wtorek, 29 grudnia 2015

Robert Lewandowski na "rozmowie rekrutacyjnej"

W minione Święta telewizja TVP Sport wyemitowała wywiad z najpopularniejszym chyba obecnie polskim sportowcem (a na pewno najpopularniejszym i najlepszym dziś polskim piłkarzem), Robertem Lewandowskim. Rozmowa, jak to w świątecznej atmosferze, była dość przyjemna i luźna (co robisz w Święta, czy śpiewasz kolędy itp.), aczkolwiek - na szczęście - nie zabrakło pytań związanych z karierą sportowca. Nie wiem, czy jest to już szczyt mojego rekruterskiego zboczenia zawodowego, czy też są tu jeszcze wyższe etapy do osiągnięcia, w każdym razie w którymś momencie rozmowy uświadomiłem sobie, że niektóre z odpowiedzi Lewandowskiego oceniam tak, jakby udzielane były na rozmowie rekrutacyjnej. Jednym słowem, oceniałem naszego najlepszego piłkarza jako kandydata. Oto, jak wypadł.

Plusy:

1) Styl bycia: sympatyczny, z uśmiechem, stonowany, dość naturalny. Nie jest Lewandowski typem zwierzęcia medialnego, błyszczącego przed kamerami, ale - według mnie - bardzo zyskuje za pewną niewymuszoność w sposobie bycia. Nie narzuca się z opiniami, nie ma w jego wypowiedziach przesadnej kategoryczności w tym, co mówi. Duży plus. 

2) Komunikacja. Najważniejsza rzecz: odpowiada konkretnie na pytania, nie mówi nie na temat, od rzeczy. Niezłe (jak na piłkarza) słownictwo, dość poprawne wyrażanie się. Dobrze też Lewandowski unika czegoś, czego bardzo nie lubię w wywiadach ze sportowcami: banału. Stwierdzeń typu: "Byliśmy lepsi od przeciwnika i dzięki temu wygraliśmy" czy "Nie wiadomo, co przyniesie mecz". 

3) Fakty z kariery: plus za pamięć na temat kluczowych faktów ze swego zawodowego życiorysu, np. przeciwko jakiemu zespołowi (i w jaki sposób) strzelił pierwszą bramkę w reprezentacji Polski oraz w Lidze Mistrzów. (Spotykam czasem kandydatów nie potrafiących wskazać - z dokładnością do kilku miesięcy - względnie niedawnych faktów zmiany pracy. Zastanawiam się wtedy, czy zabrałem na rozmowę właściwe CV. Zwykle tak;)

4) Szacunek dla tych, z którymi współpracuje. Chodzi o dziennikarzy. Tym chyba zaplusował Lewandowski najbardziej. Osiągnął już taki zawodowy i medialny status, że jego osoba i czas są przez dziennikarzy i paparazzich rozchwytywane. A jednak, w trakcie rozmowy dało się odczuć - i nie były to jakieś nic nie warte, świadome deklaracje, a bardziej to, co dało się wyczytać gdzieś między słowami, a co z punktu widzenia wiarygodności i autentyczności jest dla rekrutera nawet cenniejsze - że Lewandowski ma szacunek dla pracy i zawodu dziennikarza. Swemu rozmówcy, Jackowi Kurowskiemu, podał kiedyś swój numer telefonu, był dla niego dostępny, odpisywał na SMS-y.

5) Świadomość swoich słabych stron, skromność. Chyba znów autentyczna. Zapytany o to, co z zestawu umiejętności piłkarskich wziąłby od Leo Messiego czy Cristiano Ronaldo, konkretnie, bez megalomanii - choć sam zaliczany jest w końcu do grona najlepszych na świecie - i bez krygowania się przyznaje, że wziąłby grę lewą nową (od Messiego) i skoczność (od C. Ronaldo). W którymś momencie - znów między wierszami - wychodzi szacunek dla wiedzy i kompetencji ludzi z innych zawodów ("Mam znajomych prawników, to nie jest łatwe").  

6) Dyplomacja, ale i stanowczość. Gdy opisuje sytuację w restauracji, w której nagabywany był - w trakcie jedzenia posiłku i będąc sam na sam z kimś jeszcze - o autograf, widać w tym zrozumienie dla łowcy autografów, ale i umiejętność taktownego postawienia granic. Gdy pytany jest o to, czy ogląda Star Wars, to - mając świadomość, że może sprawić lekki zawód licznym w końcu fanom (swoim i filmu) - mówi jednak, że to nie dla niego.  

7) Inteligencja emocjonalna. Zdaje sobie sprawę, jak może być odbierane przez dziennikarzy to, że z jednymi umawia się na wywiad wcześniej, a z innymi później.

8) Dojrzałość zawodowa, umiejętność szerszego spojrzenia na swoje miejsce w piłkarskim świecie oraz na swoją karierę. Wtedy, gdy zauważa, że nie stał się popularny nagle, ale że to rosło stopniowo, co umożliwiło pewną adaptację, w zależności od miejsc i miast, w których pracował (Poznań, Dortmund, Monachium). Wtedy, gdy świadomie opisuje to, jak się zmienił (np. nabierając pewności siebie) przechodząc drogę od dobrego ligowego piłkarza do światowej gwiazdy.

Czy były minusy? Trudno było się ich doszukać, bo i sama rozmowa prowadzona była w tonie przyjemnym, grzecznym, świątecznym. Nie było pytań autentycznie trudnych, stawiających może trochę pod ścianą. Można byłoby się przyczepić do momentu, w którym Lewandowski mówi o swoich byłych trenerach i systemie szkolenia w Polsce. Było w tym trochę żalu, że trenerzy ci nie najlepiej wywiązali się ze swego zadania, przez co później musiał nadrabiać wynikłe stąd braki własną indywidualną pracą. W mówieniu o systemie szkolenia jest nawet sarkazm ("system szkolenia - o ile coś takiego istnieje"). Jest w tym sądzie na pewno sporo racji, ale gdyby była to rzeczywiście rozmowa rekrutacyjna, to na niej warto przy mówieniu o swoich dawnych pracodawcach, szefach i nauczycielach włączyć dyplomację na tryb "high".

Podsumowując: bardzo wysoka ocena. Przeszedł. Zatrudniamy.

A na koniec refleksja z początków kariery Roberta Lewandowskiego. Kibice piłkarscy pewnie wiedzą, że gdy najlepszy dziś polski piłkarz zaczynał swą seniorską piłkarską karierę, nie chciała go u siebie - i to odrzucając go aż trzykrotnie - Legia Warszawa. Sztab trenerów i managerów sportowych w być może najbardziej profesjonalnym polskim klubie odrzucił w swojej "rekrutacji" talent na miarę czołowego za parę lat piłkarza na świecie. 

Morał - i życzenie dla Was - na 2016 rok? Nie przejmujcie się nieudanymi rekrutacjami.


_______
fot.: sport.tvp.pl

niedziela, 20 grudnia 2015

O kulturze korporacyjnej Korei

Atmosfera Świąt sprzyja zwolnieniu tempa, z jakim pracujemy, pomyśleniu o sprawach ważniejszych niż praca. Wpisuje się w tę atmosferę bardzo aktualny artykuł o tym, jak w pewnej koreańskiej firmie rekrutacyjnej jej szef postanowił pobudzić refleksyjność swoich pracowników w sposób cokolwiek nowatorski.

Pracownicy zbierają się dużej sali, siadają przy biurkach, po czym piszą pożegnalne listy do swoich bliskich, tak jakby mieli (ci pracownicy) umrzeć. Potem wstają i kładą się w przygotowanych wcześniej - prawdziwych, normalnej wielkości - trumnach. Każdy z pracowników trzyma swoją własną fotografię przystrojoną w czarną wstążkę. Gdy już wszyscy leżą, wieka trumien zostają po  kolei zamykane przez człowieka przebranego za Anioła Śmierci. Czemu ma służyć ta "zabawa"? Leżąc w trumnie, pracownicy powinni pomyśleć o życiu i o tym, co naprawdę w nim ważne. W ten sposób powinni nabrać dystansu do codziennych problemów, które jakkolwiek spędzają czasem sen z powiek, muszą radykalnie zmaleć przy kwestiach ostatecznych.

Można się pośmiać z koreańskiego modelu "imprezy integracyjnej". Mniej śmiesznie, a bardziej zastanawiająco robi się, gdy pomyśleć, że Korea Południowa jest krajem o jednym z najwyższych współczynniku samobójstw na świecie; krajem z prawie największą na świecie liczbą godzin przepracowanych rocznie przez pracownika; krajem, w którym hierarchia i dyscyplina panująca w firmach Europejczykom może kojarzyć się wyłącznie z wojskiem; krajem, w którym na przygotowujące do egzaminów korepetycje - ze względu na ogromną konkurencję wśród uczniów - wydaje się najwięcej spośród krajów OECD; kraju, w którym elementem kultury biurowej jest przymusowe (!) upijanie się. Czy w takim kraju nie wypada próbować wszelkich nowatorskich metod dbania o morale pracownika, jakkolwiek szalone by te metody nie były?

(Koreńska kultura picia z ludźmi z pracy przekłada się także na praktyki rekrutacyjne. Na rozmowach rekrutacyjnych w Korei zdarza się kandydatom usłyszeć pytanie o to, ile alkoholu mogą wypić. Pytanie samo w sobie nie ma wielkiej wartości, gdyż kandydat może bardzo łatwo deklaratywnie zawyżyć swoje "moce przerobowe". Sprawa wyglądałaby zupełnie inaczej, gdyby rekruter mógł po prostu empirycznie - częstując kandydata wybranym przez niego trunkiem - przekonać się o możliwościach aplikanta w tym obszarze. Dałoby to też być może bardziej szczere odpowiedzi na pozostałe pytania z rozmowy).

Koreańskie firmy próbują się zmieniać. Częściowo wymusza to globalizacja, coraz większa współzależności ekonomiczna rynków i coraz intensywniejsze przenikanie się wzorów kulturowych. Jeśli korporacyjny świat w swej większości podąża raczej ku demokracji i równości w zarządzaniu, koreańskie koncerny operujące w USA czy w Europie nie mogą po prostu odizolować się i niezachwianie utrzymywać autorytaryzm i hierarchie. Kultura kraju, z jakiego pochodzi firma, do pewnego stopnia modyfikowana jest przez kultury lokalne, w krajach, w których firma ma oddziały. Miewam czasem kandydatów, którzy pracują lub pracowali w koreańskich - czy szerzej: azjatyckich - firmach. Niektórzy faktycznie zauważają specyficzną, azjatycką kulturę zarządzania i jej wpływ na ich pracę, ale nigdy nie zdarzyło się, by kultura ta była na tyle dużym wyzwaniem, że skłaniała do zmiany pracy.

