niedziela, 11 grudnia 2016

Jack Arnold zdradza sekret zadowolenia z obranej drogi zawodowej

Stare powiedzenie mówi, że jak się nie ma tego, co się lubi, trzeba lubić to, co się ma. A że w sferze zawodowej rzadko jest tak, że ma się wszystko, czego się chce, zaczęcie lubić tego co się ma wydaje się bardzo rozsądną opcją.

Wróciłem ostatnio do czasów późnego dzieciństwa za sprawą przypomnienia sobie serialu "Cudowne lata". Czasy te w moim przypadku to początek lat 90-tych, a jednym z popularniejszych seriali emitowanych wówczas były właśnie "Cudowne lata". Opowiadały one o w zasadzie zwyczajnym, codziennym świecie nastolatka z Ameryki przełomu lat 60-70-tych, Kevina Arnolda, ale opowiadały w wyjątkowo ciepły i mądry sposób - przynajmniej tak to z tamtych czasów zapamiętałem. Kilka tygodni temu postanowiłem sprawdzić, jak serial podobać mi się będzie dziś.

Jeden z pierwszych odcinków, do których dotarłem, miał tytuł "Biuro mojego ojca" i przyniósł kilka ciekawych spostrzeżeń na temat pracy, kariery i satysfakcji zawodowej - temat w sam raz na wpis na Rekrutacyjnym.

W odcinku tym Kevin przygląda się pracy swego ojca - Jacka Arnolda, managera średniego szczebla w dziale logistyki firmy Norcom. Zauważa, że surowość ojca w domu - i tak spora - rośnie wprost proporcjonalnie do poziomu stresu, z jakim zetknął się danego dnia w pracy. Przede wszystkim jednak uświadamia sobie, że tak naprawdę kompletnie nie wie, czym ojciec się zajmuje. Czym zajmuje się manager średniego szczebla w dziale logistyki?


Ojciec postanawia zabrać Kevina do biura, by pokazać mu, co robi i jak pracuje. Następnego dnia obaj wystrojeni w garnitury przekraczają progi mitycznego Norcomu. Tam Kevin powierzchownie wprawdzie, ale poznaje specyfikę pracy managerskiej; imponuje mu sposób, w jaki ojciec załatwia sprawy (często kilka na raz), w jaki wydaje polecenia; jest pod wrażeniem autorytetu, jakim się cieszy.

Podczas przerwy na kawę w kuchni Kevin - sam na sam z ojcem - próbuje dowiedzieć się (trochę jak rekruter) na temat zawodowej historii ojca.

- Tato, kiedy zdecydowałeś, że zostaniesz managerem dystrybucji i usług serwisowych?
- (śmiejąc się) Przepraszam. To zabawna myśl: chcieć zostać managerem dystrybucji i usług serwisowych. To znaczy... To dobra praca, ale nie jest to coś, o czym myślałem, że będę robił w życiu.
- A co chciałeś robić?
- Chciałem być zawodowym graczem bejsbola.
- Naprawdę?
- Tak. Miałem jeszcze opcję zapasową. Nigdy nikomu tego nie mówiłem, nawet twojej mamie. Gdy byłem dzieckiem, chciałem być kapitanem statku. Wiesz, któregoś z tych wielkich frachtowców czy nawet tankowca. Cudownie byłoby stać na mostku w środku nocy i nawigować, kierując się gwiazdami. Oczywiście, dziś są od tego urządzenia, ale wtedy o tym nie wiedziałem. Tak, myślałem wtedy, że to byłaby najcudowniejsza rzecz na świecie.
- To czemu tego nie zrobiłeś?
- Hmm, wiesz, jedna rzecz prowadzi do drugiej. Poszedłem na studia, spotkałem twoją mamę. Następnego lata znalazłem pracę w doku rozładunkowym tu w Norcomie. Reszta jest historią.
- Byłbyś świetnym kapitanem statku, tato.
- Nie, pewnie nie. Pewnie miałbym chorobę morską. Wiesz, Kevin... Nie możesz zrobić każdej głupiej rzeczy, na jaką masz ochotę w życiu. Musisz dokonywać wyborów. Musisz próbować i starać się być szczęśliwy z tych wyborów. Myślę, że ułożyło nam się całkiem dobrze, co?
- Myślę, że ułożyło nam super.

Uważam postawę pana Jacka Arnolda za dojrzałą i mądrą. W 99% przypadków nie robimy tego, o czym marzyliśmy. Większość współcześnie istniejących zawodów nie jest ekscytujących jak bycie graczem bejsbola czy kapitanem statku. Zawodowe realia to raczej praca w biurze, np. w dziale X, w firmie Y. Raporty, maile, spotkania, telefony... "Musisz dokonywać [z dostępnej ci puli] wyborów i próbować być szczęśliwy z tych wyborów".

A na koniec, by już ostatecznie przesądzić, że pan Jack Arnold jest osobą mądrą, on sam powie o najważniejszym momencie w dniu pracy:




_______
fot.: TimeLife.com

poniedziałek, 28 listopada 2016

Czy warto znać Angulara? Wspomnienie z konferencji ng-Poland

Mówiłem niedawno na konferencji ng-Poland o tym, dlaczego być może warto znać zdobywający coraz większe uznanie w świecie programowania framework AngularJS. W prezentacji swej poruszyłem kilka wątków ogólniejszych, ciekawszych pewnie także dla nie-programistów albo nie-frontendowców, stąd pomyślałem, że może warto byłoby nimi podzielić się także tu, na blogu. A może i ci spośród 700 uczestników konferencji, którzy widzieli prezentację, ucieszą się z wpisu, gdyż podzielę się tu dokładniej danymi, które przytoczyłem.

Prezentacja miała być o najpopularniejszym dziś frameworku frontendowym (AngularJS). Wiedziałem, że jest to technologia w warstwie prezentacyjnej współczesnych aplikacji wiodąca - choćby po coraz częstszych rekrutacjach na specjalistów znających AJS, które w mojej firmie prowadzimy. Co innego jednak wyrywkowe spostrzeżenia z zawsze wąskiej perspektywy jednej firmy, a co dające pełniejszy obraz, o dużej skali dane. Choćby z Google'a, gdzie każdy dziś wyszukuje informacje; choćby z GitHub, z którego korzysta 14 milionów programistów, czy ze StackOverflow, z którego - przynajmniej od czasu do czasu - korzysta chyba każdy.

kliknij, by powiększyć
Widać z powyższego, że mówienie o przewadze Angulara nad innymi frameworkami czy bibliotekami frontendowymi to trochę niedopowiedzenie. Zwłaszcza w przypadku wyszukiwań w Google bardziej oddającym rzeczywistość słowem byłaby przepaść.

Czy taka dominacja Angulara przekłada się na zarobki ludzi go znających? Tu niespodzianka - niekoniecznie.

kliknij, by powiększyć

Zarówno w USA, jak i w UK - krajach o transparentnej co do zarobków kulturze - znający Angulara mogą liczyć na porównywalne zarobki do tych, którymi cieszyć się mogą znający pozostałe wymienione tu technologie. Na powyższej grafice pokazane są zarobki średnie, w UK mediany, ale wniosek ten sam. 

Statystyki dotyczące USA zaczerpnąłem z serwisu Indeed.com. Można pobawić się i posprawdzać zarobki w innych technologiach. Szkoda, że nie ma danych dla Polski, ale USA to w końcu kraj w technologiach wyznaczający trendy, a więc pewnie i w jakimś stopniu w zarobkach w technologiach.

Natomiast danych o zarobkach w Wielkiej Brytanii dostarczył mi serwis itjobswatch.co.uk. Pod względem różnorodności i kompletności danych jeszcze lepszy niż Indeed.com.

Nawiasem mówiąc, niespecjalnie dziwi mnie, że pracodawcy oferują często podobne pieniądze specjalistom od technologii dominujących (jak AngularJS) i tym od technologii niszowych czy wręcz schyłkowych. Jeśli nie mogą zaoferować programistom nowoczesnych technologii, czasem jedyną rzeczą, jaką mogą próbować im to zrekompensować, są pieniądze.

Angularowcy i reszta zarabiają więc podobnie. Czemu więc całe to halo wokół Angulara?

Temu.

kliknij, by powiększyć
To liczba ofert w USA pochodzących z portali pracy i zagregowanych przez Indeed.com. Widać, że w ostatnich latach AngularJS znokaoutował rywali (w tym nomen omen KnockoutJS) i dziś ofert pracy dla ludzi znających Angulara jest ok. 10 razy więcej niż ofert dla specjalistów pozostałych wymienionych tu technologii.

W Polsce przewaga Angulara nie jest aż tak duża, a po piętach dzielnie wydaje się mu deptać React. Dalej to jednak 2.5 raza więcej ofert dla ludzi od AJS (dane za Pracuj.pl).

kliknij, by powiększyć


Choć we frontendzie króluje dziś Angular, warto pamiętać, że relatywnie niewiele jest technologii, którym udaje się zachować panowanie w długiej, wieloletniej skali. Przykłady z przeszłości?

kliknij, by powiększyć
Może nie wszystkie z nich dominowały (GWT pewnie nie), ale były co najmniej bardzo obiecujące, a na pewno już nie są, przynajmniej z perspektywy szans zawodowych, czyli ofert pracy dla specjalistów znających te technologie.
(Poruszyłem też w prezentacji ciekawe zagadnienie cyklu życia technologii w aspekcie jej popularności, dojrzałości i "wykorzystywalności". Tu jedynie nadmieniam, a zainteresowanych szczegółami zapraszam tu (Gartner Hype Cycle na Wikipedii) oraz tu (info ze strony Gartnera).

Gdy zaczynałem przygodę z rekrutacją w 2005 roku, nowatorskimi rzeczami we frontendzie były rzeczy takie jak JSP czy Flash. Dawno już nie są. Trudno przewidzieć, jak będzie wyglądał - z perspektywy zapotrzebowania zawodowego i płac - świat frontendowy w, powiedzmy, 2020 roku. Czy dalej dominować będzie Angular? Czy znajdzie godnego rywala w React.js? A może pojawi się ktoś trzeci?

