czwartek, 29 lipca 2010

"Cokolwiek da się powiedzieć..."

Ludwig Wittgenstein (1910), źródło: Wikipedia


Rzecz wydarzyła się kilka dni temu. Chciałem porozmawiać z kimś w pewnej firmie, zadzwoniłem więc tam i poprosiłem panią na recepcji o połączenie mnie. Po kilku nieudanych próbach połączenia, pani wróciła do mnie z informacją, że osoby, z którą chciałem rozmawiać, nie ma, "znajduje się na urlopie". Nie zaskoczyło mnie to specjalnie, w końcu mamy wakacje i wiele osób znajduje się na urlopach... Zaraz, zaraz. Znajduje się na urlopie? Zastanowiłem się dłużej nad tym określeniem i zadałem sobie proste pytanie, czy nie można byłoby powiedzieć, że po prostu jest - zamiast znajduje się - na urlopie? Oczywiście, że można byłoby.

Osoba udzielająca mi informacji padła najwidoczniej, chwilowo mam nadzieję, ofiarą języka wysokiego, urzędowo-formalnego. Chęć profesjonalizmu (sama w sobie godna pochwały) wywiodła tu na manowce. Pomyślałem sobie przy tej okazji o rozmowach kwalifikacyjnych, których formalny charakter także sprawia czasem, że kandydaci nadużywają słów i sformułowań nazbyt wyszukanych, a nie zawsze adekwatnych. Choć rozmowa kwalifikacyjna (jak zresztą większość spotkań o charakterze biznesowym) nie powinna być prowadzona przy wykorzystaniu języka potocznego, niewskazane jest także epatowanie językiem wysokim, przeformalizowanym. Często komunikatywność i profesjonalizm z powodzeniem osiągnąć można językiem prostym (co nie oznacza kolokwialnym).

Innym ciekawym przykładem językowego niedostosowania podczas rekrutacji, z którym zetknąłem się ostatnio, była opinia jednego z naszych klientów (wyrażona przez dyrektor HR) o jednym z poleconych przez nas kandydatów po spotkaniu z nim. Owa dyrektor HR powiedziała, że kandydat mówił "korporacyjnym bełkotem", w sensie: wypowiedzi jego pełne były biznesowych frazesów, a nie mówiły nic o realnym doświadczeniu. Implementacje, procesy, najlepsze praktyki, modele, pro-aktywność, koordynacja, research... "Ale co pan właściwie robił"?

Niemiecki filozof Ludwig Wittgenstein miał powiedzieć: "Cokolwiek da się w ogóle pomyśleć, da się jasno pomyśleć. Cokolwiek da się powiedzieć, da się jasno powiedzieć". Udało mu się, trzeba przyznać, całkiem jasno.


_______

środa, 21 lipca 2010

Złudna potęga znajomości

________


Fot. BranchOut


Kwestią czasu było, kiedy najpopularniejszy portal społecznościowy świata, Facebook, zostanie wypróbowany jako narzędzie wspomagające poszukiwanie pracy i pracowników. Artykuł w "Gazeta.pl Technologie" opisuje aplikację o nazwie BranchOut, która - w zamyśle jej autorów - spowodować ma, że niepotrzebne staną się portale społecznościowe stricte zawodowe, takie jak np. LinkedIn czy Goldenline. BranchOut po prostu wchłonie "zawodowe" funkcje serwisów takich jak powyższe.

Twórcy aplikacji twierdzą (ciekawe, skąd te dane), że 80% osób zyskuje nową pracę dzięki swoim osobistym kontaktom. Wychodząc z takiego założenia, wystarczy wiedzieć, w jakich firmach pracują wszyscy nasi (facebook'owi) znajomi, by znalezienie pracy stało się o wiele łatwiejsze. BranchOut wymagać od nas będzie podania nazwy firmy, w której pracujemy. Dzięki temu i dzięki możliwości wyszukiwania jakie zaoferuje aplikacja, będziemy mogli np. sprawdzić, czy wśród naszych znajomych (lub ich znajomych) nie ma osób, które pracują w firmie X, o pracy w której od zawsze marzyliśmy. Aplikacja promuje się hasłem "Nie ważne, co wiesz - ważne, kogo znasz".