I pomyśleć, że byłem dawno temu na rozmowie rekrutacyjnej - jako kandydat - w znanej firmie z korzeniami na Dalekim Wschodzie. Wtedy nie udało się. Kto wie, może i dobrze. Nie sądzę wprawdzie, by jako szanowana korporacja chcieli mnie wkładać od razu do trumny, chociaż zanim zaczniesz pracować w jakiejkolwiek firmie, nigdy nic nie wiadomo.



PS.
A pod tym linkiem, dzięki dziełu porównującego kultury psychologa, prof. Geerta Hofstede, można w przystępny, liczbowy i interaktywny sposób zobaczyć, jak kultura Korei wygląda w porównaniu ze światem. Tak np. wygląda w porównaniu z Polską.




_______
for.: cnn.com

wtorek, 1 grudnia 2015

O pożytkach z altruizmu (Adam Grant, "Give and Take" - recenzja książki)

Odkąd pracuję, zawsze zastanawiało mnie, czy egoiści mają większe szanse w osiągnięciu sukcesu zawodowego w porównaniu z altruistami. Czy ludzie, którzy najpiew dbają o siebie (albo wyłącznie o siebie) dochodzą dalej niż ci, którzy najpiew dbają o innych (albo wyłącznie o innych). Czy zawsze w biznesie wygrywają wyznawcy zasady, że wszystko ma swoją cenę, czy też - może choć czasem - ci, którzy wierzą, że jest w nim miejsce na czystą bezinteresowność?

Nietrudno byłoby dostarczyć przykładów na to, że egoiści, skrajni indywidualiści i ci, co gotowi są do celu dochodzić po trupach, faktycznie częściej do tego celu dochodzą. Myślę, że każdy, kto choć parę lat doświadczenia zawodowego zebrał i tę parędziesiąt osób poznał, trafił na takie jednostki. A gdy jednostki te osiągały sukces (rozumiany jako wysoki status zawodowy i materialny), utwierdzał się w przekonaniu, że w życiu zawodowym warto przede wszystkim "grać na siebie".

Mnie teoria o egoizmie i indywidualizmie jako uprawdopodabniających sukces nigdy do końca nie przekonywała i to nie tylko dlatego, że jakoś zaburzała moje poczucie sprawiedliwości (wolę np. filmy, w których dobro zwycięża). Teorię, że warto "grać dla innych" potwierdzała też empiria - to, co widziałem w firmach, w których pracowałem i w ich otoczeniu. Udawało mi się poznawać co jakiś czas osoby o typie altruistycznym, które awansowały, dobrze zarabiały, były szanowane przez innych, bez wątpienia odnosiły sukcesy. Nie bardzo potrafiłem racjonalnie i naukowo wyjaśnić, dlaczego tak jest, ale czułem, że coś systematycznego może być tu na rzeczy.

Dlatego też zaintrygowało mnie, gdy któregoś wieczoru, podczas jednej z imprez firmowych pewien programista z 7N polecił mi książkę traktującą właśnie o tym. (Sam fakt, że programista poleca mi - absolwentowi nauk społecznych! - książkę z dziedziny nauk społecznych, bardzo mi się w swej kuriozalności spodobał). Książka miała tytuł "Give and Take: Why Helping Others Drives Our Succes", a napisał ją Adam M. Grant.

Grant, posiłkująć się dziesiątkami badań i historiami ludzi z najróżniejszych zawodowych światów (świat korporacyjny, sport, show-biznes, nauka itd.), wykazuje, że autentyczni dający (givers) osiągają niezwykle dużo i to nie pomimo tego, że w swych działaniach dbają bardziej o innych niż o siebie, a właśnie dzięki temu. 

Dlaczego tak jest? (W jednym akapicie pewnie zbanalizuję i uproszczę to, co Grant chciał przekazać na prawie 300 stronach, ale inaczej się nie da.) Żyjemy i pracujemy wśród ludzi, którzy na dłuższą metę bezbłędnie odczytują nasze motywacje. Możesz oszukać rekrutera podczas godzinnej rozmowy, ale nie oszukasz ludzi, z którymi codziennie pracujesz przez parę miesięcy. Egoizm i skrajny indywidualizm z czasem wychodzą i są - społecznie - karane. Nasze relacje z ludźmi to dawanie i branie. To, co dajesz, do Ciebie wraca. Brzmi jak Paulo Coelho, ale Grant - powtórzę: przytacza dziesiątki badań - przekonująco dowodzi, że tak jest. 

Przekonująco, bo też realistycznie. Zauważa, że dający (givers) są wprawdzie często na górze drabiny osiągnięć, ale też często na dole. Podatni bywają na wypalenie i przemęczenie, a to z powodu dużej inwestycji energii, jaką wkładają w dbanie o innych. Wreszcie, mają większą niż inni szansę bycia wykorzystywanymi naiwniakami, w skrajnych przypadkach przysłowiowymi popychadłami. Jeden rozdział książki Grant poświęca analizie, kiedy tak może się stać i co robić, by być altruistą odnoszącym sukcesy, a nie ponoszącym porażki.

Całościowo, bardzo ciekawa i warta polecenia książka. Polecał programista. Poleca rekruter. 

A na koniec cytat z książki, który jest - że użyję popularnej od jakiegoś czasu kategorii mierniczej - mega:
"Warto pamiętać, że cały wszechświat, poza jednym drobnym wyjątkiem, składa się z innych (It is well to memember that the entire universe, with one triffling exception, is composed of others, J. Holmes).


_______

wtorek, 17 listopada 2015

Co rekruterom i informatykom doradziłby Gartner

Miałem niedawno przyjemność być na jednej z konferencji Gartnera. Ta znana amerykańska firma badawcza dzieli się na nich z uczestnikami swą wiedzą nt. tego, jak zmieniają się technologie, a zwłaszcza jaki ma to wpływ na organizacje, w których technologie te funkcjonują. Adresatami diagnoz i prognoz Gartnera są przede wszystkim zarządzający IT w firmach. Jako niedyrektor IT starałem się spośród mnóstwa dostępnych propozycji wykładów wybrać te, które mogłyby zaciekawić każdego, kogo choć trochę ciekawi, jak IT wpływa na naszą pracę i życie. Cel chyba osiągnąłem. W ciągu trzech dni i kilkunastu wykładów, na których byłem, udało mi się nawet usłyszeć kilka rzeczy ciekawych potencjalnie zarówno dla rekruterów, jak i specjalistów IT, a więc licznego grona czytelników Rekrutacyjnego. Oto one:

1) Warto się dzielić

Prosta (zbyt prosta) intuicja biznesowa podpowiadałaby, że wiedzę należy trzymać dla siebie. Po co dzielić się czymś, w zdobycie czego włożyliśmy wysiłek, czas i pieniądze i co może być naszą przewagą konkurencyjną? Wygląda na to, że w coraz bardziej zinformatyzowanym świecie dogmat o trzymaniu wiedzy dla siebie coraz rzadziej będzie prawdą. Uważana przez wielu za najbardziej dziś technologicznie zmieniającą świat firma Tesla dzieli się swoimi patentami "z każdym, kto chciałby je wykorzystać w dobrej wierze". Czy Tesla na tym straci? O wiele większe jest prawdopobieństwo, że wręcz przeciwnie.


2) Nadejście robotów

Nie jest to może coś, czego nie udałoby się dowiedzieć bez pojechania na Gartnera. Jednak kilkukrotne powtórzenie tego przez kilku różnych mówców, w różnych kontekstach, przy okazji różnych tematów, uświadomiło mi, że coś może być za te parę lat na rzeczy. Gartner prognozuje na przykład, że w ciągu 3 lat, czyli do 2018 roku:
- autorami 20% treści biznesowych będą maszyny
- ponad 3 mln pracowników na świecie będzie miało za swojego szefa robota

Czy roboty zastąpią rekruterów? Niektórych - np. tych nie informujących kandydatów o wyniku rekrutacji - mogliby.

Jeśli tego byłoby mało, roboty otrzymają solidne wsparcie ze strony elektronicznych narzędzi  typu wearables. Do 2018 roku dla 2 mln pracowników warunkiem zatrudnienia będzie noszenie np. elektronicznej bransoletki mierzącej jakieś funkcje fizjologiczne.


3) Algorytmy zamiast danych

Big Data jest passe, usłyszałem - może nie dosłownie, ale z takim przesłaniem - na Gartnerze. Tym, co będzie się liczyć, będą inteligentne algorytmy pozwalające wykorzystać dane w otrzymaniu odpowiedzi na coraz bardziej złożone problemy biznesowe.  Samo gromadzenie danych zda się na nic, jeśli nie będzie miał kto ich sensownie spożytkować. Potrzeba będzie osób, które - przed jakąkolwiek zabawą z danymi - dogłębnie pojmą genialną myśl Alberta Einsteina: "Nie wszystko, co można policzyć, liczy się; nie wszystko, co się liczy, można policzyć (not everything that can be counted counts; not everything that counts can be counted)". Nie oznacza to, że zapotrzebowanie na specjalistów od Business Intelligence będzie maleć. Przeciwnie, będą wręcz powstawać nowe stanowiska związane z danymi (np. Data Steward, Data Custodian, Chief Data Officer, Information Architect), przy czym kluczowe będzie na nich właśnie dobre zrozumienie biznesu.


4) Dalej będzie potrzeba (ludzkich) ludzi

Ani roboty, ani dane ani algorytmy nie zastąpią człowieka. To też był motyw, który powtórzył się w wielu prezentacjach. Kojarzycie (ci, którzy korzystają) funkcjonalność Facebooka przypominającą danego dnia, co zdarzyło się tego samego dnia x lat temu? Algorytm miał tu umilić użytkownikowi doświadczenie korzystania z aplikacji, przypominając o fajnym wydarzeniu z przeszłości, może skłonić go do podzielenia się wspomnieniami z przyjaciółmi. Zabrakło człowieka, który - mając coś, czego nie ma algorytm (np. empatię) - uświadomiłby sobie, że przypomnienie użytkownikowi o psie, który od 3 lat zdążył już zdechnąć, albo o pracy, z której było się wyrzuconym, albo o byłej dziewczynie etc. nie jest najmilszym doświadczeniem w korzystaniu z Facebooka. Firmie odbiło się to czkawką.


5) Ludzie nie będą chcieli być zarządzani


W coraz szybciej zmieniającym się technologicznie świecie przegrywać będą organizacje hierarchiczne, sztywne, zarządzane w trybie command & control, w których managerowie jedynie nadzorują, nie dostarczając namacalnej wartości dodanej. Lepiej odnajdą się organizacje o płaskich strukturach, elastyczne, z wymiennymi rolami, z naturalnymi, przynoszącymi rzeczywistą wartość liderami. W takich też miejscach ludzie będą woleli pracować.


