atrakcyjniejsza niż praca nad rzeczami już istniejącymi, które trzeba jedynie (?) ulepszać.

Odpowiadając wreszcie na pytanie czytelnika, programista poszukujący projektów rozwojowych i tym motywujący chęć zmiany pracy, czy wreszcie tym wyjaśniający poprzednie zmiany pracy (czy projektów), będzie zrozumiany przez rekrutera w branży IT. O ile rekruter zna realia branży (w niej, by być dobrym, trzeba być na bieżąco), na pewno nie uzna takiej motywacji za fanaberię i nie zastosuje miary niektórych HR-owców, według której ktoś, kto zmienia pracę częściej niż co 3 lata, to tzw. skoczek. Zresztą, w dobie ogromnego popytu na kompetencje programistów, rekruterzy w stosunku do nich są chyba bardziej wyrozumiali niż w stosunku do przedstawicieli niektórych innych zawodów. Programiście pewnie wolno więcej. (Z czego niektórzy nadmiernie korzystają).

Wolno więcej, ale do pewnego stopnia. Jeśli ktoś poprowadzi swoją karierę programistyczną ekstremalnie "projektowo", efektem czego będzie CV z nie dłuższym uczestniczeniem w jednym projekcie niż parę miesięcy, wtedy może to wzbudzić w rekruterze podejrzenia. Poważne projekty IT trwają zwykle dłużej niż kilka miesięcy, zatem możliwe będzie w stosunku do takiego kandydata przypuszczenie, że - mówiąc obrazowo - nie kończy tego, co zaczął. (Nie powoduje get things done - jedna z dwóch rzeczy wyróżniających dobrych programistów, według pewnego programisty). 

Podsumowując, w programistycznym fachu - moim zdaniem - zrozumiałe (a czasem nawet wskazane) jest częstsze niż standardowe na rynku zmienianie miejsca pracy. Byle nie za częste i nie z błahych powodów. W końcu warto też czasem pochwalić się na rozmowie rekrutacyjnej, że ze względu na lojalność do firmy trwało się w niej mimo beznadziejnie nudnego projektu ;)


PS.
Pytanie czytelnika było interesujące i rzeczywiście dla nowego wpisu (też, mam nadzieję, ciekawego) inspirujące. Jeśli są inni czytelnicy, którzy chcieliby zadać pytanie albo po prostu poznać jakieś tajnie skrywane rekruterskie tajemnice - serdecznie zapraszam: pawel.zdziech@gmail.com


_______
obrazek dzięki: http://sd.keepcalm-o-matic.co.uk

czwartek, 9 października 2014

O co pytają na rozmowie rekrutacyjnej kandydaci

Ostatnio, pod koniec którejś z rozmów rekrutacyjnych, pewien kandydat (serdecznie pozdrawiam!), zapytał mnie - nawiązując do niedawnego wpisu o tym, co notują o kandydatach rekruterzy - co też o nim podczas spotkania notowałem. Szczerze podzieliłem się pierwszymi z brzegu, a właściwie z góry, notatkami na temat daty spotkania, oczekiwań finansowych, dostępności. Zainspirowała mnie ta sympatyczna skądinąd sytuacja do wspomnień na temat tego, o co najczęściej i o co najdziwniejszego pytali mnie kandydaci na rozmowach rekrutacyjnych.

Znów, próżno tu liczyć na bezlik sensacyjnych historii. Zdecydowana większość pytań zadawanych przez kandydatów jest, jak sami kandydaci zresztą, na poziomie i do rzeczy. Najczęściej pytania dotyczą kwestii związanych stricte z wykonywanymi obowiązkami. Dla programistów, z którymi rozmawiam najczęściej, istotne jest to, jaką aplikację będą rozwijać, w jakich technologiach, przez jaki długi czas, w jakim zespole. No i za ile. Myślę, że w przypadku firm, które nie ujawniają poziomu oferowanych zarobków już na wstępnych etapach rekrutacji, pytanie właśnie o ów poziom jest pierwszym, jakie ciśnie się na usta kandydatowi przychodzącemu na rozmowę. Im dłużej pracuję w firmie pod tym względem transparentnej, tym łatwiej wczuć mi się w sytuację kandydata (i współczuć), który przechodząc przez kolejne szczeble procesu rekrutacji nie wie, o co toczy się gra.

Rekrutacyjne poradniki mówią często o tym, że warto zadać jakiekolwiek pytanie przyszłemu pracodawcy; że źle widziany jest kandydat, który nie zapytał o nic. Nie byłbym chyba aż tak kategoryczny. Jeśli opis stanowiska w ogłoszeniu rekrutacyjnym był wyczerpujący, jeśli podczas rozmowy rekruter wyczerpująco uzupełnił informację o stanowisku, o firmie, o dalszych krokach w rekrutacji, to za w pełni normalną uznaję sytuację, w której kandydat nie ma pytań. Gorzej, jeśli kandydat chce koniecznie (np. idąc za poradnikami) mieć jakiekolwiek pytania i w efekcie pytania jego są nic nie wnoszące czy po prostu dziwne.

Nienajlepiej też przedobrzyć z liczbą i szczegółowością pytań, niedostosowaną do etapu rekrutacji. Oczywista rzecz, że chciałoby się od razu wiedzieć o przyszłej pracy jak najwięcej. W sytuacji jednak, kiedy nie wiadomo, czy w ogóle nas zaproszą na kolejne spotkanie, pytanie o to, jaki w firmie jest ekspres do kawy, byłoby nieco przedwczesne.

Do kategorii pytań uroczych zaliczam pytanie "jak wypadłem?". Choć pojawia się rzadko, to jak najbardziej je rozumiem. Jest jednak tak, że decyzja rekrutacyjna (tzn. o zakwalifikowaniu kandydata do dalszego etapu lub odrzuceniu go) to zbyt poważna sprawa, by podejmować ją od razu na rozmowie, na gorąco. Często trzeba sprawę przemyśleć, często przedyskutować z innymi (nieobecymi na rozmowie, ale zainteresowanymi rekrutacją) osobami, często porównać kandydata z kontrkandydatami.

A na koniec jednak sensacyjna historia. I sensacyjne pytanie. Pytanie niedawnej kandydatki, która po wejściu do naszej firmy zapytała, z kim ma spotkanie - nie wiedziała, gdyż nie była z nikim umówiona. Mimo to koniecznie chciała wziąć udział w rekrutacji, zaczęła już nawet opowiadać o swoim doświadczeniu... 

________
fot.: PresseBox.de Flickr

czwartek, 25 września 2014

Poradnikowe absurdy rekrutacyjne, czyli o której godzinie najlepiej aplikować na ofertę pracy

Zetknąłem się gdzieś niedawno z radą na temat tego, w jakie dni, a nawet o jakich godzinach aplikować na ofertę pracy, by zwiększyć swoje szanse otrzymania telefonu od rekrutera. Nie pamiętam już, co radzili, wygląda więc na to, że nie były to rady warte zapamiętania. Postanowiłem za to temat zgłębić sam i podzielić się swoimi przemyśleniami.

Rano czy wieczorem

W tym krótkim tekście autor sugeruje, że może mieć sens aplikowanie rano (np. pomiędzy 6 a 9), gdyż istnieje szansa, że przeglądający napływające aplikacje rekruter doceni nasz "entuzjazm" w poszukiwaniu pracy (it says you're an enthusiastic early bird). Trudno mi sobie wyobrazić poszukiwanie pracy jako czynność entuzjastyczną. Łatwo mi natomiast wyobrazić sobie, że osoba, która z kolei wysłała swoją aplikację wieczorem, również jest wartościowym kandydatem, gdyż np. - tu zupełnie wymyślam - cechuje go(ją) wytrwałość, skoro nawet wieczorem, będąc bardziej zmęczonym(ną), jest w stanie zebrać się i wysłać CV.

A co z samą szansą przeczytania maila od nas przez rekrutera, w zależności od tego, czy wyślemy go rano czy wieczorem? Jeśli rano, szansa duża, gdyż rekruter otrzyma maila podczas swoich pierwszych godzin pracy. Ale jeśli wieczorem - też niemała, bo może sprawimy, że mail od nas będzie pierwszym, jaki po przyjściu do pracy rano otworzy rekruter. A może wysłać dwa razy - rano i wieczorem? I jeszcze dla pewności raz po południu?

W piątek czy w poniedziałek

Jeśli więc nie wiadomo, o jakiej porze dnia aplikować, może przynajmniej wiadomo coś o najlepszym dniu na wysłanie swojej aplikacji? Okazuje się, że tak. Podobno najlepszym dniem do zaaplikowania jest piątek. Jak policzył portal eFinancialCareers.com (bazując na własnych danych), o ile od poniedziałku do czwartku na jedno zamieszczone w portalu CV przypada od 1.5 do 1.7 wykonanych przez rekruterów wyszkukiwań CV, to w piątek proporcja ta wzrasta do 2. Tego więc dnia rekruterzy są  najwyraźniej bardziej aktywni. 