Autorka wspomnianego artykułu w Gazeta.pl twierdzi, że aplikacja jest strzałem w dziesiątkę. Pytanie jeszcze, czy to strzał do swojej tarczy. Jestem daleki od entuzjazmu. Szczerze mówiąc, nie wierzę w sukces BranchOut. Powód jest bardzo prosty i dość trafnie oddaje go już pierwszy komentarz pod artykułem: "Ludzie mają na LinkedInie kontakty, których nie chcą podłączyć na Facebooku, i na odwrót". Otóż to. Cenimy (przynajmniej większość z nas) prywatność i rozdział sfery prywatnej i zawodowej. Zmigrowanie (że użyję terminu IT) sfery zawodowej do Facebooka nie powiedzie się.

To prawda, że prace znajdywane są często (choć na pewno nie w 80% przypadków) dzięki znajomościom. Ale raczej bliskim znajomościom. Większość z naszych znajomych na Facebooku statusu bliskich raczej nie ma. Poza tym, co da mi wiedza o tym, że ktoś pracuje w firmie X, jeśli ów ktoś nie jest osobą decyzyjną w tej firmie? A osoby decyzyjne - na przykład dyrektorów poszczególnych działów - z łatwością możemy zidentyfikować na LinkedIn. Jeszcze inna rzecz to ta, że raczej niewiele osób decyduje się polecać swoich znajomych, jeśli nie jest w pełni przekonana o ich zawodowych walorach. Polecenie osoby, która się nie sprawdziła, to porażka polecającego.

Póki co więc, aplikacją numer jeden na Facebooku pozostanie Farmville - zawodowa kuźna kadr polskiego sektora rolniczego.


_______

wtorek, 20 lipca 2010

Pięćdziesiąt lat minęło - Reedowi

Nie jest może z biznesowego punktu widzenia najbardziej rozsądnym przekierowywanie do materiału mówiącego o konkurencji, ale 50-ta rocznica powstania firmy niech będzie tu okolicznością łagodzącą. Właśnie 50-te urodziny obchodzi firma Reed. Na tę okazję wywiadu serwisowi HRZone udzielił syn założyciela firmy i aktualnie jej szefujący James Reed. Podaję link i na tym koniec poleceń.

http://www.hrzone.co.uk/topic/recruitment/james-reed-3-rs-recruitment-retention-and-relationships/104914

wtorek, 13 lipca 2010

Meandry employer brandingu

Employer branding, rozumiany szeroko jako ogół strategii i metod budujących pozytywny wizerunek pracodawcy w jego otoczeniu biznesowym, jest nie tylko pojęciem modnym, ale także coraz częściej przybierającym realne formy działania. Employer branding to w świecie HR pojęcie względnie nowe. Aczkolwiek, jak trafnie zauważyła jedna dyrektor HR, z którą uczestniczyłem w niedawnym panelu poświęconym tej tematyce organizowanemu przez Bigram, wiele z działań, które działy personalne realizowały niemal od zawsze, były także employer brandingiem. Przykładowo - rekrutacja. Dobrze przeprowadzana może niezwykle korzystnie wpływać na wizerunek firmy wśród potencjalnych pracowników. I odwrotnie, brak profesjonalizmu w działaniach rekrutacyjnych może przysporzyć wielu negatywnie postrzegających firmę, dzielących się swoimi negatywnymi doświadczeniami choćby na internetowych forach.

To rekrutacja. Obok niej istnieje jednak szereg bardziej nowatorskich metod polecanych przez praktyków employer brandingu. Wśród nich m.in. filmy promujące pracodawców lub interaktywne strony internetowe.