6) Dalej będzie potrzeba (ludzkich) ludzi II

Świat się będzie informatyzował, zamieszkają wśród nas roboty, ubiorą nas w elektroniczne urządzenia, nasze życie i praca będą coraz bardziej mierzalne i mierzone. A jednak, mimo to - a może właśnie dlatego - kompetencje miękkie (a więc w zasadzie to, co czyni nas ludźmi) będą się liczyć jeszcze bardziej.


Technologie i narzędzia będą się zmieniać., podczas gdy wiele kompetencji z powyższego zdjęcia przyda się dziś i będzie niezbędnymi w 2030.


Wiele z Gartnerowskich wykładów podkreślało zakres i tempo dziejących się w IT i w świecie zmian. Być może dlatego szczególnie zapadło mi w pamięci wystąpienie Franka Buytendijka, dotyczące w dużej mierze niezmienności - niezmienności podstawowych, istniejących już od starożytności zagadnień filozoficznych i etycznych, dających o sobie znać z dużą mocą także erze cyfrowej.  

No ale co w końcu doradziłby rekruterom i informatykom Gartner? Z rzeczy konkretnych - na pewno warto szlifować angielski, by m.in. dobrze rozumieć wykłady.


_______
fot.: autor

czwartek, 5 listopada 2015

Czy porównywać się z innymi pod względem zarobków


Trafiłem ostatnio na opracowane przez OECD narzędzie, w którym można porównać własny dochód z dochodami innych mieszkańców swojego kraju. Pozwala to zobaczyć, jak nasz dochód sytuuje się  - procentowo - na tle zarabiających w Polsce rodaków: jaki procent zarabia mniej, a jaki więcej. Oprócz tego, narzędzie umożliwia skonfrontowanie własnych intuicji na temat dystrybucji dochodów w Polsce z tym, jak dystrybycja wygląda faktycznie, tj. na ile nasze wyobrażenia o (nie)równościach dochodowych mają się do rzeczywistości.

O tym, że bezustanne porównywanie się z innymi na ogół nie jest ani najmądrzejrze ani najwłaściwsze, przekonują i psychologia i religie. Grozi to na dłuższą metę albo arogancją i niezdrowym poczuciem wyższości (jeśli porównania wypadają na korzyść), albo frustracją i zazdrością (jeśli przeciwnie). Cóż z tego jeśli ludzie, chcąc nie chcąc, porównują swoje finanse z innymi i często w zależności od wyniku porównań podejmują decyzje zawodowe. Zdarzyło mi się słyszeć na rozmowach rekrutacyjnych od programistów, że chcą zmienić pracę, gdyż w obecnej firmie zarabiają zbyt mało w stosunku do kolegów albo że chcą ją zmienić, gdyż koledzy, którzy wcześniej zmienili, dziś zarabiają więcej.

Mogę się mylić, ale sektor IT w porównaniu z innymi wydaje mi się bardziej jawny jeśli chodzi o zarobki. Być może - jeśli tak faktycznie jest - spowodowane jest to tym, że firmy IT w ramach intensywnej rywalizacji o pracowników bardziej skłonne są dzielić się wiedzą o oferowanych zarobkach. To fenomen w kulturze (jak nasza) stosunkowo opornej wobec finansowej przejrzystości. Fenoment jednak dający się zauważyć, m.in. dzięki (uwaga, company placement!:) firmie, w której pracuję. 

Zresztą, sami specjaliści IT wydają mi się grupą zawodową dość skutecznie promującą jawność. Wiadomo, łatwiej im o tyle, że będąc rozchwytywanymi są w stanie często tą jawność wymusić. Ale i sami między sobą, mam wrażenie, są bardziej otwarci w kwestii swoich zarobków. Weźmy przykład tego forum Kariera ze strony 4programmers.net. Tytuł wątku: "Ile zarabiacie?", a w kolejnych postach programiści podają swoje zarobki, a do tego informacje o swoim wieku, doświadczeniu zawodowym, technologii i mieście, w którym pracują. I proszę: 21-letni Junior Web Developer (PHP/JavaScript) z mniej niż rocznym doświadczeniem zarabia 4 500 zł na czysto. Czyż nie skłania to do czynienia porównań? 

Chyba tylko w IT można wybrazić sobie firmę, w której zarobki (także aktualnych pracowników), oraz szczegółowe zasady ich wyliczania, są w pełni jawne i umieszczone na wewnętrznej Wiki. Poczyna sobie w ten sposób amerykański start-up (rozwijający narzędzie do zarządzania aktywnościami w social media) Buffer. Jego współzałożyciel i CEO Joel Gascoigne zarabia 118 000 dolarów rocznie. (Fima dość nowatorsko podchodzi też do nazywania funkcjonujących u siebie stanowisk, mając w swoich strukturach osoby w rolach np. Customer Success Lead i Chief Happiness Officer). 

Wiedzieć czy nie wiedzieć, ile zarabiają nasi koledzy z pracy? Trudno powiedzieć. Transparentność (zwłaszcza pełna) może mieć swoją ciemniejszą stronę. Gdy niemożliwym jest w pełni obiektywne oszacowanie wartości, jaką ktoś przynosi firmie (a nigdy nie jest to możliwe), różnice w zarobkach mogą psuć morale części pracowników.

Wracając do rozpoczynającego ten wpis kalkulatora, jeśli którykolwiek z czytelników w zarobkowym porównanianiu siebie z rodakami nie wypadł specjalnie korzystnie, dostarczam czegoś na polepszenie samopoczucia - proste i szybkie narzędzie do sprawdzenia, gdzie w osiąganych dochodach lokujemy się w skali całego świata. 


_______
fot.: www.womanthology.co.uk


czwartek, 22 października 2015

Wielowątkowość w procesach rekrutacyjnych

W informatyce wielowątkowością najczęściej nazywa się zdolność procesora do wykonywania wielu procesów czy wątków (składających się na procesy) jednocześnie. W rekrutacji wielowątkowością... nie nazywa się nic, ale czemu by nie nazwać tym terminem sytuacji, w której kandydat zaangażował się w karkołomne zadanie, jakim jest wzięcie udziału w kilku jednocześnie trwających procesach rekrutacyjnych? O tej ciekawej sytuacji będzie traktować poniższy wpis.

Niewiele zawodów może pozwolić sobie na wielowątkowość. Informatyk, a zwłaszcza programista - z racji dużego współcześnie zapotrzebowania na jego umiejętności - może. Wykazując nawet minimalną inicjatywę, w ciągu tygodnia jest w stanie zaangażować się w kilka rekrutacji, w każdej będąc - przynajmniej na początku - mile widzianym.

Po co miałby to robić? Po co bawić się w wielowątkowość? Oczywiście po to, by podczas poszukiwania pracy zwiększyć pulę możliwych ofert, z których mógłby wybrać tą jedyną, najlepszą. Kto nie lubi mieć wyboru? (Dla tych, co lubią za bardzo i tych, co nie są pewni, polecam ten świetny film z zasobów TED).

Może za bardzo uogólnię, ale rekruterzy raczej nie lubią kandydatów "wielowątkowych". Każdy rekruter chciałby, by kandydat zaangażowany był tylko w jego rekrutację. Znam nawet przypadek firmy, która wymagała od kandydatów, by ci podpisywali tzw. lojalkę zabraniającą im bycie rekomendowanym do klienta tej firmy przez inne firmy w jakimś tam określonym czasie (chyba pół roku). Chyba nawet jacyś biedni kandydaci to podpisywali.

Pewnie nie ma w "dzisiejszych czasach" prób zabraniania kandydatom uczestniczenia w innych rekrutacjach w ogóle (chyba że chodzi o rekrutację do jakiegoś wywiadu czy służb specjalnych). Są jednak z pewnością czynione przez rekruterów próby manipulowania kandydatami, tak by ci byli mniej skłonni zaangażować się w inne niż prowadzona przez manipulującego rekrutera rekrutacje. 

I tak, rekruter może na przykład przedstawić kandydatowi w negatywnym świetle konkurencyjną w stosunku do swojej ofertę, wspierając się np. plotkami czy wręcz wymysłami. Może też próbować wymusić korzystną dla siebie decyzję kandydata, podając rzekomy i bliski deadline na podjęcie decyzji, w stylu: "musi pan podjąć decyzję do jutra, bo inaczej nasz klient zdecyduje się na kogoś innego". 

Uczestniczenie w kilku rekrutacjach jednocześnie to często skomplikowane "organizacyjnie" przedsięwzięcie. Każda rekrutacja to zwykle kilka etapów, rekrutacje mają różne czasy trwania, firmy mają (już faktycznie) deadline'y na podjęcie decyzji - ciężko o koordynację i synchronizację wszystkich dat, miejsc, ofert i komfort wyboru na podstawie pełnych danych. 

Co mógłbym doradzić kandydatom, którzy podjęli się trudu wielowątkowości rekrutacyjnej? 

1) Nie angażować się w zbyt wiele rekrutacji. O ile nie jest się bez pracy (albo na urlopie) i ma się na to czas, zaangażowanie się w więcej niż trzy-cztery rekrutacje może być już kłopotliwe.
2) Informować firmy, do których aplikujemy, o innych rekrutacjach, w których jesteśmy - o ile udział w tych rekrutacjach może w jakiś sposób wpłynąć na tę konktretną rekrutację. Nie mamy obowiązku tego robić, tym bardziej ze szczegółami - w końcu co komu do tego, czy gdzieś jeszcze aplikujemy - ale będzie dobrze widziane, jeśli poinformujemy np. o perspektywach czasowych tych innych rekrutacji. Biznesowo, profesjonalnie, z punktu widzenia wiarygodności i zaufania, potocznie mówiąc, dobrze to wygląda

Źle natomiast wygląda, jeśli nagle i niespodziewanie rezygnujemy, gdyż zaakceptowaliśmy inną ofertę, której istnienie trzymaliśmy w tajemnicy. A już najgorzej, gdy zaakceptowawszy tę najlepszą dla siebie ofertę  zupełnie "zapomnieliśmy" o pozostałych, zostawiając za sobą ciszę. Zostawiamy tu bowiem, uświadamiając to sobie lub nie, nie tylko ciszę. Zostawiamy spalony most. A po co kolejny spalony most, jeśli jeden spalony - Łazienkowski - dotychczas jeszcze nie gotowy?

