wtorek, 23 maja 2017

Polskie przysłowia w rekrutacji

Mówi się, że przysłowia są mądrością narodów. Każda nacja przez wieki dorobiła się iluś specyficznych dla swojego języka fraz, trafnie oddających jakieś istotne życiowe prawdy. Okazuje się, że niektóre z nich całkiem mądrze tłumaczą prawidłowości rządzące także procesami rekrutacyjnymi.


_______

Postanowiłem zatem przyjrzeć się przysłowiom kilku wybranych narodów, by na ich przykładzie pokazać, jak dobrze tłumaczą one rzeczywistość ubiegania się o pracę - tak od strony rekruterów, jak i kandydatów.

Zacznę od narodu, w którym przyszło mi się wychować i języka, którego najpierw (i najlepiej) mnie nauczono, a więc Polski i języka polskiego. Po przejrzeniu kilkuset przysłów, jakie stworzyła lub zaadaptowała moja ojczysta polszczyzna, jako rekrutacyjnie najtrafniejsze wybrałbym poniższe. 


*** Apetyt rośnie w miarę jedzenia ***

Który z kandydatów, osiągnąwszy poziom oczekiwanego na rozmowie rekrutacyjnej wynagrodzenia, zadowoli się nim na zawsze, choćby było ono jak najbardziej atrakcyjne i zaspokajające wszystkie jego życiowe potrzeby? Chcemy więcej, bo rosną nasze kompetencje. Chcemy więcej, bo rośnie zakres naszej odpowiedzialności. Chcemy więcej, bo rośnie inflacja i rośnie nasza rodzina. Ale też chcemy więcej, bo wiemy, że kolega na podobnym stanowisku ma więcej. Albo chcemy więcej, bo wiemy, że rynek jest gorący i firmy oferują więcej niż mam teraz. Rzadko, zmieniając pracę, chcemy mniej niż mamy w obecnej, ale i takich kandydatów spotykałem. Generalnie: apetyt (na zarobki) rośnie w miarę jedzenia (zarabiania).


*** Co dwie głowy to nie jedna ***

Rekruterzy - jak wszyscy ludzie - chcąc nie chcąc, ulegają w swoich opiniach o kandydatach wielu pułapkom poznawczym, zaburzającym obiektywizm i trafność oceny. Osobiste sympatie i antypatie rekrutera, efekty aureoli, tendencji centralnej, pierwszeństwa czy podstawowego błędu atrybucji to tylko jedne z wielu naukowo nazwanych, choć w zasadzie prostych mechanizmów mogących zaburzyć obiektywność sądu nt. kandydata. Przysłowiowe dwie (rekruterskie) głowy na rozmowie kwalifikacyjnej mogą w jakimś stopniu zneutralizować działanie owych mechanizmów, zwiększając szansę właściwej oceny rekrutowanego i trafnego wyboru odpowiedniej osoby. 


*** Mówił dziad do obrazu, a obraz ni razu / Co za dużo, to niezdrowo ***

Dwa przysłowia mówiące o dwóch skrajnych i nieodpowiednich stylach komunikacji kandydata podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Pierwsze opisuje sytuację, gdy kandydat może nie milczy, ale z trudem rozwija wypowiedzi do dłuższych niż jednowyrazowe ("tak", "nie"). Drugie mówi o kandydacie mówiącym o wiele za dużo, odpowiadającym na pytania, których nie zadano, poruszającym w odpowiedziach mnóstwo niepotrzebnych wątków, czy wreszcie jawnie niedyskretnym, zdradzającym rzeczy, o których samo mówienie na rozmowie rekrutacyjnej jest niestosowne.


*** Papier jest cierpliwy: wszystko przyjmie ***

Trudno o trafniejsze ujęcie sytuacji, w której zawartość CV jest dużo bardziej chwalebna niż rzeczywista historia zawodowa kandydata.