Przykładem ten z Eurobanku. Przedstawia Anię, Specjalistę (jakżeby inaczej!) ds. Personalnych, która z kamerą w ręku urządza sobie wycieczkę po centrali swego pracodawcy, spotykając na swej drodze profesjonalnych i wyluzowanych innych pracowników, pełniących w organizacji rożne role. Filmik może się podobać. Eurobank prezentuje się tu jako miejsce dynamiczne, nowoczesne, zaskakujące (ale tylko pozytywnie), wolne od - mogącymi się kojarzyć z pracą w banku - rutyny, sztywniactwa i nudy. Zgrzyt jednak następuje, gdy Ania wychodzi z pracy, a na dworze jest... ciemno. Przecież kończenie pracy po zmroku (choć w zimę notoryczne) nie może być dobrze kojarzone przez potencjalnych pracowników! Nawet jeśli na Anię czeka chłopak (który pewnie skończył pracę sporo wcześniej...). W takiej sytuacji, pójście prosto do pubu, co czyni na filmie Ania, jest jak najbardziej zrozumiałe.

Zupełnie nowatorską rzecz zaproponował odwiedzającym stronę poświęconą pracy u siebie McDonald's. Po wejściu na stronę wita nas Dagmara. Wita wprawdzie trochę zaskoczona - nie spodziewała się, że ktoś przyjdzie? - ale po chwili zadaje pierwsze pytanie. Jest to pytanie o nasz... wiek. Na tym nie koniec. Gdy, puszczając w niepamięć aspekt dyskryminacyjny, wpisujemy liczbę 55, Dagmara dziwi się ("Naprawdę?"), po czym zadaje kolejne pytanie: "Czujesz się na siłach aby pracować w restauracji McDonald's"? Owo "czujesz się na siłach", jak dla mnie, brzmi nieco złowrogo... Generalnie, pomimo ciekawego pomysłu, całość jest dla potencjalnego pracownika doświadczeniem dość średnio strawnym i smacznym (inaczej niż hamburgery).

Podoba mi się za to (choć jest nieco długi) filmik o Leroy Merlin. Podobnie jak ten reklamujący Eurobank, ten też pokazuje wielość ról i złożoność organizacyjną czegoś wydawałoby się tak prostego, jak sklep z narzędziami. Aspekt edukacyjny tego materiału zyskuje moją bardzo pozytywną ocenę. (Nie mówiąc już o tym, że kupiłem kiedyś w Leroy Merlin naprawdę świetną farbę).

Podsumowując, nowoczesne narzędzia, jakie budowniczym marek pracodawców udostępniają nowoczesne technologie, nie zawsze są gwarantem sukcesu w budowaniu tychże marek. Samo narzędzie nie wystarczy. Budowanie marki pracodawcy to momentami swoista sztuka, gdzie - oprócz narzędzia - ważny jest też warsztat, a pewnie i odrobina talentu.


_______

czwartek, 8 lipca 2010

Wybór prezydenta jako rekrutacja

Emocje prezydenckie za nami, wybór dokonany, niedawny kandydat na prezydenta nie jest już kandydatem - jest prezydentem-elektem, a z początkiem sierpnia formalnie obejmie urząd. W wyborczy wieczór zastanowiłem się nad wyborami prezydenckimi z perspektywy rekrutacyjnej. Mamy wszak kandydatów, którzy ubiegają się o posadę, mamy wynagrodzenie, mamy "opis stanowiska" (czyli zakres obowiązków i uprawnień prezydenta), mamy wreszcie jasno określoną procedurę rekrutacyjną. I nie tylko.

Wybór prezydenta RP to rekrutacja zewnętrzna i otwarta. Może kandydować każdy obywatel Polski, o ile - uwaga, wątek dyskryminacyjny ze względu na wiek! - najpóźniej w dniu wyborów ukończył 35 lat. Musi też potencjalny kandydat zebrać co najmniej 100 tys. podpisów. Jest to więc swoista forma programu poleceń stosowanego w niektórych firmach, przy czym w poleceniach firmowych wystarczy zwykle rekomendacja jednej (a nie 100 000) osób.

Rekrutacja na stanowisko prezydenta jest procesem o wielkim znaczeniu dla państwa. Jako taka, musi przebiec według najlepszych standardów, by zapewnić wybór najbardziej odpowiedniego kandydata. Mamy więc assessment center, w którym kandydaci - podczas debat wyborczych - oceniani są przez telewidzów-wyborców, odpowiadając na bardzo trudne pytania oraz wchodząc w interakcje między sobą.