_______
www.southamptonjuggling.hampshire.org.uk

środa, 30 września 2015

Rekrutacyjna gra w klasy, czyli gdy dyskryminuje się ze względu na klasę społeczną

Gdyby chcieć stworzyć dekalog profesjonalnego (i zarazem etycznego) rekrutera, jednym z przykazań powinno by być "Nie dyskryminuj". Jesteśmy (rekruterzy i kandydaci) zwykle świadomi tych typowych cech, które brane są pod uwagę przez dyskryminujących rekruterów. To wiek, płeć, przynależność religijna, orientacja seksualna, może jeszcze poglądy polityczne. Mało kto jednak zdaje sobie sprawę, jakie znaczenie (przynajmniej w niektórych) rekrutacjach może mieć i jak bardzo może być wzięta pod uwagę przy dyskryminowaniu nasza klasa społeczna.

To nie tylko to, ile zarabiamy i gdzie pod względem zarobków umieszczeni jesteśmy w hierarchii społecznej. To także cały szereg rzeczy innych, nie zawsze (choć często) powiązanych z finansami, wynikających np. z tego, skąd pochodzimy. Mogą to być elementy takie jak: jaką (i gdzie) szkołę ukończyliśmy, jak spędzamy czas wolny, jak chodzimy ubrani, jak się wysławiamy, gdzie jeździmy na wakacje, jaki stopień ogłady towarzyskiej wykazujemy, do jakich (i czy w ogóle) restauracji chodzimy, kim są nasi rodzice...

W Wielkiej Brytanii (kraju o dużo bardziej ustabilizowanej strukturze klasowej niż Polska) różnice klasowe powodują, że - jak wykazuje badanie rządowej komisji ds. mobilności społecznej - 70% stanowisk obsadzanych jest przez absolwentów trudno dostępnych, prestiżowych uczelni (np. Oxford czy Cambridge), podczas gdy zaledwie 4 do 7% społeczeństwa ma szczęście być wyedukowanymi na tych uczelniach. Rekruterzy z firm uchodzących za elitarne (np. tych z lodyńskiego City) notorycznie nie dają szans kandydatom z backgroundem (i bagażem) klasy robotniczej. Co biorą pod uwagę? Ot, choćby to, jaki ktoś ma akcent.

Jeśli ktoś ma dobry słuch do języków i chciałby usłyszeć, jaki akcent w Londynie może sprzyjać zatrudnieniu w topowej firmie, a jaki nie, na tym genialnym filmie może to zrobić.


Właścicielom akcentów zaprezentowanych w 1m00s i 1m10s filmu będzie dużo, dużo trudniej zrobić karierę w City niż Anglikowi władającemu akcentem rozpoczynającym się w 1m22s. (Filmik zawiera również wątek stricte rekrutacyjny: w 1m56s bohater relacjonuje koledze rozmowę rekrutacyjną, w której uczestniczył: The guy interviewing me was a f**ng nobed).

Po co rekruter miałby odrzucać kogoś ze względu na akcent albo za to, że na spotkaniu rekrutacyjnym kandydat poprosił o "ekspresso"? Pierwszy banalny powód to taki, że ludzie wolą przebywać (a więc i pracować) w towarzystwie osób - socjolgicznie patrząc - podobnych do siebie. Wybierając przyszłego kolegę do pracy, poza merytoryką będą zwracać uwagę na to, czy kandydat reprezentuje przynajmniej z grubsza podobny społecznie świat. W urzędzie pewnie odrzucą kogoś z widocznym tatuażem (próbowałem tłumaczyć ostatnio w radio, dlaczego). Drugi powód ma znaczenie w branżach i zawodach, gdzie sukces w dużej mierze zależy od tego - znów - jak wyglądamy, jak się wysławiamy, jaką mamy ogładę itd. W rekrutacji do prestiżowej kancelarii prawnej raczej odrzucą kandydata, który - choć świetnie zna kodeksy - przyszedł na rozmowę z reklamówką z Biedronki.

I jak tu nie cieszyć się z rekrutowania w branży IT, gdzie podobnych dylematów - przynajmniej na stanowiskach stricte technicznych - rekruter raczej nie ma? Tak, szczerze powiem, że merytokratyczna natura sektora IT, gdzie o sukcesie decydują przede wszystkim (choć nie tylko!) twarde kompetencje, jest mi bliska.

_______
grafika: www.bsa.natcen.ac.uk

wtorek, 15 września 2015

Moja 10. rocznica pracy w rekrutacji

Jakoś w tych dniach - mniej więcej w połowie września - minęło 10 lat, odkąd pracuję w rekrutacji. Piękny ten jubileusz postanowiłem uświetnić wspomnieniem najciekawszych rekrutacji, wydarzeń i faktów, które wypełniły ową dekadę.

Pierwsza rekrutacja

Czy jest rekruter, który nie pamięta swej pierwszej poprowadzonej rekrutacji? U mnie było to stanowisko Programisty Set-Top-Box realizowane dla pewnej azjatyckiej firmy produkującej elektronikę użytkową. Programista musiał umieć programować w języku C++, a ja jako rekruter musiałem poznać znaczenie kluczowego w tej rekrutacji terminu embedded. Czy rekrutacja się powiodła, tzn. czy znalazłem odpowiedniego kandydata zatrudnionego potem przez klienta? Tak, chyba nawet więcej niż jednego, a efektem był:

Pierwszy bonus

Nie pamiętam, ile wyniósł ani jakie były (i czy w ogóle jakieś były) zasady jego naliczenia. Musiało to być pewnie kilkaset złotych, co jednak wówczas - w stosunku do pensji bazowej pracownika entry-level - było kwotą nie do pogardzenia. Pracując w firmie rekrutacyjnej szybko uświadomiłem sobie rolę finansowego motywowania i finansowego wynagradzania za sukcesy rekrutacyjne - ze wszystkimi tego (dobrymi i nie tylko) skutkami.

Pierwsi niezwykli kandydaci

Nie wiem, co spowodowało, że zapamiętałem akurat tych. Kandydat, który na rozmowę rekrutacyjną przyszedł ze swoją dziewczyną (grzecznie poczekała na niego przy recepcji). Kandydat, który wysyłał swą aplikację na wszelkie możliwie ogłoszenia, aż po paru latach aplikacji tych uzbierało się kilkaset. Kandydat, który chwalił się, że w wolnych chwilach oddaje się muzyce w punkowym zespole o nazwie Grzybica Pochwy (może po angielsku brzmiałoby to lepiej?). Albo kandydat, który podczas rozmowy rekrutacyjnej odebrał telefon i przy mnie umawiał się na kolejne spotkanie...

Najniezwyklejszy kandydat

Ale wszystkich przebił ten. Kandydował chyba na jakieś stanowisko związane ze sprzedażą IT. Na spotkaniu rekrutacyjnym usiadł wygodnie w fotelu i jeszcze przed pierwszymi, "zapoznawczymi" pytaniami wyciągnął laptopa, by przez całą (niedługą zresztą...) rozmowę pilnie sobie coś w nim robić, od czasu do czasu tylko wychylając się zza ekranu, a generalnie zupełnie ignorując mnie i moje jakieś tam pytania. Zerkam dziś na jego profil na LinkedIn, by zobaczyć, co po latach porabia. Dumnie brzmiące stanowiska (VP, Owner, Director, Country, CEE itd.) mogą świadczyć, że moje ówczesne odrzucenie go już po 10 minutach rozmowy nie zastopowało jego dynamicznie przebiegającej kariery. (Choć firm, w których pracował, próżno szukać na liście Fortune 500.) 

Najbardziej emocjonalny kandydat

To już całkiem niedawne czasy, jakieś 3 lata temu. Pan Leszek kandydował na stanowisko Project Managera, a gdy podziękowałem mu za (nieudany dla niego - nie chciał dostarczyć kontaktów referencyjnych) udział w rekrutacji, napisał mi - czerwonym atramentem - tak:

Panie Pawle  -  jestem wiecej niz szczesliwy, bo do renty by mnie targalo ze musze pracowac na darmozjadow - tak, to cale wasze 7N i cala branza body leasing to banda oszustow i spekulantow (w Niemczech ma opinie  novel slaving & grey zone).

Tym waszym 'modelem' 75/25 mozecie sobie obetrzec tylek - ja sie nie dam wykorzystac, chociaz nie wykluczone ze paru glupich i naiwnych w Polsce sie jeszcze znajdzie, (w Niemczech juz nie). To jest tez jeden z powodow dlaczego od wielu lat preferuje obszar DACHu - nie ma tam juz nachalnych rekrutantow i pazernych body-leaserow. Dunczycy o tym dobrze wiedza i dlatego postanowili zapuscic korzenie w Polsce, gdzie nie ma jeszcze swiadomosci - co kryje sie pod pokrywka body-leasing.

Napisalem tez emaila do [CEO mojej firmy - PZ], sugerujac aby poslal Pana na kurs wymowy angielskiej bo to co pan prezentuje jest zenujace i dyskwalifikuje Pana wroli interviewera. Dobrze tez, ze nie dalem sie namowic na wycieczke do stolicy za 250 PLN z waszymi bajeczkami oraz Pana koslawym angielskim na deser.  

Proponuje Panu i N7 wziazc sie realnie do roboty i przestac ludziom mydlic oczy. Mam nadzieje ze uda mi sie w Hamburgu - a w [nazwa naszego klienta - PZ] moge sie zaaplikowac osobiscie bez tego 25% myta na dunskich darmozjadow.

Sincerely,



Mówią czasem, że to pokolenie Y jest egocentryczne, narcystyczne i emocjonalne. Aż strach pomyśleć, jak pan Leszek - dziś stateczny mężczyzna po 50-tce - reagował, gdy spotykał go zawodowy zawód w czasach młodości.


Najtrudniejsza rekrutacja

Co ciekawe, wyjątkowo nie była nią rekrutacja IT. W czasach, gdy mówiłem po angielsku jeszcze jako tako (jak żałuję, że to nie wówczas miałem okazję rekrutować pana Leszka), w mojej ówczesnej firmie przypadła mi w udziale rekrutacja realizowana dla pewnego klienta z branży zbrojeniowej. Klient ów swój profil idealnego kandydata nakreślił następująco:
- emerytowany pułkownik Wojska Polskiego
- doświadczenie w wojskach pancernych
- płynny angielski
- wiek ok. 40 lat
Współcześni head-hunterzy, nie znający rekrutacji bez LinkedIna, spróbujcie kogoś takiego znaleźć!


Największa wtopa rekrutacyjna

Pisałem o niej w 2012 roku. O tamtego czasu nie doszło do większej niż tamta, co uznaję za bezsprzeczne osiągnięcie.


Dobrze, wystarczy chyba tych rocznicowych wspominek. Generalnie, jak sami widzicie, owe dziesięć lat nie zawsze usłane było różami. Napięte deadline'y, nierealistyczne i wciąż zmieniające się wymagania klientów, primadonny wśród kandydatów, trwające miesiącami procesy decyzyjne. Po prostu krew, pot i łzy. Gdyby nie od czasu do czasu taki kandydat jak pan Leszek, już dawno rzuciłbym tę robotę.


