niedziela, 26 czerwca 2016

Jak rekrutowana była piłkarska reprezentacja Polski

Pół roku temu w piłkarsko-rekrutacyjnym wpisie spojrzałem na wywiad z Robertem Lewandowskim jak na rozmowę rekrutacyjną. Dziś - w euforii, w jaką wprowadziła mnie występami na Euro 2016 piłkarska reprezentacja Polski - także postaram się połączyć świat piłki nożnej i świat rekrutacji. Spróbuję wskazać, jakie dobre praktyki rekrutacyjne pomogły polskiemu trenerowi Adamowi Nawałce zbudować naprawdę niezłą drużynę. Wszak budowa zespołu piłkarskiego to też rekrutacja i selekcja (nieprzypadkowo na trenera mówi się również selekcjoner), a zarządzanie takim zespołem to nic innego jak zarządzanie zasobami ludzkimi.

Dobra rekrutacja zaczyna się od dotarcia do możliwie dużej puli potencjalnych kandydatów. W przypadku reprezentacji piłkarskiej danego kraju kandydaci rozproszeni są po całej Europie (a nawet poza Europą), jest ich kilkudziesięciu (a w początkowym etapie selekcji nawet więcej), zatem niezwykłego wysiłku, staranności i organizacji wymaga, by do wszystkich kandydatów dotrzeć, by obejrzeć (na żywo!) ich cotygodniowe mecze ligowe, wreszcie by podczas rozmów z nimi sprawdzić ich gotowość do podjęcia się trudów reprezentowania kraju. I Nawałka - wraz ze swym sztabem - tę część rekrutacyjnej pracy wykonał lepiej niż ktokolwiek przed nim. Chyba żaden polski trener wcześniej nie podróżował tak intensywnie - po to, by swych kandydatów znać jak najlepiej i by w efekcie dokonać właściwych wyborów personalnych.

Dobra rekrutacja to regularny i odpowiednio częsty kontakt z kandydatem. Proces rekrutacyjny może trwać tygodnie, a nawet miesiące. Jeśli w trakcie jego trwania kandydat nie jest informowany o statusie, jeśli czasem w ogóle nie wie, czy jest jeszcze "w grze", spada mu motywacja i w przypadku otrzymania innej dobrej i konkretnej oferty najczęściej zaakceptuje ją, ku rozczarowaniu tych, którzy rekrutowali go pierwsi. Trener Nawałka nie zaniedbywał tego elementu w swych kontaktach z rekrutowanymi przez siebie piłkarzami. Nawet jeśli któryś z nich - np. Sebastian Mila (ten, który jako rezerwowy strzelił drugą bramkę w historycznym zwycięskim meczu z Niemcami) - przez długie miesiące nie był powoływany na mecze reprezentacji (np. z powodu braku formy czy kontuzji), Nawałka miał z nim regularny kontakt, dzwonił, odwiedzał, potwierdzał swoje zainteresowanie kandydatem/piłkarzem. Dzięki temu, gdy piłkarz był już gotów (w formie albo po kontuzji), trener miał go zmotywowanego i zaangażowanego.

Dobra rekrutacja (a zwłaszcza selekcja) to nieopieranie się w decyzjach na przesądach, uprzedzeniach, mądrościach ludowych, domysłach czy wszelkich niezweryfikowanych faktami hipotezach. W dziedzinie tak subiektywnej jak dobór ludzi poddawanie się pułapkom (subiektywnego) myślenia to prosta droga to porażek. Nawałce udało się przed tym uchronić. Nie dyskryminował ani ze względu na wiek (powołując np. wspomnianego 33-letniego Sebastiana Milę, 36-letniego Artura Boruca czy 19-letniego Bartosza Kapustkę), ani ze względu na firmę (klub), w której ktoś pracuje (gra w piłkę) - nie bał się np. stawiać na piłkarzy grających w uznawanej za słabą lidze polskiej. Tym, co się liczyło, były wyłącznie kompetencje, czyli umiejętności piłkarskie i aktualna forma.

Do tych stricte rekrutacyjnych zasad dorzuciłbym jeszcze dwie związane już bardziej z zarządzaniem zespołem, którym w swej misji wydaje się być wierny trener Nawałka:
- Jasne, transparentne reguły funkcjonowania zespołu, dotyczące np. panującej w nim hierarchii (kto jest kapitanem, kto należy do grona liderów, a kto dopiero "puka do pierwszego składu"),
- Stabilność i przewidywalność. Wynikają z punktu poprzedniego. Dzięki jasnym i transparentnym regułom piłkarzy nie spotykają niespodzianki, np. powołanie kogoś niespodziewanego i danie mu od razu miejsca w pierwszym składzie.

Mam nadzieję, że trener Portugalczyków - naszych rywali w ćwierćfinale - zna się na rekrutowaniu i zarządzaniu zespołem gorzej od Nawałki ;)


_______

czwartek, 2 czerwca 2016

Programista na rozmowie kwalifikacyjnej - pierwsze fragmenty

Książka prawie napisana, pora wrócić do bloga. Zanim jednak wznowię regularne wpisy, chciałbym podzielić się z Wami fragmentami tego, co z mojej klawiatury w ostatnich dwóch miesiącach pisania książki się "wylało". Słowo o samej książce, bo w poprzednim wpisie zaanonsowałem temat bardzo wstępnie. Piszę ją wspólnie z dwoma kolegami-programistami z 7N (Darek Kalbarczyk - autor części o frontendzie, Bartek Narożnik - o backendzie). Oni wskażą społeczności programistycznej, jak poradzić sobie z częścią techniczną, ja spróbuję doradzić, jak rozmawiać z "paniami z HR". Sprawdziłem, że we trzech mamy w sumie 40 lat doświadczenia (jako rekrutowani i jako rekrutujący), więc może przynajmniej to (choć wierzę, że nie tylko to) spowoduje, że coś wartościowego w niej wniesiemy.