Jak by się to nie potoczyło, jedyną sensowną strategią programistów, by optymalnie wykorzystać i tak sprzyjającą im sytuację na rynku pracy, jest trzymanie ręki na pulsie tego, co dzieje się w technologiach. To niekoniecznie śledzenie wszystkich trendów i uczenie się każdego nowego frameworka, o którym ostatnio zrobiło się głośno. Bycie najzwyczajniej ciekawym, otwartym na nową wiedzę i w miarę możliwości aktywnym - to już sporo, by nie być "niewyedukowanym następnego dnia". 




_______
fot.: SP

wtorek, 1 listopada 2016

Japonki i 10 lat rekrutowania

Ustawienia komentarzy tu na blogu spowodowały, że dopiero dziś przeczytałem komentarz pod jednym z wpisów z września 2015 roku. Ponieważ staram się odpowiadać na wszystkie (wymagające odpowiedzi) komentarze, chciałbym wynagrodzić anonimowemu Czytelnikowi ponadroczne oczekiwanie na odpowiedź osobnym wpisem poświęconym jego dwóm pytaniom. Tym bardziej, że nawet gdybym odpowiedział mu bezpośrednio (pod jego komentarzem), pewnie i tak (jako niezalogowany czytelnik) nie zostałby powiadomiony o odpowiedzi.

(Jednocześnie, by uniknąć podobnych sytuacji w przyszłości i mieć pewność, że każdy komentarz przeczytam szybko, zmieniłem ustawienia tak, by być powiadamianym o każdym komentarzu, a nie, jak dotychczas, tylko o wybranych. Zapraszam więc do komentowania i ew. pytań).

Zapomniany Czytelnik zadał pytania takie:

1. Czy jeśli jest gorąco, np. 30 stopni, zero wiatru, generalnie taka pogoda jak w sierpniu tego roku i zamiast przyjść w garniturze wybrałbym jednak krótkie spodenki i koszulę z krótkim rękawem, to co byś o tym pomyślał (mi osobiście zdarzyło się przyjść w taki upał do pewnej firmy w krótkich spodenkach, t-shirt i japonkach i panowie którzy mnie rekrutowali zrobili duże oczy widząc japonki i wymienili porozumiewawczy uśmiech, a po 2 dniach od rozmowy chcieli mi zaproponować stanowisko team leadera)?

2. Programistom, którzy pracują przez 10 lat w jednym projekcie (wiem wiem, to musiałby być skrajny przypadek, ale czytaj dalej) mówi się, że nie mają 10 lat doświadczenia, tylko rok powtórzony 10 razy. Jak odniesiesz się do swoich 10 lat doświadczenia w pracy rekrutera IT - czy nie uważasz, że masz rok doświadczenia powtórzony 10 razy?

Odpowiadam:

1. Zależy, gdzie się idzie na rozmowę i na jakie aplikuje się stanowisko. Inne są oczekiwania w stosunku do kandydata wybierającego się na rozmowę do banku albo renomowanej firmy konsultingowej, a inne do niewielkiego, kilkuosobowego start-upu. Podobnie, inny strój odpowiedni będzie przy aplikowaniu na stanowisko project managera, a inny przy ubieganiu się o pracę na stanowisku programisty. (Dla pewności: w obu przypadkach mniejsze oczekiwania co do biznesowości stroju będą dla drugich z wymienionych opcji:) 

Jeśli stojąc rano przed szafą ma się dylemat i waha się pomiędzy strojem (być może) zbyt formalnym, a z drugiej strony (potencjalnie) zbyt luźnym, lepiej wybrać to pierwsze. Mniejszą bowiem niestosownością będzie, jeśli jako kandydat ubrani będziemy "lepiej" (tj. bardziej biznesowo) niż nasi rozmówcy niż gdyby miało być odwrotnie.

Dobrze jest spytać wprost tego, kto zaprasza nas na rozmowę, jaki jest dress code w firmie. Podpowie to nam, jak się ubrać, a jednocześnie być może powie coś generalnie o kulturze firmy. W przypadku stanowisk programistycznych chyba już nigdzie nie oczekuje się garnituru. Koszula wystarczy pewnie wszędzie.

Czy jako rekruter wybaczyłbym t-shirt? Tak. A japonki? Jeśli w skarpetkach - też. A poważnie: jeśli planujemy przyjść w stroju, co do którego mamy podejrzenie, że może odbiegać od standardów rozmowy rekrutacyjnej czy kultury firmy, zdecydowanie warto uprzedzić rozmówców, że tak będzie i najlepiej usprawiedliwić to okolicznościami (np. upał, wracam prosto z imprezy itp;).

2. A co jeśli - jak się bawić w fantazjowanie i skrajności, to do końca - ten 10-letni projekt miał super technologie (przynajmniej na początku, a później co jakiś czas zastępowane), był świetnie prowadzony, obejmował najlepsze praktyki developerskie, z kapitalnym merytorycznie, zaangażowanym zespołem, z niesamowicie ciekawym sensem biznesowym i takąż logiką aplikacji? Czy wybrałbyś taki zamiast pięciu różnych, dwuletnich projektów, z których każdy był słaby? 

Ale fakt, jeśli zostawimy przypadki skrajne i wszystkie inne czynniki zrównamy, to pewnie każdy programista będzie wolał być w pięciu różnych, dwuletnich projektach niż w jednym, dziesięcioletnim.

W rekrutacji jest i trochę podobnie i trochę inaczej.

Podobnie, bo faktycznie lata rekrutowania na te same stanowiska, w ten sam sposób, na te same projekty i dla tych samych klientów mogą powodować znudzenie i spowolnić rozwój zawodowy. Ale podobnie też dlatego, że jeśli rekrutujesz do świetnej firmy, wśród fajnych ludzi i w dobrych standardach, to możesz mieć długo frajdę nawet za cenę większej powtarzalności.

A dlaczego inaczej? O ile technologie zmieniają się i wiele z tego, co programiści znają dziś, za 10 lat może być bezużyteczne, to ludzie - w swych podstawowych predyspozycjach psychicznych, społecznych, zawodowych; w swych aspiracjach, motywacjach, zachowaniach - są niezmienni. Rekruter z trzyletnim stażem i pięcioma setkami spotkanych na rozmowach rekrutacyjnych ludzi będzie dużo lepiej "czytał" kandydatów i dokonywał lepszych wyborów niż rekruter z rocznym doświadczeniem i niecałą dwusetką rozmów. W pracy, gdzie często bazować musisz na intuicji (osobny wpis nt. roli intuicji w rekrutacji tutaj), każdy dodatkowy rok doświadczenia udoskonala ją, ulepsza rekrutacyjny celownik.

Z jakich innych powodów 10 lat (teraz - po roku, odkąd pytałeś - już 11:) rekruterskiego doświadczenia w IT to nie to samo, co 1 rok razy 10?

1) Możesz rekrutować dla różnych firm. Rekrutacja w agencji rekrutacyjnej, rekrutacja w firmie kontraktorskiej i rekrutacja wewnętrzna to trochę inne bajki. Nawet sposób wynagradzania jest różny.
2) Możesz rekrutować na różne stanowiska. Rekrutacja project manager to zupełnie inne wyzwania - i to na każdym etapie rekrutacji - niż rekrutacja programisty.
3) Zmienia się świat i zmieniają się narzędzia rekrutacyjne. Gdy zaczynałem w 2005 roku, LinkedIn dopiero raczkował, o Facebooku (w kontekście rekrutacyjnym) nikt nie słyszał. Za 10 lat znów pewnie docierać do kandydatów będzie się zupełnie inaczej.
4) Podobnie jak w każdym innym zawodzie, także w rekrutacji wraz ze wzrostem kompetencji otrzymujesz szanse wpływania na swój obszar z wyższego poziomu, np. kształtując kulturę rekrutacyjną firmy czy pomagając młodszym rekruterom. 

Także nie, 10 lat w rekrutacji IT to nie musi być 1 rok razy 10, chociaż - muszę przyznać - w pierwszych sekundach dałeś mi, szanowny anonimowy Czytelniku, do myślenia:)


_______
foto: wonderopolis.org

poniedziałek, 17 października 2016

Jak sprawdzić, czy firma zapewnia rozwój zawodowy programiście (cz. 2)

Dobra, pofilozofowaliśmy już, co może oznaczać rozwój zawodowy. Teraz konkrety: jak w trakcie bycia rekrutowanym do jakiejś firmy (a nawet wcześniej) sprawdzić, czy można w niej liczyć na - jakkolwiek zdefiniowany - rozwój zawodowy.

Zacząłbym od oczywistej i najprostszej rzeczy: poszukania, co na temat firmy piszą jej pracownicy - obecni, byli i niedoszli. Jest w internecie kilka miejsc, gdzie opinie nt. pracodawców pojawiają się częściej niż gdzie indziej, wyskakując zwykle na górze listy wyników google'owego wyszukiwania. Byłbym ostrożny z przywiązywaniem nadmiernej wagi do opinii zamieszczanych na oficjalnych profilach firm - te mogą być moderowane i trudno będzie tam o szczerość. Od jednego z takich miejsc regularnie otrzymuję w 7N oferty z możliwością wykupienia "rozszerzonego profilu" umożliwiającego "samodzielne zarządzanie kontem pracodawcy" i "ochronę wizerunku".

Wymagającym trochę większej pracy, ale dającym chyba lepszy wgląd w to, jak mogło się pracować w danej firmie, jest prześledzenie profili obecnych i byłych pracowników tej firmy, np. na LinkedIn. Można zbadać w ten sposób choćby orientacyjny poziom rotacji w firmie (czyli to, jak często pracownicy z niej odchodzą) - im większa, tym na ogół gorzej rokuje to dla naszych szans na długą i satysfakcjonującą pracę tam.

Dla programisty zerknięcie na profile potencjalnych kolegów programistów z firmy, do której być może dołączy, to także dobry sposób na rozeznanie się na temat technologii, z jakimi może mieć do czynienia. Ale nie tylko to. Jeśli istotną w rozwoju zawodowym dla kogoś kwestią jest praca z dobrymi (albo przynajmniej niedużo gorszymi od siebie) programistami, wgląd w profile zawodowe osób z danej firmy może sporo powiedzieć nt. tego, czego może czekać po przekroczeniu progu firmy. W jakich firmach i środowiskach pracowali wcześniej, w czym programowali, jakie kończyli uczelnie, jakie mają doświadczenie - te rzeczy w jakimś stopniu da się wyczytać z profili zawodowych w sieci.