Skąd - o ile to w ogóle prawda - piątek? Jedyne wyjaśnienie, jakie przychodzi mi do głowy to to, że rekruterzy z firm rekrutacyjnych, którzy zwykle swe spotkania statusowe mają w poniedziałki (i na nich chwalą się swoimi wynikami lub tłumaczą się z ich braku), piątek traktują jako ostatni dzień na podreperowanie KPI-ów i doszukanie jeszcze kilku CV. Ale uwaga! W tym samym tekście mamy również pogląd, że to nie piątek, a poniedziałek - i to najlepiej wcześnie rano - zwiększa to szansę znalezienia się maila z naszą aplikacją na szczycie skrzynki odbiorczej rekrutera, którego uwagę chcemy przykuć. A może wtorek? Bo rekruterzy złapali drugi oddech i po zagonionym poniedziałku (spotkania,  maile)  mają wreszcie czas, by dzwonić do kandydatów?


Sami widzicie, że trochę śmieszne są te porady mające za cel maksymalizację szans w procesie rekrutacyjnym. Już tylko na podstawie dwóch zacytowanych wyżej tekstów mogę przypuszczać, że również autorzy innych tego typu rad raczej wróżą z fusów niż rzetelnie opisują mechanizmy wpływające na nasz sukces rekrutacyjny.  

Najlepiej jest po prostu zaaplikować tak szybko, jak to jest możliwe i jak mamy na to czas - bez snucia hipotez, kunktatorstwa, odwlekania czy rozważania wariantów. Lepiej skupić się na rzetelnym przygotowaniu CV i upewnieniu się, że są w nim dane kontaktowe. Tyle na początek. O resztę - nie mając na nią wpływu - się nie martwmy. 

_______

niedziela, 31 sierpnia 2014

Śmierć CV jako pogłoska przedwczesna

"CV nie są już w rekrutacji programistów potrzebne! Nigdy nie dawały jakiejkolwiek wiedzy o tym, czy ktoś jest dobrym programistą czy nie, więc teraz - jeśli jest narzędzie do sprawdzenia tego - los CV jest tym bardziej przesądzony. Jeśli będą dawać jakąkolwiek rekrutacyjną wartość, to chyba tylko jako miejsce do umieszczenia danych kontaktowych kandydata." Tak mniej więcej brzmią komunikaty i artykuły na temat HackerRank For Work, narzędzia mającego zrewolucjonizować sposób, w jaki rekrutuje się programistów. Narzędzia, które - jak twierdzą niektórzy - wyprze CV, a nawet rozmowy rekrutacyjne...

Pracownicy HackerRank. Bywają nazywani The CV-killers. (foto: HackerRank)

Sam HackerRank to założona przez start-up z Bangalore w Indiach i Palo Alto w Kaliforni platforma on-line'owa do rozwiązywania zadań programistycznych (w różnych językach i o różnym charakterze), w konwencji współzawodnictwa (są challenge'e i contesty), z celem uzyskiwania jak najwyższego miejsca w rankingu. (Po zalogowaniu się i zrobieniu przykładowego, łatwego zadania w Pythonie, otrzymałem w rankingu miejsce nr 55575. Moje początki tu więc równie trudne jak w serwisie Beautiful People).

HackerRank For Work to już - bazująca na HackerRank - komercyjna usługa dla firm rekrutujących programistów, które chcą to robić szybciej i skuteczniej, korzystając przy tym z większej puli potencjalnych (zarejestrowanych w serwisie) kandydatów. Jest ich podobno pół miliona, a z HRFW korzystają takie giganty jak Facebook, VMWare, Yahoo! czy Evernote. (Nawiasem mówiąc, ciekawi mnie to chwalenie się znanymi klientami-markami jako rzekomy dowód dobrego przez nich rekrutowania. Sądząc po tym, jak Evernote ostatnio synchronizuje mi notatki, nie dałbym głowy za najwyższe kompetencje ich techników).

Dlaczego rekrutacja z wykorzystaniem HackerRank ma być lepsza niż ta z wykorzystaniem CV i rozmów rekrutacyjnych? Gdyż, zdaniem szefów firmy, sprawdzane są w niej - poprzez zadania, które rozwiązują rekrutowani - konkretne umiejętności i autentyczny, programistyczny talent. Wszystko jest zobiektywizowane i mierzalne, za podjętymi więc decyzjami rekrutacyjnymi stoją rankingi i liczby, a nie ładne CV, fajna rozmowa czy generalnie "widzimisię" rekrutera. 

"Dobre resume nie koreluje bezpośrednio z byciem dobrym programistą i vice versa" - twierdzi CEO i współzałożyciel HackerRank, Vivek Ravisankar. "Nie ma znaczenia, jaką skończyłeś szkołę lub gdzie pracowałeś. To, co ma znaczenie, to umiejętności".

Poza ostatnim zdaniem, nie mogę się zgodzić z Panem Ravisankarem. Przynajmniej nie w pełni. Nie wiem, czy dobre resume nie koreluje bezpośrednio z byciem dobrym programistą. Z samymi kompetencjami stricte programistycznymi być może (ale to wielkie być może) nie. Jednak CV potrafi powiedzieć dużo o kandydacie. CV nieprzejrzyste, niezrozumiałe, z błędami jest dla mnie zawsze złą wróżbą. Może ono źle świadczyć nie tylko o podejściu kandydata (przyszłego pracownika!) do obowiązków; może też świadczyć o niedostatkach umiejętności. Czy ktoś, kto nie potrafi na dwóch stronach zrozumiale i przejrzyście przedstawić swojej kariery i kompetencji, będzie w stanie pisać przejrzysty, liczący tysiące linii kod?

Ze szkołami, które się ukończyło czy miejscami, w których się pracowało szef HackerRank też ma racji dużo mniej niż chciałby. Otóż są uczelnie lepsze i gorsze oraz są firmy, gdzie programuje się lepiej i takie, gdzie programuje się gorzej. Zgoda, są talenty programistyczne, które "bez szkoły" i "bez firmy" świetnie poradzą sobie w wielu miejscach, jednak jeśli z poziomu pojedynczych, spektakularnych wyjątków przeniesiemy się na poziom zbiorowości i statystyki, to jakość odebranego wykształcenia i jakość miejsc, w których zdobywało się pierwsze komercyjne szlify programistyczne, mają znaczenie.

Entuzjazm zwolenników narzędzi do ujednoliconego i wystandaryzowanego testowania programistów bierze się z założenia, że - cytując podlinkowany wyżej artykuł z qz.com - "obiektywne umiejętności są całkiem łatwe do zmierzenia" (objective skill is pretty easy to measure). Nie są, nawet w programowaniu. Różnorodność (co do typu i trudności) problemów programistycznych, z jakimi będzie spotykał się w swojej pracy developer, powoduje, że trudno jest stworzyć narzędzie, które obiektywnie i precyzyjnie określi, na ile dany kandydat jest dobrym kandydatem akurat na tym stanowisku.

Oczywiście, zawsze lepiej mieć u siebie osoby lepiej wypadające w konkursach programistycznych niż radzące sobie w nich gorzej. Kluczem jest jednak zrozumienie, że wysoka pozycja w nich jedynie uprawdopadabnia (a nie upewnia), że osoba taka będzie u nas dobrym developerem i - nie mniej ważne - dobrym  pracownikiem. Narzędzia takie jak HackerRank For Work są w badaniu kompetencji programistów świetnym d o d a t k i e m, a nie zastępstwem CV, rozmowy rekrutacyjnej czy referencji

Na stronie głównej HRFW wita nas komunikat "Resumes cannot tell if someone can code." To prawda. Ale tak samo HRFW nie powie wykorzystującym je firmom, czy kandydat umie się komunikować, czy będzie dotrzymywał deadline'ów, czy nie rzuci papierami po tygodniu pracy, bo zupełnie nie wpasował się w zespół. "Pogłoski o naszej śmierci są mocno przesadzone" - mogliby powiedzieć CV, rozmowa rekrutacyjna i referencje. 

_______
for.: crowinfodesign.com

wtorek, 12 sierpnia 2014

Gdy głównym kryterium w rekrutacji jest wygląd

Od zawsze wiadomo było, że wygląd nie jest w rekrutacji bez znaczenia. Wreszcie powstał serwis rekrutacyjny, który myśl tę przyswoił w ekstremalnej pełni i z wyglądu uczynił główny atut w ubieganiu się o pracę. Nazywa się ów serwis - a jakże - BeautifulPeople.com Recruitment. Zalążkiem dla serwisu rekrutacyjnego jest istniejący od 2002 roku serwis randkowy BeautifulPeople.com. Dość kontrowersyjny. Akceptuje on tylko atrakcyjnych użytkowników, gdyż każdy nowozarejestrowany (jego zdjęcia) poddawany jest przez dotychczasowych użytkowników (przedstawicieli przeciwnej płci) ocenie. Jeśli większość w ciągu pierwszych 48 godzin jest na tak, nowy może zostać. 


