niedziela, 26 października 2014

Programista pyta, rekruter odpowiada

Kilka tygodni temu, w internetowej korespondencji z potencjalnym kandydatem okazało się, że kandydat ów (programista) jest wiernym i pochlebnym czytelnikiem Rekrutacyjnego. Zainspirowany miłym tym zrządzeniem losu zaoferowałem, że mogę tu na łamach bloga poruszyć jakiś interesujący go temat, mogący być i dla mnie ciekawą inspiracją do wpisu. Zgodził się i napisał tak:

"Nurtuje mnie od dłuższego czasu temat związany z tzw. 'lojalnością' pracownika w świetle szybko zmieniającego się rynku IT. O co dokładnie chodzi? Otóż, korzystając z własnych doświadczeń jak również kolegów po fachu odnoszę wrażenie, że w Polsce przeważa duża liczba projektów typu Support&Maintenance. Ze strony programisty oznacza to mniej więcej tyle, że po kilku - kilkunastu miesiącach pracy w takim projekcie człowiek przestaje odczuwać jakikolwiek progres w kontekście poszerzania własnych umiejętności, struktura organizacyjna jest dosyć płaska więc w tym kontekście również nie ma na co liczyć.

Efektem tego (np. w moim przypadku) jest próba znalezienia nowego projektu (najlepiej takiego który startuje od zera).

Pytanie: jak w obecnych czasach patrzy się na takiego pracownika?"

Pierwsza rzecz to stwierdzenie, że w Polsce dominują projekty typu Support&Maintanance. Gdzieś już zetknąłem się taką opinią i niestety nie mogę - trudno znaleźć jakieś obiektywne dane na ten temat - powiedzieć, czy jest to prawdą. A jeśli jest to prawdą, to z kolei ciekawe, czy Polska jest pod tym względem wyjątkowa - czy np. na Zachodzie projektów tzw. greenfieldowych jest więcej. W Krzemowej Dolinie pewnie tak, natomiast patrząc na całość rynku, gdzie największymi pracodawcami są duże organizacje - które nie tworzą co roku nowych aplikacji, a raczej dodają nowe funkcjonalności w już istniejących - to projektów "od zera" jest chyba wszędzie stosunkowo niewiele. 

Z wielu rozmów z kandydującymi do nas programistami wiem, że typ projektu - rozwojowy vs. utrzymaniowy - to jedna z kluczowych rzeczy decydujących o jego atrakcyjności i ew. decyzji o dołączeniu. Zdecydowanie preferowane są te pierwsze, trudniej znaleźć ochotników do utrzymaniowych, co z pewnością potwierdzi cytowany wyżej czytelnik. Aczkolwiek, praca utrzymaniowa też różnie może wyglądać. Niekiedy inne atuty (i to nie finansowe) mogą zrekompendować programiście brak tworzenia czegoś. Mogą to być np.: nowe technologie, skala systemów, dobry team, od którego mozna się sporo nauczyć czy wreszcie ciekawe z biznesowego punktu widzenia środowisko. Częściej jednak, faktycznie, praca nad rzeczami powstającymi będzie dla developera (właśnie, sama nazwa developer implikuje przecież rozwój) atrakcyjniejsza niż praca nad rzeczami już istniejącymi, które trzeba jedynie (?) ulepszać.

Odpowiadając wreszcie na pytanie czytelnika, programista poszukujący projektów rozwojowych i tym motywujący chęć zmiany pracy, czy wreszcie tym wyjaśniający poprzednie zmiany pracy (czy projektów), będzie zrozumiany przez rekrutera w branży IT. O ile rekruter zna realia branży (w niej, by być dobrym, trzeba być na bieżąco), na pewno nie uzna takiej motywacji za fanaberię i nie zastosuje miary niektórych HR-owców, według której ktoś, kto zmienia pracę częściej niż co 3 lata, to tzw. skoczek. Zresztą, w dobie ogromnego popytu na kompetencje programistów, rekruterzy w stosunku do nich są chyba bardziej wyrozumiali niż w stosunku do przedstawicieli niektórych innych zawodów. Programiście pewnie wolno więcej. (Z czego niektórzy nadmiernie korzystają).

Wolno więcej, ale do pewnego stopnia. Jeśli ktoś poprowadzi swoją karierę programistyczną ekstremalnie "projektowo", efektem czego będzie CV z nie dłuższym uczestniczeniem w jednym projekcie niż parę miesięcy, wtedy może to wzbudzić w rekruterze podejrzenia. Poważne projekty IT trwają zwykle dłużej niż kilka miesięcy, zatem możliwe będzie w stosunku do takiego kandydata przypuszczenie, że - mówiąc obrazowo - nie kończy tego, co zaczął. (Nie powoduje get things done - jedna z dwóch rzeczy wyróżniających dobrych programistów, według pewnego programisty). 