*** Obiecanki cacanki, a głupiemu radość ***

Tak jak papier - w przypadku kandydata - wszystko przyjmie, tak samo pojemne na przyjęcie wszystkiego są ogłoszenia rekrutacyjne, gdzie firmy kuszą kandydatów. Dopiero z czasem, gdy były kandydat zaczyna pracę w firmie, może okazać się, że dynamiczna kultura pracy to chaos i praca po godzinach, motywujące wynagrodzenie to pensja w 100% uzależniona od wyniku sprzedażowego, a bogaty pakiet socjalny to umowa o dzieło i co drugi wolny weekend. Tak długo jak obiecywane podczas rekrutacji wspaniałości nie znajdą potwierdzenia w podpisanej z pracodawcą umowie, należy je traktować właśnie jak... cacanki (czym są cacanki?). 


*** Jak cię widzą, tak cię piszą ***

W sytuacji tak krótkotrwałej i międzyludzko powierzchownej, jaką jest spotkanie rekrutacyjne, wygląd i ubiór zdecydowanie mają znaczenie. Przytoczyć można wprawdzie kontrprzysłowie - nie szata zdobi człowieka - ale jeśli twa szata będzie nieodpowiednia (co oznaczy nieodpowiednia, zależy już od konkretnej firmy i jej dress code), to ta nieodpowiedniość będzie jedną z bardziej zapamiętanych przez rekruta po rozmowie z tobą rzeczy, niezależnie od tego, jak ładnie i mądrze będziesz mówić.


*** Jak kamień w wodę ***

To smutna, choć ładnie - poetycko - opisana sytuacja, w której jedno z pary rekruter-kandydat przestało się odzywać. Przestało pisać, dzwonić, myśleć.


*** Kłamstwo ma krótkie nogi ***

Na koniec chyba najważniejsze przysłowie. Jeśli długa ma przygoda z rekrutacją nauczyła mnie czegoś rzeczywiście ponadczasowego o kandydatach, o firmach, o rozmowach, o CV, to chyba właśnie tego, że kłamstwo w większości przypadków w końcu wychodzi na jaw. Czy to kłamstwo w CV, czy to kłamstwo z ogłoszenia rekrutacyjnego, czy to kłamstwo z rozmowy rekrutacyjnej - przez kogokolwiek (kandydata czy rekrutera) nie byłoby powiedziane. Rzeczywistość wcześniej czy później mówi: sprawdzam. 


_______


niedziela, 7 maja 2017

Czy rozmowy rekrutacyjne są totalnie bezwartościowe?

Rozmowa rekrutacyjna bywa (może nawet zbyt często) naznaczonym subiektywnymi wrażeniami rekrutera wróżeniem z fusów. Ale czy uprawnia to do stwierdzenia, że jest totalnie bezużyteczna?

_______

Trudno wyobrazić sobie bardziej szokującą dla rekrutera tezę niż ta, że rozmowy rekrutacyjne są totalnie bezwartościowe; że ich wkład w przewidzenie tego, jak ktoś będzie radził sobie w pracy, jest zerowy; że w zasadzie rzut monetą albo kostką do gry dałyby taką samą (jak rekruter po spotkaniu) trafność wyboru odpowiedniego kandydata do pracy. Można by przejść do porządku dziennego nad takimi rewelacjami, w końcu codziennie media przynoszą wiadomości tyleż kontrowersyjne, co mało znaczące albo wręcz nieprawdziwe. Ale jeśli tezę o zupełnej bezwartościowości rozmów o pracę wygłasza w postaci dłuższego artykułu "The New York Times", to warto nad sprawą przysiąść i przynajmniej przeczytać, o co chodzi.

artykule zatytułowanym jednoznacznie "The Utter Uselessness of Job Interviews", jego autor Jason Dana nie pozostawia złudzeń. Przytaczając sugestywne anegdoty wsparte wynikami badań psychologicznych, kreśli obraz rozmów rekrutacyjnych jako totalnej straty czasu, dostarczającej dosłownie zerowej wiedzy o kandydacie i o tym, jak się sprawdzi w pracy. Przykładowo:

- W 1979 roku w Uniwersytecie Medycznym w Teksasie dołączono do grona studentów 1. roku pięćdziesięcioro kandydatów na studia, których wcześniej odrzucono na podstawie rozmów kwalifikacyjnych (decyzja o finalnym przyjęciu była wymuszona przez władze stanowe). Okazało się, że przyjęta dodatkowa pięćdziesiątka radziła sobie na studiach pod każdym względem tak samo dobrze jak pierwotnie zakwalifikowani.