Od czerwca tego roku ze wspomnianego rekrutacyjnego dodatku do serwisu - BeautifulPeople.com Recruitment - mogą korzystać rekruterzy i poszukujący pracy. Ci pierwsi, by rekrutować tylko pięknych (albo przynajmniej ładnych); ci drudzy, by znaleźć pracę ogłoszoną przez tych, którzy w pracy stawiają przede wszystkim na wygląd. Założyłem konto, wszedłem na dostępną listę ofert i widzę, że - przynajmniej sądząc po dostępnych w tym momencie stanowiskach - nie są to tylko te, które (być może stereotypowo) kojarzone są z młodością i atrakcyjnym wyglądem. Owszem, są kelnerzy/kelnerki, recepcjonistki, barmani/barmanki, sporo stanowisk sprzedażowych (trzeba być aż tak ładnym w sprzedaży?), jest modelka (tylko jedna!). Ale poza tym? Agent Logistyczny, Dyrektor Zarządzający, Project Manager, Dyrektor Finansowy, Rekruter, Delivery Driver... Uwaga, jest też programista!


A więc i w tym, wydawałoby się, tak odpornym na społeczną (i - jak się okazuje - rynkową) presję ładnego wyglądu fachu uroda dla jakiejś firmy może mieć znaczenie.

Ogłoszenia do serwisu może wrzucić chyba każdy, raczej nie są moderowane. Natknąłem się m.in. na takie:


W ogóle wygląda na to, że serwis napisany był przez programistów też raczej ładnych niż tworzących poprawnie działające rozwiązania...


Wygląd oczywiście ma znaczenie w życiu i w biznesie, w tym w rekrutacji. Książki w stylu "Przetrwają najpiękniejsi" dostarczają całej masy wyników badań potwierdzających, że atrakcyjniejsi mają łatwiej. Do atrakcyjnych kandydatów, a zwłaszcza kandydatek, jak pokazało to badanie, częściej dzwonią rekruterzy. Aczkolwiek, wyniki innego badania sugerują, że jeśli decyzję o wyborze podejmują kobiety (a przecież one dominują w działach HR), atrakcyjne kandydatki mogą mieć trudniej...  

Są stanowiska i firmy, do których osobom źle (z jakiegokolwiek powodu) wyglądającym trafić będzie bardzo trudno, choćby nie wiem jak równościowe ideały firmy te głosiły. Mało który prezes firmy przyzna, że poszukując asystentki nie będzie zwracał uwagi na wygląd. Sformułowania dotyczące wymagań w ogłoszeniach rekrutacyjnych, takie jak "miła aparycja", nie są w przypadku takich stanowisk rzadkością i mogą delikatnie sugerować, że wygląd będzie tu grał rolę.

Czy jakąkolwiek rolę w rekrutacji odegra serwis BeatifulPeople.com Recruitment? Wątpię. Nawet na stanowiskach, w firmach i w branżach, gdzie wygląd ma znaczenie, serwis raczej nie przyjmie się jako kanał rekrutacji i nie tylko z powodu opisanych wyżej niedoróbek. Czemuś, co zaistniało jako serwis randkowy, trudno będzie stać się portalem rekrutacyjnym. Podobnie gdyby, załóżmy, członkowie MENSY (ci z wysokim IQ) stworzyli portal, gdzie można byłoby rekrutować tylko ludzi z wysokim IQ, również portal taki nie odniósłby sukcesu jako platforma rekrutacyjna. Poszukując bowiem ludzi do pracy, na większość stanowisk wymaga się zawsze czegoś znacznie więcej niż piękne ciało czy "piękny umysł".

(A serwisowi BeautifulPeople.com życzę źle również z tego powodu, że jego użytkownicy w końcu jednak bezapelacyjnie odrzucili moją aplikację w ramach procesu rejestracji :)

_______

niedziela, 20 lipca 2014

Rekrutacje w środowisku typu hardkor (na przykładzie Indii)

Wesoła (w gruncie rzeczy) przygoda przydarzyła się moich kolegom rekruterom z Indii. Zrekrutowali programistę, a gdy ten przyszedł do pracy, okazało się, że to... nie ten. Przyszedł inny. Po kilku godzinach pracy (tego, który przyszedł) coś ewidentnie nie grało jego szefowi. Po lekkiej konsternacji i upewnieniu się u rekruterów, przełożony wprost spytał nowego pracownika, kim jest i co tu robi. A ten po prostu przyznał, że nie jest tą samą osobą, która była rekrutowana i zapytał, komu ma oddać komputer.

Indie to niełatwe miejsce do rekrutowania. Z jednej strony dynamiczny rozwój gospodarczy, prawdziwy boom usług konsultingowych i outsourcingowych, milionowe rzesze kandydatów we wszystkich sektorach. Z drugiej olbrzymia konkurencja, niestabilność wzajemnego związania pracodawców i pracowników, a także relatywnie niska lojalność jednych wobec drugich, do tego gigantyczne nierówności społeczne i wciąż duże obszary biedy popychające wielu do działań - delikatnie mówiąc - niestandardowych.

Zdarzenie takie jak powyżej nie jest podobno odosobnioną historią, jaką można usłyszeć od pracujących w Indiach rekruterów. Sprzyjają im często warunki, w jakich prowadzone są rekrutacje. Warunki te to - w skrócie - szybkość i duża skala. Wiele firm operujących na tamtejszym rynku (zwłaszcza dużych, wielotysięcznych korporacji) rekrutuje masowo, zapraszając np. 100 osób jednego dnia (często w sobotę), by przy dość pobieżnej (test + krótka rozmowa) weryfikacji zatrudnić (dosłownie: podjąć decyzję o zatrudnieniu i podpisać dokumenty) 50 osób tego samego dnia. (Spośród tych 50 wielu przyjdzie do pracy już w poniedziałek, o czym ze zdziwieniem dowie się ich były pracodawca).

Tak masowa i szybka rekrutacja stwarza szanse dla osób, które - nie mając wielkich szans, by wyrwać się z ubóstwa w społecznie akceptowalny sposób - z prób prześlizgiwania się przez rekrutacje w firmach uczyniły sposób budowania kariery zawodowej. Słyszałem o przypadkach, w których osoba, dostawszy się już do jakiejś korporacji (i nie umiejąc zupełnie nic), w pracowniczej masie nieogarnianej ani przez managerów liniowych ani przez HR, była przenoszona z miejsca na miejsce, utrzymując się w firmie nawet przez 2-3 lata.

Kolejny problem hinduskich rekruterów to fałszywe informacje w CV, także te najbardziej istotne, dotyczące poprzednich pracodawców czy ukończonych studiów. Managerowie z pewnej firmy IT zauważyli kiedyś, że aż 30 kandydatów aplikujących do ich działu miało w historii zatrudnienia wpisaną tę samą firmę. Korzystając z usług firmy zajmującej się background screeningiem (to kolejna z dynamicznie rozwijających się w Indiach branż), odkryli, że firma pojawiająca się w CV tych 30 kandydatów to 1-osobowy punkt naprawy telefonów, którego właściciel ("HR Manager") telefonicznie udzielał referencji swoim "byłym pracownikom", oczywiście za pieniądze. Pewna firma background screeningowa stworzyła listę działających w Indiach 1500 firm mających podobny "model biznesowy".

Nie straszę rekrutowaniem czy wręcz robieniem biznesu w Indiach. Ten kraj i w ogóle ten rejon świata ma tu mnóstwo do zaoferowania. To może skala powoduje, że szanse tam są równie wielkie jak wyzwania czy zagrożenia. Trzeba przyznać: rekruterom w Indiach trudnych i nieznanych mi wyzwań nie brakuje, za co mają mój szacunek. 

_______
fot.: recruiter.com

piątek, 11 lipca 2014

Co notuje na Twój temat rekruter

Spotkanie rekrutacyjne obserwowane z zewnątrz wygląda mniej więcej tak, że siedzą naprzeciwko siebie dwie osoby, jedna odpowiada, a druga zadaje pytania i coś sobie notuje. Pewnie niejednego spośród tych, którzy odpowiadają (kandydaci), ciekawiło nieraz, co też tam pisze na ich temat rekruter. Chcielibyście i Wy wiedzieć? Proszę bardzo. Wpadłem na pomysł, by uchylić nieco rąbka swojego rekrutacyjnego warsztatu i podzielić się wybranymi notatkami, które jakiś już czas temu zrobiłem podczas spotkań z kilkunastoma kandydatami.

Umiejętność robienia notatek na spotkaniach rekrutacyjnych to, wbrew pozorom, dość istotna kompetencja rekruterska. Jeśli ze swoich obfitych w wykłady i notowanie studiach wyniosłem jakąś praktyczną, przydatną do dziś umiejętność, to byłoby to właśnie robienie notatek. Umieć - w toku intensywnej, wymagającej maksymalnego skupienia rozmowy - szybko sformułować i zapisać precyzyjną, adekwatną, dającą się krótko ująć, jasną i przydatną nawet po wielu dniach od spotkania z kandydatem myśl to sztuka.

Swoje notatki robię na wydrukowanym wcześniej CV kandydata. To wygodne, gdyż pozwala wykorzystać w notatkach fragmenty CV. Tak naprawdę już przed spotkaniem na CV są jakieś notatki, gdyż przygotowując się do spotkania i czytając CV, coś tam (zwykle jakieś pytania, czasem po prostu znaki zapytania odnoszące do jakiejś treści z CV) już notuję. Czytałem kiedyś w jakimś podręczniku rekrutacyjnym, że rozpoczynając spotkanie w dobrym tonie jest  uprzedzić kandydata o tym, że będzie się robiło notatki. Nie trafia do mnie ta rada, jest w niej jakiś przerost dobrych manier nad zdrowym rozsądkiem.

