wtorek, 29 marca 2016

Jak rekrutuje ISIS

W doniesieniach medialnych o najgłośniejszej dziś organizacji terrorystycznej (ISIS) wspomina się często o jej skuteczności rekrutacyjnej. Zwraca się uwagę na sprawność, z jaką Państwo Islamskie jest w stanie dotrzeć do kandydatów, zwerbować ich, a potem poddać weryfikacji, indoktrynacji, by na koniec cieszyć się zmotywowaną i efektywną "siłą roboczą". Czemu by - jako rekruter - nie przyjrzeć się, jak wygląda rekrutacja w ISIS?

(Robiąc research do tego artykułu i wpisując na początku w Google zapytania takie jak "how does ISIS recruit" czy "ISIS recruitment process", miałem świadomość, że mogę być wzięty przez "odpowiednie służby" za potencjalnego ochotnika. Prośba do czytelników o docenienie poświęcenia. Wszystko w imię ciekawej lektury "Rekrutacyjnego").

Pierwszą ciekawą rzeczą, jaką dowiedziałem się z dostępnych w internecie materiałów jest to, że w ISIS funkcjonują - podobnie zresztą jak w niektórych korporacjach - dwie funkcje rekruterskie. Pierwsza to "sourcer", czyli osoba, która ma dotrzeć do potencjalnych kandydatów, zidentyfikować ich i zachęcić do zaaplikowania, a druga to właściwy rekruter, czyli ktoś, kto decyduje o selekcji osób, kto przepytuje kandydatów, robi na ich temat wywiad (background check) i - w przypadku pomyślnego zakończenia procesu rekrutacji - koordynuje proces on-boardingu.

Sourcerzy ISIS bardzo sprawnie poruszają się w social media, zwłaszcza na Twitterze. Kompetencje ISIS w tym obszarze to często powtarzany motyw w relacjach dziennikarzy zajmujących się tematem. Przyznam, że nie wgłębiłem się w twitterowe kampanie rekrutacyjne ISIS na tyle, by ocenić ich wartość. Na pewno ciekawym pomysłem jest stworzenie przez ISIS własnej aplikacji twitterowej, pozwalającej grupie twittować z kont jej posiadaczy.

ISIS chwalone bywa za produkcje filmowe. Są często brutalne, ale od strony rzemiosła filmowego profesjonalnie, atrakcyjnie przygotowane. W rekrutacji grupa też sięgnęła po video.  


Być może powyższy filmik nie jest reprezentacyjny dla ogółu kinematografii ISIS, gdyż - przynajmniej według mnie - nie prezentuje się specjalnie atrakcyjnie. Myślę, że wiele naszych przyjęć komunijnych w Polsce w latach 80-90 było filmowanych z większą dynamiką.

Social media i internet to niejedyne miejca, w których aktywne rekrutacyjnie jest Państwo Islamskie. Wzorem wielu innych organizacji chcących być "blisko kandydata", ISIS aktywne jest też na uczelniach, a także w społecznościach lokalnych czy grupach religijnych. Rekruterzy-sourcerzy ISIS są tam swego rodzaju ambasadorami, promującymi - przy zachowaniu dyskrecji - swą "firmę"; dbającymi o jej, powiedzielibyśmy, employer branding.

Gdy już wykonał swą pracę sourcer i mamy zainteresowanego wstąpieniem w szeregi ISIS kandydata, do dzieła bierze się właściwy rekruter. Kilka wartych podkreślenia (a czasem może i stosowania) praktyk rekruterskich Państwa Islamskiego:

1) Staranna selekcja. Być może w przypadku działających na własną rękę bojowników (tzw. samotnych wilków), jedynie ideologicznie powiązanych z ISIS, może ono sobie pozwolić na kompromisy w selekcji. Potencjalni realni członkowie ISIS poddani są wnikliwej weryfikacji. Zajmuje się tym kilka osób, a przypomina to trochę rekrutację do agencji wywiadowczych, gdzie badana jest także np. rodzina kandydata. Proces może trwać od 3 do 6 miesięcy.

