piątek, 29 grudnia 2017

Żydowskie mądrości w rekrutacji i karierze

W kończącym rok wpisie wracam do swojej miniserii, w której przyglądam się, co na temat rekrutacji, pracy i kariery mają do powiedzenia mądrości (przysłowia i powiedzenia) różnych narodów. W związku z niedawnym Bożym Narodzeniem postanowiłem zapoznać się z przysłowiami narodu, od którego cała ta historia się zaczęła, czyli od Żydów.


Na początek nota metodologiczno-językowa. Nie znam ani hebrajskiego ani jidysz, więc przytaczane tu przysłowia brałem z przekładów angielskich (głównie) albo polskich. Zadałem sobie jednak ten trud, że każde przysłowie sprawdziłem w kilku źródłach, mając względną pewność, że faktycznie jest przysłowiem żydowskim oraz z którego kręgu kulturowego pochodzi: z hebrajskiego (w uproszczeniu: Żydzi starożytni i współcześni, mieszkańcy dawnego i dzisiejszego Izraela) czy z jidysz (z grubsza rzecz biorąc, Żydzi środkowo- i wschodnioeuropejscy).

Zacznijmy.

Naucz swój język mówić 'nie wiem' (hebr.)

Przyznanie się do niewiedzy wszystkim ludziom sprawia czasem mniejszy lub większy problem, tak jakby niewiedza była oznaką niekompetencji, niedbałości czy lenistwa. Czasami rzeczywiście może tak być. Jednak często niewiedza jest rzeczą natuaralną, wynikającą np. z obszerności jakiegoś zagadnienia albo z sytuacji dla nas nowej, nieznanej. Mamy wtedy prawo nie wiedzieć. Przyznanie się przez kandydata na rozmowie rekrutacyjnej do niewiedzy jest dla mnie oznaką intelektualnej uczciwości, czasem wręcz pewnej odwagi. Jeśli natomiast kandydat, ewidentnie czegoś nie wiedząc, próbuje udawać, że wie albo zgaduje, wtedy - jak to mówimy w rekrutacji - zapalają się lampki.


Słowa powinny być ważone, nie liczone (jid.)

Przejrzałem dosłownie setki przysłów żydowskich i jeśli jest jakaś grupa przysłów, która liczebnie się wyróżnia, to są to te pochwalające wstrzemięźliwość w mówieniu. Lepiej nie mówić nic, niż mówić głupio. Gadulstwo nie popłaca. Mądremu człowiekowi wystarczy jedno słowo itd. Gadulstwo rzeczywiście nie popłaca. Lepiej mniej i na temat niż dużo i o niczym. Także (a może zwłaszcza) na rozmowie rekrutacyjnej.


Nie ufaj nikomu, kto mówi ci o wszystkich swoich kłopotach i o żadnych radościach (jid.)

Są narody, które lubią sobie ponarzekać. Wtedy rozmowa dwóch przedstawicieli takiej nacji może brzmieć jak konkurs "Kto ma gorzej". Pewnie stoi za tym jakieś uzasadnienie psychologiczne. Jednak z rekrutacyjnego punktu widzenia, kandydata, którego w jego byłych pracach spotykały same nieszczęścia (wredny szef, słaba polityka firmy, niezasłużenie niskie zarobki, źle zarządzany projekt, fatalnie dobrane technologie itd. itd.) najzwyczajniej nie chce się zatrudnić. No chyba że jest programistą i zna najnowszego Angulara.


Zawieraj nowe przyjaźnie, ale nie zapominaj o starych (jid.)

Coś jak w tym sprzedażowym powiedzeniu o klientach: że klient utrzymany jest o wiele ważniejszy i wartościowszy od pozyskanego. I w rekrutacji (i w życiu!) chyba też się to sprawdza. Z czysto pragmatycznego punktu widzenia, warto mieć choćby możliwość podania kontaktów referencyjnych do osób, które pracowały z nami w naszych dawnych firmach. (Pracodawców tak dawnych, że spośród naszych kolegów tam nikt już nie żyje, można oczywiście potraktować bardziej ulgowo).


Kiedy oszuści spotykają rzeczywiście uczciwego człowieka, są tak zdumieni, że uznają go za oszusta jeszcze większego od nich (hebr.)

Filozoficzne. Czy w karierze i biznesie warto czy nie warto być uczciwym? Nigdy nie zgadzałem się z poglądem, że tylko (albo głównie) cwani i bez skrupułów osiągają sukcesy. Cieszy mnie, że potwierdzają to mądrości starego i doświadczonego narodu. 


Kłamstwo może zabrać cię daleko, ale bez nadziei na powrót (jid.)

O tym samym, ale bardziej zdroworozsądkowo. Na krótką metę, także w rekrutacji, kłamstwo może przynieść pożądany efekt. Ale na dłuższą metę... Polskie powiedzenie mówi tu o krótkich nogach.


Dużo zawodów - mało dochodów (jid.)

