niedziela, 23 marca 2014

Wyzwania rekrutacji bardzo międzykulturowej

Kilka tygodni temu uczestniczyłem w konferencji Warszawskie Dni Rekrutacji. Impreza tego typu to, jak w większości branż, dobra okazja do zobaczenia, co dzieje się na świecie, do wychylenia się poza własne biurko, poza własnych kandydatów i stanowiska, poza własny świat rekrutacyjny. Wiadomo, jak na każdej konferencji są wykłady i prezentacje lepsze i gorsze, ciekawsze i mniej, jednak na ogół, patrząc całościowo, wydarzenie takie to dobra metoda na "otworzenie głowy". (O wrażeniach z poprzedniej edycji Warszawskich Dni Rekrutacji pisałem tu).

Z całego dwudniowego programu konferencji chyba najbardziej podobało mi się wystąpienie Pani Eweliny Ciechanowskiej z firmy Infosys: "Zarządzanie różnorodnością kulturową w procesie rekrutacji". Infosys to duża międzynarodowa firma IT, znana zwłaszcza z usług konsultingu i outsourcingu informatycznego (choć nie tylko). W Polsce, w Łodzi, ulokowała jedno ze swoich centrów BPO (Business Process Outsourcing), gdzie świadczy usługi outsourcingu operacji m.in. finansowych, księgowych, podatkowych, logistycznych czy zakupowych. W  w i e l u   językach świata. 

I tu pierwsze wyzwanie rekrutacyjne, z jakim musi się mierzyć Pani Ewelina z zespołem. O tym, jakim wyzwaniem jest znalezienie płynnie mówiącego po holendersku księgowego (czy księgowej) w jakimkolwiek polskim mieście, wie tylko ten, kto np. szukał Specjalisty Helpdesk z holenderskim. Szukałem wiele lat temu w Krakowie i nie znalazłem. W obliczu tak wysoko zawieszonej poprzeczki, częściej łatwiejszym zadaniem jest znalezienie księgowego w kraju jego pochodzenia i namówienie go do zamieszkania w Polsce. Często się udaje, ale wymaga to wielkiej pracy, nie tylko rekrutacyjnej.

Stricte międzykulturowe wyzwania wynikają już wyłącznie z tego, że rekrutuje się ludzi z różnych kultur, różnych stref czasowych (i różnym podejściu do czasu), z państw o różnej sytuacji politycznej i różnych między sobą wzajemnych relacjach i tak dalej. 

Przykładowo:

- Meksykanin, do którego rekruter (zapominając o różnicy czasu) zadzwonił o drugiej w nocy (czasu meksykańskiego); przy czym kandydatowi tak zależało na ofercie, że nie zdobył się na poproszenie o późniejszy telefon i odbył godzinną rozmowę rekrutacyjną w środku nocy.
- Izraelczycy i Palestyńczycy, którzy, pracując w jednym dziale, muszą być jednak przydzielani do oddzielnych zespołów, by sytuacja polityczna w ich regionie nie była zażewiem konfliktów w pracy.
- Hindus, który chcąc przeprowadzić się do Łodzi i mając zaoferowaną pomoc w relokacji wraz z rodziną, pragnie, by przeniesiono do Łodzi również jego - traktowaną jako część gosopdarstwa domowego - służbę.
- Afrykanin, który mając nieeuropejskie, nielinearne podejście do czasu, przychodzi na rozmowę rekrutacyjną dzień wcześniej albo dzień później niż było umówione, bo samo umówienie się jest w jego kulturze daleko ważniejsze niż detale związane z dniem czy godziną.
- Muzułmanin, który chciałby mieć w pracy stworzone odrębne miejsce do modlitwy.
- Arabski klient, który na danym stanowisku chce mieć koniecznie mężczyznę, co jednak uniemożliwia przeprowadzenie skutecznej rekrutacji (choćby przy wykorzystaniu ogłoszeń rekrutacyjnych), bo łamałoby to polskie prawo zabraniające dyskryminacji.
- Reportaż o Polsce w BBC, który - stawiając tezę o rozpowszechnionym u nas rasiźmie - powoduje rezygnację czarnoskórej kandydatki z ubiegania się o pracę w Infosys w Łodzi.

Uff. Nie sądziłem, że rekrutując głównie polskich mężczyzn, idę - pod względem wyzwań opisanych powyżej - na zupełną łatwiznę. Miło jednak wiedzieć, że rekrutacja może mieć różne oblicza i taka to jedna z korzyści chodzenia na konferencje.

_______

niedziela, 16 marca 2014

Z cyklu: grube wtopy rekruterskie...

Miałem niedawno okazję spotkać się z grupą znajomych (wszyscy reprezentujący szeroko pojęty sektor HR), była więc szansa porozmawiania, co tam dzieje się w HR i w rekrutacji na świecie. Dwóch z nich jest lub planuje być na etapie zmian zawodowych, uczestniczyło ostatnio w kilku rekrutacjach, dlatego z zaciekawieniem słuchałem ich przygód z bycia "po drugiej stronie", tj. po stronie bycia rekrutowanym. Przygoda zwłaszcza jednego kolegi była na tyle niesamowita, że uznałem, iż nadaje się "do prasy". 

