sobota, 13 grudnia 2014

Gdy rekruter rekrutuje rekrutera

Jakiś czas temu prowadziłem rekrutację dla siebie nietypową, ponieważ poszukiwałem rekrutera. Typowymi bowiem dla mnie rekrutacjami są te, w których poszukuję programistów, dlatego rekrutacja taka jak ta była tu miłym urozmaiceniem. Podjąłem się jej chętnie również dlatego, że dała mi szansę - poprzez rozmowy z kandydatami - dowiedzenia się co nieco nt. tego, jak wygląda dziś rynek rekrutacyjny i jakość kadry rekruterskiej, zwłaszcza w bliskiej mi branży IT.

Rekrutacja rekrutera to jeden z nielicznych w mojej pracy przypadków, w których umieszczenie ogłoszenia rekrutacyjnego w internecie skutkuje przesłaniem się relatywnie sporej liczby aplikantów. Przy stanowiskach programistycznych zaglądanie do skrzynki z aplikacjami z ogłoszeń już co do liczby aplikujących kandydatów jest doświadczeniem rozczarowującym. Rekruterów - faktycznych lub chcących nimi zostać - przesyła się więcej, ale tu różnice się kończą, bowiem jakość aplikacji, przynajmniej w mojej niedawnej rekrutacji, okazała się tak samo niska. Przez jakość rozumiem tu tylko adekwatność posiadanego doświadczenia w odniesieniu do wymagań podanych w ogłoszeniu. Moim podstawowym, dość skromnym wymogiem było posiadanie przez kandydata min. 2-letniego doświadczenia w rekrutacji w sektorze IT. Spośród ok. czterdziestu nadesłanych osób z ogłoszeń, tylko jedna spełniła ten wymóg. Nic dziwnego, że z pomocą musiały przyjść inne kanały rekrutacyjne. 

W zamieszczonym w internecie ogłoszeniu poprosiłem o przesłanie CV oraz listu motywacyjnego. Nie dlatego, bym przywiązywał jakąś szczególną wagę do listów motywacyjnych (co nie oznacza, że nie przywiązuję zupełnej - zwłaszcza jeśli widać, że list został napisany rzetelnie pod dane stanowisko i jest wysokiej jakości). Bardziej chciałem tu sprawdzić - wielkie słowo - kompetecje uważnego czytania i stosowania się do nie wymagających w końcu instrukcji. Spośród wspomnianych 40 osób aż 34 nie dostosowały się do prośby, przesyłając tylko CV, olewając tym samym pierwsze dane im polecenie od (na razie potencjalnego) pracodawcy.

Najciekawsza część to zawsze rozmowy i tak było tym razem. Kandydatów, którzy spełnili podstawowy warunek 2 lat doświadczenia w IT poddawałem najpierw krótkiemu 10-pytaniowemu testowi z wiedzy IT - przez telefon, by w przypadku niezadowalającej wiedzy kandydata nie kazać mu bezsensownie jechać do nas w brzydki jesienny poranek czy popołudnie. Warunkiem zaliczenia testu było poprawne odpowiedzenie na przynajmniej 5 pytań, przy czym pierwsze dwa były naprawdę proste, "rozgrzewkowe": wymienienie min. 4 języków programowania i min. 2 systemów bazodanowych.

Dzwoniłem do osób już z - przynajmniej wpisanym w CV - min. 2-letnim doświadczeniem w rekrutacji w IT. Należało się więc spodziewać poprawnej odpowiedzi przynajmniej na te dwa pierwsze pytania. Przeprowadziłem tych telefonicznych testów ok. 30 i było kilka niespodzianek. Zapamiętałem szczególnie rozmowę z jedną bardzo pewną siebie kandydatką, mającą doświadczenie w rekrutacij IT w dużej, międzynarodowej, aktywnie i na różne sposoby promującej się w internecie firmie.
- Jakie mogłaby pani wymienić języki programowania?
- Java... .NET...
- Czy .NET to faktycznie język programowania?
- Hmmm... no tak, są programiści Java i są programiści .NET, więc .NET to język programowania.

Na tym test się zakończył, a mi przyszła do głowy refleksja ogólniejsza.

Odnoszę wrażenie, że rozpowszechnił się na rynku rekrutacyjnym typ rekrutera-sprzedawcy, funkcjonującego najczęściej w agresywnych firmach rekrutacyjnych, o typie charakterologicznym, gdzie pewność siebie jest odwrotnie proporcjonalna do prezentowanej wiedzy. Oby nie stał on się typem dominującym. O tym, że tak być nie musi, przekonało mnie kilku kandydatów i kandydatek, którzy w ramach wspomnianej rekrutacji wykazali wysoki poziom merytoryczny i etykę pracy dobrze wróżącą kandydatom, którzy będą mieli z nimi do czynienia oraz firmom, w których będą ci rekruterzy pracować.