Kandydat wybrany jest na czas określony - na okres 5 lat. Posiada "zakaz konkurencji" (art. 132 Konstytucji: "Prezydent RP nie może piastować żadnego innego urzędu ani pełnić żadnej innej funkcji publicznej, z wyjątkiem tych, które są związane ze sprawowanym urzędem"). Może zostać zwolniony przed wygaśnięciem umowy, ale tylko w przypadku rażącego naruszenia dobra państwa (art. 145 Konsytucji).

Wynagrodzenie prezydenta to w sumie ok. 20 000 PLN brutto. Nie ma finansowych bonusów w zależności od osiągnięć. Ma za to opiekę medyczną, samochód służbowy, zapewne także telefon oraz laptopa.


_______

czwartek, 1 lipca 2010

Czego kandydat IT nie powinien na rozmowie czynić

Wśród wielu zestawień i list porad dla kandydatów przed rozmowami kwalifikacyjnymi, z jakimi dotychczas się zetknąłem, tylko niewielka ich część dedykowana jest specjalistom IT. Tym bardziej ciekawa wydaje mi się lista sześciu najczęściej popełnianych błędów przez przedstawicieli tej branży na rozmowach, którą sporządził Greg Williams w TechRepublic.com. Prawdę mówiąc, cztery z sześciu kwestii, które porusza autor, dotyczą rozmów rekrutacyjnych w ogólności, a nie tylko rozmów z kandydatami IT. Rady tam podane mogą służyć wszystkim kandydatom. I tak, według Williamsa, na rozmowie rekrutacyjnej nie należy: 1) zbyt wcześnie poruszać tematu zarobków, 2) zbyt wcześnie sugerować aspiracji awansu w nowej firmie, 3) odbierać telefonów ani być rozproszonym w jakikolwiek inny sposób [Miałem kiedyś kandydata, który podczas całej rozmowy robił coś na swoim laptopie, tylko od czasu do czasu zerkając na mnie - PZ], 4) podziękować za rozmowę.

Dwie pozostałe rady dotyczą już rozmów z kandydatami IT i są, według mnie, bardzo trafne. Po pierwsze zatem, o kwestiach technicznych (czy też językiem technicznym) powinno się rozmawiać tylko z osobami "technicznymi" (talk tech to techies only). Nawet największa wiedza techniczna nie będzie doceniona, jeśli dzielić się nią będzie z rozmówcami, które o temacie nie mają większego pojęcia. Przeciwnie, może być to uznane za przejaw niekompetencji komunikacyjnych kandydata; nieumiejętności dostosowania języka komunikatu do rozmówcy. Jakkolwiek zgadzam się z opinią Grega Williamsa, dopowiedziałbym jedną rzecz. Z rekruterskiego doświadczenia z rozmów z wieloma ludźmi z sektora IT wiem, że dobry specjalista IT będzie potrafił mówić o zagadnieniach informatycznych językiem zrozumiałym również dla laika.

Druga rada dana specjalistom IT to ta, by zachować swoją filozofię dla siebie (keep your philosophy to yourself). Skrajny przykład niezastosowania się do owej sugestii to sytuacja przytoczona przez autora, kiedy przyjmował kandydata do pracy na stanowisko sprzedawcy oprogramowania, który to kandydat przez większą część rozmowy zachwycał się "rewolucją UNIX'a" i tym, jak uwalnia ona świat z więzów Microsoftu. Tymczasem firma, w której ubiegał się o pracę, była akurat bardzo cenionym partnerem giganta z Redmont... Zatem, na rozmowach rekrutacyjnych warto być dyskretnym jeśli chodzi o swe - zwłaszcza nie stricte techniczne - przekonania. Aczkolwiek, tu też moje dopowiedzenie, muszę przyznać, że niewielu kandydatów IT w sposób wyraźny ujawnia na rozmowach swoje sympatie/antypatie związane z takimi czy innymi technologiami.


_______