_______

piątek, 4 września 2015

Rekrutacyjny spam, czyli dlaczego specjaliści IT otrzymują nieadekwatne oferty pracy

Napisał niedawno czytelnik:

"(...) mam w swoim profilu na GL czy LinkedIn kilka słów kluczowych jak J2EE, SQL, Perl, etc. Jednocześnie, patrząc na kolejne stanowiska jakie obejmowałem widać, że byłem/jestem konsultantem, a nie programistą. Mimo wszystko często otrzymuję oferty, moim zdaniem, wysyłane na ślepo, bez sprawdzenia mojego doświadczenia, właśnie na stanowisko programisty. Skutek jest taki, że traktuję to jako kolejny nietrafiony, irytujący spam. Ciekawi mnie, jak do tego dochodzi. Czy rekruterzy czytają bez zrozumienia, może błąd jest po mojej stronie? Czy 'tak to zwyczajnie działa', że wysyła się masowo do wszystkich kontaktów ogłoszenie które akurat jest na tapecie?"

Przy okazji słynnego już poprzedniego wpisu, który wywołał zaksakująco duże poparcie dla kandydata-programisty chcącego zarabiać na samym uczestniczeniu w rekrutacji, uświadomiłem sobie, że coś rzeczywiście musi dziać się nie tak z rekrutacją. Nadal uważam pomysł wspomnianego kandydata za chybiony (delikatnie mówiąc), jednak liczne komentarze narzekające na rekruterów sugerują, iż nasz fach nie ma niestety najlepszej renomy wśród tych, którymi "zajmujemy się" na co dzień. Powyższy mail to jeden z symptomów i jednocześnie powodów takiego stanu rzeczy.

Wiadomo, że specjalista IT, jeśli posiada konto na LinkedIn czy GoldenLine, otrzymuje wiele ofert zapraszających go do udziału w rekrutacji. (Sporo z tym pracy. Znalazłby się pewnie niejeden chcący za samo otwieranie maili od rekruterów pobierać wynagrodzenie - OK, już przestaję). W przypadku szczególnie pożądanych na rynku (i mających dobre profile na LIn i GL) ekspertów wiele oznaczać może tu nawet od kilku do kilkunastu w tygodniu. Wiele jednak z tych maili zawiera oferty zupełnie nieadekwatne do profili zawodowych ich adresatów. Samo wystąpienie w profilu wyrazu Java może poskutkować ofertą na stanowisko Developera Java, nawet gdy zawodowo jest się hodowcą kur o tej samej nazwie.

Dlaczego tak się dzieje? Oto dwa najważniejsze, według mnie, powody:


1) Niewystarczające kompetencje wielu rekruterów IT w dziedzinie... IT. 

Prowadziłem niedawno rekrutację na stanowisko rekrutera do swojego zespołu. Już na wstępnym etapie (rozmowy telefonicznej) zadawałem kandydatom serię 10 pytań, mających sprawdzić podstawową wiedzę z zagadnień IT. Oto przykładowe odpowiedzi, jakie zdarzyło mi się usłyszeć:
- języki niskiego poziomu dlatego się tak nazywają, że są proste, nieskomplikowane
- iOS jest językiem programowania (.NET zresztą też)
- istotą roli analityka biznesowego jest analizowanie l i c z b
- SQL jest bazą danych
Były to odpowiedzi osób z min. 3-letnim doświadczeniem w rekrutacji IT, pracujących w rozpoznawalnych firmach (najczęściej rekrutacyjnych), prowadzące dużą ilość rekrutacji. Czy można się dziwić, że rekruterzy tacy wysyłają wiadomości często do niewłaściwych osób?


2) Mała responsywność kandydatów IT na maile od rekruterów.

Szczerze mówiąc, często nie dziwię się jej. Zwłaszcza jeśli wysyłane oferty są zupełnie, kuriozalnie wręcz nietrafione. Albo jeśli ten sam rekruter bombarduje co tydzień nową ofertą. Albo jeśli oferta pochodzi z firmy, która w przeszłości zachowała się wobec kandydata nieprofesjonalnie. Z drugiej strony, nie mogę pochwalać totalnego ignorowania maili od rekruterów, zwłaszcza od tych, którzy przesyłają oferty sensowne i konkretne. Krótka odpowiedź na maila o braku zainteresowania zajmuje 30 sekund, a zaowocować może przynajmniej tym, że ten sam rekruter nie będzie już "nękał". Realia są jednak takie, że na maile na LinkedIn czy na GoldenLine odpowiada (jakkolwiek!) zwykle od 5 do 15% kandydatów. Zainteresowanych wzięciem udziału w rekrutacji jest jeszcze mniej. Skutkuje to tym, że rekruterzy - chcąc zdobyć jakichkolwiek kandydatów - muszą wysłać tych wiadomości dużo. To z kolei skutkuje tym, że kandydaci IT zasypywani są ofertami. Na które z kolei nie chce im się odpowiadać. I tak dalej, błędne koło.



Czy jest jakaś nadzieja dla ludzi z branży IT i dla ich przeciążonych nieadekwatnymi ofertami od rekruterów skrzynek mailowych? Może nieduża, ale jest. Mimo wszystko, są rekruterzy, którzy mają niezłą wiedzę IT i nie wysyłają ofert programistycznych project managerom (to odnośnie pkt. 1). Tych nagradzałbym za profesjonalizm. Krótka, jednozdaniowa odpowiedź wystarczy, by "natręt" się odczepił, a w przyszłości - kto wie - może będzie pomocny w znalezieniu czegoś ciekawego, rozwojowego i dobrze płatnego.  


_______


poniedziałek, 17 sierpnia 2015

82-110 zł za godzinę, czyli o wysoce pożądanym i stąd ceniącym swój czas programiście

Mój niedawny post na LinkedIn, gdzie zacytowałem jednego z naszych kandydatów domagających się wynagrodzenia za sam udział w rekrutacji, wzbudził zaskakująco duże zainteresowanie internetowej społeczności, zwłaszcza tej rekruterskiej i programistycznej. Post obrodził w liczne komentarze, w tym niektóre sympatyzujące z naszym kandydatem. Uzmysłowiło mi to, że sprawa wymaga bardziej obszernego niż LinkedInowa wrzuta potraktowania. 

Dla przypomnienia, kandydat napisał do nas tak: "Godzina mojego czasu wacha sie [pisownia oryginalna] w przedziałach 82-110zk za godz netto + VAT. Jesli nalega Pan na kontakt inny niz mailowy bez podania wyraźnych przyczyn jestem w stanie sie zgodzić na tych warunkach." 

Już sens komunikatu wymaga odrębnego potraktowania. Czy należy go rozumieć tak, że jeśli podałbym "wyraźną przyczynę" chęci rozmowy z kandydatem, to zrezygnowałby on z oczekiwanego honorarium? Kto wie. Przyczyna powinna była być w tym przypadku oczywista. Jeśli kontaktuje się z Tobą na LinkedIn rekruter, to prawdopodobnie nie w celu matrymonialnym albo by zaoferować nową kartę kredytową.

Propozycja kandydata spotkała się z, jak już wspomniałem, niemałym zrozumieniem. Kilka (fragmentów) komentarzy:

- "zwyczajnie osoba nie chce żeby zawracać głowę bezsensowną gadką bez konkretów i nie znalazła mniej dyplomatycznej odpowiedzi że 'zawracacie mi gitarę bez powodu'"
- "Mysle, ze to jest uczciwe postawienie sprawy wobec faktu, ze ciagle jeszcze mnostwo na rynku rekruterow, ktorzy pozawracaja glowe, mimo, ze tak naprawde nie rozumieja czy kandydat sie nadaje na stanowisko czy nie."
- "Biorąc pod uwagę wielokrotnie wysyłane zaproszenia przez rekruterów na LinkedIn w ciemno, bez analizy wstępnej profilu kandydata to taka odpowiedź jest zasadna."
- "Hmmm ... a może jest to kolejna osoba mająca dość latania na drugi koniec Polski tylko po to, żeby się dowiedzieć, że praca polega na zupełnie czymś innym, ustalona kwota wynagrodzenia jest nieosiągalna a została wyciągnięta na rozmowę tylko dlatego, że ktoś komuś kazał przesłuchać minimum tyle i tyle osób ... oczywiście bez pokrycia kosztów takiej podróży ... niestety znam z autopsji."

Jestem w stanie zrozumieć irytację kandydata, który wielokrotnie otrzymał ofertę nieadekwatną do jego profilu; który wziął udział w kilku procesach rekrutacyjnych, by na koniec dowiedzieć się, że jego oczekiwania finansowe są zbyt wysokie; którego w ogóle nie informowano o wyniku rekrutacji i tak dalej. Zgadzam się, jest na rynku wielu niekompetenych rekruterów i wiele nie mających żadnych standardów rekrutacyjnych firm. Ale czy uprawnia to do tego, by wszystkich rekruterów i wszystkie firmy już na wstępie traktować nieufnie i roszczeniowo?

Zawsze byłem za partnerskim traktowaniem się stron w układzie rekruter-kandydat czy firma-kandydat, za traktowaniem się jak równi. Rozumiem przez to przede wszystkim otwartość (już na początku rekrutacji) co do tego, czego obie strony wobec siebie oczekują i co są w stanie sobie zaoferować. Także finansowo. Partnerskie podejście firmy rozumiem mniej więcej tak: "Oferujemy ci, drogi kandydacie, takie stanowisko, takie obowiązki, takie wynagrodzenie. Otrzymasz to, jeśli podczas rekrutacji udowodnisz, że masz do tego wystarczającą motywację i - następujące - kompetencje." 

Natomiast podejście wspomnianego kandydata rozumiem mniej więcej tak: "Szkoda mi na was mojego czasu. Nic jeszcze nie wiecie o moich kompetencjach, ale swój czas wyceniam na 82-110 zł za godzinę". Trudno mi doszukać się tu partnerstwa. 

Jak poczułby się kandydat, gdybyśmy odpisali mu: "Dobrze, serdecznie zapraszamy do udziału w rekrutacji. Ale ponieważ my też cenimy swój czas, proponujemy, że jeśli weźmie Pan udział w naszej rekrutacji, lecz ostatecznie odpadnie - tracąc de facto nasz czas - to zapłaci nam Pan 82-110 zł za każdą godzinę". Byłoby to partnerskie?

Być może w dobie coraz większej desperacji niektórych firm w znalezieniu dobrych (a czasem nawet - jakichkolwiek...) programistów płacenie kandydatom za udział w rekrutacji upowszechni się. Pewna firma za udział w rekrutacji płaci 100 Euro. "Jeżeli przejdziesz początkowy etap rekrutacji i weźmiesz udział w rozmowie kwalifikacyjnej zapłacimy za Twój czas – 100€!". Nieźle, biorąc udział w wielu takich rekrutacjach, można by wyciągnąć miesięcznie więcej niż w niejednej regularnej pracy.