2) Dobra opieka nad kandydatem. Prowadzący go rekruter nazywany bywa jihadi mentorem i jest to nazwa nieprzypadkowa. Dba on, by kandydat był rzetelnie poinformowany o statusie rekrutacji; by bezpiecznie i w miarę sprawnie dotarł do "miejsca pracy" (organizacja podróży); wreszcie by dobrze poczuł się w nowym miejscu (on-boarding obejmować może np. wybranie sobie żony albo żon).

3) Dbanie o kompetencje miękkie. Podczas rozmów rekrutacyjnych (niektóre prowadzone są przez Skype, choć ISIS często stosuje bardziej zaawansowane, mniej "namierzalne" narzędzia) nie zaniedbuje się sfery wartości kandydata i jego motywacji. Bada się też wprawdzie wiedzę kandydata z Islamu, ale ważniejszy dla rekruterów ISIS jest stopień, w jakim kandydat jest oddany sprawie.

4) Employer Value Proposition (EVP). Ten termin z dziedziny employer brandingu oznacza z grubsza zestaw unikalnych cech, korzyści czy wartości, które pracodawca podkreśla aktualnym i potencjalnym pracownikom jako te, które sprawiają, że warto tam pracować. ISIS podczas procesu rekrutacji nie zapomina o tym i komunikuje rekrutowanym, że oferuje - w swoim mniemaniu - nadanie sensu życiu, wypełnienie woli Allaha, braterstwo, poczucie spełnienia itd.

5) Dbanie o polecenia i kolejnych aplikantów. Nowopozyskany obywatel Państwa Islamskiego zachęcany jest, by polecił swoich kolegów, którzy potencjalnie mogliby być zainteresowani "nowymi możliwościami".


W książce, o której pisałem ostatnio, jest fragment, w którym autor przygląda się Wehrmachtowi, podając go za przykład organizacji godnej naśladowania ze względu elastyczność czy wręcz "zwinność" (agile!) w podejmowaniu decyzji w strukturach dowodzenia. Pada tam mądre zdanie, że niezależnie od złej (etycznie) sprawy, której służył Wehrmacht, jego (organizacyjna) sprawność i skuteczność warta jest docenienia i naśladowania. 

Przyznam, że nieswojo było mi doszukiwać się rekrutacyjnych pozytywów w zbrodniczej organizacji, jaką jest ISIS. Liczę jednak, że samo ujęcie tematu - z pominięciem, choć przy świadomości aspektu etycznego - było dla Was ciekawe. Z godnych polecenia HR-owych praktyk ISIS z pewnością nie przeprowadza exit interviews, bo też - nalezy pamiętać - jest organizacją nie zakładającą exit.


_______
fot.:  Al Hayat Media Centre/AFP/Getty Images

poniedziałek, 14 marca 2016

Co trzeba mieć, by dobrze prognozować (i co mogliby mieć rekruterzy)

Przeczytałem niedawno książkę, która pozornie bardzo lekko dotyka tematu rekrutacji, ale gdy się bardziej zastanowić, to dotyka dość mocno. Książka nosi tytuł "Superforecasting. The Art and Science of Prediction" i dotyczy tego, co wyróżnia ludzi, którzy najtrafniej przewidują to, co wydarzy się w przyszłości. A czyż rekruter nie jest tym, który powinien przewidzieć, co wydarzy się z rekrutowanym przez niego kandydatem? Jak poradzi sobie osoba, którą przyjmiemy do pracy? 

Najpierw o genezie książki, bo samo to jest tematem niezwykle ciekawym. W 2011 roku w USA tamtejsze główne agencje wywiadowcze (m.in. CIA, FBI) przy współpracy z naukowcami (w tym ze współautorami książki) zorganizowały konkurs, w którym zwykłym ludziom dano szansę poprognozować przyszłość i możliwość przekonania się, jak dokładnie - liczbowo - prognozy wypadły, także na tle innych uczestników. Uczestnicy (w sumie 2800 osób z całego świata zrekrutowanych on-line) mieli codziennie, w oparciu o własny research, przez kilka miesięcy dawać prognozy nt. dziejących się obecnie w świecie wydarzeń i procesów ekonomicznych, politycznych, społecznych. Przykład: jakie jest prawdopodobieństwo, że: 1) najbliższe wybory w USA wygra Donald Trump?, 2) Liczba uchodźców w Europie w 2016 roku przekroczy 2 miliony?, 3) Zostaną zniesione sankcje ekonomiczne UE wobec Rosji?, 4) Wielka Brytania zagłosuje w referendum za wyjściem z UE? 5) Średnia globalna temperatura powietrza podniesie się o 0,1 st. C w porównaniu 2015? I tak dalej. Każda pojedyncza prognoza (w sumie było ich dziesiątki tysięcy) była konkretna, mierzalna (tzw. współczynnikiem Biera) i weryfikowalna, co pozwoliło na dokładne sklasyfikowanie uczestników konkursu w oparciu o trafność ich przewidywań .