Najważniejszym jednak wskaźnikiem tego, na co programista może liczyć w firmie, będzie spotkanie rekrutacyjne i w ogóle sam proces rekrutacji. Znam przypadek, w którym w jednej firmie zaproszono kandydata na dwa, mające odbyć się jedno po drugim spotkania - w tym samym pokoju, najpierw z HR, później z kimś technicznym (a może w odwrotnej kolejności - nieistotne). Przy czym pierwszy rekrutujący, po odbytej rozmowie, zapomniał poinformować drugiego rekrutującego, że kandydat już czeka. Zapomniał też przypomnieć samemu kandydatowi, że będzie jeszcze druga rozmowa. Ten więc po chwili oczekiwania po prostu poszedł do domu.

Nie skreśliłbym firmy tylko z tego powodu. Wpadka, zdarza się. Są jednak przypadki, gdzie sama długość procesu rekrutacji, liczba zaangażowanych w nią osób i stopień zbiurokratyzowania (spotykam czasami rekruterów z dużych firm, którzy zlecają umawianie spotkań specjalnym asystentom) może dać dobry przedsmak kultury firmy i tego, jak tam będzie się pracować. (Ciekawi mnie, jaki byłby rekord oczekiwania programisty na pełną gotowość środowiska pracy od dnia startu w firmie).

Najważniejsze będzie samo spotkanie. Sądzę, że doświadczony programista na podstawie zadawanych mu technicznych pytań jest w stanie wyrobić sobie zdanie na temat kompetencji odpytujących go osób. Z moich obserwacji źle wśród developerów widziane jest "kodowanie" na kartce (albo tablicy), nie przystaje ono bowiem do realiów codziennego (a więc wspartego środowiskiem developerskim) programowania. Różnie też postrzegane są zagadki logiczne, choć te da się wybronić intencją chęci zbadania samego sposobu podejścia do problemu czy toku myślenia kandydata, bez względu na poprawność rozwiązania zagadki.

Jest coś ewidentnie nie tak, jeśli programistę pozbawia się szansy rozmowy ze swoim potencjalnym przełożonym albo team leaderem w projekcie, do którego miałby dołączyć. Idealnie - i to dla obu stron: rekrutowanego i rekrutujących - gdy jest szansa porozmawiania także z potencjalnymi kolegami z zespołu. W końcu dobrze jest móc zobaczyć, z kim być może przyjdzie spędzić biurko w biurko najbliższy kawałek zawodowego życia. Naprawdę sporo można wywnioskować z tego, jak bardzo transparentna jest firma w odniesieniu do tego, kogo i co pozwala zobaczyć rekrutowanemu podczas rekrutacji.

Zawsze wydawało mi się, że osoby techniczne (potencjalni bezpośredni współpracownicy kandydata) są względnie szczerym i obiektywnym źródłem wiedzy na temat tego, co może czekać programistę w pracy. Tymczasem od jednego z uczestników konferencji dowiedziałem się, że w firmie, do której był rekrutowany, techniczni managerowie mają swoje (uwaga!) targety rekrutacyjne. Jasne jest więc, że podczas spotkania rekrutacyjnego mogą chcieć przedstawić rzeczywistość w firmie bardziej kolorowo niż to wygląda faktycznie. Nie pomoże zadanie mu pytania "czy mówi pan prawdę?", ale pomóc mogą takie pytania jak: "co dla pana jako team leadera zespołu programistów jest wyzwaniem w pracy w tej firmie?" albo "jakie były główne powody, dla których w przeszłości developerzy odchodzili z tej firmy?".

O co jeszcze warto spytać? Choćby o warunki pracy, o standardy wytwarzania oprogramowania, czyli o praktyki developerskie, o używane technologie (czy faktycznie są tak nowe, jak wynikało z opisu stanowiska?), o stosowane metodyki, o proporcje rozwój vs utrzymanie - czyli typowe, interesujące programistę rzeczy. Warto na relację rekrutowany-rekrutujący spojrzeć jak relację symetryczną, partnerską. Jeśli firma chce sprawdzić referencje u mojego byłego pracodawcy, dlaczego nie mógłbym porozmawiać np. z kimś, na kogo miejsce w firmie jestem rekrutowany? Jeśli pytają mnie na rozmowie o moje porażki zawodowe (projektowe), dlaczego nie powiedzą mi o swoich?

Z nową firmą trochę jak z małżeństwem. Na samym początku pewności sukcesu nigdy nie ma, wszystko wychodzi w praniu. Można jednak, co chciał pokazać powyższy wpis, kilkoma sposobami zwiększyć prawdopodobieństwo udanej "współpracy". Z firmą (w porównaniu z małżeństwem) o tyle nawet lepiej, że przynajmniej jest szansa tych byłych pracowników obiektywnie prześledzić ;)


_______

piątek, 7 października 2016

Jak sprawdzić, czy firma zapewnia rozwój zawodowy programiście (cz. 1)

Miałem niedawno okazję wystąpić w roli jednego z prelegentów na jubileuszowym, setnym spotkaniu Warszawskiej Grupy .NET. Mówiłem o tym, jak programista podczas procesu rekrutacji może sprawdzić, czy dana firma dobrze rokuje jako miejsce do rozwoju zawodowego. Nie chcąc, by wnioski z  chyba dość owocnej dyskusji ulotniły się, postanowiłem podsumować je tu: być może przydadzą się komuś, kto nie był na spotkaniu a kto być może znajdzie się niedługo w sytuacji, gdzie wnioski te będą mogły się przydać.

Moja prezentacjo-dyskusja była chyba jedyną nietechniczną tego wieczoru, dlatego miłym zaskoczeniem było, że "w konkurencji" ze stricte technicznymi tematami udało jej się zebrać całkiem pokaźne grono zainteresowanych. Wspólnie spróbowaliśmy najpierw ustalić, co może kryć się pod tyleż efektownie co nieprecyzyjnie brzmiącym pojęciem rozwój zawodowy. (Zawsze, gdy słyszę od kandydata, że powodem rozważania przez niego zmiany pracy jest chęć rozwoju zawodowego, dopytuję, co konkretnie ten rozwój dla niego oznacza).

Zgodziliśmy się, że rozwój zawodowy może oznaczać w zasadzie każdą z poniżej wymienionych rzeczy:

1) poznawanie nowych technologii
2) awans (np. na stanowisko team leaderskie)
3) uczestniczenie w nowych projektach (w tym także poznawanie nowych sektorów biznesu)
4) praca z lepszym merytorycznie zespołem
5) awans finansowy
6) praca w projektach o coraz lepszych metodykach i z coraz lepszymi standardami wytwarzania oprogramowania
7) praca w projektach międzynarodowych (i coraz lepsze kompetencje w j. angielskim)

Następnie może nieco autorytatywnie, ale chyba zgodnie z rzeczywistością - sądząc przynajmniej po reakcji uczestników - stwierdziłem, że bardzo mało jest firm, które zaoferują programiście wszystkie z siedmiu elementów rozwoju. Nie należy się też łudzić, że każde kolejne miejsce, do którego w toku swojej kariery trafi programista, będzie lepsze od poprzedniego pod względem wszystkich siedmiu kryteriów. 

Istotną więc rzeczą przed przystąpieniem do prześwietlenia firmy, do której aplikujemy, jest to, by dobrze zdefiniować, czym osobiście jest dla nas rozwój zawodowy. Trzeba rozważyć, jak rozkładają się nasze zawodowe priorytety, by mieć przynajmniej z grubsza określone znaczenie kryteriów, które decydować będą o "potencjale rozwojowym" danej firmy w trakcie bycia do niej rekrutowanym.

W różnych momentach kariery rozkład znaczenia poszczególnych składowych rozwoju może się zmieniać. Jednym z klasycznych dylematów, przed jakimi stanąć może - zwłaszcza młody i jeszcze względnie niedużo zarabiający - programista, jest (w skrócie): stare technologie i duże pieniądze vs nowe technologie i małe pieniądze. 

Jak rozstrzygnąć taki dylemat? Ktoś nade wszystko ceniący rozwój (tu rozumiany jako nowe technologie) mógłby pójść na nawet znaczny finansowy kompromis. Warto jednak pamiętać - a przypomnijmy, że w omawianym przykładzie mamy do czynienia z młodym i jeszcze względnie mało zarabiającym programistą - że krzywa wzrostu dochodów wraz z latami doświadczenia spłaszcza się.

źródło: evojam.com
Oznacza to, realnie rzecz biorąc, że na największy relatywny wzrost naszego wynagrodzenia możemy liczyć w pierwszych latach kariery. Później - co pokazuje statystyka - trudno o spektakularny progres. Najczęściej zarobki, jakie osiągniemy przed trzydziestką, są mocnym wyznacznikiem tego, jak finansowo będzie nam się układać dalej. Nasz przykładowy młody programista powinien zatem i to wziąć pod uwagę, jeśli znajdzie się w sytuacji dylematu "mieć czy rozwijać się".

Mając już omówione, czym dla programisty może być rozwój zawodowy i jak odnajdywać się w przykładowej sytuacji dylematu związanego z rozwojem, możemy przejść do meritum, czyli tego, jak podczas rekrutacji sprawdzić, czy firma dobrze roku pod kątem wspomnianego rozwoju.

Widzimy się po chwili na reklamę



_______

wtorek, 13 września 2016

Rekruterzy IT w oczach specjalistów IT - dokończenie

Dziś parę zdań uzupełnienia do poprzedniego wpisu, w którym rozpocząłem interpretowanie wyników przepro- wadzonego w wakacje badania przyglądającego się percepcji rekruterów IT przez specjalistów IT. Na początku w trochę przystępniejszy niż ostatnio sposób jeszcze raz pokażę zbiorcze wyniki wszystkich ocenianych przez specjalistów IT cech, szeregując je od tych ocenionych jako najbardziej istotne.

