poniedziałek, 4 listopada 2019

„Wielu rekruterów traciło mnóstwo mojego czasu” – wywiad z Konradem Hiddenem (cz. 1)

Jest jedną z najbardziej niesamowitych postaci, z jakimi zetknąłem się w swojej karierze rekrutacyjnej. Nie ujawnia swojego nazwiska w pierwszych etapach rekrutacji (stąd Hidden). Kiedyś wyszedł z rozmowy rekrutacyjnej, przerywając ją, gdy okazało się, że na rozmowie przedstawione warunki pracy okazały się inne niż te opisane w ogłoszeniu. Do komunikacji z rekruterami wykorzystuje napisanego przez siebie bota, a do umawiania spotkań i rozmów – specjalnej aplikacji.

Gdy poznałem go kilka miesięcy temu na LinkedIn (przy okazji dyskusji nt. jego pomysłu z ujęciem oczekiwań finansowych w formie tabeli), pomyślałem, że z kimś tak nieszablonowo podchodzącym do rekrutacji super byłoby porozmawiać. Zgodził się.

Oto pierwsza część wywiadu z Konradem Hiddenem, Programistą, Team Leaderem, Project Managerem i Architektem, autorem bota wspierającego proces aplikowania na stanowiska.

_______


Dlaczego nie ujawniasz swojego nazwiska w kontaktach z rekruterami?

W rekrutacjach, w których uczestniczę, w ich pierwszych etapach – np. do rozsyłania CV i komunikacji z rekruterami – używam napisanego przez siebie bota. Bot, jak każde oprogramowanie, może mieć bugi i czasem moje CV mogłoby trafić tam, gdzie nie powinno. Drugi argument to obejście GDPR/RODO. Uważam też, że imię czy nazwisko nie jest istotne w procesie rekrutacji - ujawniam je dopiero przy ewentualnym podpisywaniu umowy. Żadna ze spółek zbierających i przetwarzających moje dane nie jest mi w stanie zagwarantować, że ktoś im tej bazy nie wykradnie. Niektóre spółki tworzą też swoje klauzule GDRP/RODO których i tak jak wiadomo nikt nie czyta (ja też nie). 

Czy kiedykolwiek bycie anonimowym pomogło Ci w rekrutacji?

Kiedyś, było to na początku mojej kariery zawodowej, poszedłem na rozmowę do jednej firmy i tam zaraz na początku spotkania okazało się, że praca u nich całkowicie różni się od tego, o czym mówili w ogłoszeniu (przykładowo: “elastyczne godziny pracy” z ogłoszenia to było “można przyjść pomiędzy 6 a 7 rano do pracy” na spotkaniu). Uznałem więc, że nie chcę tracić czasu, szybko podziękowałem i po prostu wyszedłem ze spotkania. Dziś bym to zrobił subtelniej, jestem dojrzalszą osobą. Wtedy jednak, dzięki temu, że byłem na rozmowie in cognito, moje zachowanie nie mogło zostać przypisane do mnie personalnie.

Do czego w rekrutacjach potrzebny Ci jest bot?

Dosyć wcześnie w swojej karierze uświadomiłem sobie, że wielu rekruterów traciło mnóstwo mojego czasu na zadawanie pytań, na które odpowiedzi mogli łatwo znaleźć w moim CV. Chodzi o podstawowe rzeczy, np. o dostępność, oczekiwania finansowe, znane technologie czy oczekiwane miejsce pracy. Nigdy, na żaden temat nie skłamałem w swoim CV, dlatego nie widzę sensu, bym musiał potwierdzać coś, co już napisałem. Dodatkowo, w celu usprawnienia procesu rekrutacji i umawiania spotkań i spotkań, zacząłem korzystać z narzędzi informatycznych. 

I jak Ci się sprawdza?

Rewelacyjnie! To był strzał w dziesiątkę. Nie tylko mam teraz uporządkowane calle i spotkania, ale mogę dodatkowo łatwo prowadzić statystyki, planować trasę oraz rekomendować lub odradzać kolegom programistom firmy, gdy o nie pytają (bo sprawdzam w kalendarzu, czy tam już byłem). Rekruterzy nie przeszkadzają mi też w pracy ani studiach.