______


7 komentarzy:

  1. 9/10 rekruterów to niestety kompletni ignoranci z zakresu IT. Nie rozumieją kogo szukają, nie rozumieją CV i podczas rozmów wyglądają na kompletnych idiotów. Od trzech lat w ogóle przestałem korzystać z head hunterów tylko rozmawiam z firmami na targach i to przynosi lepszy efekt.

    OdpowiedzUsuń
  2. "gdzie pewność siebie jest odwrotnie proporcjonalna do prezentowanej wiedzy"
    Ze smutkiem stwierdzam że taki typ przewija się dość często. W fazie screeningowej nie musi to być problemem. Trudności i zniechęcenie pojawiają się kiedy kandydat próbuje dowiedzieć się czegoś więcej nt. stanowiska, obowiązków - z pustego i Salomon nie naleje :(

    OdpowiedzUsuń
  3. "typ rekrutera-sprzedawcy, funkcjonującego najczęściej w agresywnych firmach rekrutacyjnych, o typie charakterologicznym, gdzie pewność siebie jest odwrotnie proporcjonalna do prezentowanej wiedzy."
    Dokładnie tak jest. Dlatego zrezygnowałam z sugerowanej mi kariery w rekrutacji (podobno mam predyspozycje i pomocne wykształcenie), bo nie widzę siebie w roli sprzedawcy, "wchodzącego oknem, gdy go wyrzucą drzwiami". W jednym z maili zapraszających mnie do rekrutacji na stanowisko rekrutera wymogiem było doświadczenie w sprzedaży!

    W takiej sytuacji zaczęłam szukać pracy w innych branżach i spotkałam się z niekompetencją i kontrowersyjną etyką pracy rekruterów, a nawet całych firm rekrutacyjnych. Np. w jednej brytyjskiej (!) firmie rekrutacyjnej warunkiem rejestracji kandydata na stronie internetowej firmy jest wypełnienie formularza, w którym trzeba podać dokładne informacje o otrzymywanej (obecnie lub ostatnio) pensji, a nawet - dodatkach do niej! Czy ci ludzie nie słyszeli, że takie informacje sa poufne?... Po drugie - zauważyłam, że niekompetencja i niedoinformowanie rekruterów wynika często z tego, że są źle, lekceważąco (moim zdaniem) traktowani przez swoich klientów, którzy np. nie potrafią powiedzieć, kogo szukają (nawet w sensie - na jakie stanowisko!), a co dopiero - dobrze określić zakres obowiązków tej osoby. Albo twierdzą, że szukają osób z danymi kompetencjami, a gdy sie zgłaszam i rekruter zewnętrzny po analizie CV i rozmowie mnie akceptuje, to klient stwierdza, że jednak teraz nie jest mu nikt taki potrzebny... :-/ Strata czasu dla mnie i dla rekrutera.

    Uff, całe szczęście, ze już znalazłam pracę - nie w rekrutacji. Pozdrawiam z wyrazami współczucia ;)

    OdpowiedzUsuń
  4. Jesli mozna, to ja w kwestii Listu Motywacyjnego, z punktu widzenia programisty. Moim zdaniem, kwestia zwiazana z wykonaniem (badz nie) pierwszego polecenia pracodawcy, zalezy wlasnie glownie od tego, kogo Rekruter i jego Klient chca znalezc. Czy zwyklego robota bezmyslnie wykonujacego polecenia (sa tacy potrzebni na nie ktore stanowiska), czy tez osobe znajaca swoj fach, i niekoniecznie chetna do pracy w firmie, w ktorej kryterium oceny stanowi na poczatku wykonianie (badz nie) zadania, ktore jak Pan sam zauwazyl, niespecjalnie jest traktowane powaznie.

    Przez takie praktyki, wg. mnie spora liczba firm pomija ludzi ktorych tak naprawde potrzebuja.

    Drugi element, ktory wg. mnie tez jest przeceniany podczas rekrutacji: doswiadczenie. Owszem, napewno daje ono szanse, ze Kandydat bedzie wiedzial co robi na danym stanowisku, ale w swojej kontraktorskiej dzialce, spotkalem sie juz wiele razy na tym, jak dana firma byla wypytywala o doswiadczenie z tym, tamtym i owamtym, a pozniej, po podpisaniu kontraktu okazywalo sie, ze nic z wymaganych umiejetnosci nie bylo wykorzystywane, i de facto moja wiedza w trakcie trwania kontraktu, w danej dziedzinie ulegala dewaluacji. Na szczescie nastepny kontrakt z reguly przynosi "odbicie" i powrot do codziennego uzywania posiadanych umiejetnosci, oraz ich rozwoju.

    Tak wiec, to nie tylko rekrutowani daja ciala. Rekrutujacy (badz tez ich Klienci) tez.

    W koncu prawda i tak lezy gdzies po srodku.

    Wesolych Swiat!