Kliknij by powiększyć
Tu jeszcze lepiej widać, jak cechy opisujące Rekrutera-nerda zostały uznane za zdecydowanie bardziej istotne od cech Rekrutera-sprzedawcy. Te pierwsze (co do jednej) znalazły się u góry tabeli, za konieczne uznało je od 26% do 42% badanych. Te drugie (też co do jednej) znalazły się u dołu, a jedyną cechą, jaka przekroczyła barierę 10%, była cecha Sympatyczny (11.3%).

Trzeba zaznaczyć, że badanie nie było przeprowadzone na próbie losowej, nie jest więc reprezentatywne dla całej populacji specjalistów IT w Polsce.  Uczestnicy badania rekrutowali się z kilku for programistycznych na Facebooku oraz członków społeczności zawodowych na LinkedIn i GoldenLine (w tym także moich kontaktów w tych serwisach). Nie można więc na podstawie tego badania powiedzieć "Specjaliści IT w Polsce uważają tak i tak". Można powiedzieć "Uczestnicy tego konkretnego badania uważają tak i tak". Sądzę jednak, że wyniki badania na próbie reprezentatywnej nie różniłyby się znacząco od tych, które uzyskaliśmy tutaj.

Jakkolwiek cechy Rekrutera-sprzedawcy nie znalazły w oczach specjalistów IT dużego uznania, czuję, że muszę napisać parę słów w obronie samej sprzedaży i rekrutacji jako sprzedaży. Rekruter w branży IT - gdzie często intensywnie rywalizuje o kandydata z innymi rekruterami - musi być także sprzedawcą, choćby sprzedawcą w znaczeniu umiejętności interesującego przedstawienia swojej oferty. Cechy, które przypisałem Rekruterowi-sprzedawcy w tym badaniu, były cechami trochę stereotypowego sprzedawcy (choćby Energiczny i Pewny siebie). Moim zdaniem, można być dobrym sprzedawcą bez tych cech. Dużo większe szanse sprzedaży czegokolwiek mi osobiście ma ktoś, kto jest nienachalny i dotrzymujący słowa niż ktoś, kto jest sympatyczny i dający się lubić.

Trzy "najbardziej konieczne" spośród wszystkich ocenianych cech (Dotrzymujący słowa, Wiarygodny, Szczery i otwarty w komunikacji), plus dwie z pozycji 6 i 7 (Słuchający i Nienachalny) tworzą zestaw cech bliski bardzo dobremu sprzedawcy. Kogoś, kto jest w stanie rozpoznać potrzebę swojego klienta/kandydata (Słuchający), kto potrafi bez ściemniania przedstawić swoją ofertę (Szczery i otwarty w komunikacji), i wreszcie, kto rzetelnością (Dotrzymujący słowa) umie zbudować zaufanie skutkujące nabyciem przed klienta/kandydata produktu (przyjęcia oferty pracy). Taki też typ sprzedającego Rekrutera zdecydowanie woleli uczestnicy badania.

Choć wszystkie cechy (tego stereotypowego) Rekrutera-sprzedawcy znalazły się daleko w tyle pod względem ich istotności dla specjalistów IT, to niektóre z nich mogą okazać się istotne dopiero wtedy, gdy ich zabraknie albo gdy staną się swoim przeciwieństwem. Chodzi o takie cechy jak Sympatyczny (tylko 11.3% badanych uznało ją za konieczną), Przekonujący (8.7%) czy Dający się lubić (3.8%). Rekruter niesympatyczny, nieprzekonujący i nie dający się lubić, choćby nie wiem jak dobrze znał IT, będzie miał ciężko z pozytywnym zamykaniem swoich projektów rekrutacyjnych. 

Są firmy (i pewnie niemało ich na rynku), w których rasowy Rekruter-sprzedawca może radzić sobie całkiem dobrze - pomimo swej ignorancji w wiedzy IT. Ich szefostwo nie dba o przygotowanie merytoryczne swoich rekruterów, dba za to np. o to, by rekruter wysyłał co tydzień odpowiednią ilość CV swoim klientom. Rekruter w takiej firmie nie jest partnerem dla swojego klienta, bo nie mając wiedzy o obszarze, w którym rekrutuje, nie może nim być. Nie jest też partnerem dla kandydata - z tego samego powodu. Jest zaawansowanym agregatorem i dystrybutorem CV, nakładką na LinkedIn i GoldenLine. Współczuję takim rekruterom i mam dla nich mimo wszystko sporo zrozumienia, więcej na pewno niż dla ich firm, które mając taki a nie inny model biznesowy (kandydat ograniczony do CV) i wartości (kandydat wyłącznie jako towar) powodują, że rekruterzy wśród wielu specjalistów IT nie cieszą się szacunkiem.

Pod względem istotności "zwyciężyła" cecha "Dotrzymujący słowa" - aż 66.5% respondentów uznało ją za konieczną dla rekrutera. Nie musi to oznaczać, że specjalistom IT brakuje tego u rekruterów (pytanie nie brzmiało: "czego ci brakuje u rekruterów?", a "co powinien mieć rekruter?"), ale istnieje sporo przesłanek, że tak może być. Wiadomo choćby, że powszechne jest nieinformowanie  kandydatów przez rekruterów o wyniku ich rozmów rekrutacyjnych, a to jakaś forma niedotrzymania słowa. Generalnie, mam wrażenie, że w charakterystyce idealnego rekrutera wyłaniającej się z głosów specjalistów IT ważne miejsce ma przymiotnik: r z e t e l n y. 

Lista pozytywnych cech rekruterskich, które uwzględniłem w badaniu, nie była oczywiście kompletna. Dodać można byłoby wiele. Wśród komentarzy w mediach społecznościowych często wymienianą, pożądaną cechą rekrutera była Konkretny. Myślę, że faktycznie byłaby wysoko sklasyfikowana. Cecha Szczery i otwarty w komunikacji (już uwzględniona i uznana za trzecią co do ważności) być może pokrywa podobny obszar kompetencji. Ciekawe, jak oceniona zostałaby cecha Etyczny. Wśród niektórych decydentów świata rekrutacji zapewne bardziej liczyłoby się Skuteczny (czasem i za wszelką cenę), ale miło było się, patrząc na wyniki badania, przekonać, że specjaliści IT - a więc ci, wokół których w końcu cała ta zabawa w rekrutację się toczy - niezmiennie cenią etos dobrej roboty.



_______
grafika: talent.LinkedIn.com

czwartek, 25 sierpnia 2016

Rekruterzy IT w oczach specjalistów IT - wyniki ankiety

Na początku lipca ogłosiłem w bliskich mi rejonach internetu (w tym tu na blogu) ankietę adresowaną to specjalistów IT, w której mieliby wypowiedzieć się, co cenią (a co niekoniecznie) u rekruterów IT. Spędziwszy 11 lat po tej (rekruterskiej) stronie barykady chciałem nieco bardziej empirycznie przekonać się, jak odbierają nas, rekruterów, ci z drugiej jej strony, a więc programiści, administratorzy, testerzy, analitycy, architekci, project managerowie itd. - czyli ci, od których de facto jakoś zależy nasze zawodowe życie.

Wpadłem przy tym na pomysł, by to swoiste badanie opinii i preferencji wśród specjalistów IT mogło dać odpowiedź na pytanie: z jakim typem rekrutera wolą mieć do czynienia. Typy naturalnie nasunęły mi się dwa, a nazwałem je - roboczo i oczywiście bez uwzględniania tego w ankiecie - 1) rekruter-sprzedawca i 2) rekruter-nerd.

Dlaczego takie? 

Trochę upraszczając - rzeczywistość zawsze jest bogatsza niż klasyfikacje i typologie - w swojej dotychczasowej karierze zetknąłem się takimi dwoma wzorami rekruterów. Przykładowo, gdy zaczynałem przygodę w rekrutacji, trafiłem do środowiska, w którym od rekrutera oczekiwało się, że zanim rozpocznie rekrutację na stanowisko np. Programisty Embedded, to najpierw dobrze zrozumie, czym są systemy embedded. Słowem: oczekiwano, że będę rekruterem-nerdem. Z kolei w innym momencie swojej kariery znalazłem się w miejscu i pod kierownictwem osób, które mniejszą (jeśli nie żadną) wagę przywiązywali do tego, co będę wiedział, a interesowało ich wyłącznie, czy sprzedam kandydata klientowi - w skrócie: oczekiwano, że będę rekruterem-sprzedawcą.

Jeszcze raz: rekruter-nerd i rekruter-sprzedawca są ekstremami lokującymi się na przeciwległych końcach jakiegoś continuum. W rzeczywistości większość rekruterów jest w jakimś stopniu i tym i tym. Mimo to, dość często zdarza się, że przewaga jednego elementu (sprzedażowego czy nerdowskiego) idzie w parze z mniejszą ilością drugiego. Dla przykładu, kiedy poszukuję osób do swojego zespołu i rozmawiam z rekruterami pochodzącymi z firm rekrutacyjnych o wybitnie sprzedażowym charakterze (gdzie rekruterzy mają np. targety na wysłaną ilość CV), dość często zauważam pewną prawidłowość polegającą na dominacji u tych kandydatów pierwiastka sprzedażowego przy jednoczesnych niedostatkach (czasem sporych) w wiedzy IT. Obrazowo mówiąc, są wygadani, ale .NET uważają za język programowania.

W swoim eksperymencie badawczym chciałem sprawdzić, jak oba typy rekruterów traktowane są przez rekrutowanych, czyli specjalistów IT. Stworzyłem ankietę, w której zebrałem listę 19 cech (pozytywnych), chcąc, by respondenci oddzielnie odnieśli się do każdej z nich poprzez ocenienie jej ważności. Użyłem 5-stopniowej skali, gdzie najwyższy stopień pożądania danej cechy określony był jako konieczny, a najniższy jako obojętny (trzy środkowe to: bardzo istotny, raczej istotny i mało istotny).

