Rekrutacja i praca przyszłości - na podstawie "Black Mirror"

Jak będzie mogła wyglądać rekrutacja w dalekiej przyszłości? Kilku podpowiedzi doszukałem się w świecie, w którym nie goszczę często - w świecie seriali, a konkretnie w serialu "Black Mirror".

Gdy porównuję swoje zaangażowanie w seriale z zaangażowaniem większości moich znajomych, mogę powiedzieć, że jestem początkującym amatorem w krainie niezłych fachowców. Większość podejmowanych regularnie prób "wkręcenia się" w jakiś serial kończę zwykle na drugim odcinku. A jednak i mi udaje się od czasu do czasu znaleźć w bogatej ofercie serialowej coś dla siebie. W ostatnich kilku miesiącach takim odkryciem był serial "Black Mirror", opowiadający - każdy odcinek to odrębna historia - o możliwych scenariuszach przyszłości, mających związek z widzianymi już dziś trendami w obszarze technologii, mediów społecznościowych czy mediów generalnie.

Tak jak nie przepadam za gatunkiem science fiction, tak "Black Mirror" w przypadku wielu odcinków chłonąłem, a to dlatego, że twórcom udało się wymyślane, dotyczące przyszłości scenariusze bardzo ściśle powiązać z tym, z czym do czynienia w jakimś stopniu mamy już dziś. Fantazje scenarzystów można tu uznać za finalne - choć tylko możliwe (często: oby nie urzeczywistnione faktycznie) - etapy czegoś, czego zwiastuny mamy wokół siebie w drugiej dekadzie XXI wieku. Jak może wyglądać za te kilkadziesiąt lat społeczeństwo, relacje między ludźmi, praca, rozrywka? Odpowiedzi (czy może raczej podpowiedzi) na te pytania starają się dać twórcy "Black Mirror".

A jak może wyglądać rekrutacja? Tak. Niech będzie to objawem zboczenia zawodowego, ale właśnie takie pytanie przy okazji kilku odcinków sobie postawiłem.

W jednym z nich ludzie są w stanie - za pomocą specjalnych implantów, tzw. ziaren, wszczepianych za uchem - nagrywać wszystko co widzą i słyszą, by później, za pomocą pilota, móc odtworzyć dowolny fragment przeżytej przez siebie przeszłości; odtworzyć przed samym sobą lub pokazać to doświadczenie komuś, np. w telewizorze. W serialu możliwości takie prowadzą do ciekawych perypetii rodzinnych - niepokojący się o swe biologiczne ojcostwo mężczyzna, podejrzewając swą żonę o zdradę, każe jej odtworzyć mu konkretny wieczór, podczas którego, jak podejrzewał, mogło dojść do zdrady (nie będę spojlerował, czy do zdrady faktycznie doszło:).

W serialu implanty takie są dobrowolne. Gdyby - pomimo dobrowolności - stały się powszechne (tak jak dziś posiadanie konta na Facebooku), czy nie byłoby to idealnym narzędziem dla rekruterów, chcących dowiedzieć się, jak faktycznie (a nie w relacjach) wyglądała przeszłość danego kandydata? Zapytany o swój największy sukces zawodowy (albo o porażkę), nie musiałby nic opowiadać. Wystarczyłoby, że odtworzyłby kawałek "filmu". Ale ziarna byłyby bronią obosieczną. Bo i kandydat, chcąc wiedzieć, jaka panuje w firmie atmosfera czy kultura pracy, nie zadowoliłby się relacją słowną, a chciałby wszystko zobaczyć na własne oczy (i usłyszeć na własne uszy). Odcinek nosi tytuł "The Entire History of You".