Podsumowując, w programistycznym fachu - moim zdaniem - zrozumiałe (a czasem nawet wskazane) jest częstsze niż standardowe na rynku zmienianie miejsca pracy. Byle nie za częste i nie z błahych powodów. W końcu warto też czasem pochwalić się na rozmowie rekrutacyjnej, że ze względu na lojalność do firmy trwało się w niej mimo beznadziejnie nudnego projektu ;)


PS.
Pytanie czytelnika było interesujące i rzeczywiście dla nowego wpisu (też, mam nadzieję, ciekawego) inspirujące. Jeśli są inni czytelnicy, którzy chcieliby zadać pytanie albo po prostu poznać jakieś tajnie skrywane rekruterskie tajemnice - serdecznie zapraszam: pawel.zdziech@gmail.com


_______
obrazek dzięki: http://sd.keepcalm-o-matic.co.uk

czwartek, 9 października 2014

O co pytają na rozmowie rekrutacyjnej kandydaci

Ostatnio, pod koniec którejś z rozmów rekrutacyjnych, pewien kandydat (serdecznie pozdrawiam!), zapytał mnie - nawiązując do niedawnego wpisu o tym, co notują o kandydatach rekruterzy - co też o nim podczas spotkania notowałem. Szczerze podzieliłem się pierwszymi z brzegu, a właściwie z góry, notatkami na temat daty spotkania, oczekiwań finansowych, dostępności. Zainspirowała mnie ta sympatyczna skądinąd sytuacja do wspomnień na temat tego, o co najczęściej i o co najdziwniejszego pytali mnie kandydaci na rozmowach rekrutacyjnych.

Znów, próżno tu liczyć na bezlik sensacyjnych historii. Zdecydowana większość pytań zadawanych przez kandydatów jest, jak sami kandydaci zresztą, na poziomie i do rzeczy. Najczęściej pytania dotyczą kwestii związanych stricte z wykonywanymi obowiązkami. Dla programistów, z którymi rozmawiam najczęściej, istotne jest to, jaką aplikację będą rozwijać, w jakich technologiach, przez jaki długi czas, w jakim zespole. No i za ile. Myślę, że w przypadku firm, które nie ujawniają poziomu oferowanych zarobków już na wstępnych etapach rekrutacji, pytanie właśnie o ów poziom jest pierwszym, jakie ciśnie się na usta kandydatowi przychodzącemu na rozmowę. Im dłużej pracuję w firmie pod tym względem transparentnej, tym łatwiej wczuć mi się w sytuację kandydata (i współczuć), który przechodząc przez kolejne szczeble procesu rekrutacji nie wie, o co toczy się gra.

Rekrutacyjne poradniki mówią często o tym, że warto zadać jakiekolwiek pytanie przyszłemu pracodawcy; że źle widziany jest kandydat, który nie zapytał o nic. Nie byłbym chyba aż tak kategoryczny. Jeśli opis stanowiska w ogłoszeniu rekrutacyjnym był wyczerpujący, jeśli podczas rozmowy rekruter wyczerpująco uzupełnił informację o stanowisku, o firmie, o dalszych krokach w rekrutacji, to za w pełni normalną uznaję sytuację, w której kandydat nie ma pytań. Gorzej, jeśli kandydat chce koniecznie (np. idąc za poradnikami) mieć jakiekolwiek pytania i w efekcie pytania jego są nic nie wnoszące czy po prostu dziwne.

Nienajlepiej też przedobrzyć z liczbą i szczegółowością pytań, niedostosowaną do etapu rekrutacji. Oczywista rzecz, że chciałoby się od razu wiedzieć o przyszłej pracy jak najwięcej. W sytuacji jednak, kiedy nie wiadomo, czy w ogóle nas zaproszą na kolejne spotkanie, pytanie o to, jaki w firmie jest ekspres do kawy, byłoby nieco przedwczesne.

Do kategorii pytań uroczych zaliczam pytanie "jak wypadłem?". Choć pojawia się rzadko, to jak najbardziej je rozumiem. Jest jednak tak, że decyzja rekrutacyjna (tzn. o zakwalifikowaniu kandydata do dalszego etapu lub odrzuceniu go) to zbyt poważna sprawa, by podejmować ją od razu na rozmowie, na gorąco. Często trzeba sprawę przemyśleć, często przedyskutować z innymi (nieobecymi na rozmowie, ale zainteresowanymi rekrutacją) osobami, często porównać kandydata z kontrkandydatami.

A na koniec jednak sensacyjna historia. I sensacyjne pytanie. Pytanie niedawnej kandydatki, która po wejściu do naszej firmy zapytała, z kim ma spotkanie - nie wiedziała, gdyż nie była z nikim umówiona. Mimo to koniecznie chciała wziąć udział w rekrutacji, zaczęła już nawet opowiadać o swoim doświadczeniu... 

________
fot.: PresseBox.de Flickr