Za dobrą manierę uważam natomiast szanowanie CV kandydata. Staram się nie zginać go, nie stawiać na nim kawy, nie rysować po nim. Również same notatki staram się robić tak, by ich treść była możliwie na poziomie, na pewno cenzuralna. Choćby dlatego, że istnieje czasem potrzeba pokazania czegoś w CV kandydatowi, np. potrzeba potwierdzenia jakiegoś faktu. Wtedy duży napis "GŁUPEK" tuż obok zdjęcia oglądającego swoje CV kandydata byłby elementem cokolwiek niezręcznym. 

Swe notatki mogę zwykle pokategoryzować jako pozytywne, neutralne i negatywne. Jeśli celem spotkania - z mojej perspektywy - jest podjęcie decyzji na tak bądź na nie, dobrze jest, jeśli podparta będzie ona odpowiednią ilością argumentów opisanych w notatkach z tej pierwszej i trzeciej kategorii. Aczkolwiek, czasem notatki neutralne również dodają coś istotnego nt. wiedzy o kandydacie.

Dokonując wyboru swoich przykładowych notatek (efektem poniższa lista) skupiłem się głównie na notatkach dotyczących szeroko pojętych kompetencji miękkich i ogólnych faktów z kariery zawodowej kandydata. Spora część notatek z każdego spotkania dotyczy konkretnych technologii - rekrutuję przede osoby związane z rozwojem oprogramowania - jednak uznałem, że akurat one nie będą ciekawe dla ogółu czytelników. 

Pierwsza lista (plusy) to notatki pozytywne, druga (minusy) to negatywne. Tych pierwszych jest więcej, co mnie cieszy, gdyż pokazuje, że jestem chyba pozytywnie nastawionym do swoich kandydatów rekruterem :)


+ wnikliwy, analityczny, dociekliwy umwył
+ pro-biznesowe podejście, uwzględnia biznes, nie zamyka się w technikaliach
+ spokojny, niezestresowany, pozytywnie wyluzowany
+ komunikatywny, a nawet elokwentny
+ wiarygodne kontakty referencyjne
+ lubiana w firmie
+ główny programista w jednym projekcie
+ promowany, teraz mały zespół pod sobą
+ uczył się [w pracy, na projektach] od dobrych osób
+ dobre relacje nieformalne w organizacji [kandydat na Project Managera]
+ sympatyczny, kontaktowy
+ wyzwania i sukcesy optymalizacyjne [kandydat na developera baz danych]
+ utrzymuje dalej kontakt z ludźmi z [byłej firmy]
+ dowozi rzeczy, działają, ludzie korzystają z jego rozwiązań
+ bierze się za wiele rzeczy, nie boi się roboty
+ dobre praktyki developerskie (testuje)
+ bardzo pro[fesjonalnie prezentuje się], dobra prezencja
+ brany do odpowiedzialnych projektów u siebie
+ Team Leader wziął go [ze sobą] do kolejnej firmy
+ projekty dla dużych, niekrzakowych klientów, w wymagających technicznie i biznesowo środowiskach
+ dobra, konkretna, logiczna, wyczerpująca komunikacja
+ pozytywnie zajarany technologiami
+ ma cierpliwość dla użytkowników
+ świadomy swoich braków
+ autentyczny pęd do wiedzy, uczy się nowych rzeczy, np. na Courserze
+ [obecny pracodawca] chce go zatrzymać
+ uczy się [jakiejś technologii] po pracy, "chciałbym je umieć, tak po prostu"
+ awansuje, doceniany w firmie, coraz więcej obowiązków
+ fajna w zespole, koleżeńska, wydaje się bezproblemowa


- jakby poirytowany momentami
- pewność siebie przechodząca w nonszalancję czy nawet arogancję
- trochę trajkocze
- trochę koślawa, "piłkarska" [przypominająca wypowiedzi piłkarzy] komunikacja
- niepewny siebie, lekko strachliwy
- nie patrzy w oczy, tylko w stół
- słabe firmy dotychczas, w tym zastanawiające krótkie staże niekiedy
- zaczyna studia [kilka razy] i nie kończy, nie dogaduje się z wykładowcami, krnąbrny
- słabo prowadzony ich projekt, słabe standardy, dokumentacja itp.
- "przekłamanie" [co do daty zatrudnienia]
- ostro wchodzi w technikalia
- rozgaduje się
- [nigdy] nie miał konfliktów [w pracy]?
- cicho mówi, jakby mamrotał
- wali ogólnikami [tzn. nieprecyzyjny w komunikacji]
- zestresowana trochę na początku, ale później się rozkręca
- może mieć lekko rozdęte ego i źle znosić krytykę
- nie przygotował się do spotkania, nie wiedział nic o 7N
- spóźnił się 20min, nie uprzedził, nie przeprosił
- zasiedział się technologicznie
- senny, ślamazarny sposób bycia, cały czas jakby zmęczony rozmową
- same garażowe firmy dotychczas, żadnych dobrych praktych tam

_______

piątek, 27 czerwca 2014

O rekrutacji primadonn IT

Niedobór informatyków, zwłaszcza programistów, to w rekrutacji aksjomat. Jeśli spytać przypadkowego rekrutera IT, co jest największym wyzwaniem w jego pracy, jednym z głównych na pewno będzie brak wystarczającej liczby odpowiednich - a czasem wręcz jakichkolwiek... - kandydatów. To trudność, to ból głowy, to czasem stres. Sytuacja taka spowodowała jednak, że pod paroma względami rekrutuje się w branży IT... łatwiej.

Niespotykany (lub spotykany rzadko) w innych branżach popyt na dobrych specjalistów IT wykreował (zdrową skądinąd) sytuację, w której pracodawcy nie są już w uprzywilejowanej sytuacji w relacji pracodawca-pracownik. Szefowie firm i działów IT nie są już dłużej dyktującymi warunki, w tej branży warunki się negocjuje, a uchybienia w podejściu do pracownika skutkują nie tylko narzekaniem i trzymaniem się posady przez niego ("bo na twoje miejsce jest dziesięciu chętnych"), lecz szybkim pożegnaniem i zabijającą produktywność firmy rotacją pracowników. W IT to nie pracodawcy rządzą. Jest co najmniej równowaga, a bywa, że wahadło władzy przychyla się w stronę pracowników.

O specjalistów IT jest trudno, zatem zabiega się o nich wytrwale i od najwcześniejszych lat. Już studenci informatyki widząc, jak firmy penetrują uczelnie (czy kierunki) techniczne w poszukiwaniu informatycznego narybku, wiedzą, że są w cenie. Im bardziej wchodzą na rynek pracy, tym bardziej utwierdzają się w (słusznym) przekonaniu, że pracodawcy, nieraz w kadrowej desperacji, zrobią i zapłacą bardzo wiele, by ich u siebie mieć. Zrobią, zapłacą oraz wybaczą. Czasem to, co trudno wybaczalne.

U jakiejś części szczególnie pożądanych na rynku pracowników IT sytuacja ich relatywnie dużego uprzywilejowania wytworzyła w nich pewien syndrom - tzw. syndrom primadonny. To przekonanie o własnej wyjątkowości, a nawet wyższości i wynikające stąd oczekiwanie bycia traktowanym lepiej, na specjalnych warunkach. To czasem także nawyk nierespektowania innych, wyrażający się np. w arogancji, niedotrzymywaniu obietnic czy terminów, nieuzasadnionym zrywaniu poczynionych ustaleń czy niepunktualności. Często już podczas pierwszej telefonicznej rozmowy z kandydatem - ba! czasem nawet sposobie, w jaki odebrał telefon - można zidentyfikować skażenie syndromem primadonny.

Firmy robią sporo, by neutralizować syndrom. Gwiazdy z przerośniętym ego są czasem - ze względu na swoje wysokie kompetencje techniczne - niezbędne na projektach. Patrząc jednak z punktu widzenia rekrutera, który pierwszą rzeczą jaką spotyka u kandydata jest jego gwiazdorstwo, primadonna stanowi zawsze duże ryzyko. Nawet jeśli primadonna jest faktycznym geniuszem technicznym, swą arogancją może szybko zepsuć atmosferę w zespole, co potencjalnie może nawet "położyć" projekt. A co jeśli - bywa i tak - z syndromem primadonny nie idą w parze żadne ponadprzeciętne kompetencje techniczne? 

Rekrutując w firmie konsultingowej, w której kompetencje interpersonalne jej informatyków w porównywalnym stopniu co kompetencje techniczne decydują o ich wartości (i sukcesie firmy), mam komfort pozwolenia sobie na niedużą tolerancję wobec primadonn. Mocno zwracam uwagę na wszelkie przejawy - nawet drobnej - arogancji, bo jeśli pojawiają się one już na początku, to dalej mogą raczej rosnąć. A gdy już podczas rekrutacji osiągają intensywność przewyższającą możliwe do zaakceptowania ryzyko, grzecznie dziękuję kandydatowi za poświęcony czas, życząc powodzenia na dalszych etapach kariery. Wtedy, w tych rzadkich momentach mogę powiedzieć, że rekrutacja w IT jest stosunkowo łatwa.