W innym odcinku ("Nosedive") świat relacji międzyludzkich mocno uzależniony jest od systemu ocen (w skali 1-5), jakie ludzie przyznają sobie nawzajem, nawet w prozaicznych, codziennych sytuacjach. Przykładowo, kupujesz kawę w Starbucksie, sprzedawca był miły, dajesz mu pięć gwiazdek (on tobie też może). Coś jak dziś w Uberze, tylko że rozciągnięte na wszystkie inne interakcje. Oceny otrzymane od osób popularnych i lubianych mają większą wagę, bardziej wpływają na twoją średnią. A co najważniejsze, system ocen nie istnieje ot tak sobie, lecz ma znaczenie dla realnych szansach życiowych ludzi. By móc kupić mieszkanie na dobrym osiedlu, bohaterka odcinka musi mieć średnią min. 4.5. Ponieważ brakuje jej kilka dziesiątych, desperacko próbuje zabiegać o popularność zwłaszcza wśród swoich bardziej lubianych przez system znajomych.

Niewinne początki społecznego oceniania mamy w świecie zawodowym już dziś, np. w postaci rekomendacji na LinkedIn - i tych pisanych osobiście przez rekomendujących, i tych "automatycznych", gdzie wystarczy wyklikać kompetencje, które rekomenduje się u danej osoby. Jako rekruter nigdy nie przywiązywałem większej wagi do tego systemu, wiedząc, jak łatwo można wyprosić kurtuazyjne rekomendacje oraz widząc, jakie czasem dziwne kompetencje nieznani mi ludzie polecają u mnie... Czy jednak w przyszłości ktoś nie wpadnie na pomysł, by wykorzystać "mądrość grupową" do stworzenia powszechnie używanego systemu oceniającego ludzi i wykorzystywanego także przez rekruterów? A co, jeśli ktoś już na taki pomysł wpadł? (patrz: Social Credit System tworzony w Chinach).

Jedną z ciekawszych według mnie diagnoz współczesności i prognoz przyszłości autorzy serialu zawarli już w drugim odcinku pierwszej serii, zatytułowanym "Fifteen Million Merits". Odcinek ten dotyka wręcz samej istoty pracy i jej potencjalnego miejsca w świecie przyszłości. W świecie tym jedyną wykonywaną przez ludzi pracą jest jazda na rowerach stacjonarnych i zbieranie w ten sposób punktów (merits) wymienianych na dostęp do niewyrafinowanej, a wręcz prymitywnej rozrywki (np. talent shows). 

Fabułę można czytać jako komentarz do zmian na rynku pracy i możliwego zastąpienia w niej ludzi przez roboty. W scenariuszu tym ludzie są - jako siła robocza - zbędni, a podstawowym problemem jest znalezienie im zajęcia. Jest całkiem prawdopodobne, że przed przed podobnym wyzwaniem (znalezienia zajęcia tym grupom pracowników, których zastąpi robotyzacja i AI) zarządzający społeczeństwami staną w perspektywie kilku najbliższych dekad. 

Ale czy już dziś nie jest trochę tak, że w pracy jeździmy na rowerach (tylko 13% ludzi na świecie jest zaangażowanych w swoją pracę), a zarobione "punkty" i czas wolny przeznaczamy na oglądanie seriali? Oh, wait...

_______

Efekt LinkedIna na przykładzie rekruterów

Tzw. efekt LinkedIna - opisywanie swojej zawodwej roli w przesadzony co do istotności tej roli sposób - dopada czasem rekruterów. 

W relacjach między ludźmi zależy nam czasem na tym, by zaprezentować się korzystniej niż jest w rzeczywistości. Bizes bez wątpienia jest takim obszarem relacji międzyludzkich. W nim często korzystne zaprezentowanie się może mieć przełożenie na wymierne - także finansowo - rezultaty. Korzystnie chcą zaprezentować się przed sobą potencjalni kontrahenci, pozytywny wizerunek chcą pokazać na rozmowie rekrutacyjnej kandydaci, wreszcie rekruterzy - ci też, prezentując się w profesjonalnym świecie, w większości chcą wypadać jak najbardziej profesjonalnie. Czasem jednak chęć polepszenia swojego wizerunku przynosi efekty zastanawiające, by nie powiedzieć komiczne.

Miałem niedawno okazję przyjrzeć się kilkuset profilom rekruterskim na polskim LinkedIn. Oto, co znalazłem.