Ankietę rozpropagowałem tu na blogu (w tym na jego profilu na Facebooku), na kilku programistycznych stronach na FB oraz na LinkedIn i GoldenLine (zwłaszcza wśród swoich kontaktów tam). Nie była to więc próba losowa, o czym jeszcze napiszę, komentując metodologię badania. (Jeden z wyżej wymienionych serwisów nie udźwignął wydajnościowo wiadomości wysłanych przeze mnie moim kontaktom, przez co otrzymali oni pustego maila w temacie i w treści. Dobrze, że wówczas to nie mi przyszło oceniać specjalistów IT z tego serwisu. Albo może tak: dobrze, że uczyniłem to tylko w samotności i pod nosem).

Pytanie, jakie zadałem specjalistom IT, było tylko jedno i brzmiało: Gdy kontaktuje się z Tobą rekruter IT, jak istotne są dla Ciebie jego następujące cechy?


I tak dalej, dla wszystkich 19 cech.

Zależało mi, by każda cecha oceniona została niezależnie, z na ile to możliwe małym odnoszeniem się do innych. Dlatego zamiast łatwego zaznaczania preferencji ptaszkami (co mogłoby skutkować pewną mechanicznością i bezrefleksyjnością w wyborach) użyłem list rozwijanych ("drop-down"). Dodatkowo, cechy pomieszałem tak, by cechy jednego typu nie grupowały się; by cechy rekrutera-nerda i rekrutera-sprzedawcy ułożone były naprzemiennie.

Rekrutera-sprzedawcę scharakteryzowałem następującymi cechami: sympatyczny, dający się lubić, ekspresyjny, energiczny, przekonujący, interesujący rozmówca, pewny siebie, z poczuciem humoru. Rekrutera-nerda zaś określiłem tak: znający branżę IT, słuchający, nienachalny, orientujący się w technologiach, znający stanowiska IT.

Pozostałe 6 cech (doświadczony, pracujący w rozpoznawalnej firmie, znający się na ludziach, wiarygodny, dotrzymujący słowa, szczery i otwarty w komunikacji) dodałem, by mieć jeszcze lepszy ogląd (na ogół pożądanych) cech rekruterskich i ich ocen przez specjalistów IT.

Ankiety wypełniło - stan na 25. sierpnia - 455 osób. Statystyczny respondent miał 34 lata, 11 lat doświadczenia zawodowego i w prawie 12% był kobietą.

Tyle jeśli chodzi o genezę, założenia i metodologię badania. Pora na wyniki.

kliknij, by powiększyć
kliknij, by powiększyć

Powyżej lista wszystkich uwzględnionych w badaniu cech - w takiej kolejności, w jakiej oceniali je respondenci.

A poniżej lista uwzględniająca cechy rekrutera-sprzedawcy i rekrutera-nerda.

kliknij, by powiększyć


Nie wiem, czy najszczęśliwiej wybrałem epitety "sprzedawca" i "nerd" dla określenia dwóch interesujących mnie typów rekruterów. Pewnie można byłoby lepiej. Jeśli jakiś czytelnik zwróci mi uwagę na mocną arbitralność tej typologii (sprzedawca vs nerd) albo na daleko posuniętą stereotypizację w charakterystyce rekrutera-sprzedawcy, też przyznam niemało racji. Tak samo z cechą "słuchający" - można by nie bez dozy racji spierać się, dlaczego przypisałem ją nerdom, a nie sprzedawcom.

To wszystko prawda, ale nawet jeśli tak zarysowane typy są arbitralne (a są), zaś przypisane im cechy dyskusyjne (niektóre są), to i tak całościowo i w ogólnym zarysie - moim zdaniem - trafnie ujmują one dwa dające się zauważyć w rzeczywistości podejścia do rekrutacji. Podejścia, których przykłady podałem w pierwszej części wpisu, gdzie opisałem swoje początki i to, czego oczekiwano ode mnie jako rekrutera w różnych środowiskach.

Przy tak dobranych cechach, specjaliści IT zdecydowanie silniej opowiedzieli się za tymi, które charakteryzują rekruterów-nerdów. Dlaczego bycie słuchającym i nienachalność uwzględniłem w cechach rekrutera-nerda, jeśli z wiedzą IT nie mają nic wspólnego? Dlatego, że bycie rekruterem-nerdem rozumiem tu trochę szerzej niż tylko jako znajomość IT. To także niebycie (zwłaszcza agresywnym) sprzedawcą. W relacji z kandydatem to bardziej słuchanie, a nie mówienie. W przedstawianiu mu swojej oferty to bardziej nienachalność niż przekonywanie. (A jeśli przekonywanie, to właśnie bardziej - może paradoksalnie - przez nienachalność.)

Czy nerdzi (specjaliści IT) aż tak wolą rekruterów-nerdów? Czy możliwe jest bycie sprzedawcą-nerdem? I jak stać się bogatym?

Odpowiedzi na te i inne pytania w następnym wpisie.

_______
grafika: talent.LinkedIn.com

czwartek, 11 sierpnia 2016

Jak znaleźć nauczyciela na końcu świata


Spędziłem niedawno wakacyjnie ponad tydzień w pięknej Szkocji, stąd bliską stała mi się historia rekrutacyjna z tego właśnie kraju. Otóż Szkocja, sama będąc na wyspie, dodatkowo ma w swym obrębie niezliczoną ilość mniejszych wysp. Na jednej z nich, maleńkiej wyspie Muck, zaistniała potrzeba znalezienia nauczyciela nauczania początkowego. O tym, że to dużo trudniejsze niż znalezienie Java Developera, mówi ta historia.
Tak jak piękne potrafią być szkockie wyspy, tak niektóre z nich są małe, słabo zaludnione i trudno dostępne. Na Muck mieszka 38 osób (w tym 7 dzieci), prom kursuje tam tylko 3 razy w tygodniu, a jeszcze do niedawna mieszkańcy mieli  racjonowaną elektryczność (10h dziennie). Dodajcie do tego częstą deszczową pogodę i silne wiatry (utrudniające kursowanie nawet tym trzem promom tygodniowo), by mieć komplet powodów, dla których rekruter zdradzający potencjalnym kandydatom lokalizację pracy wie, że ma ciężką rzecz do sprzedania.
Nie dziwi więc, że otwarty w 2013 (!) roku wakat do dzisiejszego dnia nie został wypełniony. Od początku świadomi rekrutacyjnego wyzwania znalezienia nauczyciela dla swych dzieci byli rodzice na Muck. Zdawali sobie sprawę, że samo opublikowanie ogłoszenia rekrutacyjnego przez szkockie władze edukacyjne może nie wystarczyć, dlatego założyli stronę na Facebooku (oraz dobrego, regularnie prowadzonego bloga), poprzez którą - w miarę swoich skromnych możliwości - promowali swą maleńką wyspę i kluczowe dla edukacji jej najmłodszego pokolenia stanowisko.




Stanowisko, trzeba powiedzieć, całkiem atrakcyjne: 35 godzin pracy tygodniowo, wynagrodzenie do 35 700 funtów rocznie, zapewnione mieszkanie dla finalnie wybranego kandydata i jego rodziny (w budynku nad szkołą - zerowy "dojazd do pracy"), do tego pakiet relokacyjny (do 6 500 funtów) i dodatek za pracę w dalekim miejscu.

Prawie udało się w 2014 roku, kiedy to po roku poszukiwań znaleziono kandydatkę, która po przejściu przez proces selekcji, została zaakceptowana i sama zaakceptowała ofertę, by jednak zrezygnować zaledwie kilka dni przed rozpoczęciem pracy (z powodów osobistych). Wyobrażam sobie, jaki to musiał być cios dla rodziców i dla odpowiedzialnych za poszukiwania władz edukacyjnych. Rezygnujący tuż przed rozpoczęciem pracy kandydat to jedna z najgorszych rzeczy, jakie mogą przydarzyć się rekruterowi. O wydarzeniu tym (rezygnacji nauczycielki) napisała nawet ogólnoszkocka gazeta.

To, co spodobało mi się w sposobie, w jaki promowali ofertę na FB mieszkańcy wyspy, to ich otwartość i szczerość w prezentowaniu zarówno atutów oferty, jak i wyzwań czekających na wyspie nowozatrudnionego(ą). Otwarcie, ale i z humorem (able to survive).


Strzałem w dziesiątkę było zmieszczenie posta poprzedniego nauczyciela (w którego miejsce poszukiwana jest nowa osoba). Relacja osoby, po której miałoby się przejąć obowiązki (w tym przypadku nie tylko obowiązki, ale tak naprawdę miejsce do życia!) to dla potencjalnie zainteresowanego stanowiskiem kandydata najlepsza i najbardziej wiarygodna referencja na temat tego, co może czekać w nowym miejscu.

Wydaje się, że przełomowe w (oby) pozytywnym zakończeniu trwającej już 3 lata historii może być to, co wydarzyło się na początku sierpnia, kiedy relację z rekrutacyjnych przygód mieszkańców wysepki nadała sama BBC


W ten sposób rekrutacja na Muck uzyskała światowy wręcz rozgłos. Ja sam o historii dowiedziałem się już w Polsce, z podcastu BBC World News. Rodzice liczą, że tak silne medialne wsparcie musi przynieść odpowiednich kandydatów, by wyłonić tego jedynego. 22. sierpnia mija czas składania aplikacji. Wciągnęła mnie ta historia, jako rekruter kibicuję poszukującym i aplikującym. Polubiłem ww. stronę na Facebooku, więc liczę na wieści i niech będą pozytywne. Ciekawe, jak patrzą na całą sprawę dzieci ;)


_______
Muck, fot.: Wiki


poniedziałek, 18 lipca 2016

Czy rekruterzy potajemnie oceniają specjalistów IT

Trafiłem niedawno na artykuł o intrygująco brzmiącym tytule: "Jak rekruterzy potajemnie oceniają specjalistów IT" (How Recruiters Secretly Evaluate Tech Pros). Natychmiast zabrałem się do czytania, trochę w nadziei, że być może poznam jakieś niesamowicie odkrywcze techniki weryfikowania kompetencji moich przyszłych kandydatów, a trochę w strachu, że oto może znów jacyś rekruterzy wymyślili coś głupiego, za co później jako rekruterowi przyjdzie mi się przed kandydatami wstydzić.