    OdpowiedzUsuń
  5. Niestety - zdanie na temat pewności siebie odpowiada nie tylko tej branży. Tak zdarza się niestety coraz częściej. Dobrze, że na ich miejsce jest masa innych osób, które faktycznie mają coś do zaoferowania. Wiedzę i umiejętności potrzebne w danym zawodzie. Pozdrawiam

    OdpowiedzUsuń
  6. Smutne jest to, że - z mojego doświadczenia - agencje rekrutacyjne, które zatrudniają tzw. 'HR researcherów' często nie zapewniają im odpowiedniego wdrożenia do pracy. Pokazują jak się publikuje ogłoszenia na różnych portalach, pokazują jak wyszukiwać Kandydatów w przepastnych bazach, jak korzystać z GL czy LinkedIn, zapoznają z procedurami wewnętrznymi w firmie, etc. - natomiast gdzieś ulatnia się to, co jest kluczowe czyli zapewnienie choćby podstawowej wiedzy IT osobie, która przecież właśnie TYM ma się zajmować!
    W efekcie każdy uczy się - bądź nie uczy się - sam, samopas błądząc po internecie, wyszukując definicje w wikipedii, a później może i na blogach czy forach.
    I w tym miejscu wychodzi szydło z worka- tzn. rekruter z rekrutera ;) takie początki bowiem nie są łatwe. Ludzi, którzy teraz bawią się w rekrutacje jest bardzo dużo (w tym i ja :)), jednak po pewnym czasie część odpada już po pierwszym zetknięciu z IT, gdyż nie jest to łatwym kawałkiem chleba (z wielu powodów, których na pewno tutaj nie muszę wymieniać). No i wówczas okazuje się także kto jest wytrwały i "walczy" o to, by jednak coś wiedzieć i nie być 'panienką od rekrutacji', tylko osobą, która - mimo że nie jest techniczną - potrafi przeczytać (i zrozumieć CV), zadać podczas rozmowy kilka sensownych pytań i wyciągnąć jakieś wnioski z otrzymanych odpowiedzi.

    Osobiście rekrutuję w IT dopiero od ok 1 roku i 10 miesięcy, z czego większość czasu spędziłam w agencji rekrutacyjnej, co ma swe zalety i wady. Mój proces "dowiadywania się" wciąż trwa i podejrzewam, że jeszcze potrwa.. :) Natomiast wiem, że jeśli chcę być kompetentnym rekruterem w branży IT muszę posiadać solidne podstawy, w tym potrafić rozróżnić język programistyczny od platformy ;) I choć droga przede mną jest długa i kręta - to cieszy mnie ona bardzo bo - jak się okazuje - IT to po prostu naprawdę ciekawy obszar o którym przyjemnie się czyta i rozmawia z ludźmi :)

    Reasumując, 'osób-rekruterów' jest dużo. Sporo też jest firm, które takich profili poszukują i rekruterów zatrudniają. Czasem to same firmy psują rynek pracy - nie zapewniając szkolenia IT czy mentora nowemu pracownikowi oraz traktując go jako 'wyrobnika infolinii HR', który ma 'dzwonić i sprzedawać' oferty pracy, podczas gdy sami często nie potrafią dobrze zebrać wymagań od klientów, przez co biedny 'rekruter-sprzedawca' nie ma nawet czym zachęcić wybredny światek IT, który niebawem (jeśli już nie?) będzie reagował na telefony researcherów-rekruterów jak na próbę wciśnięcia promocji z orange (bądź innej sieci telefonii komórkowej ;)....

    Wszystkim, którzy jednak nie czują się jeszcze pewnie na intrygującym rynku IT i w obszarze rekrutacji IT polecam zatem grzebanie w internecie, blogach, forach, branżowych, porządkowanie wiedzy i dopytywanie się osób technicznych o kwestie, których samodzielnie nie jest się w stanie pojąć umysłem :) można także zacząć od książki pana Ayub Shaikh, pt. "The complete IT recruitment survival guide", który w bardzo przystępny (choć chyba nie znowu aż tak kompletny, jak obiecuje autor;)) sposób przybliża sporą ilość zagadnień IT, która - szczególnie początkującym rekruterom - może być ogromną pomocą :)

    Pozdrawiam i samych sukcesów w rekrutacji w 2015 :)

    OdpowiedzUsuń
  7. Ze swojego doświadczenia dorzuciłabym jedną uwagę: często rekruterzy nie potrafią być rekrutowani! Dokładniej chodzi mi o to, że osoby zajmujące się rekrutacją często wysyłają marnej jakości dokumenty aplikacyjne (o nieprzesyłaniu listu motywacyjnego nie wspomnę), w rozmowach telefonicznych są niezaangażowani, a podczas samego spotkania... również zachowują się jakby pierwszy raz byli na rozmowie. Ocena nieco przerysowana i na wyrost, ale jednak zawsze spodziewam się czegoś więcej od reprezentantów swojego fachu :)

    OdpowiedzUsuń