W pewnej firmie świadczącej "rozwiązania konsultingowe" (w praktyce wynajmującej specjalistów IT) rekruterzy pracują na stanowiskach brzmiących Competence Manager. Zawsze sądziłem, że stanowisko o takiej nazwie opisuje kogoś, kto - ogólnie rzecz biorąc - zarządza kompetencjami w firmie: rozwojem pracowników, szkoleniami itp. Domyślam się, że kierownictwo wspomnianej firmy może rozumieć rekrutację jako znajdowanie, a nawet dopasowywanie odpowiednich kompetencji (w postaci odpowiednich osób). Jak na mój gust to jednak daleko posunięta interpretacja...

W innej firmie, z pokrewnej branży, rekruterzy mają zaszczyt mieć w swoim CV nazwę stanowiska brzmiącą IT Resource Project Manager. Tu z kolei nazwa stanowiska sugeruje, że rekruter zarządza projektem, którego celem jest zapewnienie zasobów IT. Niby znów formalnie wszystko się zgadza, ale i tu, delikatnie mówiąc, forma znacząco przeważa nad treścią.

Jeszcze ciekawiej, gdy przyjrzeć się, co niektórzy rekruterzy wpisują w polu "Obowiązki".

Jeden z dumnie brzmiących Competence Managerów z przykładu powyżej wśród zadań ma "receiving applications" i jakkolwiek staram się, to nie potrafię wyobrazić sobie, w jaki sposób otrzymywanie aplikacji może wiązać się z aktywnym wysiłkiem, zakładając, że nie przyjeżdżają te aplikacje w ciężarówce i nie trzeba ich rozładować. Podobnie jest z "requesting references" i "selecting candidates" - tu też chęc uwznioślenia rekruterskiego trudu wzięła górę nad zdrowym rozsądkiem. By mieć kompletny obraz, dopisałbym "opeing and reading incoming e-mails" oraz "dealing with Outlook".

Serdecznie z kolei współczuję rekruterowi, który w swych obowiązkach ma "Przygotowywanie raportów z wykonywanej pracy". Mam nadzieję, że jego przełożony wkrótce nabierze zaufania, zwolni go z pisania raportów i pozwoli zaoszczędzony czas wykorzystać na poszukiwanie kandydatów.

Kończę żarty.

Drodzy - niektórzy - rekruterzy i ich szefowie! Rekrutacja, jeśli dobrze wykonana, jest wystarczająco doniosłym zajęciem, by nie potrzebować podwyższania jej biznesowego statusu przez napompowane nazwy stanowisk i wydumane obowiązki. Wystarczy mieć świadomość, że Waszą pracą zmieniacie losy zawodowe ludzi, a znajdując odpowiednich ludzi, zmieniacie losy Waszych firm. Można wpisać tylko to i na dobrą sprawę wystarczy. 

_______

Jak sprawdzić, czy firma zapewnia rozwój zawodowy programiście (cz. 2)

Dobra, pofilozofowaliśmy już, co może oznaczać rozwój zawodowy. Teraz konkrety: jak w trakcie bycia rekrutowanym do jakiejś firmy (a nawet wcześniej) sprawdzić, czy można w niej liczyć na - jakkolwiek zdefiniowany - rozwój zawodowy.

Zacząłbym od oczywistej i najprostszej rzeczy: poszukania, co na temat firmy piszą jej pracownicy - obecni, byli i niedoszli. Jest w internecie kilka miejsc, gdzie opinie nt. pracodawców pojawiają się częściej niż gdzie indziej, wyskakując zwykle na górze listy wyników google'owego wyszukiwania. Byłbym ostrożny z przywiązywaniem nadmiernej wagi do opinii zamieszczanych na oficjalnych profilach firm - te mogą być moderowane i trudno będzie tam o szczerość. Od jednego z takich miejsc regularnie otrzymuję w 7N oferty z możliwością wykupienia "rozszerzonego profilu" umożliwiającego "samodzielne zarządzanie kontem pracodawcy" i "ochronę wizerunku".

