Gdy byt określa świadomość - kiedy rekruterskie bonusy biorą górę nad jakością rekrutacji

Czasem to, jak pracuje rekruter, determinowane jest przez system bonusowy, jaki ma w firmie. Czasem determinowane jest za bardzo.

Podczas niedawnej rekrutacji rekrutera do mojej firmy (o tym, jak rekruter rekrutuje rekrutera, pisałem kiedyś tutaj) miałem okazję odbyć kolejnych kilka interesujących rozmów z kolegami i koleżankami z branży i po fachu. Duża część każdej takiej rozmowy naturalnie dotyczy aktualnego środowiska pracy rekrutera: kogo rekrutuje, jak dużo rekrutacji prowadzi, jak je prowadzi itd.

To, w jaki sposób pracuje dany rekruter, zależy bardzo od modelu biznesowego i filozofii (a czasem nawet etyki) firmy. Inaczej rekrutuje się do software house'u, inaczej w firmie rekrutacyjnej, inaczej w banku, inaczej w firmie kontraktorskiej. Inaczej w firmie, której zależy na jakości rekrutacji i inaczej w firmie, której zależy głównie na ilości zatrudnionych kandydatów. Inaczej w firmie myślącej długofalowo i inaczej w firmie, w której liczy się tu i teraz.

Podczas tych kilku odbytych ostatnio rozmów z rekruterami uświadomiłem sobie, jak bardzo liczy się jeszcze jeden czynnik: to, jak rekruter wynagradzany jest za wyniki pracy i generalnie jak skonstruowany jest system premiowy (nie tylko rekruterów) w firmie.

Rekrutacja dziś w wielu firmach (zwłaszcza stricte rekrutacyjnych) to biznes zorientowany sprzedażowo: liczy się wynik, wolumen, liczą się KPIs. W takim modelu rekruter wynagradzany jest najczęściej (poza pensją podstawową) zależnie od tego, ile osób zatrudni i jak dużo te osoby będą zarabiać. Im więcej zatrudnień (w terminologii rekruterskiej: placement'ów) ma rekruter i im zatrudnienia te opiewają na większą kwotę (bazując często na wynagrodzeniu zatrudnionego kandydata), tym na większą premię rekruter może liczyć. 

Czasami premia ta jest niewspółmiernie wysoka do wynagrodzenia zasadniczego, co powoduje, że całość wynagrodzenia rekrutera uzależniona jest w przeważającej mierze od premii, czyli właśnie od placement'ów. Łatwo sobie wyobrazić, że w modelu takim ilość (wysłanych CV, zatrudnionych osób) może wziąć górę nad jakością.

Bywa, że zupełnie niekompatybilny z jakością rekrutacji jest też system, w jakim w niektórych firmach wynagradzani są sprzedawcy, czyli ci, którzy przynoszą biznes - poszukują firm, dla których później rekruterzy poszukują pracowników. Ma to miejsce np. wtedy, gdy sprzedawcy rozliczani są z samej tylko liczby "przyniesionych" klientów/rekrutacji. Wtedy nie ma motywacji, by troszczyć się również o jakość owych klientów (mierzoną np. kompletnością informacji nt. poszukiwanych profili) albo o realność znalezienia dla nich kandydatów. Odbija się to na rekruterze i na jakości jego pracy.

A jak to może odbić się na Tobie, drogi kandydacie?

Na przykład wtedy, gdy:

- rekruter wysyła ci ofertę, o której niewiele wie,

- rekruter wysyła twoje CV do jakiejś firmy bez twojej wiedzy,

- rekruter nachalnie próbuje namówić cię do oferty, do której ty sam nie jesteś przekonany,

może to wynikać ze sposobu, w jaki motywowany jest rekruter w firmie, dla której pracuje. Sposobu, który jakkolwiek bywa czasem opłacalny dla firmy i dla rekrutera, odbija się na jakości rekrutacji - na przykład tym, że nie otrzymasz informacji, jaki los spotkał Twoją kandydaturę, bo zagoniony i widzący tylko swój target rekruter, zapomniwszy cię poinformować, zaczął już szukać kolejnego "towaru".

_______