Żydowski praktycyzm stawiający na specjalizację, bycie dobrym w jednej rzeczy, a nie rozmienianie się na dobne. Trochę dyskusyjne. Owszem, warto być w czymś dobrym, ale przy błyskawicznie zmieniającym się dziś świecie warto też chyba mieć jakieś "opcje B".


Osiemdziesiąt procent sukcesu to pojawienie się (Woody Allen)

Nie wiem, skąd wziął 80%, a nie np. 75% (ja skłonny byłbym celować bliżej 30%), ale coś w tym jest. Spróbujcie nie przyjść na żadną ze swych rozmów rekrutacyjnych i obliczcie swą skuteczność w otrzymaniu pracy. Być - to już coś. Być a nie być - kolosalna różnica.


_______

poniedziałek, 4 grudnia 2017

Gdy byt określa świadomość - kiedy rekruterskie bonusy biorą górę nad jakością rekrutacji

Czasem to, jak pracuje rekruter, determinowane jest przez system bonusowy, jaki ma w firmie. Czasem determinowane jest za bardzo.




Podczas niedawnej rekrutacji rekrutera do mojej firmy (o tym, jak rekruter rekrutuje rekrutera, pisałem kiedyś tutaj) miałem okazję odbyć kolejnych kilka interesujących rozmów z kolegami i koleżankami z branży i po fachu. Duża część każdej takiej rozmowy naturalnie dotyczy aktualnego środowiska pracy rekrutera: kogo rekrutuje, jak dużo rekrutacji prowadzi, jak je prowadzi itd.

To, w jaki sposób pracuje dany rekruter, zależy bardzo od modelu biznesowego i filozofii (a czasem nawet etyki) firmy. Inaczej rekrutuje się do software house'u, inaczej w firmie rekrutacyjnej, inaczej w banku, inaczej w firmie kontraktorskiej. Inaczej w firmie, której zależy na jakości rekrutacji i inaczej w firmie, której zależy głównie na ilości zatrudnionych kandydatów. Inaczej w firmie myślącej długofalowo i inaczej w firmie, w której liczy się tu i teraz.

Podczas tych kilku odbytych ostatnio rozmów z rekruterami uświadomiłem sobie, jak bardzo liczy się jeszcze jeden czynnik: to, jak rekruter wynagradzany jest za wyniki pracy i generalnie jak skonstruowany jest system premiowy (nie tylko rekruterów) w firmie.

Rekrutacja dziś w wielu firmach (zwłaszcza stricte rekrutacyjnych) to biznes zorientowany sprzedażowo: liczy się wynik, wolumen, liczą się KPIs. W takim modelu rekruter wynagradzany jest najczęściej (poza pensją podstawową) zależnie od tego, ile osób zatrudni i jak dużo te osoby będą zarabiać. Im więcej zatrudnień (w terminologii rekruterskiej: placement'ów) ma rekruter i im zatrudnienia te opiewają na większą kwotę (bazując często na wynagrodzeniu zatrudnionego kandydata), tym na większą premię rekruter może liczyć. 

Czasami premia ta jest niewspółmiernie wysoka do wynagrodzenia zasadniczego, co powoduje, że całość wynagrodzenia rekrutera uzależniona jest w przeważającej mierze od premii, czyli właśnie od placement'ów. Łatwo sobie wyobrazić, że w modelu takim ilość (wysłanych CV, zatrudnionych osób) może wziąć górę nad jakością.

Bywa, że zupełnie niekompatybilny z jakością rekrutacji jest też system, w jakim w niektórych firmach wynagradzani są sprzedawcy, czyli ci, którzy przynoszą biznes - poszukują firm, dla których później rekruterzy poszukują pracowników. Ma to miejsce np. wtedy, gdy sprzedawcy rozliczani są z samej tylko liczby "przyniesionych" klientów/rekrutacji. Wtedy nie ma motywacji, by troszczyć się również o jakość owych klientów (mierzoną np. kompletnością informacji nt. poszukiwanych profili) albo o realność znalezienia dla nich kandydatów. Odbija się to na rekruterze i na jakości jego pracy.

A jak to może odbić się na Tobie, drogi kandydacie?

Na przykład wtedy, gdy:

- rekruter wysyła ci ofertę, o której niewiele wie,
- rekruter wysyła twoje CV do jakiejś firmy bez twojej wiedzy,
- rekruter nachalnie próbuje namówić cię do oferty, do której ty sam nie jesteś przekonany,

może to wynikać ze sposobu, w jaki motywowany jest rekruter w firmie, dla której pracuje. Sposobu, który jakkolwiek bywa czasem opłacalny dla firmy i dla rekrutera, odbija się na jakości rekrutacji - na przykład tym, że nie otrzymasz informacji, jaki los spotkał Twoją kandydaturę, bo zagoniony i widzący tylko swój target rekruter, zapomniwszy cię poinformować, zaczął już szukać kolejnego "towaru".


_______