Pierwszą z tajnych rekrutacyjnych praktyk jest podobno ta, że podczas zadań i konkursów programistycznych (tzw. hackatonów) zwraca się u potencjalnych kandydatów uwagę nie tylko na to, co wiedzą i umieją, ale również na to, w jaki sposób rozwiązują zadania - jak się zachowują. Wspierać tu mają rekruterów zaawansowane algorytmy, Big Data oraz psychologia behawioralna. Prawdą jest, że algorytmy - i to nawet dość proste - często "podejmują trafniejsze decyzje" niż ludzie. (Więcej na temat intuicji w rekrutacji, także doceniając jej rolę, pisałem kiedyś tu). Nie wierzę jednak, by szybko pojawiło się na rynku narzędzie IT na tyle wszechstronnie "prześwietlające" umiejętności kandydatów, by jego wykorzystywanie stało się choć trochę popularne; by aplikujący gdzieś programista mógł oczekiwać bycia przez niego sprawdzonym z prawdopodobieństwem większym niż znikome. 

Jakie inne tajemne techniki - według cytowanego artykułu - mogą stosować rekruterzy? Otóż wyobraźcie sobie, że podobno jest firma (i to nawet jakaś major company), gdzie witająca kandydata osoba z recepcji jest już swoistym rekruterem, tzn. wykwalifikowanym psychologiem behawioralnym, który ocenia kandydata w pierwszych chwilach po jego wejściu do biura i ocena ta brana jest pod uwagę w finalnej ocenie kandydata. Oceniana jest m.in. mowa ciała oraz - uwaga! - po jakie magazyny, czekając na rozmowę rekrutacyjną, sięga kandydat. Nie chce mi się wierzyć, że jakakolwiek major company stosuje w rekrutacji tego rodzaju techniki. O ile wyobrażam sobie możliwość wyciągnięcia sensownych wniosków na podstawie tego, jak kandydat zwraca się do postronnych osób w biurze (np. osoby z recepcji), to już te magazyny... Chyba major company cierpi na nadmiar kandydatów.

Inna z rzekomo wykorzystywanych, tajnych technik to weryfikacja spójności tego, co mówi na rozmowie rekrutacyjnej kandydat z tym, co mówią o nim jego aktywności w internecie, zwłaszcza w mediach społecznościowych. Powinien on mieć się na baczności, jeśli np. zaaplikował do dużej, znanej firmy i deklaruje, że marzy o pracy właśnie w tego typu firmie (dużej i znanej), a tymczasem na Twitterze śledzi wyłącznie start-upy. Czy rekruterzy sprawdzają takie rzeczy? Być może są firmy, gdzie robi się coś takiego, ale jeśli nawet, to znów - jestem przekonany, że to wyjątkowe miejsca. Takie, gdzie ma się komfort wyboru spośród wielu aplikantów i trzeba (?) zastosować naprawdę wymyślne dodatkowe kryteria selekcji. Oraz takie, gdzie rekruterzy cieszą się dużą ilością czasu wolnego i zamiast gonić za kandydatami mogą poświęcić go na wymyślanie tych kryteriów.

Nieformalne referencje - czyli referencje od osób niewskazanych wprost przez kandydata w procesie rekrutacji - to chyba jedyna ze wspomnianych w artykule technika w miarę przynajmniej popularna w świecie rekrutacji IT. Samemu zdarza mi się (choć rzadko, o powodach poniżej) ją stosować i jeśli znam kogoś, do kogo mam zaufanie i kto np. pracował z rekrutowanym przeze mnie kandydatem, a przy tym kandydat podczas rekrutacji wzbudza wątpliwości co do trafności swej kandydatury na danym stanowisku, posiłkuję się opinią tej osoby. Muszę mieć jednak przy tym pełne zaufanie zarówno co do trafności w ocenianiu ludzi przez tę osobę, jak i jej dyskrecji. Absolutny priorytet ma w takich sytuacjach zakładana tajemnica uczestnictwa kandydata w danej rekrutacji przed ludźmi w jego obecnej firmie. 

Wreszcie ostatni z niby rewolucyjnych sposobów sprawdzenia tego, co w rekrutacji trudne do sprawdzenia: bombardowanie kandydata niespodziewanymi (a zaplanowanymi przez rekrutera) zdarzeniami (najczęściej o stresującym charakterze), by sprawdzić jego reakcję - na przykład zadzwonienie bez uprzedzenia po godzinach pracy, by z marszu rozpocząć rozmowę rekrutacyjną albo nagłe wtargnięcie kogoś zupełnie niezapowiedzianego podczas spotkania rekrutacyjnego. Czy są jakieś firmy tak rekrutujące? Nie wykluczam, ale nawet jeśli, to nieliczne. Nie sądzę, by w IT - gdzie o kandydata trzeba troszczyć się jak mało gdzie - mogła poradzić sobie z naborem firma, która na dużą skalę i na dłuższą metę będzie chamsko traktować kandydatów. Nawet ci wielcy, znani i podobno pożądani (Google, Facebook, Amazon i reszta) też mają konkurencję.

No więc czy artykuł uzbroił mnie w nowatorskie metody ewaluacji kandydatów IT czy też raczej dał argument tym drugim w byciu jeszcze bardziej podejrzliwymi wobec rekruterów? Raczej nie to pierwsze.


_______
fot.: Brad Martyna (pl.freeimages.com)


sobota, 9 lipca 2016

Rekruter IT w oczach Specjalisty IT - ankieta

Czytelniku Rekrutacyjnego, Specjalisto IT, dość bycia jednostronnie ocenianym przez rekruterów. Teraz również i Ty masz szansę ocenić ich - w pierwszej w historii (przynajmniej tej mi znanej) ankiecie, w której możesz wypowiedzieć się na temat tego, co cenisz (a co niekoniecznie) u dobijających się do Ciebie rekruterów IT. Pomysł ankiety i jej wykonanie są moje. Nie mogę w tym momencie zdradzić, co jest celem tak skonstruowanego - dumnie nazywając - badania socjologicznego, bo mogłoby to wpłynąć na odpowiedzi w ankiecie i wyniki badania. W każdym razie o celu badania i o jego wynikach napiszę tu, na blogu Rekrutacyjnym, w II połowie sierpnia. Zatem do dzieła! Poświęcasz 2 minuty. Zyskujesz? Tygodnie satysfakcji z przyczynienia się do pionierskiego badania w dziedzinie socjologii rekrutacji ;)

A Ty, rekruterze? Udostępnij ankietę znajomym informatykom i dowiedz się w wynikach, jak nas jako zbiorowość postrzegają.

Link do ankiety:


_______

niedziela, 26 czerwca 2016

Jak rekrutowana była piłkarska reprezentacja Polski

Pół roku temu w piłkarsko-rekrutacyjnym wpisie spojrzałem na wywiad z Robertem Lewandowskim jak na rozmowę rekrutacyjną. Dziś - w euforii, w jaką wprowadziła mnie występami na Euro 2016 piłkarska reprezentacja Polski - także postaram się połączyć świat piłki nożnej i świat rekrutacji. Spróbuję wskazać, jakie dobre praktyki rekrutacyjne pomogły polskiemu trenerowi Adamowi Nawałce zbudować naprawdę niezłą drużynę. Wszak budowa zespołu piłkarskiego to też rekrutacja i selekcja (nieprzypadkowo na trenera mówi się również selekcjoner), a zarządzanie takim zespołem to nic innego jak zarządzanie zasobami ludzkimi.

Dobra rekrutacja zaczyna się od dotarcia do możliwie dużej puli potencjalnych kandydatów. W przypadku reprezentacji piłkarskiej danego kraju kandydaci rozproszeni są po całej Europie (a nawet poza Europą), jest ich kilkudziesięciu (a w początkowym etapie selekcji nawet więcej), zatem niezwykłego wysiłku, staranności i organizacji wymaga, by do wszystkich kandydatów dotrzeć, by obejrzeć (na żywo!) ich cotygodniowe mecze ligowe, wreszcie by podczas rozmów z nimi sprawdzić ich gotowość do podjęcia się trudów reprezentowania kraju. I Nawałka - wraz ze swym sztabem - tę część rekrutacyjnej pracy wykonał lepiej niż ktokolwiek przed nim. Chyba żaden polski trener wcześniej nie podróżował tak intensywnie - po to, by swych kandydatów znać jak najlepiej i by w efekcie dokonać właściwych wyborów personalnych.

Dobra rekrutacja to regularny i odpowiednio częsty kontakt z kandydatem. Proces rekrutacyjny może trwać tygodnie, a nawet miesiące. Jeśli w trakcie jego trwania kandydat nie jest informowany o statusie, jeśli czasem w ogóle nie wie, czy jest jeszcze "w grze", spada mu motywacja i w przypadku otrzymania innej dobrej i konkretnej oferty najczęściej zaakceptuje ją, ku rozczarowaniu tych, którzy rekrutowali go pierwsi. Trener Nawałka nie zaniedbywał tego elementu w swych kontaktach z rekrutowanymi przez siebie piłkarzami. Nawet jeśli któryś z nich - np. Sebastian Mila (ten, który jako rezerwowy strzelił drugą bramkę w historycznym zwycięskim meczu z Niemcami) - przez długie miesiące nie był powoływany na mecze reprezentacji (np. z powodu braku formy czy kontuzji), Nawałka miał z nim regularny kontakt, dzwonił, odwiedzał, potwierdzał swoje zainteresowanie kandydatem/piłkarzem. Dzięki temu, gdy piłkarz był już gotów (w formie albo po kontuzji), trener miał go zmotywowanego i zaangażowanego.

Dobra rekrutacja (a zwłaszcza selekcja) to nieopieranie się w decyzjach na przesądach, uprzedzeniach, mądrościach ludowych, domysłach czy wszelkich niezweryfikowanych faktami hipotezach. W dziedzinie tak subiektywnej jak dobór ludzi poddawanie się pułapkom (subiektywnego) myślenia to prosta droga to porażek. Nawałce udało się przed tym uchronić. Nie dyskryminował ani ze względu na wiek (powołując np. wspomnianego 33-letniego Sebastiana Milę, 36-letniego Artura Boruca czy 19-letniego Bartosza Kapustkę), ani ze względu na firmę (klub), w której ktoś pracuje (gra w piłkę) - nie bał się np. stawiać na piłkarzy grających w uznawanej za słabą lidze polskiej. Tym, co się liczyło, były wyłącznie kompetencje, czyli umiejętności piłkarskie i aktualna forma.