Rekruterzy, traktujcie poważnie swoich kandydatów. Kandydaci - wy tak samo. Jedni i drudzy, otwarcie i już na wstępie mówcie, co macie do zaoferowania i czego oczekujecie w zamian. "Ostatecznie - że zacytuję mądrą wypowiedź jednej z komentujących mój LinkedInowi post - udział w rozmowie powinien być korzystny dla obu stron bez koniecznosci opłacania jednej z nich".


_______
fot.: http://www.freeimages.com/photo/time-is-money-2-1237247

czwartek, 6 sierpnia 2015

O testach (nie oprogramowania a osobowości)

Jestem świeżo po szkoleniu certyfikacyjnym z narzędzia do badania stylów zachowań Extended DISC. Analiza indywidualna Extended DISC pozwala we względnie szybki, prosty i zrozumiały sposób określić - w uproszczeniu - jakim kto jest typem i jak funkcjonuje w środowisku pracy. W ostatnich paru tygodniach żyłem w świecie psychologii osobowości, predyspozycji, ocen i kategoryzowania ludzi, stąd postanowiłem podzielić się tu paroma swoimi na ten temat przemyśleniami.

Przed wszystkim, testów jest mnóstwo i tak samo mnóstwo badają one aspektów tego, co mamy w głowie. Extended DISC był trzecim "zawodowym" testem predyspozycji, który w życiu robiłem i jakkolwiek wszystkie trzy dość trafnie mnie klasyfikowały, to nie wszystkie jednakowo (w moim odczuciu) precyzyjnie. Skupiały się też one na trochę innych rzeczach.

Wyniki Ext-DISC i innych podobnych testów najczęściej nie są wynikami ani dobrymi ani złymi. Dana nasza predyspozycja może być w pewnych warunkach (czy na pewnym stanowisku) bardziej sprzyjająca, a na innych mniej. Każda z poniżej wymienionych cech (pochodzą z mojego raportu) może w pewnych okolicznościach być niekorzystna. Przykładowo, w środowisku pracy, gdzie jest mało ustaleń (a dużo niejednoznaczności i improwizacji) typowi takiemu jak ja pracować się może nieszczególnie. Podobnie z innymi punktami.


Testy osobowości, stylów zachowań czy predyspozycji zawodowych mogą być ważnym wsparciem w podejmowaniu decyzji rekrutacyjnych, w kształtowaniu swojej ścieżki kariery czy w procesie rozwoju pracownika. Ale czasem mogą być wsparciem żadnym, a niekiedy wręcz zaszkodzić. Kiedy?

Na przykład wtedy, gdy wybrany test jest nieadekwatny do tego, co chcemy zmierzyć albo gdy test, który wykorzystujemy, powstał bardziej jako pomysł na zarobienie pieniędzy niż jako narzędzie do adekwatnego zmierzenia czegokolwiek. W odpowiedzi na modny we współczesnym biznesie trend mierzenia czego tylko się da i na odwieczną ludzką potrzebę prostego wyjaśniania zawiłości ludzkiej psychiki coraz więcej jest firm, które zmierzywszy coś, twierdzą, że odkryły klucz do ludzkich głów; że na pewno precyzyjnie przewidzą, kto sprawdzi się na danym stanowisku, a kto nie, kto będzie dobrym szefem, kto osiągnie sukces i tak dalej. Biznes testowy wart jest w USA 2 mld dolarów i ma się dobrze, w dużej mierze dzięki części HR-owców, bojących się brać odpowiedzialności za swoje decyzje (np. rekrutacyjne), stąd chcących wesprzeć się jakimkolwiek "konkretem". 

Bawiąc się więc w testy - na przykład przy podejmowaniu decyzji o przyjmowaniu do pracy - warto na pewno: 
1) mieć świadomość, że testy mierzą zaledwie wycinek naszego potencjału bycia dobrym pracownikiem. (Już sama osobowość to sprawa złożona, a do tego mamy jeszcze przecież wiedzę, kompetencje, doświadczenie, postawy, wartości, stan psychiczny i fizyczny oraz uwarunkowania kulturowe).
2) korzystać z rozwiązań sprawdzonych, z wiarygodną historią, zaadaptowanych kulturowo i językowo.
3) nie iść na skróty, opierając się tylko na generowanych komputerowo interpretacjach wyników testów. Warto wesprzeć się fachowcem, który wskaże czasami niezwykle istotne niuanse czy "drugie dno" tych wyników. (Takim fachowcem jak na przykład ja od dziś :D )

A na koniec, dla chętnych, prosty darmowy test firmy Truity, który znalazłem niedawno. Bazuje na popularnej typologii osobowości Myersa-Briggsa i jest chyba niezły, mnie przynajmniej ocenił dość adekwatnie (aczkolwiek na pewno nie tak kompleksowo jak Extended DISC).

A pod tym linkiem analiza, jak poszczególne typy osobowości (identyfikowane tym testem od Truity) radzą sobie zawodowo. Naprawdę ciekawe.

________
photo: industryreport.jacksoncoker.com

czwartek, 16 lipca 2015

Dlaczego licealni sportowcy mogą zarabiać więcej?

Wreszcie moje uporczywe traktowanie hobby jako tak samo ważnej jak inne części CV ma swoje merytoryczne uzasadnienie. Od dziś kandydaci wymieniający w zainteresowaniach czynnie uprawiany sport mają dodatkowe punkty, a specjalnie premiowani będą ci, którzy ze sportem zaprzyjaźnili się już od czasów szkolnych.

Pisząc już poważniej, nie za hobby, a za doświadczenie najczęściej przyjmuje się do pracy, ale to, co ktoś robił w wolnym czasie przez wiele lat w przeszłości może korelować, jak się okazuje, z tym jak radzimy sobie zawodowo dziś. Oto w USA stwierdzono zależność pomiędzy uprawianiem sportu w szkole średniej a lepszą sytuacją zawodową i wyższymi zarobkami w życiu dorosłym. Byli licealni sportowcy, oprócz tego że lepiej zarabiają, częściej też awansują na wyższe stanowiska managerskie oraz lepiej są oceniani jako liderzy. Podobno też bycie sportowcem w szkole uprawdopodabnia częstszą działalność charytatywną w wieku starszym, a korelacja widoczna jest nawet i 55 lat (!) po ukończeniu szkoły.

Zanim jednak zaczniecie doszukiwać się w swojej szkolnej przeszłości epizodów bycia sportowcem, trzeba stwierdzić, że nie wykazano jeszcze jakiejkolwiek zależności przyczynowej pomiędzy opisywanymi zjawiskami (uprawianiem sportu i dobrym radzeniem sobie w karierze). Korelacja to jeszcze nie wynikanie. Może być faktycznie tak, że uprawianie sportu z czasem podnosi pewność siebie, poprawia zdrowie, uczy rywalizacji czy polepsza zdolność przewodzenia zespołowi, ale równie dobrze może działać i to, że do sportu garną się i tak ci, którzy już bez niego mieli wspomniane cechy rozwinięte na wysokim poziomie. Sport może wykuwać charaktery, ale też pewne charaktery mogą naturalnie dążyć (być przyciągane) do sportu.

Autor cytowanego artykułu podpowiada jeszcze jedno możliwe wyjaśnienie. Może być też tak, że wysokie pozycje w biznesie zdobywają osoby pochodzące z uprzywilejowanych środowisk - ci, którzy w młodości mieli wystarczająco dużo czasu (bo np. nie musieli pracować) i/lub wystarczająco zamożnych i wspierających (choćby poprzez podwożenie na treningi) rodziców. Sport, jak wiele rzeczy w Ameryce, też jest mocno zależny od klasy społecznej i rasy. Ciekawie byłoby zobaczyć, uprawianie których sportów szczególnie mocno korelowało z późniejszymi osiągnięciami zawodowymi. Czy byli biegacze mają się tak samo dobrze jak np. byli bokserzy?

Jako rekruter nie premiowałbym za sam sport. Od wielu lat gram w piłkę (także z kolegami z firmy) i jedną nową rzeczą, jaką dowiedzieli się o mnie koledzy dzięki sportowi jest to, że potrafię strasznie i głośno przeklinać. Premiowałbym natomiast (choć też w rozsądnym wymiarze) za te pozazawodowe pasje, w których osoba wykazała się systematycznością, wytrwałością oraz dowożeniem rzeczy do końca. Może to być działalność w grupie pasjonatów jakiejś technologii, nauka tańca, gra na instrumencie muzycznym czy renowacja starych samochodów. 

Legia!


_______
fot.: freeimages.com

piątek, 3 lipca 2015

Tzw. typowe polskie firmy

Rozmawiałem niedawno ze znajomym. Jest inżynierem, pracuje w pewnej firmie skandydawskiej. Narzekał, że nie ma ostatnio czasu na życie prywatne, bo zmieniło mu się w firmie kierownictwo, panuje chaos i musi intensywnie pracować po godzinach. Zaskoczyło mnie to, gdyż skandynawskie firmy utożsamiam raczej z sukcesami w zapewnianiu swoim pracownikom work-life balance, a firmę wspomnianego znajomego kojarzę z wysokich pozycji w rankingach miejsc, gdzie "super byłoby pracować". Wyraziłem więc swoje zaskoczenie: "Ale to przecież skandynawska firma!" Na co znajomy z pozbawioną złudzeń miną stwierdził: "Ale polskie kierownictwo..."

Właśnie: polskie kierownictwo. Myślałem już o tym dużo wcześniej przed rozmową z nim. Dlaczego jest tak, że gdy słyszymy od kogoś "To było taka typowa, mała polska firma", obraz kultury organizacyjnej, jaki często powstaje w naszych głowach, to chaos, złe planowanie, niedbanie o pracownika, problemy z terminowością w wypłacie wynagrodzeń i generalnie niższe zarobki, cwaniactwo, niepłacenie składek ZUS i tak dalej? 

W pewnej firmie z obszaru szeroko pojętego konsultingu zarządzania zasobami ludzkimi - firma zagraniczna, kierownictwo polskie; firma na świecie duża, oddział polski niewielki - szefową polskiego odziału jest młoda (przed 40-stką) osoba. Generalnie, cały zespół jest młody, średnia wieku wynosi na pewno mniej niż 30 lat. Któregoś dnia pani kierownik zwróciła uwagę jednej ze stażystek - nie osobiście, a poprzez swoją asystentkę (sic!) - by witając się z nią rano, nie mówiła "Cześć", a "Dzień dobry". 