- W eksperymentach, w których studenci mieli przewidywać wyniki innych studentów na podstawie odbytych z nimi osobiście rozmów kwalifikacyjnych oraz na podstawie ich dotychczasowych ocen, wcieleni w rolę rekruterów studenci lepiej przewidzieli przyszłe wyniki tych "kandydatów", z którymi się nie spotkali.

- W tych samych eksperymentach, "rekruterzy", którzy rozmawiali z "kandydatami" udzielającymi losowych odpowiedzi, nie orientowali się, że ci drudzy odpowiadają zupełnie losowo. Co więcej, w porównaniu z "rekruterami" z grupy mającej "kandydatów" odpowiadających szczerze, twierdzili oni, że poznali swoich "kandydatów" lepiej.

- Jeszcze inni studenci, już po tym, gdy zostali poinformowani, że wynik eksperymentu dał bardziej trafne predykcje dla średnich ocen i dla rozmów z losowymi odpowiedziami, nadal bardziej ufali swoim wrażeniom z "losowych rozmów" niż samym tylko średnim ocen. 

Kończy swój artykuł Jason Dana propozycjami wytycznych dla poprawienia jakości rozmów rekrutacyjnych (i są to wytyczne sensowne), ale cały swój tekst - zwłaszcza uproszczony i stąd wręcz manipulatorski tytuł - napisał tak jednostronnie, że wymagane są kontrargumenty. Mogę zgodzić się z Daną w jednym: wielu rekrutujących (zarówno zawodowych rekruterów, jak i występujących w tej funkcji jedynie od czasu do czasu) zdecydowanie zawyża swoje zdolności w ocenie kandydata. Zgodzę się jeszcze w tym: nieustrukturyzowana rozmowa rekrutacyjna, bazująca na luźnych, wymyślonych ad hoc, podczas rozmowy pytaniach,  rzeczywiście przynosi słabe rezultaty. 

W pozostałych kwestiach jednak Jason Dana, kolokwialnie mówiąc, popłynął. Powinien mieć świadomość, że:

1) Nieprzypadkowo ktoś dowcipnie określił współczesną psychologię jako naukę o zachowaniach studentów amerykańskich uczelni. Większość z tego, czego dowiadujemy się dziś z dziedziny psychologii, bazuje na eksperymentach, w których biorą udział najczęściej zachodni studenci. Brak uwzględnienia kontekstu (między)kulturowego, klasowego czy wiekowego w takich badaniach nakazywałby większą pokorę i wstrzymanie się z mocnymi, jednoznacznymi tezami.

2) Studenci (najczęściej) nie mają doświadczenia zawodowego. W rozmowach rekrutacyjnych z nimi nie można więc wykorzystać jednej z najważniejszej (choć prostej) psychologicznej prawidłowości: minione zachowania są najlepszym sposobem na przewidzenie przyszłych zachowań. W przypadku braku doświadczenia zawodowego, możliwości przewidywania zawodowej przyszłości kandydata są trudne. Nie dziwi więc, że studenci z przytaczanych eksperymentów słabo prognozowali przyszłość innych studentów. (Ale - ważne - dotychczasowe oceny były dobrym wyznacznikiem przyszłych ocen).

Fachowa rozmowa rekrutacyjna, bazująca na (1) powtarzalnych, (2) zadawanych wszystkim kandydatom w ten sam sposób, (3) badających minione zachowania i (4) analizujących przeszłe zawodowe fakty, a dodatkowo (5) sprawdzająca też wiedzę kandydata pytaniach, jest wartościowym (choć dalekim od perfekcji) narzędziem rekrutacyjnym.

Jednostronny, z efektowną tezą lecz płytki artykuł prasowy, nawet jeśli z New York Timesa, jest co najwyżej wartościową inspiracją na posta w blogu Rekrutacyjnym.

_______