Do tych stricte rekrutacyjnych zasad dorzuciłbym jeszcze dwie związane już bardziej z zarządzaniem zespołem, którym w swej misji wydaje się być wierny trener Nawałka:
- Jasne, transparentne reguły funkcjonowania zespołu, dotyczące np. panującej w nim hierarchii (kto jest kapitanem, kto należy do grona liderów, a kto dopiero "puka do pierwszego składu"),
- Stabilność i przewidywalność. Wynikają z punktu poprzedniego. Dzięki jasnym i transparentnym regułom piłkarzy nie spotykają niespodzianki, np. powołanie kogoś niespodziewanego i danie mu od razu miejsca w pierwszym składzie.

Mam nadzieję, że trener Portugalczyków - naszych rywali w ćwierćfinale - zna się na rekrutowaniu i zarządzaniu zespołem gorzej od Nawałki ;)


_______

czwartek, 2 czerwca 2016

Programista na rozmowie kwalifikacyjnej - pierwsze fragmenty

Książka prawie napisana, pora wrócić do bloga. Zanim jednak wznowię regularne wpisy, chciałbym podzielić się z Wami fragmentami tego, co z mojej klawiatury w ostatnich dwóch miesiącach pisania książki się "wylało". Słowo o samej książce, bo w poprzednim wpisie zaanonsowałem temat bardzo wstępnie. Piszę ją wspólnie z dwoma kolegami-programistami z 7N (Darek Kalbarczyk - autor części o frontendzie, Bartek Narożnik - o backendzie). Oni wskażą społeczności programistycznej, jak poradzić sobie z częścią techniczną, ja spróbuję doradzić, jak rozmawiać z "paniami z HR". Sprawdziłem, że we trzech mamy w sumie 40 lat doświadczenia (jako rekrutowani i jako rekrutujący), więc może przynajmniej to (choć wierzę, że nie tylko to) spowoduje, że coś wartościowego w niej wniesiemy.

W komentarzach do poprzedniego wpisu dominowały głosy (programistów), że książka to może przydałaby się, ale rekruterom IT. Kto wie, może i kiedyś coś na ten temat - po polsku - powstanie. Czy natomiast potrzebny jest poradnik dla programisty? Czy programista obejdzie się bez niego? Z pewnością - i otwarcie piszę o tym od razu we wstępie. Przy tak dużym popycie na pracę programistów trzeba chyba mocno się postarać, by mieć kłopoty w znalezieniu pracy. Ale czy oznacza to, że na niektóre stanowiska, w niektórych firmach, nie ma w ogóle konkurencji? I czy dobry technicznie kandydat nie odpada czasem, bo nie spodobał się - osobowościowo - rekruterowi? A czy słabszy technicznie kandydat nie wygrywa czasem w rekrutacji, bo trochę więcej wie na temat tego, jak się "sprzedać"? Dlatego mimo wszystko sądzę, że książka ma sens.

Wyjdzie pewnie późnym latem. A w wyrywkowych fragmentach pisałem na przykład o tym:

- że nie ma sensu pisać o swoim miejscu urodzenia w CV. "Dopóki nie zostanie naukowo dowiedzione, że urodzenie się pod jakąś szerokością czy długością geograficzną jest istotnie statystycznie skorelowane ze zdolnościami programistycznymi, informację o miejscu urodzenia możesz uznać za zbędną."

- że nie zaszkodzi (a może pomoże) mieć w CV zdjęcie. "Nie zdziwiłbym się, gdyby kandydaci mający CV ze zdjęciami wypadali w oczach rekruterów (nawet podświadomie) lepiej niż ci z CV bez zdjęć - np. byli przez nich częściej kontaktowani lub częściej udzielano im informacji zwrotnej po zakończonej rekrutacji - na podobnej zasadzie, na której w eksperymentach psychologicznych badani zachowują się bardziej przyzwoicie lub bardziej altruistycznie, gdy umieści się w ich otoczeniu wizerunek patrzącej na nich twarzy."

- że kłamstwo nie popłaca. "Rozmawiałem kiedyś z kandydatem, który gdy spytany przeze mnie o pewne nieścisłości w datach w jego CV, otwarcie przyznał, że skłamał jeśli chodzi o czas swojego uczestnictwa w projektach, sądząc, że 'tak będzie korzystniej wyglądało'. Powtórzę: rekrutacja to krótki czas obustronnego sprawdzania się. Jeśli po dwudziestu minutach znajomości wychodzi na jaw, że kłamiesz w oficjalnym dokumencie, znajomość nie ma szansy trwać wiele dłużej."

- że można odbywać rozmowy rekrutacyjne w najróżniejszych warunkach. "Jednym z moich ciekawszym kandydatów pod względem warunków, w jakich rozmawiał, był pewien programista Java z Rumunii. Rozmawialiśmy przez Skype, siedział w restauracji, a rozmawiając ze mną popijał sobie czerwone wino. Wypadł - może wbrew temu, co napisałem powyżej - całkiem nieźle, choć tu mogło pomóc jeszcze wino."

- że warto mieć do rekrutacji dystans. "Żaden poradnik nie pomoże Ci w tym, że świat rekrutacji, gdzie tak duży wpływ na tzw. czynnik ludzki, stanie się dla Ciebie w pełni racjonalny, przewidywalny i logiczny. Zawsze będzie w nim (czasem spory) element niekonsekwencji, nielogiczności, czasem nawet absurdu. Co możesz z tym zrobić? Po prostu jak najlepiej wykonaj swoją część, skupiając się na tym, na co masz wpływ, a resztą (jakkolwiek niepedagogicznie by to zabrzmiało) nie zawracaj sobie głowy."

- jak zachowywać się na samym początku rozmowy. "Na tyle na ile pozwoli stres, staraj się być naturalny i sympatyczny, a prowadzenie rozmowy, w tym zagajanie o pogodzie i o tym, jak minęła podróż na spotkanie, zostaw temu, który robił to w podobnych sytuacjach już pewnie setki razy - rekruterowi."

- że słowa to jedno, a czyny drugie. "Możesz pięknie i przekonująco opowiadać na rozmowie, że dotrzymujesz słowa, terminowo wywiązujesz się z zadań, na bieżąco informujesz o statusie i ew. opóźnieniach, ale jeśli zaprzeczysz temu swoim zachowaniem, tym gorzej dla Twojej wiarygodności. W klasycznej definicji dobrego programisty Joel Spolsky wskazał w zasadzie dwie jego cechy: inteligentny (smart) i robi to, co ma zrobić (gets things done). Jeśli nawalisz w czymś po spotkaniu, rekrutujący Cię mogą nabrać podejrzeń, że ta druga część (gets things done) nie jest Twoją mocną stroną i nie muszą nawet dla wysnucia tej hipotezy czytać książki Spolsky’ego."

Jak już wyjdzie, pochwalę się i zaproszę do księgarń (proponując oczywiście super promocyjną cenę dla czytelników bloga ;)


_______

środa, 4 maja 2016

Pisze się książka: Programista na rozmowie rekrutacyjnej

Pewna niespodziewana, ale bardzo miła kwietniowa propozycja sprawiła, że wiosenne popracowe wieczory spędzam na pisaniu książki-poradnika dedykowanego programistom udającym się na rozmowy rekrutacyjne. Będę współautorem książki, jej części "HR-owej" (bo będzie i część techniczna).

Koledzy programiści! Czytelnicy!

Jeśli macie jakieś tematy czy problemy, o których chcielibyście przeczytać w takiej książce, dajcie znać. Nie muszą to być rzeczy związane stricte z samą rozmową, ale też np. z przygotowaniem się do niej, ze współpracą z rekruterami, z wyborem najlepszej oferty spośród dostępnych - wszystko, co jakkolwiek może dręczyć programistę wyczekującego spotkania z zadającym dziwne pytania rekruterem...

_______

niedziela, 17 kwietnia 2016

Kompromitujące treści w social media. O skutkach przewidywalnych, jak i zaskakujących

Z nadejściem ery Facebooka i innych serwisów społecznościowych rekruterzy zyskali kolejne narzędzie do dowiadywania się na temat rekrutowanych przez siebie kandydatów. Już nie tylko rozmowa rekrutacyjna, świadectwa, certyfikaty i testy brane są pod uwagę przy zatrudnieniu. Także to, co kandydat wrzucił do sieci w czasie, kiedy najmniej myślał o pracy, a co przecież może mieć kolosalny wpływ na jego losy zawodowe. Jednak związki pomiędzy tym, co kandydaci umieszczają w internecie a tym, jak to zostanie odebrane przez rekruterów nie zawsze są oczywiste.

Fakt zaglądania przez rekruterów za "kulisy" oficjalnie prezentowanego światu profilu zawodowego kandydata jest bezsprzeczny. Niektóre dane - pochodzące np. z tego badania - mówią nawet o ponad 90% rekruterów sprawdzających profile swoich kandydatów w serwisach społecznościowych. Myślę, że liczby mogą się różnić dla tzw. rekruterów in-house'owych (rekrutujących wewnętrznie, na potrzeby swojej własnej organizacji) oraz dla rekruterów "zewnętrznych", rekrutujących dla swoich klientów. Sądzę, że bardziej skłonni do dogłębnego (tj. obejmującego też social media) wywiadu na temat kandydata są rekruterzy rekrutujący dla własnej organizacji. Motywacja do sprawdzenia, czy mamy do czynienia z kimś mieszczącym się w normie jest pewnie większa, gdy potencjalnie będziemy z tym kimś pracować w jednym biurze (a może i biurko w biurko).