Wymagającym trochę większej pracy, ale dającym chyba lepszy wgląd w to, jak mogło się pracować w danej firmie, jest prześledzenie profili obecnych i byłych pracowników tej firmy, np. na LinkedIn. Można zbadać w ten sposób choćby orientacyjny poziom rotacji w firmie (czyli to, jak często pracownicy z niej odchodzą) - im większa, tym na ogół gorzej rokuje to dla naszych szans na długą i satysfakcjonującą pracę tam.

Dla programisty zerknięcie na profile potencjalnych kolegów programistów z firmy, do której być może dołączy, to także dobry sposób na rozeznanie się na temat technologii, z jakimi może mieć do czynienia. Ale nie tylko to. Jeśli istotną w rozwoju zawodowym dla kogoś kwestią jest praca z dobrymi (albo przynajmniej niedużo gorszymi od siebie) programistami, wgląd w profile zawodowe osób z danej firmy może sporo powiedzieć nt. tego, czego może czekać po przekroczeniu progu firmy. W jakich firmach i środowiskach pracowali wcześniej, w czym programowali, jakie kończyli uczelnie, jakie mają doświadczenie - te rzeczy w jakimś stopniu da się wyczytać z profili zawodowych w sieci.

Najważniejszym jednak wskaźnikiem tego, na co programista może liczyć w firmie, będzie spotkanie rekrutacyjne i w ogóle sam proces rekrutacji. Znam przypadek, w którym w jednej firmie zaproszono kandydata na dwa, mające odbyć się jedno po drugim spotkania - w tym samym pokoju, najpierw z HR, później z kimś technicznym (a może w odwrotnej kolejności - nieistotne). Przy czym pierwszy rekrutujący, po odbytej rozmowie, zapomniał poinformować drugiego rekrutującego, że kandydat już czeka. Zapomniał też przypomnieć samemu kandydatowi, że będzie jeszcze druga rozmowa. Ten więc po chwili oczekiwania po prostu poszedł do domu.

Nie skreśliłbym firmy tylko z tego powodu. Wpadka, zdarza się. Są jednak przypadki, gdzie sama długość procesu rekrutacji, liczba zaangażowanych w nią osób i stopień zbiurokratyzowania (spotykam czasami rekruterów z dużych firm, którzy zlecają umawianie spotkań specjalnym asystentom) może dać dobry przedsmak kultury firmy i tego, jak tam będzie się pracować. (Ciekawi mnie, jaki byłby rekord oczekiwania programisty na pełną gotowość środowiska pracy od dnia startu w firmie).

Najważniejsze będzie samo spotkanie. Sądzę, że doświadczony programista na podstawie zadawanych mu technicznych pytań jest w stanie wyrobić sobie zdanie na temat kompetencji odpytujących go osób. Z moich obserwacji źle wśród developerów widziane jest "kodowanie" na kartce (albo tablicy), nie przystaje ono bowiem do realiów codziennego (a więc wspartego środowiskiem developerskim) programowania. Różnie też postrzegane są zagadki logiczne, choć te da się wybronić intencją chęci zbadania samego sposobu podejścia do problemu czy toku myślenia kandydata, bez względu na poprawność rozwiązania zagadki.

Jest coś ewidentnie nie tak, jeśli programistę pozbawia się szansy rozmowy ze swoim potencjalnym przełożonym albo team leaderem w projekcie, do którego miałby dołączyć. Idealnie - i to dla obu stron: rekrutowanego i rekrutujących - gdy jest szansa porozmawiania także z potencjalnymi kolegami z zespołu. W końcu dobrze jest móc zobaczyć, z kim być może przyjdzie spędzić biurko w biurko najbliższy kawałek zawodowego życia. Naprawdę sporo można wywnioskować z tego, jak bardzo transparentna jest firma w odniesieniu do tego, kogo i co pozwala zobaczyć rekrutowanemu podczas rekrutacji.