_______

środa, 4 czerwca 2014

Dawny mistrz CV (i listu motywacyjnego)

Dziś tylko jeden kandydat, ale za to jaki! Otrzymaliśmy kiedyś, dawno temu, aplikację na stanowisko SharePoint Developera. Od razu w treści maila rzucił się w oczy nadzwyczaj długi list motywacyjny, jednak już po pierwszym zdaniu wiedziałem, że... musimy szukać dalej.

List motywacyjny:

"W nawiązaniu do oferty Państwa Firmy pragnę złożyć swoją aplikację na stanowisko konsultanta.
Jestem pewny, że sprostam oczekiwaniom, wywiązując się z nałożonych na mnie obowiązków.
W roku 1981 w styczniu ludzkość zyskała niesamowity skarb, bowiem urodziłem się ja. Dokładnie było to [...] stycznia około godziny 12.23 gdy ma matka, której dano Irena na imię, wydała mnie na świat. Tuż po urodzeniu naukowcy, którzy prowadzili badania gdy jeszcze byłam w stanie embrionalnym, stwierdzili, iż mam niesamowity talent do ekonomicznego rozumowania. Dzięki temu otrzymałem zaproszenie do przedszkola nr 8 dla wybitnie uzdolnionych dzieci, gdzie ujawnić się miały kolejne moje talenty. Tak tez się stało, już wtedy miałam niesamowity dar przekonywania ludzi, wyjątkowe zdolności artystyczne, czy tez moje ulubione, zdolności do terroryzowania innych. Po ukończeniu owych treningów, nazwanych potocznie przedszkolem, wybrałem szkołę, która znajdowała się blisko mnie."

To gdzieś dopiero jedna trzecia tego listu, ale w dalszej części kandydat stracił formę i zaczął przynudzać. List jak list. Można zarzucić mały związek treści ze stanowiskiem, na które aplikant przysłał CV, jednak na pewno nie można podejrzewać kandydata o to, że w napisaniu listu kierował się poradnikami pisania CV i listów motywacyjnych. Zachował dzięki temu oryginalność i dał się zapamiętać.


Równie ciekawe było CV pana Piotra. Oto fragmenty:


PLEC (ang. SEX): Jeszcze nie. Wciaz czekam na odpowiednia osobe.

OCZEKIWANE STANOWISKO: Prezes albo wiceprezes. A na powaznie - jakiekolwiek. Gdybym byl w sytuacji, ze moglbym sobie wybierac, nie zglaszal bym sie do Was z tego ogloszenia.

OCZEKIWANE WYNAGRODZENIE: Rocznie $185000 plus preferencyjne akcje plus dodatkowe swiadczenia. A jesli to nie jest mozliwe, to mozemy negocjowac Wasza propozycje.
WYKSZTALCENIE: Tak.

OSTATNIO ZAJMOWANE STANOWISKO: Cel atakow kierownictwa sredniego szczebla.
POPRZEDNIE WYNAGRODZENIE: Mniej, niz jestem warty.

MOZLIWE GODZINY PRACY: Dowolne.
PREFEROWANE GODZINY PRACY: 13:30-15:30, od poniedzialku do srody.

CZY MOZEMY SIE SKONTAKTOWAC Z AKTUALNYM PRACODAWCA: Gdybym go mial - czy pisalbym podanie do Was?
CZY MOZESZ DZWIGAC WIECEJ NIZ 20KG: 20kg czego?

CZY MASZ SAMOCHOD: Sadze, ze lepszym pytaniem byloby "czy masz jezdzacy samochod".

CZY ZDOBYLES JAKIES SPECJALNE NAGRODY: Tak. W zdrapce.
CZY PALISZ: W pracy - nie. W czasie przerw - tak.


Bardzo rozbawił mnie ten "jeżdżący samochód", stąd - pomimo wahań - zdecydowałem się wynagrodzić wysiłek i kreatywność pana Piotra i zamieścić obszerne fragmenty jego aplikacji tu na blogu. Nie ma nic (ani w CV ani w liście motywacyjnym) o umiejętnościach czy doświadczeniu w programowaniu w SharePoincie, dlatego nie wiem, czy zdecydujemy się kiedykolwiek zaprosić kandydata na rozmowę. Rozterka tym większa, że pan Piotr zapomniał zamieścić zgodę na przetwarzanie swoich danych osobowych w procesie rekrutacji. Jesteśmy w kropce.

_______

czwartek, 22 maja 2014

Europejska geografia równości płci w pracy

Historia prawdziwa, sprzed kilku tygodni. Znajoma uczestniczy w rekrutacji na wysokie, dyrektorskie stanowisko w międzynarodowej, dużej firmie (z południa Europy). Etapów, jak to w stanowiskach dyrektorskich, wiele. Telefony, spotkania, assessmenty, kilkutygodniowe oczekiwania na kolejne etapy. Wreszcie jest - finał! - spotkanie z Country Managerem, z kraju pochodzenia firmy. Spotkanie w innym mieście. Podczas miłej rozmowy (takie finałowe rozmowy zazwyczaj są już miłe), już prawie na sam koniec, pada pytanie: ile ma pani lat i czy ma pani dzieci. Znajoma odpowiada zgodnie z prawdą.

Nie zaoferowano jej stanowiska. Pewnie chcielibyście wiedzieć, ile ma lat i ile ma dzieci? Nie powiem, ale czy to istotne kryterium rekrutacyjne? Oczywiście nie. Czy legalne? Prawdopodobnie sytuacja taka jak z tej rozmowy rekrutacyjnej jest potencjalnie interesującą dla sądu pracy ze względu na wyraźne znamiona dyskryminacji. Proces sądowy to jednak uciążliwe i czasochłonne przedsięwzięcie, a dla wspomnianej osoby - ze względu na dość hermetyczne środowisko jej branży - także pewnie kłopotliwe wizerunkowo.

Czy mogło mieć w całym wydarzeniu znaczenie to, z jakiego regionu pochodziła firma i reprezentujący ją Country Manager? Być może. Spójrzmy na mapę subiektywnego postrzegania dyskryminacji ze względu na płeć w poszczególnych krajach UE, według danych z 2006 roku.



Im ciemniejszy kolor, tym bardziej w danym kraju respondenci uważają, że istnieje tam problem dyskryminacji ze względu na płeć. Procenty przy poszczególnych krajach po lewej pokazują, jaki odsetek populacji uważa, że problem dyskryminacji ze względu na płeć w danym kraju jest powszechny.  Oczywiście, subiektywne postrzeganie nie musi korelować z obiektywną sytuacją (może tak być np. w przypadku Szwecji - zbyt ciemnej w porównaniu do innych krajów skandynawskich), niemniej jest niezłym orientacyjnym wskaźnikiem rozpowszechnienia problemu w danym kraju.

Zbieżne z tak przedstawionym zobrazowaniem sytuacji kobiet na rynku pracy w poszczególnych krajach UE są dane nt. odsetka pracujących kobiet.



Tu znów widać, że pracująca kobieta jest faktem mniej oczywistym, gdyż statycznie mniej częstym, w krajach z południa Europy.

Statystyki z rynku pracy idą w parze z poglądami ludźmi w różnych krajach. Weźmy badanie socjologiczne World Values Survey, które od kilkudziesięciu lat pozwala porównywać wartości i postawy społeczeństw świata w najrozmaitszych kwestiach. Spójrzmy, jak w 2007 roku rozłożyły się odpowiedzi na pewne pytanie o pracę i płeć w kraju z północy Europy (Szwecję) i kraju z południa (Włochy). Pytanie brzmiało: Czy zgadzasz się z następującym twierdzeniem: kiedy pracy nie ma dla wszystkich, mężczyźni powinni mieć do niej większe prawo niż kobiety? W Szwecji zgodziło się 2%, nie zgodziło się 93% (pozostali nie mieli zdania), we Włoszech zgodziło się 21%, nie zgodziło się 58%.

Czy oznacza to, że w krajach północnej Europy (i firmach pochodzących z tych krajów) kobiety zawsze mają równe szanse z mężczyznami w sferze zawodowej? Niekoniecznie. Kraje skandynawskie, co zaskakujące, dosyć słabo wypadają w statystykach kobiet piastujących stanowiska wyższego szczebla zarządzania w biznesie, choć tu spory wpływ mają nie tyle wartości i poglądy ile specyfika ekonomiczna tych państw, z dużą rolą sektora publicznego.

Jeśli jednak w jakimś kraju (Hiszpania) procentowo ponaddwukrotnie więcej (20% vs. 9%) osób niż w innym (Szwecja) wierzy, że mężczyźni są lepszymi szefami niż kobiety, to idąc na rozmowę na kierownicze stanowisko w południowoeuropejskiej firmie kobieta musi mieć się bardziej na baczności.