Kuriozalność i absurd opisanej sytuacji z polskiej firmy nie zdziwiłyby pewnie Geerta Hofstede. To znany w naukach społecznych holenderski badacz kultury organizacyjnej, zwłaszcza jej międzynarodowego zróżnicowania. Hofstede - spośród paru innych znaczących spostrzeżeń - zauważył, że kultury w poszczególnych krajach różnią się między sobą m.in. w wymiarze tzw. Power Distance (Dystans Władzy). Indeks Dystansu Władzy mierzy stopień, w jakim członkowie organizacji cieszący się mniejszą władzą akceptują nierówności w "dystrybucji władzy". Wysoki indeks to wysoki stopień akceptacji nierówności. Polska ma stosunkowo wysoki (podobnie kraje latynoskie, azjatyckie i afrykańskie).

Indeks mierzy wprawdzie postawy mniej uprzywilejowanych członków grupy, ale kultura danego kraju przenika wszystkich będących pod jej wpływem - i tych na dole i tych na górze. Ci na górze też przecież mają kogoś nad sobą. Wspomniana szefowa p o l s k i e g o  odziału wyraźnie "wyznaje" nierówności i hierarchie, manifestowane choćby sposobem zwracania się do siebie w firmie. Ale też prawdopodobnie poziomem zarobków czy dystrybucją innego typu pożądanych społecznie dóbr. To tylko drobny przykład na to, jak nauki społeczne dość sensownie wyjaśniają to, co początkowo zadziwia, a czasem wręcz szokuje.

Mimo wszystko, nie bójcie się polskich firm i polskich szefów. Tych dobrych (i firm i szefów) nie brak. Trzeba pamiętać o indywidualnych różnicach, mających zawsze większe znaczenie niż kraj pochodzenia. Jest tu też chyba coraz lepiej. Jestem za młody, by pamiętać (jako pracownik) lata 90-te, ale negatywne konotacje, jakie ma określenie "polski biznesmen w typie z lat 90-tych" chyba nie ma swojej kontynuacji w latach 2000-ych czy dalszych. Polskie zarządzanie jest pewnie coraz lepsze, cywilizuje się. Chociaż mój znajomy inżynier przynajmniej na razie pewnie będzie miał nieco inne zdanie.


_______
fot.: 123RF/PICSEL


czwartek, 18 czerwca 2015

Czarne listy firm u kandydatów

Pisałem poprzednio o czarnych listach niby funkcjonujących (ale nie do końca) w firmach rekrutacyjnych. Pomyślałem, że sprawiedliwie byłoby spojrzeć na sprawę również z perspektywy kandydata i rozważyć, czy sami kandydaci mają własne, osobiste czarne listy firm (albo rekruterów), z którymi nigdy nie chcieliby rozmawiać. Już chwila zastanowienia się przynosi odpowiedź: tak.

Przecież sam mam taką listę. Są na niej w tym momencie dwie firmy rekrutacyjne. Gdy ktoś (kandydat czy potencjalny klient) pyta mnie o polecenie jakiejś firmy rekrutacyjnej, notorycznie pomijam nazwy tych dwóch firm, a czasem wręcz wymieniam je z adnotacją "nie polecam". Czym podpadły te firmy?
- Zatrudnianiem i promowaniem niekompetentnych rekruterów
- Ultra-agresywną strategią sprzedażową, której efektem jest m.in. traktowanie kandydatów jak towaru (targety na liczbę wysłanych CV, wysyłanie CV bez wiedzy kandydata i tym podobne praktyki)
- Niedbaniem o pracowników (m.in. wykorzystywanie bezpłatnej pracy studentów)

Gdybym stał się na jakiś czas kandydatem, myślę, że moja czarna lista mogłaby się wydłużyć. Na pewno na listę trafialiby rekruterzy, którzy nie udzielają informacji zwrotnej o wyniku rekrutacji. Celowo napisałem "rekruterzy" a nie "firmy rekrutacyjne", bo warto mieć świadomość, że wybryk jednego rekrutera nie musi oznaczać, że cała firma przesiąknięta jest nieprofesjonalizmem. Dopiero po dłuższym kontakcie z najlepiej kilkoma osobami z danej firmy można sensownie ocenić, na ile (nie)profesjonalizm konkretnego rekrutera jest efektem kultury firmy w której pracuje, a na ile jego "osobistym wkładem".

Rzadko wprawdzie, ale zdarzają się kandydaci z bardzo szerokimi kryteriami umieszczania na czarną listę firm. Wykluczają oni np. całe branże z grona akceptowalnych. Wśród branż, które pamiętam jako dyskwalifikowane u nad wyraz bezkompromisowych kandydatów, bywały: tytoniowa, alkoholowa, farmaceutyczna, finansowa. Pewien szczególnie patriotycznie usposobiony programista wykluczał z kolei udział w projektach, w których odbiorcami rozwiązań będą użytkownicy z Zachodu. Uzasadniał to chęcią działania tylko dla dobra Polski i polskich użytkowników. O ile pamiętam, wykluczał też niektóre branże (nawet jeśli polskie), co skutecznie zawężało mu pole możliwości zawodowych.

Czy ja znalazłem się u jakiegoś kandydata na czarnej liście? Z pewnością. Pamiętam na przykład pana Leszka, project managera, którego tak rozsierdziła moja decyzja o podziękowaniu mu za udział w dalszych etapach rekrutacji, że napisał w tych oto słowach: "Panie Pawle  -  jestem więcej niż szczęśliwy, bo do renty by mnie targało, że muszę pracować na darmozjadow - tak, to cale wasze 7N i cała branża body leasing to banda oszustów i spekulantów. Tym waszym 'modelem' 75/25 możecie sobie obetrzeć tyłek - ja się nie dam wykorzystać, chociać niewykluczone, że paru głupich i naiwnych w Polsce się jeszcze znajdzie. (...)  Napisalem też emaila do Jeppe Hedaa [CEO 7N - PZ], sugerując, aby posłał Pana na kurs wymowy angielskiej, bo to, co pan prezentuje jest żenujace i dyskwalifikuje Pana wroli interviewera". 

Nie lubię pojęcia czarnej listy. Jego odrzucający i dyswalifikujący wydźwięk kłóci się z tym, jak staram się pracować. Chyba nie warto obrażać się - na firmę czy na rekrutera - na zawsze. Jeśli już tworzyć czarne listy, to im krótsze tym lepsze, a wątpliwości starać się rozstrzygać na korzyść potencjalnie umieszczonego na liście. W to wierzę. Wierzę też, że i ja razem z 7N znikniemy kiedyś z czarnej listy Pana Leszka. W końcu przecież wziąłem się za ten angielski.


_______
fot.: deadline.com

wtorek, 26 maja 2015

Czarne listy w firmach rekrutacyjnych

Napisał jakiś czas temu czytelnik z następującym pytaniem: "Panie Pawle, czy mógłby Pan poruszyć temat czarnych list na swoim blogu? Niedawno dowiedziałem się od swojego kolegi, że firmy rekrutacyjne posiadają czarne listy osób, z którymi nie będą już nigdy się kontaktować. Czy to prawda? Za co można trafić na taką listę i czy jest się skreślonym na wieki wieków, czy jest to np. okres 5 lat?"

Nie wiem, czy jestem najbardziej odpowiednią osobą, by wypowiedzieć się w temacie, pracowałem bowiem tylko w dwóch firmach rekrutacyjnych. (Żadna nie miała czarnej listy kandydatów). Firm rekrutacyjnych w Polsce jest pewnie parę setek (jeśli nie tysięcy), zatem moja dwufirmowa próba na pewno nie jest reprezentatywna. Trochę jednak osób (i firm, w których te osoby pracowały) w ciągu tych 10 lat kariery w rekrutacji - przynajmniej z opowieści - poznałem, więc liczę, że to, co napiszę, nie będzie zupełnie od rzeczy.

Sądzę, że niewiele firm rekrutacyjnych ma taki twór jak czarna lista w sensie formalnym, tzn. określonym przez jakieś jednolite zasady czy reguły, dotyczące np. tego, za co kandydat powinien trafić na taką czarną listę. Nikt nie lubi sobie zaprzątać głowy kolejnym regulaminem. Ale uwaga. Większość firm rekrutacyjnych ma coś takiego jak informatyczne systemy do zarządzania rekrutacjami (zwane też czasem Applicant Tracking Systems, czy ATS), w nich natomiast - przynajmniej w założeniu - zawarta jest historia (tracking!) styczności z ludźmi, którzy do danej firmy aplikowali. 

Historia ta opisuje zazwyczaj to, kiedy i skąd kandydat do takiej firmy trafił, kto i kiedy z nim rozmawiał, wreszcie z jakim efektem. Jeśli efekty był negatywny i kandydat np. odpadł na rozmowie rekrutacyjnej, to pewnie znajdzie się tam informacja, co było tego powodem. A jeśli wszystko przebiegło pomyślnie, to gdzie dalej (któremu klientowi firmy rekrutacyjnej) kandydat był potem zarekomendowany oraz ile firma i zaangażowani w rekrutację ludzie na całej rekrutacji zarobili. To najważniejsze informacje. Może ich być - w zależności od stopnia rozbudowania takiego systemu do zarządzania rekrutacją - wiele więcej.

Może być też i mniej, a nawet w ogóle. Dzieje się tak zwykle wtedy, gdy rekruter nie ma nawyku umieszczania informacji o swoich kandydatach. Wtedy kandydat, który miał trafić na "czarną listę", ma szczęście. A jeśli nie ma, to na jak długo firma czy rekruter mogą się pogniewać? Nie sądzę, by obowiązywały sztywne terminy. Trochę jak w życiu: znaczenie mają waga przewinienia i indywidualna (nie)skłonność do wybaczania.

Co trzeba zbroić, by na długo pozbawić się przyjemności odebrania telefonu z danej firmy rekrutacyjnej? (Dopuszczam teraz do siebie siły Zła, by podsuwały mi pomysły).

1) Skrajnie arogancko i chamsko zaprezentować się na rozmowie rekrutacyjnej. Podniesiony głos, pretensje, groźby, bycie "pod wpływem" - cokolwiek podpowie wyobraźnia.
2) Rozpocząć udział w rekrutacji za pośrednictwem firmy rekrutacyjnej, a później bezpośrednio - w tajemnicy przed tą firmą - zaaplikować do klienta, dla którego pracuje firma rekrutacyjna. Po co? Klient, mając aplikację bezpośrednio od kandydata, może uniknąć w ten sposób zapłacenia wynagrodzenia firmie rekrutacyjnej. Są firmy i są managerowie, którzy zrobiliby to.
3) Podać na rozmowie rekrutacyjnej już u klienta znacznie wyższe oczekiwania finansowe niż te, które deklarowało się rozmawiając z firmą rekrutacyjną.
4) Nie przyjść na rozmowę rekrutacyjną, bez uprzedzenia i bez wyjaśnienia, z późniejszym nieodbieraniem telefonu.
5) Wyraźnie i bezdyskusyjnie skłamać w CV nt. istotnych faktów własnej historii zatrudnienia czy kompetencji.
6) Przypłynąć na rozmowę rekrutacyjną taką żółtą gumową kaczką.