Zawsze wydawało mi się, że osoby techniczne (potencjalni bezpośredni współpracownicy kandydata) są względnie szczerym i obiektywnym źródłem wiedzy na temat tego, co może czekać programistę w pracy. Tymczasem od jednego z uczestników konferencji dowiedziałem się, że w firmie, do której był rekrutowany, techniczni managerowie mają swoje (uwaga!) targety rekrutacyjne. Jasne jest więc, że podczas spotkania rekrutacyjnego mogą chcieć przedstawić rzeczywistość w firmie bardziej kolorowo niż to wygląda faktycznie. Nie pomoże zadanie mu pytania "czy mówi pan prawdę?", ale pomóc mogą takie pytania jak: "co dla pana jako team leadera zespołu programistów jest wyzwaniem w pracy w tej firmie?" albo "jakie były główne powody, dla których w przeszłości developerzy odchodzili z tej firmy?".

O co jeszcze warto spytać? Choćby o warunki pracy, o standardy wytwarzania oprogramowania, czyli o praktyki developerskie, o używane technologie (czy faktycznie są tak nowe, jak wynikało z opisu stanowiska?), o stosowane metodyki, o proporcje rozwój vs utrzymanie - czyli typowe, interesujące programistę rzeczy. Warto na relację rekrutowany-rekrutujący spojrzeć jak relację symetryczną, partnerską. Jeśli firma chce sprawdzić referencje u mojego byłego pracodawcy, dlaczego nie mógłbym porozmawiać np. z kimś, na kogo miejsce w firmie jestem rekrutowany? Jeśli pytają mnie na rozmowie o moje porażki zawodowe (projektowe), dlaczego nie powiedzą mi o swoich?

Z nową firmą trochę jak z małżeństwem. Na samym początku pewności sukcesu nigdy nie ma, wszystko wychodzi w praniu. Można jednak, co chciał pokazać powyższy wpis, kilkoma sposobami zwiększyć prawdopodobieństwo udanej "współpracy". Z firmą (w porównaniu z małżeństwem) o tyle nawet lepiej, że przynajmniej jest szansa tych byłych pracowników obiektywnie prześledzić ;)

_______

O granicach rekruterskiej śmiałości w "podrywaniu" kandydata

40 polubień i 76 komentarzy - takiego zainteresowania i zaangażowania nie wzbudził chyba żaden z publikowanych ostatnio przeze mnie postów na LinkedIn. Ten rekordowy dotyczył zaproszenia do znajomych (na LinkedIn), które pewnego styczniowego dnia otrzymał mój kolega programista.

Rzecz skwitowałem lekko ironicznie i pewnie w ogóle bym do sprawy nie wrócił, gdyby nie właśnie rekordowo długa dyskusja, którą post sprowokował. Wątek - jak to w internetowej wymianie myśli bywa - wyszedł daleko poza savoir-vivre nawiązywania relacji z kandydatem. Sporo wypowiedzi dotyczyło nieśmiertelnego tematu ujawniania stawek oferowanym specjalistom IT, sensowności korzystania z usług firm outsourcingowych czy podejścia firm do wynagradzania swoich pracowników. Czyli sporo wokół pieniędzy.

A dla mnie najważniejszy tu był właśnie ów savoir-vivre, czyli na co można, a na co nie wypada sobie pozwolić, pisząc do obcej osoby.

Powiem wprost, już bez ironizowania: powyższa rekruterska wiadomość jest dla mnie przekroczeniem granicy bezpośredniości i wkroczeniem na obszar bezceremonialności. Liczę, że jej autor jest jeszcze początkującym rekruterem. Wtedy może - w ramach prób i błędów, które każdy przecież popełnia - nabierze szacunku dla czyjegoś czasu i prywatności. Bo a nuż Pan Michał nie życzy sobie, by dzwoniły do niego nieznajome osoby z nie wiadomo czym?

Kilka z komentujących osób skomplementowało śmiałego rekrutera. Poniżej wklejam fragmenty wybranych komentarzy. Pod każdym z nich spróbuję wcielić się w Michała (mam nadzieję, że wybaczy), odpowiadając.