_______

środa, 21 maja 2014

Małe jest wydajne, czyli o wybranych czynnikach sukcesu zespołów programistycznych

Dla zainteresowanych: mój artykuł o wpływie liczebności zespołów programistycznych i jakości kompetencji ich członków na efektywność projektową. Pod poniższym linkiem, na stronie 18.


sobota, 3 maja 2014

O nawykach w pracy i podczas rekrutacji

Na rozmowach rekrutacyjnych zwykle pyta się kandydatów m.in. o motywację, powody dotychczasowych pracy, słabe i mocne strony, sukcesy, porażki itd. Ciekawe, dlaczego nie pyta się o... silną wolę. Albo powiązaną z nią samokontrolę. Wbrew pozorom, mogą one wiele powiedzieć, jakim przyszłym pracownikiem będzie rekrutowany.

40 lat temu w USA przeprowadzono słynny psychologiczny eksperyment na sześciuset 4-latkach (dokładniej opisany m.in. tutaj). Poczęstowano ich słodyczami (ciastkami i ptasim mleczkiem), przy czym dzieciom zaproponowano wybór: mogły zjeść dane im ciastko od razu lub wytrzymać 15 minut i mieć za to dwa ciastka. Dzieci reagowały różnie, niektóre zabierały się do jedzenia zanim jeszcze eksperymentator wyjaśnił, na czym polegać będzie zabawa. Inne podjęły próbę zdobycia drugiego słodycza, ale poddały się po kilku minutach. Były też jednak takie, które - z mniejszym lub większym trudem - wytrzymały do końca, otrzymując podwójną, choć odroczoną w czasie, nagrodę. Naukowcy przyglądali się późniejszym losom dzieci i zauważyli, że te, które w wieku 4 lat wykazały większą silną wolę i samokontrolę, później otrzymywały lepsze oceny w szkole, rzadziej sięgały po używki i były lepiej (pod względem inteligencji i wiedzy) oceniane przez rodziców. Wyniki innych podobnych badań wykazały z kolei, że dzieci umiejące wytrwać w postanowieniu i odroczyć gratyfikację, już w dorosłym życiu lepiej zarabiały, cieszyły się lepszym zdrowiem i rzadziej popadały w konflikt z prawem.

Istnieje więc duża szansa, że były też lepszymi pracownikami. Dobre wykonywanie jakiejkolwiek pracy to, poza wieloma innymi czynnikami, często również kwestia odpowiednich - uświadamianych lub nie - nawyków i przyzwyczajeń (podobno nawet do 40% decyzji w ciągu dnia podejmujemy nawykowo). Te zaś łatwiej wypracować osobom o wyższych poziomach silnej woli i samodyscypliny. (Silna wola, samodyscyplina i idące za nimi nawyki nie są na szczęście jedynie wrodzonymi predyspozycjami. Do pewnego stopnia można je aktywnie kształtować. Pisze o tym w wydanej niedawno i odnoszącej sukcesy książce "Siła nawyku" Charles Duhigg).

Jak jednak na rozmowie rekrutacyjnej sprawdzić u kandydata rodzaj wypracowanych (czy też nieświadomie ukształtowanych) nawyków, nie mówiąc już o poziomie jego samokontroli czy silnej woli? Postawienie przed nim podczas spotkania rekrutacyjnego na stole tacy ze słodyczami raczej nie pomoże. Sama natura rozmowy rekrutacyjnej (w której kandydat w jakiś sposób "sprzedaje" swoją osobę) nie sprzyja poznaniu jego codziennych, objawiających się w pracy nawyków. Mówi się na spotkaniach rekrutacyjnych głównie o doniosłych momentach w karierze kandydata, umyka zaś szara zawodowa codzienność, w jakiej funkcjonuje, a gdzie nawyki bez jakiejkolwiek świadomości uwidaczniają się. Trudno uchwytne dla rekrutera są te codzienne, nawet proste i nie przynoszące splendoru prace, a przecież często to od jakości ich wykonania zależy końcowy efekt poszczególnych większych zadań i całościowa jakość pracy kandydata, a także jej ocena przez przełożonych. Lepszego wglądu w to, jakie nawyki kandydat wykazuje w codziennej pracy, mogą dać ustne referencje, a więc rozmowy z bezpośrednio i najlepiej przez dłuższy czas współpracującymi z nim osobami.

Rolę podstawowych, wykazywanych w pracy nawyków dawno już zaczęły dostrzegać korporacje, zwłaszcza te zatrudniające rzesze młodych i mających stały kontakt z klientami ludzi. Niektóre z nich, jak np. wnikliwie opisany we wspomnianej "Sile nawyku" Starbucks, proces szkolenia nowych pracowników ubrały wręcz w swoiste całościowe filozofie kształtowania pozytywnych nawyków. Mają one nie tylko podnieść jakość obsługi klienta, ale i pomóc w osobistym rozwoju samym pracownikom. Wśród nich pewnie zwłaszcza tym, którzy w wieku czterech lat, poczęstowane cukierkiem czy ciastkiem, zjadły je od razu zamiast poczekać 15 minut i mieć dwa. 

_______
fot.: radiojyoti.com

środa, 23 kwietnia 2014

O co chodzi z "blind" CV?

W branży rekrutacyjnej, ale sądzę, że nie tylko tam, funkcjonuje coś takiego jak "blind" CV, zwane czasem "blank" CV. To CV kandydata bez jego danych personalnych i kontaktowych, zawierające więc tylko (aż?)  informacje o jego doświadczeniu zawodowym i kompetencjach. Nie posługują się zwykle "blind" CV kandydaci. Oni, aplikując na stanowiska, umieszczają swe pełne dane personalne i kontaktowe. "Blind" CV wykorzystywane są głównie w "obrocie CV" między firmami.

Kiedy i po co? Najwczęściej wtedy, gdy firma prezentująca innej firmie swoich kandydatów, nie ma jeszcze z tą firmą zformalizowanej (w postaci umowy) współpracy. Prezentacja takich "blind" CV ma pokazać moc rekrutacyjną firmy: "mamy tylu i takich kandydatów". "Wyblindowanie" (a więc usunięcie danych osobowych kandydata) ma chronić firmę dostarczającą usługę rekrutacyjną przed utratą kandydata. Teoretycznie bowiem jest możliwe, że firma, której CV zaprezentowano - gdy pomiędzy firmami nie ma jeszcze pisemnej umowy - może łatwo skontaktować się z interesującym ją kandydatem i nie zapłacić firmie rekrutacyjnej żadnego wynagrodzenia.

Czytam tak te dwa dotychczas napisane akapity i uświadamiam sobie, że niesympatyczne to rzeczy. "Wyblindowywanie", usuwanie danych kandydata, chęć ustrzeżenia się przed stratą, podejrzenia, nieufność pomiędzy firmami. Tak, dla mnie "blind" CV od zawsze było częścią jakiejś kultury nieufności i nieprzejrzystości. Wysłanie potencjalnemu klientowi "blind" CV ma coś z komunikatu: "nie ufam ci, więc na razie masz CV bez danych". Może ktoś spytać: to co, wysyłać CV kandydata z danymi osobowymi, bez jego zgody? Odpowiem pytaniem: dlaczego bez zgody? Dlaczego nie zadzwonić do niego i nie spytać? Tylko że to kosztuje czas. Szybciej i łatwiej po prostu usunąć dane i wysłać CV. Tyle że później dochodzi do sytuacji, w których np. CV - tyle razy i w takiej masie "wyblindowywane", że rekruter stracił orientację, czyje ono jest - trafia do... szefa osoby, która to CV jakiś czas temu firmie rekrutacyjnej wysłała. Naprawdę, znam takie przypadki. 

Najciekawsze, że często kamuflaż z "blind" CV jest fikcją, gdyż opierając się na pozostałych w CV informacjach (np. nazwy stanowisk, firmy) i korzystając z portali społecznościowych z łatwością można zidentyfikować tożsamość kandydata. W tej sytuacji firmy rekrutacyjne w "wyblindowywaniu" posuwają się czasem do skrajności, usuwając nie tylko dane osobowe, ale i nazwy stanowisk czy nazwy firm, w których pracował kandydat. To jednak powoduje, że takie "blind" CV jest mało informatywne, są branże, gdzie nazwa firmy czy stanowiska mówi wszystko.

Na Zachodzie (np. w UK), "blindowanie" CV służy jako - dyskusyjny - element walki z dystryminacją pracowników czy obiektywizacji procesu rekrutacji. Niekiedy sami pracodawcy wymagają od aplikantów usunięcia informacji o wieku czy płci, by uchronić się przed potencjalnymi oskarżeniami o branie pod uwagę pozamerytorycznych kryteriów przy naborze. Znów jednak, w dobie internetu i Google'a podobne zabiegi nie dają szansy na sukces. Wygląda na to, że w dziedzinie CV - jak w wielu innych związanych z rekrutacją - jawność po raz kolejny jest wartością sprawdzającą się bardzo dobrze. 

_______
fot.: legalweek.com

wtorek, 8 kwietnia 2014

Gdzie mieszkają i ile pracują szczęśliwi pracownicy

Zastanawiałem się ostatnio nad postępem w wydajności pracy i jego przekładaniem się na czas, jaki spędza się w pracy w krajach rozwiniętych, zwłaszcza tych (jak USA), gdzie kultura pracy czy kultura w ogóle każe pracować sporo więcej niż 40h w tygodniu. Zwłaszcza w branżach, gdzie postęp technologiczny (szczególnie w obszarze komunikacji - telefonia komórkowa, internet itd.) zwiększył wydajność pracowników tak bardzo, że rozsądek nakazywałby, jeśli można te same prace wykonywać dziś szybciej, pracować mniej, a nie więecj.