Co się okazało? Otóż wśród uczestników - zwykłych ludzi, którzy w swoich prognozach mogli posłużyć się tylko Internetem i swoimi głowami - udało się wyłonić grupę tych, którzy w swoich prognozach regularnie osiągali wyniki o wiele lepsze nawet od profesjonalnych analityków CIA czy FBI, korzystających z wiedzy swoich organizacji, pracy tysięcy agentów i mających dostęp do tajnych dokumentów. Kim są superprognostycy (superforecasters), co ich łączy, jak myślą, jak wnioskują, jak podejmują decyzje, jak pracują, jak się uczą - to było główną i najciekawszą częścią książki.

Jacy są więc ci, którzy lepiej niż inni potrafią przewidywać, co się wydarzy?

1) Skromni w prognozowaniu, bo świadomi złożoności i skomplikowania świata. W przeciwieństwie np. do zapraszanych do telewizji ekspertów, którzy z często przekonaniem wygłaszają jednoznaczne prognozy, superprognostycy są ostrożni, wydają sądy zniuansowane, biorące pod uwagę różne perspektywy. Nie mają prostych wyjaśnień (stąd też rzadko są zapraszani do telewizji).

2) Nie myślą w sposób deterministyczny ("tak jest i tak musiało być"). Myślą raczej tak: "To co się wydarzyło, nie musiało się wcale wydarzyć. Nic na świecie nie jest pewne i nic nie jest przesądzone".

3) Mają "otwarte umysły" (open-minded). Poglądy i opinie są dla nich raczej hipotezami do przetestowania, a nie skarbami, których należy strzec i o nie walczyć.

4) Są intelektualnie pobudzeni, ciekawi świata. Lubią też zagadki logiczne, dobrze radzą sobie z liczbami (kilku przedstawionych w książce uczestników badania o świetnych wynikach było programistami).

5) Mają dobrą naturalną intuicję psychologiczną. Świadomi są typowych dla ludzkiego umysłu błędów i uproszczeń w postrzeganiu i ocenianiu świata.

6) Chcą ciągle się uczyć i być coraz lepsi. Są w tym wytrwali i systematyczni.


Jak wspomniałem, rekrutowanie i przyjmowanie kogoś do pracy to trudne zadanie prognostyczne. Mało twardych danych, dużo intuicji. Zwykle mało czasu, często dużo ryzyka. Skromność sądów i ostrożność ocen to dziś często nie są cechy oczekiwane od rekruterów, zwłaszcza tych, którym każe się przede wszystkim "sprzedawać kandydatów". Ktoś powiedział kiedyś: "To smutne, że głupcy są tak pewni siebie, a ludzie mądrzy tak pełni wątpliwości". Jednak lepsze radzenie sobie - jak pokazuje książka - "ludzi mądrych" z nieprzewidywalnością świata wcale smutne nie jest. 


_______
rys.: Valero Doval

wtorek, 1 marca 2016

O granicach rekruterskiej śmiałości w "podrywaniu" kandydata

40 polubień i 76 komentarzy - takiego zainteresowania i zaangażowania nie wzbudził chyba żaden z publikowanych ostatnio przeze mnie postów na LinkedIn. Ten rekordowy dotyczył zaproszenia do znajomych (na LinkedIn), które pewnego styczniowego dnia otrzymał mój kolega programista.


Rzecz skwitowałem lekko ironicznie i pewnie w ogóle bym do sprawy nie wrócił, gdyby nie właśnie rekordowo długa dyskusja, którą post sprowokował. Wątek - jak to w internetowej wymianie myśli bywa - wyszedł daleko poza savoir-vivre nawiązywania relacji z kandydatem. Sporo wypowiedzi dotyczyło nieśmiertelnego tematu ujawniania stawek oferowanym specjalistom IT, sensowności korzystania z usług firm outsourcingowych czy podejścia firm do wynagradzania swoich pracowników. Czyli sporo wokół pieniędzy.