"Sądzę, że w każdym z podobnych przypadków celowa jest krótka analiza: dlaczego właściwie jestem tu na LinkedIn?"

Michał: Jestem tu, bo czasem zdarzy się jakaś fajna oferta. Dopóki jednak nic o niej nie wiem, nic nie mogę powiedzieć. Zamiast rozmawiać z nieznajomym rekruterem, wolałbym otrzymać szczegóły na maila. W biurze, przy kolegach i szefie o nowej pracy rozmawia się bardzo trudno...

"Cóż chyba wolę to niż to co często dostaje 'bardzo zainteresował mnie Pana profil, uważam ze byłby Pan doskonałym kandydatem'..."

Michał: Ja wręcz przeciwnie. Stwierdzenia o moim interesującym profilu i byciu doskonałym kandydatem poprawiają mi humor i budują pewność siebie. A poważnie: zgoda, bicie piany jest niepotrzebne, ale nachalna bezpośredniość też na mnie nie działa.

"Obecność profilu w tej sieci społecznościowej chyba jednoznacznie wskazuje na otwartość w stosunku do propozycji biznesowych - taki jest cel tego portalu :)"

Michał: Ale ten pan spytał mnie tylko o numer telefonu. Nie mam pewności - nawet jeśli to rekruter - czy jego zamiary są rzeczywiście "biznesowe". Moja żona w kwestii podawania nieznajomym mężczyznom mojego numeru telefonu poglądy ma dość zasadnicze. A co do celu bycia na LinkedIn - ja lubię też poczytać tu posty ciekawych ludzi,  więc nawet  jeśli nie szukam pracy (tak jest przez w i ę k s z o ś ć   c z a s u  mojej kariery), profilu nie będę usuwał. To, że mam tu profil, nie oznacza: "Rekruterzy, szukam pracy, dzwońcie!".

"Chcesz być znaleziony, ale jak niepodległości bronisz kontaktów do siebie? Po co?"

Michał: Po to, by nie dzwonił do mnie dziennie tuzin rekruterów z ofertami, które mnie nie interesują, które nie są atrakcyjne lub w momentach, w których nie chcę zmieniać pracy.

"Sensowny rekruter. Programista warto, żeby trochę czasu spędził np. w US, to uzna tę praktykę za absolutnie profesjonalną."

Michał: Dzięki za ostrzeżenie. Jeśli w US rzeczywiście jest, nigdy tam nie pojadę.

Dobrze. Rozumiem. Trzeba skrótowo, trzeba bezpośrednio. Do odważnych świat należy. Ostatecznie zaakceptowałbym już taką bezceremonialną prośbę o numer telefonu, ale pod jednym warunkiem. Niech rekruter da przynajmniej Michałowi możliwość wyboru orientacyjnej pory odebrania telefonu. Nową, ulepszoną wiadomość proponowałbym sformułować tak:

 Rekruterze, takt i dobre maniery to wciąż atuty, których nie ma - chcący zastąpić cię - komputer.

_______

Rekrutacyjny spam, czyli dlaczego specjaliści IT otrzymują nieadekwatne oferty pracy

Napisał niedawno czytelnik:

"(...) mam w swoim profilu na GL czy LinkedIn kilka słów kluczowych jak J2EE, SQL, Perl, etc. Jednocześnie, patrząc na kolejne stanowiska jakie obejmowałem widać, że byłem/jestem konsultantem, a nie programistą. Mimo wszystko często otrzymuję oferty, moim zdaniem, wysyłane na ślepo, bez sprawdzenia mojego doświadczenia, właśnie na stanowisko programisty. Skutek jest taki, że traktuję to jako kolejny nietrafiony, irytujący spam. Ciekawi mnie, jak do tego dochodzi. Czy rekruterzy czytają bez zrozumienia, może błąd jest po mojej stronie? Czy 'tak to zwyczajnie działa', że wysyła się masowo do wszystkich kontaktów ogłoszenie które akurat jest na tapecie?"