W sumie więc nie ma aż tak wielu zachowań, które ułatwiałyby znalezienie się na czarnej liście. Rekruterzy nie są pamiętliwi. Są w stanie wiele wybaczyć, jeśli mają motywujący system bonusowy - wtedy skreślony kiedyś kandydat może czasem okazać się takim, do którego warto wrócić... Mimo wszystko, warto pamiętać, że nasze uczestniczenie w rekrutacjach zostawia ślady - w pamięci ludzi i w systemach ATS. Warto wykazać minimum przyzwoitości, wtedy ujdzie nawet przypłynięcie na rozmowę żółtą kaczką.


_______
fot.: nbc.com, ubioskop.com

niedziela, 3 maja 2015

Lęk wysokości i inne nietypowe - choć spotykane - bariery w rekrutacji

Na początku rekrutacji, telefonicznie, przez ok. 5 do 15 minut próbujemy dowiedzieć się, czy ma sens spotkanie się z kandydatem. Czy kandydat ma to, czego nam trzeba i czy my jako firma mamy to, czego trzeba kandydatowi. To czas na zadanie wstępnych, nieraz podstawowych pytań, które przesądzają o sensie (lub jego braku) dalszych rozmów. Kilka tygodni temu, podczas takiej wstępnej, telefonicznej rozmowy z kandydatem, pierwszym pytaniem jakie mi zadał, było pytanie o... piętro, na którym odbywać się będzie praca.

Szybko wyjaśnił, że powodem jego dość nietypowego zainteresowania jest lęk wysokości powodujący, że może pracować jedynie na wysokości do mniej więcej drugiego piętra. Niestety, w przypadku naszego stanowiska miejscem pracy był wprawdzie nisko zabudowany rejon, ale piętrem, na które trzeba było codziennie wjechać, było piętro czwarte. Doszliśmy obaj do wniosku, że nie będzie sensu angażowanie go w rekrutację. Współczuję, życie z taką dolegliwością musi być ciężkie, dlatego mam nadzieję, że uda mu się ją z czasem okiełznać, by nie ograniczała mu zawodowych (i pewnie nie tylko) szans.

Był to pierwszy w mojej karierze przypadek, gdy lęk wysokości stał się przeszkodą w pozytywnym nawet nie zakończeniu, a właśnie w ogóle rozpoczęciu rekrutacji. Spojrzałem wstecz na te lata moich spotkań z kandydatami i próbowałem poszukać innych przykładów dolegliwości zdrowotnych (wszystko jedno: psychicznych czy fizycznych), dzięki którym zapamiętałbym jakichś innych kandydatów. Uświadomiłem sobie, że nigdy nie miałem na spotkaniu osoby na wózku inwalidzkim. Nawet jeśli wziąć pod uwagę fakt stosunkowo niskiej aktywności zawodowej (ok. 27%) osób niepełnosprawnych w naszym kraju, moje niezamierzone "osiągnięcie" nie napawa optymizmem.

Miałem kiedyś rozmowę rekrutacyjną przez Skype z programistą słabowidzącym; na tyle słabo, że posiadającym pierwszą grupę inwalidzką (nawiasem mówiąc, wymarzony prawownik dla niektórych pracodawców poszukujących ulg i dofinansowań z ZUS z tytułu zatrudniania osób niepełnosprawnych). Pod koniec rozmowy - bardzo dobrej zresztą - otwarcie zadeklarował, że jest osobą słabowidzącą. Powiedział, że informuje o tym, chcąc uniknąć jakichkolwiek niespodzianek i nieporozumień w późniejszych etapach rekrutacji. Jednocześnie opisał, jakie praktyczne konsekwencje ma jego dolegliwość w pracy (niewielkie, poza koniecznością bliskiego patrzenia się w monitor). 

Muszę przyznać, że ogromnie u mnie zyskał otwartym i odważnym postawieniem sprawy. Jest to moim zdaniem warta rekomendacji praktyka dla wszystkich kandydatów borykających się z jakimikolwiek dolegliwościami, mogącymi mieć wpływ na wykonywaną pracę na stanowisku, o które się ubiegają. Otwarte postawienie sprawy budzi szacunek i zaufanie. Próby ukrywania czegokolwiek - zwłaszcza jeśli wykryte - mogą nadwątlić to drugie.

A o tym, jak radzi sobie niewidomy programista z firmy Google, piszący tam algorytmy rankingujące, przeczytać można tu: [LINK]


_______

niedziela, 26 kwietnia 2015

O rekrutacji w IT w Indiach

Miniony tydzień spędziłem w oddziale mojej firmy Indiach, w mieście Gurgaon niedaleko Delhi, gdzie miałem okazję zobaczyć, jak rekrutuje się w sektorze IT w tym drugim najludniejszym kraju świata. Rzeczy, których tam się dowiedziałem, są ciekawe zarówno dla rekruterów jak i programistów. Było tam trochę potwierdzonych faktów, ale i parę mitów na temat tego, jak postrzega się Indie jako miejsce uprawiania IT i rekrutowania w tym sektorze.

Po pierwsze: w Indiach nie ma aż tak wielu developerów, jak mogłoby się wydawać. Populacja Indii - dziś 1.25 miliarda i szybko rosnąca; do 2025 roku Indie mają prześcignąć Chiny pod tym względem - sugerowałaby dziesiątki milionów dostępnych programistów, tymczasem trzeba wziąć pod uwagę, że to nadal kraj rozwijający się, głównie rolniczy i z wysokim (ok. 25%) poziomem analfabetyzmu. W Indiach pracuje ok. 2.75 mln programistów, o 850 tys. mniej niż w USA, które mają wszak czterokrotnie mniejsza populację. Będzie jednak lepiej (dla Indii): ich populacja jest młoda i nadal szybko rosnąca, co ma dać im pierwszeństwo w światowym rankingu programistycznych zasobów do 2017 roku.

Ale te 3 mln programistów rozproszonych jest po całym olbrzymim kraju, z dominującymi skupiskami w Bangalore, Mumbai, Delhi, Hyderabad, Chennai... Hindusi nie są mobilni. Powoduje to zróżnicowanie kraju (zwłaszcza kulturowe, językowe, klimatyczne), jego rozmiar i sama kultura, tradycyjna, z silnym przywiązaniem do regionu i rodziny. W efekcie, chcąc rekrutować np. w Mumbai, tam budując swój hinduski zespół developerski, trzeba założyć, że będzie trzeba ograniczyć się do tego miasta i okolic (ok. 12 mln ludzi), zapominając raczej o pozostałych regionach.

Kolejna hinduska specyfika: nadreprezentacja (jak na branżę IT) kobiet. Stanowią ok. 30% programistów, o wiele więcej niż w naszej części świata (ok. 10%). To ciekawe, gdyż biorąc pod uwagę stopień rozwoju kraju, jego kulturę i ogólną sytuację kobiet tam, można byłoby się spodziewać mniejszego odsetka. Wśród wyjaśnień przyczyn tego fenomenu spotkałem się z tą, że branża nowych technologii jest szczególnie atrakcyjna dla kobiet w Indiach jako ta, gdzie liczą się tylko kompetencje intelektualne (a nie np. siła fizyczna, wciąż przydatna w wielu istotnych w Indiach sektorach); jako ta, gdzie pracuje się przede wszystkim w biurze (co ma znaczenie przy tamtejszym gorącym klimacie); wreszcie jako branża w tym kraju względnie nowa, gdzie nie miała szansy zakorzenić się oparta w dużej mierze o komputerowe gadżety męska "kultura komputerowa". Jakakolwiek nie działaby tu przyczyna, pod względem odsetka kobiet w IT Indie naszą część świata przewyższają i jest to - moim zdaniem - pozytywne.

Niezbyt pozytywny - zwłaszcza dla hinduskich rekruterów - jest za to fakt (stwierdzony przez kilka osób, z którymi rozmawiałem) powszechnego i niekiedy skrajnego naciągania faktów w CV przez kandydatów w Indiach. W Europie zakładamy, że wszystko, co zostało napisane w CV to w dużej mierze prawda; że odstępstwa zdarzają się jedynie od czasu do czasu. W Indiach jest inaczej. Nie wiem, czy odwrotnie (czyli że większość w CV to kłamstwo, a nieliczne fragmenty to prawda), pewnie aż tak nie. W każdym razie, spora część wysiłku rekrutacyjnego idzie w weryfikację prawdziwości tego, co w CV napisał kandydat, np. czy adekwatnie ocenił swoje techniczne kompetencje.

No i różnice kulturowe czy mentalnościowe. Gdy spytałem jednego z szefów tamtejszych zespołów developerskich (Duńczyk, pracuje w Indiach od pięciu lat) o rekrutacyjne wyzwania, z jakimi się zmaga, bardzo ciekawie opowiadał mi przez blisko 10 minut, przy czym ani razu nie wspomniał o kompetencjach technicznych lokalnych programistów, a własnie o różnicach kulturowych. O tym, że człowiek wychowany w kulturze skrajnie hierarchicznej (indyjska), ceniącej podporządkowanie i posłuszeństwo, często nie może odnaleźć się w środowisku - jak skandynawskie - egalitarnym, gdzie ceni się branie odpowiedzialności i inicjatywę. 

Hierarchiczność społeczeństwa hinduskiego sprawia kłopot zarządzającym zespołami developerskimi jeszcze w tym, że hinduscy programiści rzadko zadowalają się samym programowaniem. By awansować społecznie i finansowo, muszą piąć się w hierarchii, po 3-4 latach od rozpoczęcia kariery chcą być team leaderami, po 6-7 project managerami itd. Rozbudowane struktury hinduskich firm oferują wiele kolejnych szczebli, po których można piąć się w karierze.

I weź tu człowieku rekrutuj. Znajdź spośród 300 kandydatów - tylu mniej więcej aplikuje na programistyczne stanowisko publikowane w portalu pracy przez moje koleżanki z hinduskiej rekrutacji - człowieka dobrego technicznie, z CV opisującym stan faktyczny, z fajną osobowością i dopasowaniem kulturowym (są tacy). Tak jak przed hinduskimi kierowcami, którzy przy panującym na ulicach Indii permanentnym łamaniu zasad, dają na ogół radę, tak i przed hinduskimi rekruterami - chylę czoła.


_______

dawniejszy wpis na podobny temat: "O wyzwaniach rekrutacji bardzo międzykulturowej".