Zaaplikował na stanowisko Dyrektora HR w nieanonimowej, międzynarodowej, zauważanej w rankingach "top ileśtam" firmie. Pierwszym etapem rekrutacji było zautomatyzowane wideo interview, przeprowadzone z wykorzystaniem specjalnej aplikacji on-line, która sama zadaje nagrane wcześniej pytania, nagrywa odpowiedzi kandydatów i później w pakiecie przesyła je do rekrutera. (Pisałem kiedyś o podobnym systemie). Kolega otrzymał mailem link z zaproszeniem i osłupiony zobaczył, że w CC maila umieszczonych było dziewiętnaścioro innych kandydatów... 

Korzystając z tak transparentnego podejścia do procesu rekrutacji, kolega mógł na LinkedIn sprawdzić, kim są jego konkurenci w walce o stanowisko. Okazało się, że towarzystwo było godne, wielu dyrektorów HR z innych międzynarodowych firm, była też znajoma mojego kolegi. W niedługim czasie po otrzymaniu maila, kolega otrzymał kolejnego. Rekruterka, próbując odwołać poprzedniego maila przy pomocji funkcji "recall", wysłała odwołanie... ponownie umieszczając wszystkich w CC. 

Tej transparencji było już za dużo. Kolega napisał bezpośrednio do rekruterki, żądając jakichś wyjaśnień. Wprawdzie miło jest być w doborowym gronie, ale co jeśli wśród adresatów maila znalazłby się przełożony mojego kolegi? Albo nawet jakiś jego dobry znajomy? I tu najgorsze. Rekruterka nie odpowiedziała. Żadnych wyjaśnień. Schowała głowę w piasek. To było właśnie chyba w całej tej historii najbardziej dla rekruterki kompromitujące. Nie to, że pomyliła się, wrzucając adresy mailowe kandydatów do CC zamiast do BCC. O wiele bardziej dyskredytująca ją w oczach nieszczęsnych kandydatów była ta cisza potem. Wystarczyłby krótki mail z przyznaniem się do pomyłki i z przeprosinami za narażenie na szwank poufności uczestnictwa kandydata w rekrutacji.

Refleksja ogólniejsza to taka, że nie za dobrze dzieje się w rekrutacji, jeśli rekrutacje nawet na dyrektorskie stanowiska zaczynają się bezosobowo i automatycznie. Oby kiedyś nie doszło do tego, że będą się też tak kończyły.

_______
graph.: businessgross.com

czwartek, 6 marca 2014

Kiedy zrezygnować z dalszej rekrutacji

Napisał czytelnik z pytaniem. Pisze tak: "Chciałbym spytać kogoś kto jest rekruterem, czy popełniłem duży nietakt. Otóż we wtorek byłem na rozmowie w jednej z dużych firm headhunterskich (dodam, że nie szukam aktynie pracy, ale pan z którym się kontaktowałem mailowo wydawał się tak konkretny, że pomyślałem, czemu się nie przyjść nie pogadać). Po rozmowie zgodziłem się, aby przesłał moją kandydaturę do klienta. W dniu następnym dostałem odpowiedź, że klient chce się ze mną spotkać. Odpisałem i ustaliliśmy datę.

Niestety następnego dnia, po przespaniu się z tą myślą doszedłem do wniosku, że nie jestem gotowy na nową pracę i nie chcę jej zmieniać, zadzwoniłem do headhuntera i powiedziałem że rezygnuję z tej rekrutacji.


Panie Pawle, czy nie lepiej byłoby pójść na tę rozmowę i później odmówić?

Czy headhunter może przez to stracić premię, albo czekają go jakieś konsekwencje? 
Czy takie sytuacje zdarzają się często?
Jak to jest widziane z perspektywy headhuntera?
Czy taki kandydat jest 'spalony' w firmie headhunterskiej?"

Rezygnacja kandydata z procesu rekrutacji nigdy nie jest dobrą wiadomością dla rekrutującego, o ile oczywiście temu drugiemu zależy na kandydacie. (Bo można wyobrazić sobie sytuację, w której rekruter - spośród kilku kandydatów - wybrał i zatrudnił kogoś; wtedy rezygnacja któregoś z pozostałych kandydatów nie jest problemem). Czasami rekruter ma prawo poczuć się mocno wkurzony z powodu rezygnacji, zwłaszcza jeśli do samego końca kandydat przekonywał o swoim zainteresowaniu ofertą, a ostateczny powód rezygnacji jest mało przekonujący. Wtedy najczęstszym podejrzeniem, jakie rekruter ma w stosunku do kandydata jest to, że ten drugi potraktował proces rekrutacji jako zbadanie swojej wartości na rynku, ewentualnie jako kartę przetargową w negocjacjach wyższego wynagrodzenia u obecnego pracodawcy. Myślę, że jeśli czasem w firmach rekrutacyjnych czy generalnie w działach rekrutacji pada jakieś nieparlamentarne słowo opisujące zachowanie kandydata, to może to dotyczyć takich sytuacji. W opisanym wyżej przypadku raczej tak nie było. Rezygnacja nastąpiła zaraz po przesłaniu CV kandydata klientowi, choć lepiej dla wszystkich byłoby, gdyby kandydat zrezygnował zanim do rekomendacji jego kandydatury doszło.