A dla mnie najważniejszy tu był właśnie ów savoir-vivre, czyli na co można, a na co nie wypada sobie pozwolić, pisząc do obcej osoby.

Powiem wprost, już bez ironizowania: powyższa rekruterska wiadomość jest dla mnie przekroczeniem granicy bezpośredniości i wkroczeniem na obszar bezceremonialności. Liczę, że jej autor jest jeszcze początkującym rekruterem. Wtedy może - w ramach prób i błędów, które każdy przecież popełnia - nabierze szacunku dla czyjegoś czasu i prywatności. Bo a nuż Pan Michał nie życzy sobie, by dzwoniły do niego nieznajome osoby z nie wiadomo czym?

Kilka z komentujących osób skomplementowało śmiałego rekrutera. Poniżej wklejam fragmenty wybranych komentarzy. Pod każdym z nich spróbuję wcielić się w Michała (mam nadzieję, że wybaczy), odpowiadając.

"Sądzę, że w każdym z podobnych przypadków celowa jest krótka analiza: dlaczego właściwie jestem tu na LinkedIn?"

Michał: Jestem tu, bo czasem zdarzy się jakaś fajna oferta. Dopóki jednak nic o niej nie wiem, nic nie mogę powiedzieć. Zamiast rozmawiać z nieznajomym rekruterem, wolałbym otrzymać szczegóły na maila. W biurze, przy kolegach i szefie o nowej pracy rozmawia się bardzo trudno...


"Cóż chyba wolę to niż to co często dostaje 'bardzo zainteresował mnie Pana profil, uważam ze byłby Pan doskonałym kandydatem'..."

Michał: Ja wręcz przeciwnie. Stwierdzenia o moim interesującym profilu i byciu doskonałym kandydatem poprawiają mi humor i budują pewność siebie. A poważnie: zgoda, bicie piany jest niepotrzebne, ale nachalna bezpośredniość też na mnie nie działa.


"Obecność profilu w tej sieci społecznościowej chyba jednoznacznie wskazuje na otwartość w stosunku do propozycji biznesowych - taki jest cel tego portalu :)"

Michał: Ale ten pan spytał mnie tylko o numer telefonu. Nie mam pewności - nawet jeśli to rekruter - czy jego zamiary są rzeczywiście "biznesowe". Moja żona w kwestii podawania nieznajomym mężczyznom mojego numeru telefonu poglądy ma dość zasadnicze. A co do celu bycia na LinkedIn - ja lubię też poczytać tu posty ciekawych ludzi,  więc nawet  jeśli nie szukam pracy (tak jest przez w i ę k s z o ś ć   c z a s u  mojej kariery), profilu nie będę usuwał. To, że mam tu profil, nie oznacza: "Rekruterzy, szukam pracy, dzwońcie!".


"Chcesz być znaleziony, ale jak niepodległości bronisz kontaktów do siebie? Po co?"

Michał: Po to, by nie dzwonił do mnie dziennie tuzin rekruterów z ofertami, które mnie nie interesują, które nie są atrakcyjne lub w momentach, w których nie chcę zmieniać pracy.


"Sensowny rekruter. Programista warto, żeby trochę czasu spędził np. w US, to uzna tę praktykę za absolutnie profesjonalną."

Michał: Dzięki za ostrzeżenie. Jeśli w US rzeczywiście jest, nigdy tam nie pojadę.


Dobrze. Rozumiem. Trzeba skrótowo, trzeba bezpośrednio. Do odważnych świat należy. Ostatecznie zaakceptowałbym już taką bezceremonialną prośbę o numer telefonu, ale pod jednym warunkiem. Niech rekruter da przynajmniej Michałowi możliwość wyboru orientacyjnej pory odebrania telefonu. Nową, ulepszoną wiadomość proponowałbym sformułować tak:



 Rekruterze, takt i dobre maniery to wciąż atuty, których nie ma - chcący zastąpić cię - komputer.


_______