Przy okazji słynnego już poprzedniego wpisu, który wywołał zaksakująco duże poparcie dla kandydata-programisty chcącego zarabiać na samym uczestniczeniu w rekrutacji, uświadomiłem sobie, że coś rzeczywiście musi dziać się nie tak z rekrutacją. Nadal uważam pomysł wspomnianego kandydata za chybiony (delikatnie mówiąc), jednak liczne komentarze narzekające na rekruterów sugerują, iż nasz fach nie ma niestety najlepszej renomy wśród tych, którymi "zajmujemy się" na co dzień. Powyższy mail to jeden z symptomów i jednocześnie powodów takiego stanu rzeczy.

Wiadomo, że specjalista IT, jeśli posiada konto na LinkedIn czy GoldenLine, otrzymuje wiele ofert zapraszających go do udziału w rekrutacji. (Sporo z tym pracy. Znalazłby się pewnie niejeden chcący za samo otwieranie maili od rekruterów pobierać wynagrodzenie - OK, już przestaję). W przypadku szczególnie pożądanych na rynku (i mających dobre profile na LIn i GL) ekspertów wiele oznaczać może tu nawet od kilku do kilkunastu w tygodniu. Wiele jednak z tych maili zawiera oferty zupełnie nieadekwatne do profili zawodowych ich adresatów. Samo wystąpienie w profilu wyrazu Java może poskutkować ofertą na stanowisko Developera Java, nawet gdy zawodowo jest się hodowcą kur o tej samej nazwie.

Dlaczego tak się dzieje? Oto dwa najważniejsze, według mnie, powody:

1) Niewystarczające kompetencje wielu rekruterów IT w dziedzinie... IT. 

Prowadziłem niedawno rekrutację na stanowisko rekrutera do swojego zespołu. Już na wstępnym etapie (rozmowy telefonicznej) zadawałem kandydatom serię 10 pytań, mających sprawdzić podstawową wiedzę z zagadnień IT. Oto przykładowe odpowiedzi, jakie zdarzyło mi się usłyszeć:

- języki niskiego poziomu dlatego się tak nazywają, że są proste, nieskomplikowane

- iOS jest językiem programowania (.NET zresztą też)

- istotą roli analityka biznesowego jest analizowanie l i c z b

- SQL jest bazą danych

Były to odpowiedzi osób z min. 3-letnim doświadczeniem w rekrutacji IT, pracujących w rozpoznawalnych firmach (najczęściej rekrutacyjnych), prowadzące dużą ilość rekrutacji. Czy można się dziwić, że rekruterzy tacy wysyłają wiadomości często do niewłaściwych osób?

2) Mała responsywność kandydatów IT na maile od rekruterów.

Szczerze mówiąc, często nie dziwię się jej. Zwłaszcza jeśli wysyłane oferty są zupełnie, kuriozalnie wręcz nietrafione. Albo jeśli ten sam rekruter bombarduje co tydzień nową ofertą. Albo jeśli oferta pochodzi z firmy, która w przeszłości zachowała się wobec kandydata nieprofesjonalnie. Z drugiej strony, nie mogę pochwalać totalnego ignorowania maili od rekruterów, zwłaszcza od tych, którzy przesyłają oferty sensowne i konkretne. Krótka odpowiedź na maila o braku zainteresowania zajmuje 30 sekund, a zaowocować może przynajmniej tym, że ten sam rekruter nie będzie już "nękał". Realia są jednak takie, że na maile na LinkedIn czy na GoldenLine odpowiada (jakkolwiek!) zwykle od 5 do 15% kandydatów. Zainteresowanych wzięciem udziału w rekrutacji jest jeszcze mniej. Skutkuje to tym, że rekruterzy - chcąc zdobyć jakichkolwiek kandydatów - muszą wysłać tych wiadomości dużo. To z kolei skutkuje tym, że kandydaci IT zasypywani są ofertami. Na które z kolei nie chce im się odpowiadać. I tak dalej, błędne koło.