Często winni są sami rekruterzy. Najczęściej wtedy, gdy:
1) w trakcie procesu rekrutacji, zwłaszcza podczas rozmowy rekrutacyjnej, nie potrafią zbadać motywacji kandydata. Chodzi o sprawdzenie, a) na ile faktycznie (a nie tylko w deklaracjach) kandydat zainteresowany jest odejściem z obecnej firmy, b) czego oczekuje, c) na ile nasza oferta zbieżna jest z tym, czego oczekuje.
2) za bardzo spieszą się w rekrutacji. Wiadomo, że wiele rekrutacji jest "na wczoraj" - popędzają potrzebujący szybko kogoś zatrudnić klienci (wewnętrzni czy zewnętrzni). Ale nadmierne popędzanie kandydata, niedanie mu komfortu przemyślenia decyzji zwiększa szansę jego wycofania się. Minimum jeden dzień roboczy (łącznie z konieczną na "przespanie się" z decyzją nocą - czy to nie znamienne, że i cytowany wyżej kandydat wycofał się z rekrutacji nazajutrz?) jest konieczny.
3) nie grają w otwarte karty. Gdy - świadomie lub nie - przemilczają jakieś istotne dla kandydata sprawy dotyczące stanowiska czy firmy, do której aplikuje. Również gdy nie informują o szeregu rzeczy, np. o tym, jak będzie wyglądał proces rekrutacji. Niedopowiedzenia nie budują u kandydata pewności, mnożą wątpliwości. Tylko desperat będzie cierpliwie pokonywał kolejne etapy rekrutacji, nie wiedząc, co go czeka i co mu zostanie zaoferowane. Kompletność informacji oraz otwarta komunikacja zwykle sprawdzają się w budowaniu zaufania i zaangażowania kandydata.

Czy nie lepiej byłoby pójść na tę rozmowę i później odmówić?
Zdecydowanie nie. Jeśli zamysł rezygnacji jest poważny, lepiej zrezygnować wcześniej, szanując czas drugiej strony.

Czy headhunter może przez to stracić premię, albo czekają go jakieś konsekwencje?
Raczej nie. Headhunterzy wynagradzani są głównie za końcowy efekt, czyli zatrudnienie kandydata. Tylko czasami jakaś (nieduża) część całościowego honorarium headhuntera uzależniona jest od zakończenia któregoś z etapów rekrutacji, np. 20% kwoty płatne po spotkaniu trzech kandydatów przez klienta. Pozafinansową konsekwencją może być wkurzenie klienta, zwłaszcza jeśli headhunter obiecał mu, że "ten kandydat jest super zmotywowany".

Czy takie sytuacje zdarzają się często?
To nie są niespotykane sytuacje. Czy częste? Zależy jak rozumieć częste. Gdybym miał podać jakiś procent, to że wszystkimi zastrzeżeniami (zależy od branży, od poziomu stanowisk, od jakości rekrutacji itd.) szacowałbym, że nie więcej niż 10% kandydatów rekomendowanych przez headhunterów klientom rezygnuje ze spotkania u klienta. (Jeśli są jacyś headhunterzy nie zgadzający się z tym szacunkiem, chętnie poznam ich zdanie).

Jak to jest widziane z perspektywy headhuntera?
Headhunter oczywiście nie jest szczęśliwy. Im dłużej kandydat był w procesie rekrutacji i im bardziej zapewniał go o zainteresowaniu ofertą, tym mniej szczęśliwy jest headhunter (również im większe przepadło fee, tym też jest mniej szczęśliwy :) Dobrze, jeśli wydarzenie takie skłania headhuntera do przemyślenia tego, czy nie popełnił jakichś błędów, np. któregoś z trzech wymienionych wyżej.

Czy taki kandydat jest 'spalony' w firmie headhunterskiej?
W sytuacji takiej jak powyżej (dość szybka rezygnacja, poinformowanie o niej - niestety, nie wszyscy kandydaci mają na tyle odwagi) raczej nie. Ale podczas ewentualnej kolejnej rekrutacji z pana udziałem mogą być ostrożni. No chyba że nie zanotowali wydarzenia w swoim systemie i mają dużą rotację - wtedy wydarzenie ma szansę być szybko w firmie zapomnianym. Jednak, jako były headhunter, proszę o nie wykorzystywanie tego, życząc większej pewności w przyszłych rekrutacjach :)

_______