To w ilu rekrutacjach uczestniczysz, by musiał wspierać Cię system?

W miesiącu mam około 50 rozmów. Większość to krótkie rozmowy z rekruterami, gdzie często muszę powtarzać to, co napisałem już w CV. Jedynie kilka to dłuższe rozmowy techniczne, np. z architektami.

50 rozmów? Nie traktujesz tego jako straty czasu?

Czasami tak, ale korzyści jakie z tego wynoszę są duże. Dawniej, gdy byłem jeszcze juniorem, dzięki tym rozmowom dowiadywałem się dużo o rynku – np. o firmach, z jakich korzystają technologii, jakich zatrudniają ludzi, jakie mają stawki. Na początku swojej kariery czytałem ogłoszenia rekrutacyjne, ale doszedłem do wniosku, że wszystkie one są podobne do siebie. Każda firma twierdzi, że jest tam liderem rynku (gdy tak naprawdę jest zaledwie start-upem), każda mówi, że ma najnowsze technologie (gdy tak naprawdę dopiero szykuje się do wdrożenia Javy 8) i każda ma najlepszy proces rekrutacji (gdy tak naprawdę przestają się odzywać po rozmowie). Postanowiłem, że zautomatyzuję ten wstępny proces aplikowania, dzięki czemu kilkoma kliknięciami mogłem zaaplikować od razu na 500 ofert. Dopiero na rozmowie z architektem w danej firmie mogę stwierdzić, czy to dobre miejsce, czy pracują tam ludzie, od których mógłbym się czegoś nauczyć. Rozmowa z architektem to pierwszy moment w procesie rekrutacji w którym generowana jest wartość dla mnie.

A propos nauki, studiujesz aż sześć kierunków równolegle. Wszystkie dziennie. Po co aż tyle?

Uwielbiam się uczyć. Studiowanie kierunków jak informatyka czy zarządzanie w sposób naturalny ułatwiają mi zarządzanie moimi spółkami informatycznymi.

Poznaliśmy się po moim poście na LinkedIn, w którym jako ciekawostkę opublikowałem Twoją tabelkę z oczekiwaniami finansowymi. Jak rekruterzy reagują na tę tabelkę?

Nieznacznie lepiej niż wtedy gdy miałem jedynie podaną stawkę za godzinę w CV. Oczywiście nadal wszyscy dzwonią "potwierdzić" stawkę, ale dla mnie najważniejsze jest to, że jeśli kogoś nie stać na moje usługi, to nie zadzwoni wcale, a więc nie zmarnuje mi czasu.

Co w ogóle sądzisz o rekruterach?

Hmmm, to zależy z jakiej perspektywy mam na to spojrzeć. 

Z perspektywy czysto ekonomicznej, rekruterzy, tak jak pośrednicy nieruchomości czy sprzedawcy, dostarczają wartość ekonomiczną poprzez dystrybucję informacji na rynku (kto szuka pracy, a kto pracownika). W ten sposób umożliwiają lub przynajmniej istotnie przyspieszają zawieranie transakcji na rynku. A transakcje (pod warunkiem, że są dobrowolne, ale o takich tu mówimy) są co do zasady korzystne dla obu stron, a więc w efekcie rekruterzy jako grupa zawodowa przyczyniają się do poprawy dobrobytu całej społeczności. Jest to więc zdecydowanie zawód potrzebny oraz wartościowy. Jednocześnie – jak każdy zawód – może być wykonany lepiej lub gorzej. Wielki problem, który dostrzegam, to hipokryzja i po prostu kłamanie. Mówienie, że liczy się jakość gdy robią na ilość. Mówienie, że szukają najlepszych, a stawka jest jak dla juniora. I tak dalej. Z perspektywy informacyjnej rekruter to repozytorium informacji. Informacje – jak wiadomo – mają swoją wartość. Problem jaki tutaj napotykamy jest taki, że informacja jest przekłamana, a koszt weryfikacji tej informacji (czyli zatrudnienie się i popracowanie z tydzień, by sprawdzić prawdomówność rekrutera) jest bardzo wysoki. W efekcie, największa wartość dodana z istnienia i pracy rekruterów (dystrybucja informacji po rynku) zostaje często wypaczona.