Jak to się dzieje, że pomimo niesamowicie usprawniających mnóstwo codziennych pracowniczych czynności narzędzi, pomimo komputeryzacji i automatyzacji, pomimo niemal nieograniczoych możliwości komunikacyjnych, pomimo pewnie kilkudziesięcioprocentowego dzięki temu wzrostowi wydajności pracy w ostatnich dekadach, w zachodnich społeczeństwach pracuje się tak samo długo, a chyba jeszcze w szybszym tempie? (Nie wspominam już o wschodnich rozwiniętych społeczeństwach, jak np. Korea Płd. czy Japonia).

Trafiłem niedawno na tekst, w którym te same pytania zostały zadane jeszcze prościej i jeszcze bardziej obrazowo. To esej brytyjskiego filozofa Bertranda Russella pt. "Pochwała lenistwa", w którym pisał on tak: 

"Przypuśćmy, że w danej chwili pewna liczba robotników zajmuje się produkcją szpilek. Ludzie ci wyrabiają wszystkie szpilki, jakich świat potrzebuje, pracując - powiedzmy - osiem godzin dziennie. Pewnego dnia ktoś robi wynalazek, dzięki któremu ta sama liczba ludzi może wyprodukować dwa razy więcej szpilek niż dotychczas. Ale świat nie potrzebuje więcej szpilek; szpilki są już tak tanie, że ich sprzedaż nie powiększy się prawie wcale, jeśli obniży się ich cena. W świecie rozumnym każdy, kto trudni się produkcją szpilek, zacząłby pracować cztery godziny zamiast ośmiu, a wszystko poza tym zostałoby po staremu. Jednak w świecie rzeczywistym uznano by to za demoralizację. Wszyscy pracują nadal osiem godzin, szpilek jest za dużo, część przedsiębiorców bankrutuje i połowa ludzi zatrudnionych przy produkcji szpilek traci pracę. W rezultacie otrzymujemy tę samą ilość wolnego czasu, co w systemie racjonalnym, z tą tylko różnicą, że gdy jedna połowa ludzi nie ma nic do roboty, druga nadal się przepracowuje. W ten sposób staje się pewne, że nieunikniony przyrost wolnego czasu zamiast być źródłem powszechnego szczęścia, spowoduje pomnożenie niedoli. Czy można wyobrazić sobie większy obłęd?"

Nie podejmę się, nawet skrótowo, dociekać w krótkim blogowym wpisie, dlaczego tak jest. Problem to złożony i wieloaspektowy. Trafiam jednak od czasu na wyniki badań i statystyki mówiące o czymś prostym. O tym, że obłęd, o którym pisał Russel, nie służy samym pracownikom. Przykładowo, to zestawienie krajów mających najbardziej i najmniej szczęśliwych pracowników pokazuje, że najszczęśliwszą siłę roboczą na świecie ma kraj, w którym - przynajmniej spośród krajów EU - pracownicy spędzają najmniej czasu w pracy. Chodzi o Danię. Najmniej szczęśliwymi, według tego samego zestawienia, są z kolei pracownicy w Japonii i Hongkongu, czyli z rejonu świata, gdzie pracuje się długo.

Jeśli któryś kraj jako pierwszy na świecie zdecyduje się kiedyś na rozpoczynanie weekendu w czwartek po południu, to raczej nie będzie to "pracowita" ojczyzna Sony i Toyoty, ale "leniwa" ojczyzna klocków Lego. I raczej nie będzie to z tego powodu kraj mniej szczęśliwy.

_______

niedziela, 23 marca 2014

Wyzwania rekrutacji bardzo międzykulturowej

Kilka tygodni temu uczestniczyłem w konferencji Warszawskie Dni Rekrutacji. Impreza tego typu to, jak w większości branż, dobra okazja do zobaczenia, co dzieje się na świecie, do wychylenia się poza własne biurko, poza własnych kandydatów i stanowiska, poza własny świat rekrutacyjny. Wiadomo, jak na każdej konferencji są wykłady i prezentacje lepsze i gorsze, ciekawsze i mniej, jednak na ogół, patrząc całościowo, wydarzenie takie to dobra metoda na "otworzenie głowy". (O wrażeniach z poprzedniej edycji Warszawskich Dni Rekrutacji pisałem tu).

Z całego dwudniowego programu konferencji chyba najbardziej podobało mi się wystąpienie Pani Eweliny Ciechanowskiej z firmy Infosys: "Zarządzanie różnorodnością kulturową w procesie rekrutacji". Infosys to duża międzynarodowa firma IT, znana zwłaszcza z usług konsultingu i outsourcingu informatycznego (choć nie tylko). W Polsce, w Łodzi, ulokowała jedno ze swoich centrów BPO (Business Process Outsourcing), gdzie świadczy usługi outsourcingu operacji m.in. finansowych, księgowych, podatkowych, logistycznych czy zakupowych. W  w i e l u   językach świata. 

I tu pierwsze wyzwanie rekrutacyjne, z jakim musi się mierzyć Pani Ewelina z zespołem. O tym, jakim wyzwaniem jest znalezienie płynnie mówiącego po holendersku księgowego (czy księgowej) w jakimkolwiek polskim mieście, wie tylko ten, kto np. szukał Specjalisty Helpdesk z holenderskim. Szukałem wiele lat temu w Krakowie i nie znalazłem. W obliczu tak wysoko zawieszonej poprzeczki, częściej łatwiejszym zadaniem jest znalezienie księgowego w kraju jego pochodzenia i namówienie go do zamieszkania w Polsce. Często się udaje, ale wymaga to wielkiej pracy, nie tylko rekrutacyjnej.

Stricte międzykulturowe wyzwania wynikają już wyłącznie z tego, że rekrutuje się ludzi z różnych kultur, różnych stref czasowych (i różnym podejściu do czasu), z państw o różnej sytuacji politycznej i różnych między sobą wzajemnych relacjach i tak dalej. 

Przykładowo:

- Meksykanin, do którego rekruter (zapominając o różnicy czasu) zadzwonił o drugiej w nocy (czasu meksykańskiego); przy czym kandydatowi tak zależało na ofercie, że nie zdobył się na poproszenie o późniejszy telefon i odbył godzinną rozmowę rekrutacyjną w środku nocy.
- Izraelczycy i Palestyńczycy, którzy, pracując w jednym dziale, muszą być jednak przydzielani do oddzielnych zespołów, by sytuacja polityczna w ich regionie nie była zażewiem konfliktów w pracy.
- Hindus, który chcąc przeprowadzić się do Łodzi i mając zaoferowaną pomoc w relokacji wraz z rodziną, pragnie, by przeniesiono do Łodzi również jego - traktowaną jako część gosopdarstwa domowego - służbę.
- Afrykanin, który mając nieeuropejskie, nielinearne podejście do czasu, przychodzi na rozmowę rekrutacyjną dzień wcześniej albo dzień później niż było umówione, bo samo umówienie się jest w jego kulturze daleko ważniejsze niż detale związane z dniem czy godziną.
- Muzułmanin, który chciałby mieć w pracy stworzone odrębne miejsce do modlitwy.
- Arabski klient, który na danym stanowisku chce mieć koniecznie mężczyznę, co jednak uniemożliwia przeprowadzenie skutecznej rekrutacji (choćby przy wykorzystaniu ogłoszeń rekrutacyjnych), bo łamałoby to polskie prawo zabraniające dyskryminacji.
- Reportaż o Polsce w BBC, który - stawiając tezę o rozpowszechnionym u nas rasiźmie - powoduje rezygnację czarnoskórej kandydatki z ubiegania się o pracę w Infosys w Łodzi.

Uff. Nie sądziłem, że rekrutując głównie polskich mężczyzn, idę - pod względem wyzwań opisanych powyżej - na zupełną łatwiznę. Miło jednak wiedzieć, że rekrutacja może mieć różne oblicza i taka to jedna z korzyści chodzenia na konferencje.

_______

niedziela, 16 marca 2014

Z cyklu: grube wtopy rekruterskie...

Miałem niedawno okazję spotkać się z grupą znajomych (wszyscy reprezentujący szeroko pojęty sektor HR), była więc szansa porozmawiania, co tam dzieje się w HR i w rekrutacji na świecie. Dwóch z nich jest lub planuje być na etapie zmian zawodowych, uczestniczyło ostatnio w kilku rekrutacjach, dlatego z zaciekawieniem słuchałem ich przygód z bycia "po drugiej stronie", tj. po stronie bycia rekrutowanym. Przygoda zwłaszcza jednego kolegi była na tyle niesamowita, że uznałem, iż nadaje się "do prasy". 

Zaaplikował na stanowisko Dyrektora HR w nieanonimowej, międzynarodowej, zauważanej w rankingach "top ileśtam" firmie. Pierwszym etapem rekrutacji było zautomatyzowane wideo interview, przeprowadzone z wykorzystaniem specjalnej aplikacji on-line, która sama zadaje nagrane wcześniej pytania, nagrywa odpowiedzi kandydatów i później w pakiecie przesyła je do rekrutera. (Pisałem kiedyś o podobnym systemie). Kolega otrzymał mailem link z zaproszeniem i osłupiony zobaczył, że w CC maila umieszczonych było dziewiętnaścioro innych kandydatów... 