W komentarzach do poprzedniego wpisu dominowały głosy (programistów), że książka to może przydałaby się, ale rekruterom IT. Kto wie, może i kiedyś coś na ten temat - po polsku - powstanie. Czy natomiast potrzebny jest poradnik dla programisty? Czy programista obejdzie się bez niego? Z pewnością - i otwarcie piszę o tym od razu we wstępie. Przy tak dużym popycie na pracę programistów trzeba chyba mocno się postarać, by mieć kłopoty w znalezieniu pracy. Ale czy oznacza to, że na niektóre stanowiska, w niektórych firmach, nie ma w ogóle konkurencji? I czy dobry technicznie kandydat nie odpada czasem, bo nie spodobał się - osobowościowo - rekruterowi? A czy słabszy technicznie kandydat nie wygrywa czasem w rekrutacji, bo trochę więcej wie na temat tego, jak się "sprzedać"? Dlatego mimo wszystko sądzę, że książka ma sens.

Wyjdzie pewnie późnym latem. A w wyrywkowych fragmentach pisałem na przykład o tym:

- że nie ma sensu pisać o swoim miejscu urodzenia w CV. "Dopóki nie zostanie naukowo dowiedzione, że urodzenie się pod jakąś szerokością czy długością geograficzną jest istotnie statystycznie skorelowane ze zdolnościami programistycznymi, informację o miejscu urodzenia możesz uznać za zbędną."

- że nie zaszkodzi (a może pomoże) mieć w CV zdjęcie. "Nie zdziwiłbym się, gdyby kandydaci mający CV ze zdjęciami wypadali w oczach rekruterów (nawet podświadomie) lepiej niż ci z CV bez zdjęć - np. byli przez nich częściej kontaktowani lub częściej udzielano im informacji zwrotnej po zakończonej rekrutacji - na podobnej zasadzie, na której w eksperymentach psychologicznych badani zachowują się bardziej przyzwoicie lub bardziej altruistycznie, gdy umieści się w ich otoczeniu wizerunek patrzącej na nich twarzy."

- że kłamstwo nie popłaca. "Rozmawiałem kiedyś z kandydatem, który gdy spytany przeze mnie o pewne nieścisłości w datach w jego CV, otwarcie przyznał, że skłamał jeśli chodzi o czas swojego uczestnictwa w projektach, sądząc, że 'tak będzie korzystniej wyglądało'. Powtórzę: rekrutacja to krótki czas obustronnego sprawdzania się. Jeśli po dwudziestu minutach znajomości wychodzi na jaw, że kłamiesz w oficjalnym dokumencie, znajomość nie ma szansy trwać wiele dłużej."

- że można odbywać rozmowy rekrutacyjne w najróżniejszych warunkach. "Jednym z moich ciekawszym kandydatów pod względem warunków, w jakich rozmawiał, był pewien programista Java z Rumunii. Rozmawialiśmy przez Skype, siedział w restauracji, a rozmawiając ze mną popijał sobie czerwone wino. Wypadł - może wbrew temu, co napisałem powyżej - całkiem nieźle, choć tu mogło pomóc jeszcze wino."

- że warto mieć do rekrutacji dystans. "Żaden poradnik nie pomoże Ci w tym, że świat rekrutacji, gdzie tak duży wpływ na tzw. czynnik ludzki, stanie się dla Ciebie w pełni racjonalny, przewidywalny i logiczny. Zawsze będzie w nim (czasem spory) element niekonsekwencji, nielogiczności, czasem nawet absurdu. Co możesz z tym zrobić? Po prostu jak najlepiej wykonaj swoją część, skupiając się na tym, na co masz wpływ, a resztą (jakkolwiek niepedagogicznie by to zabrzmiało) nie zawracaj sobie głowy."

- jak zachowywać się na samym początku rozmowy. "Na tyle na ile pozwoli stres, staraj się być naturalny i sympatyczny, a prowadzenie rozmowy, w tym zagajanie o pogodzie i o tym, jak minęła podróż na spotkanie, zostaw temu, który robił to w podobnych sytuacjach już pewnie setki razy - rekruterowi."

- że słowa to jedno, a czyny drugie. "Możesz pięknie i przekonująco opowiadać na rozmowie, że dotrzymujesz słowa, terminowo wywiązujesz się z zadań, na bieżąco informujesz o statusie i ew. opóźnieniach, ale jeśli zaprzeczysz temu swoim zachowaniem, tym gorzej dla Twojej wiarygodności. W klasycznej definicji dobrego programisty Joel Spolsky wskazał w zasadzie dwie jego cechy: inteligentny (smart) i robi to, co ma zrobić (gets things done). Jeśli nawalisz w czymś po spotkaniu, rekrutujący Cię mogą nabrać podejrzeń, że ta druga część (gets things done) nie jest Twoją mocną stroną i nie muszą nawet dla wysnucia tej hipotezy czytać książki Spolsky’ego."

Jak już wyjdzie, pochwalę się i zaproszę do księgarń (proponując oczywiście super promocyjną cenę dla czytelników bloga ;)


_______