Z iloma rekruterami miałeś dotychczas kontakt?

Trudno powiedzieć, ale moja baza rekruterów – zaczęła powstawać odkąd zacząłem automatyzować swoje rekrutacje, czyli jakieś 10 lat temu – liczy 17 000 rekordów. Z wszystkimi miałem jakiś kontakt, tj. wymienioną jakąś korespondencję. Dzięki temu mogę kilkoma kliknięciami wysłać moje CV do nich wszystkich na raz.

Oczekujesz płatności za czas poświęcony w rekrutacji na rozwiązywanie zadań i testów, którymi firmy czasem sprawdzają kompetencje kandydatów. Czy jakaś firma zdecydowała się kiedykolwiek zapłacić?

Tak, jedna się zdecydowała, ale ostatecznie nie zapłaciła. Moim celem nie jest otrzymanie pieniędzy. Moim celem jest zamknięcie takiej rekrutacji bez palenia mostu. Zamknięcie, bo nie ma dla mnie ekonomicznie sensu kontynuowanie rekrutacji, gdzie mam poświęcić 2 godziny czasu, gdy mam 19 innych ofert, które tego nie wymagają. Bez palenia mostu, bo zawsze mogę wrócić i powiedzieć "dużo się u mnie zmieniło, już nie biorę kasy za robienie tych zadań" i jestem praktycznie pewien, że z miłą chęcią by kontynuowali ze mną proces. Na szczęście jeszcze nie musiałem się do tego zniżać, więc to tylko moja hipoteza, że tak będzie. Hipoteza opiera się o fakt, że skoro chcieli mnie w momencie, gdy miałem X lat doświadczenia, a ja wrócę do nich później (czyli naturalnie mając już >X lat doświadczenia), to powinni mnie chcieć tym bardziej. Jest to jednak pole, na którym aktualnie eksperymentuję. Jeden z moich pomysłów to chcieć – zamiast kasy dla mnie – darowiznę na jakąś fundację open source. Drugi z moich pomysłów to kolejkowanie tych zadań i robienie np. jednego na tydzień w weekend w ramach rozrywki. Trzeci pomysł to zwyczajnie katalogowanie tych standardowych rozwiązań i w przypadku gdy się powtórzą (co jest bardzo częste) po prostu wyjmować gotowca i załatwianie zadania w ciągu minut. Moja opinia jest taka, że zadania będą robić tylko Ci, którzy są zdesperowani. Z kolei jeśli ktoś jest zdesperowany, to raczej nie jest asem. Nie po to też zrobiłem magistra na najlepszej uczelni w kraju, by codziennie udowadniać kolejnej spółce, że potrafię posortować tablicę czy wystawić RESTy. 

Czy gdybyś mógł, to w ogóle wyeliminowałbyś rekruterów z procesu rekrutacji?

Całkowite wyeliminowanie rekruterów z workflow rekrutacyjnego nie jest dobrym pomysłem. Oprócz kompetencji technicznych należy również sprawdzić te miękkie, choć moim zdaniem akurat w IT nie mają one tak dużego znaczenia. Od rekrutera (jako dystrybutora informacji) oczekuję krótkiej, prawdziwej i aktualnej informacji o jego sprzedawanym towarze – mówię tutaj zarówno o moim czasie, który jest towarem na rynku, jak i zapłacie za ten towar. Ktoś te informacje musi zebrać (porozmawiać z klientem) oraz rozdystrybuować. Nie mam również nic przeciwko temu, by rekruter był obecny podczas rozmowy z architektem i oceniał mój język ciała czy sposób wypowiedzi. Brak wystandaryzowanej formy CV (poza LinkedInem) powoduje, że wielu rekruterów musi wykonywać mnóstwo manualnej pracy, np. wyciągnąć poszczególne informacje z CV kandydatów, by zaprezentować je w jednolitej formie klientowi. Wiem, że nie jest to super rozwijająca ani przyjemna praca, ale mimo wszystko tworzy wartość dla klienta. Rekruter (jako człowiek) jest więc nadal potrzebny. Widziałem dwie aplikacje, które próbują to robić za rekrutera, ale raczej marnie to wychodzi.


_______

Brak komentarzy:

Prześlij komentarz