Co to jest mieszczenie się w normie? Czego szukają na profilach swoich kandydatów rekruterzy? Jakich "czerwonych flag" woleliby nie odkryć? Myślę, że ostrożni rodzice robiący wywiad nt. nowego chłopaka/dziewczyny swojej córki/syna szukaliby podobnych: alkohol jako zbyt częsty (i zbyt inwazyjny) towarzysz czasu wolnego, bluzgi i obelgi jako dominujący styl komunikacji, niedostatek ubrania jako preferowany sposób prezentowania się w sytuacjach społecznych itd. 

W przypadku potencjalnych pracodawców rekrutujących potencjalnych pracowników dochodzi jeszcze jedna rzecz: negatywne komentarze kandydata na temat byłych pracodawców lub w ogóle nagatywizm odnośnie pracy. Jak w przypadku tego studenta, który ubiegając się o odbycie obowiązkowych w ramach swoich studiów praktyk, jednocześnie wyraził swój stosunek do owych praktyk na Twitterze słowami "Don't this f***ing school realise I don't want to do work experience." Brytyjski poseł, do którego biura student zaaplikował, dotarł do twita i grzecznie odmówił współpracy ("I'm sorry but I am turning down your request because although your letter and CV were acceptable, your attitude to your school and life in general on Twitter is inappropriate.").

Na koniec psychologiczna ciekawostka. Wspomniałem w pierwszym akapicie tego postu, że dokonywana przez rekrutera ocena tego, co zamieszcza kandydat w social media nie musi być oczywista, łatwa do przewidzenia. Rekruterzy też są ludźmi: nie dość, że podlegają, jak każdy, różnych psychologicznym mechanizmom wpływającym (negatywnie) na obiektywizm oceny, to przecież też funkcjonują w internecie i też niekiedy publikują tam rzeczy, których - po czasie - woleliby nie opublikować. Zrobiono eksperyment - mowa o nim w tej prezentacji TED, dotyczącej prywatności w internecie - w którym badani mieli oceniać kandydatów do pracy, przy czym w aplikacjach tych kandydatów umieszczono odnośniki do niektórych mniej lub bardziej żenujących informacji, jakimi ci podzielili w serwisach społecznościowych. 

Ale uwaga. O niektórych będących w roli rekruterów badanych wiedziano, że oni też mieli na swoim Facebookowym koncie zawstydzające posty czy zdjęcia - o podobnej naturze do postów czy zdjęć ocenianych kandydatów. Było więc tak, że wszyscy aplikujący kandydaci byli - pod względem obecności zawstydzających treści na FB - niepoprawni, natomiast wśród rekruterów część była poprawna, część nie. Paradoksalnie i zaskakująco, surowiej oceniali kandydatów ci rekruterzy, którzy - podobnie jak kandydaci - mieli na swoim koncie jakieś kompromitujące i podobnej natury treści. 


Innymi słowy - i posługując się slajdem z prezentacji ze wspomnianego wykładu - rekruterzy, którzy sami skompromitowali się przysłowiową fotką z piwem, byli surowszymi sędziami dla kandydatów, którzy opublikowali coś podobnego. Nie mam pomysłu na teorię, dlaczego tak mogło być. Autor wykładu podpowiada tu koncepcję dysonansu moralnego.

Co więc należy - w obliczu tak nieprzewidywalnej ludzkiej psychologii - robić? Nie zaszkodzi mimo wszystko przyjrzeć się ustawieniom prywatności swoich profili w "społecznościach". Lub podczas rekrutacji liczyć na trafienie na rekrutera, który pije tylko wodę i jest przez to "less judgmental".


_______
fot1.: awkwardfamilyphotos.com
fot2.: A. Aquisti, Why Privacy Matters


wtorek, 29 marca 2016

Jak rekrutuje ISIS

W doniesieniach medialnych o najgłośniejszej dziś organizacji terrorystycznej (ISIS) wspomina się często o jej skuteczności rekrutacyjnej. Zwraca się uwagę na sprawność, z jaką Państwo Islamskie jest w stanie dotrzeć do kandydatów, zwerbować ich, a potem poddać weryfikacji, indoktrynacji, by na koniec cieszyć się zmotywowaną i efektywną "siłą roboczą". Czemu by - jako rekruter - nie przyjrzeć się, jak wygląda rekrutacja w ISIS?

(Robiąc research do tego artykułu i wpisując na początku w Google zapytania takie jak "how does ISIS recruit" czy "ISIS recruitment process", miałem świadomość, że mogę być wzięty przez "odpowiednie służby" za potencjalnego ochotnika. Prośba do czytelników o docenienie poświęcenia. Wszystko w imię ciekawej lektury "Rekrutacyjnego").

Pierwszą ciekawą rzeczą, jaką dowiedziałem się z dostępnych w internecie materiałów jest to, że w ISIS funkcjonują - podobnie zresztą jak w niektórych korporacjach - dwie funkcje rekruterskie. Pierwsza to "sourcer", czyli osoba, która ma dotrzeć do potencjalnych kandydatów, zidentyfikować ich i zachęcić do zaaplikowania, a druga to właściwy rekruter, czyli ktoś, kto decyduje o selekcji osób, kto przepytuje kandydatów, robi na ich temat wywiad (background check) i - w przypadku pomyślnego zakończenia procesu rekrutacji - koordynuje proces on-boardingu.

Sourcerzy ISIS bardzo sprawnie poruszają się w social media, zwłaszcza na Twitterze. Kompetencje ISIS w tym obszarze to często powtarzany motyw w relacjach dziennikarzy zajmujących się tematem. Przyznam, że nie wgłębiłem się w twitterowe kampanie rekrutacyjne ISIS na tyle, by ocenić ich wartość. Na pewno ciekawym pomysłem jest stworzenie przez ISIS własnej aplikacji twitterowej, pozwalającej grupie twittować z kont jej posiadaczy.

ISIS chwalone bywa za produkcje filmowe. Są często brutalne, ale od strony rzemiosła filmowego profesjonalnie, atrakcyjnie przygotowane. W rekrutacji grupa też sięgnęła po video.  


Być może powyższy filmik nie jest reprezentacyjny dla ogółu kinematografii ISIS, gdyż - przynajmniej według mnie - nie prezentuje się specjalnie atrakcyjnie. Myślę, że wiele naszych przyjęć komunijnych w Polsce w latach 80-90 było filmowanych z większą dynamiką.

Social media i internet to niejedyne miejca, w których aktywne rekrutacyjnie jest Państwo Islamskie. Wzorem wielu innych organizacji chcących być "blisko kandydata", ISIS aktywne jest też na uczelniach, a także w społecznościach lokalnych czy grupach religijnych. Rekruterzy-sourcerzy ISIS są tam swego rodzaju ambasadorami, promującymi - przy zachowaniu dyskrecji - swą "firmę"; dbającymi o jej, powiedzielibyśmy, employer branding.

Gdy już wykonał swą pracę sourcer i mamy zainteresowanego wstąpieniem w szeregi ISIS kandydata, do dzieła bierze się właściwy rekruter. Kilka wartych podkreślenia (a czasem może i stosowania) praktyk rekruterskich Państwa Islamskiego:

1) Staranna selekcja. Być może w przypadku działających na własną rękę bojowników (tzw. samotnych wilków), jedynie ideologicznie powiązanych z ISIS, może ono sobie pozwolić na kompromisy w selekcji. Potencjalni realni członkowie ISIS poddani są wnikliwej weryfikacji. Zajmuje się tym kilka osób, a przypomina to trochę rekrutację do agencji wywiadowczych, gdzie badana jest także np. rodzina kandydata. Proces może trwać od 3 do 6 miesięcy.

2) Dobra opieka nad kandydatem. Prowadzący go rekruter nazywany bywa jihadi mentorem i jest to nazwa nieprzypadkowa. Dba on, by kandydat był rzetelnie poinformowany o statusie rekrutacji; by bezpiecznie i w miarę sprawnie dotarł do "miejsca pracy" (organizacja podróży); wreszcie by dobrze poczuł się w nowym miejscu (on-boarding obejmować może np. wybranie sobie żony albo żon).

3) Dbanie o kompetencje miękkie. Podczas rozmów rekrutacyjnych (niektóre prowadzone są przez Skype, choć ISIS często stosuje bardziej zaawansowane, mniej "namierzalne" narzędzia) nie zaniedbuje się sfery wartości kandydata i jego motywacji. Bada się też wprawdzie wiedzę kandydata z Islamu, ale ważniejszy dla rekruterów ISIS jest stopień, w jakim kandydat jest oddany sprawie.

4) Employer Value Proposition (EVP). Ten termin z dziedziny employer brandingu oznacza z grubsza zestaw unikalnych cech, korzyści czy wartości, które pracodawca podkreśla aktualnym i potencjalnym pracownikom jako te, które sprawiają, że warto tam pracować. ISIS podczas procesu rekrutacji nie zapomina o tym i komunikuje rekrutowanym, że oferuje - w swoim mniemaniu - nadanie sensu życiu, wypełnienie woli Allaha, braterstwo, poczucie spełnienia itd.

5) Dbanie o polecenia i kolejnych aplikantów. Nowopozyskany obywatel Państwa Islamskiego zachęcany jest, by polecił swoich kolegów, którzy potencjalnie mogliby być zainteresowani "nowymi możliwościami".


W książce, o której pisałem ostatnio, jest fragment, w którym autor przygląda się Wehrmachtowi, podając go za przykład organizacji godnej naśladowania ze względu elastyczność czy wręcz "zwinność" (agile!) w podejmowaniu decyzji w strukturach dowodzenia. Pada tam mądre zdanie, że niezależnie od złej (etycznie) sprawy, której służył Wehrmacht, jego (organizacyjna) sprawność i skuteczność warta jest docenienia i naśladowania. 

Przyznam, że nieswojo było mi doszukiwać się rekrutacyjnych pozytywów w zbrodniczej organizacji, jaką jest ISIS. Liczę jednak, że samo ujęcie tematu - z pominięciem, choć przy świadomości aspektu etycznego - było dla Was ciekawe. Z godnych polecenia HR-owych praktyk ISIS z pewnością nie przeprowadza exit interviews, bo też - nalezy pamiętać - jest organizacją nie zakładającą exit.


_______
fot.:  Al Hayat Media Centre/AFP/Getty Images