Korzystając z tak transparentnego podejścia do procesu rekrutacji, kolega mógł na LinkedIn sprawdzić, kim są jego konkurenci w walce o stanowisko. Okazało się, że towarzystwo było godne, wielu dyrektorów HR z innych międzynarodowych firm, była też znajoma mojego kolegi. W niedługim czasie po otrzymaniu maila, kolega otrzymał kolejnego. Rekruterka, próbując odwołać poprzedniego maila przy pomocji funkcji "recall", wysłała odwołanie... ponownie umieszczając wszystkich w CC. 

Tej transparencji było już za dużo. Kolega napisał bezpośrednio do rekruterki, żądając jakichś wyjaśnień. Wprawdzie miło jest być w doborowym gronie, ale co jeśli wśród adresatów maila znalazłby się przełożony mojego kolegi? Albo nawet jakiś jego dobry znajomy? I tu najgorsze. Rekruterka nie odpowiedziała. Żadnych wyjaśnień. Schowała głowę w piasek. To było właśnie chyba w całej tej historii najbardziej dla rekruterki kompromitujące. Nie to, że pomyliła się, wrzucając adresy mailowe kandydatów do CC zamiast do BCC. O wiele bardziej dyskredytująca ją w oczach nieszczęsnych kandydatów była ta cisza potem. Wystarczyłby krótki mail z przyznaniem się do pomyłki i z przeprosinami za narażenie na szwank poufności uczestnictwa kandydata w rekrutacji.

Refleksja ogólniejsza to taka, że nie za dobrze dzieje się w rekrutacji, jeśli rekrutacje nawet na dyrektorskie stanowiska zaczynają się bezosobowo i automatycznie. Oby kiedyś nie doszło do tego, że będą się też tak kończyły.

_______
graph.: businessgross.com

czwartek, 6 marca 2014

Kiedy zrezygnować z dalszej rekrutacji

Napisał czytelnik z pytaniem. Pisze tak: "Chciałbym spytać kogoś kto jest rekruterem, czy popełniłem duży nietakt. Otóż we wtorek byłem na rozmowie w jednej z dużych firm headhunterskich (dodam, że nie szukam aktynie pracy, ale pan z którym się kontaktowałem mailowo wydawał się tak konkretny, że pomyślałem, czemu się nie przyjść nie pogadać). Po rozmowie zgodziłem się, aby przesłał moją kandydaturę do klienta. W dniu następnym dostałem odpowiedź, że klient chce się ze mną spotkać. Odpisałem i ustaliliśmy datę.

Niestety następnego dnia, po przespaniu się z tą myślą doszedłem do wniosku, że nie jestem gotowy na nową pracę i nie chcę jej zmieniać, zadzwoniłem do headhuntera i powiedziałem że rezygnuję z tej rekrutacji.


Panie Pawle, czy nie lepiej byłoby pójść na tę rozmowę i później odmówić?

Czy headhunter może przez to stracić premię, albo czekają go jakieś konsekwencje? 
Czy takie sytuacje zdarzają się często?
Jak to jest widziane z perspektywy headhuntera?
Czy taki kandydat jest 'spalony' w firmie headhunterskiej?"

Rezygnacja kandydata z procesu rekrutacji nigdy nie jest dobrą wiadomością dla rekrutującego, o ile oczywiście temu drugiemu zależy na kandydacie. (Bo można wyobrazić sobie sytuację, w której rekruter - spośród kilku kandydatów - wybrał i zatrudnił kogoś; wtedy rezygnacja któregoś z pozostałych kandydatów nie jest problemem). Czasami rekruter ma prawo poczuć się mocno wkurzony z powodu rezygnacji, zwłaszcza jeśli do samego końca kandydat przekonywał o swoim zainteresowaniu ofertą, a ostateczny powód rezygnacji jest mało przekonujący. Wtedy najczęstszym podejrzeniem, jakie rekruter ma w stosunku do kandydata jest to, że ten drugi potraktował proces rekrutacji jako zbadanie swojej wartości na rynku, ewentualnie jako kartę przetargową w negocjacjach wyższego wynagrodzenia u obecnego pracodawcy. Myślę, że jeśli czasem w firmach rekrutacyjnych czy generalnie w działach rekrutacji pada jakieś nieparlamentarne słowo opisujące zachowanie kandydata, to może to dotyczyć takich sytuacji. W opisanym wyżej przypadku raczej tak nie było. Rezygnacja nastąpiła zaraz po przesłaniu CV kandydata klientowi, choć lepiej dla wszystkich byłoby, gdyby kandydat zrezygnował zanim do rekomendacji jego kandydatury doszło.

Często winni są sami rekruterzy. Najczęściej wtedy, gdy:
1) w trakcie procesu rekrutacji, zwłaszcza podczas rozmowy rekrutacyjnej, nie potrafią zbadać motywacji kandydata. Chodzi o sprawdzenie, a) na ile faktycznie (a nie tylko w deklaracjach) kandydat zainteresowany jest odejściem z obecnej firmy, b) czego oczekuje, c) na ile nasza oferta zbieżna jest z tym, czego oczekuje.
2) za bardzo spieszą się w rekrutacji. Wiadomo, że wiele rekrutacji jest "na wczoraj" - popędzają potrzebujący szybko kogoś zatrudnić klienci (wewnętrzni czy zewnętrzni). Ale nadmierne popędzanie kandydata, niedanie mu komfortu przemyślenia decyzji zwiększa szansę jego wycofania się. Minimum jeden dzień roboczy (łącznie z konieczną na "przespanie się" z decyzją nocą - czy to nie znamienne, że i cytowany wyżej kandydat wycofał się z rekrutacji nazajutrz?) jest konieczny.
3) nie grają w otwarte karty. Gdy - świadomie lub nie - przemilczają jakieś istotne dla kandydata sprawy dotyczące stanowiska czy firmy, do której aplikuje. Również gdy nie informują o szeregu rzeczy, np. o tym, jak będzie wyglądał proces rekrutacji. Niedopowiedzenia nie budują u kandydata pewności, mnożą wątpliwości. Tylko desperat będzie cierpliwie pokonywał kolejne etapy rekrutacji, nie wiedząc, co go czeka i co mu zostanie zaoferowane. Kompletność informacji oraz otwarta komunikacja zwykle sprawdzają się w budowaniu zaufania i zaangażowania kandydata.

Czy nie lepiej byłoby pójść na tę rozmowę i później odmówić?
Zdecydowanie nie. Jeśli zamysł rezygnacji jest poważny, lepiej zrezygnować wcześniej, szanując czas drugiej strony.

Czy headhunter może przez to stracić premię, albo czekają go jakieś konsekwencje?
Raczej nie. Headhunterzy wynagradzani są głównie za końcowy efekt, czyli zatrudnienie kandydata. Tylko czasami jakaś (nieduża) część całościowego honorarium headhuntera uzależniona jest od zakończenia któregoś z etapów rekrutacji, np. 20% kwoty płatne po spotkaniu trzech kandydatów przez klienta. Pozafinansową konsekwencją może być wkurzenie klienta, zwłaszcza jeśli headhunter obiecał mu, że "ten kandydat jest super zmotywowany".

Czy takie sytuacje zdarzają się często?
To nie są niespotykane sytuacje. Czy częste? Zależy jak rozumieć częste. Gdybym miał podać jakiś procent, to że wszystkimi zastrzeżeniami (zależy od branży, od poziomu stanowisk, od jakości rekrutacji itd.) szacowałbym, że nie więcej niż 10% kandydatów rekomendowanych przez headhunterów klientom rezygnuje ze spotkania u klienta. (Jeśli są jacyś headhunterzy nie zgadzający się z tym szacunkiem, chętnie poznam ich zdanie).

Jak to jest widziane z perspektywy headhuntera?
Headhunter oczywiście nie jest szczęśliwy. Im dłużej kandydat był w procesie rekrutacji i im bardziej zapewniał go o zainteresowaniu ofertą, tym mniej szczęśliwy jest headhunter (również im większe przepadło fee, tym też jest mniej szczęśliwy :) Dobrze, jeśli wydarzenie takie skłania headhuntera do przemyślenia tego, czy nie popełnił jakichś błędów, np. któregoś z trzech wymienionych wyżej.

Czy taki kandydat jest 'spalony' w firmie headhunterskiej?
W sytuacji takiej jak powyżej (dość szybka rezygnacja, poinformowanie o niej - niestety, nie wszyscy kandydaci mają na tyle odwagi) raczej nie. Ale podczas ewentualnej kolejnej rekrutacji z pana udziałem mogą być ostrożni. No chyba że nie zanotowali wydarzenia w swoim systemie i mają dużą rotację - wtedy wydarzenie ma szansę być szybko w firmie zapomnianym. Jednak, jako były headhunter, proszę o nie wykorzystywanie tego, życząc większej pewności w przyszłych rekrutacjach :)

_______