Czy jest jakaś nadzieja dla ludzi z branży IT i dla ich przeciążonych nieadekwatnymi ofertami od rekruterów skrzynek mailowych? Może nieduża, ale jest. Mimo wszystko, są rekruterzy, którzy mają niezłą wiedzę IT i nie wysyłają ofert programistycznych project managerom (to odnośnie pkt. 1). Tych nagradzałbym za profesjonalizm. Krótka, jednozdaniowa odpowiedź wystarczy, by "natręt" się odczepił, a w przyszłości - kto wie - może będzie pomocny w znalezieniu czegoś ciekawego, rozwojowego i dobrze płatnego.  

_______

Popularne stanowiska, o których 5 lat temu mało kto słyszał

Nowa liczba (2014) opisująca kolejny rok to zawsze moment sprzyjający spojrzeniu na upływ czasu, zmiany i trendy, także na rynku pracy - i to w wymiarze globalnym. O ciekawe spojrzenie tego typu postarał się niedawno LinkedIn. Serwis pogrzebał w swoich przepastnych danych o profilach jego użytkowników, by dowiedzieć się, jakie stanowiska - dość popularne dziś - nie istniały (lub ledwo istniały) jeszcze pięć lat temu, w 2008 roku . 

Sprawdzono 259 milionów profili, zatem było z czego liczyć. Oto lista 10-ciu najpopularniejszych dziś stanowisk, o których 5 lat temu jeszcze mało kto słyszał.

1) iOS Developer (89 profili w 2008 roku, 12 634 profili w 2013 roku; 142-krotny wzrost w ciągu 5 lat)

2) Android Developer (53 profile w 2008 i 10 554 w 2013; 199-krotny wzrost)

3) Zumba Instructor (16 - 6 331)

4) Social Media Intern (25 - 4 350)

5) Data Scientist (142 - 4 326)

6) UI/UX Designer (159 - 3 509)

7) Big Data Architect (0 - 3 440)

8) Beachbody Coach (0 - 3 360) [To dystrybutorzy produktów fitness firmy Beachbody LLC]

9) Cloud Services Specialist (195 - 3 314)

10) Digital Marketing Specialist (166 - 2 886)

Niesamowite i zmuszające do myślenia. Stanowiska, które dziś są oczywistością, na których pracują tysiące osób na całym świecie (liczby powyżej są zaniżone - nie wszyscy są i tym bardziej byli w 2008 roku na LinkedIn, a nawet tam mogą robić to samo pod innymi nazwami stanowisk i nie być uwzględnionymi w statystykach), niemal nie istniały w czasie wstecz równym czasowi trwania studiów (pięć lat)! Powiedzieć, że jedyną stałą rzeczą w dzisiejszych czasach jest zmiana to banał. Ale to zarazem fakt. Panta rei!

Kolejna oczywistość: zdecydowana większość nowych na rynku stanowisk to te związane z obszarem nowych technologii. Tu panuje największa dynamika pojawiania się nowych specjalizacji (czy wręcz zawodów), co z perspektywy osób pracujących w sektorze IT jest rzeczą dobrą, ale też - z drugiej strony - to w tym obszarze wiedza, kompetencje i specjalizacje relatywnie szybko dezaktualizują się. Choć czasem... ponownie aktualizują. Lider rankingu (iOS Developer) to stanowisko związane z programowaniem w języku Objective-C, powstałym dawno temu, początku lat 80-tych i dopiero po 2007 roku (rok wprowadzenia pierwszego iPhone'a) przeżywającym renesans.

W sytaucji tak szybkich zmian na rynku pracy trudno o tworzenie wieloletnich planów czy budowanie strategii rozwoju swojej kariery na wiele lat w przód. Z tego powodu rekrutacyjne pytanie "co będzie pan robił za 5 lat?" nie zawsze ma sens. Jak w takim razie sensownie kierować swoją karierą, na co postawić, by za 5 lat mieć większe, a nie mniejsze szanse na zatrudnienie? Bezpiecznie jest przyjąć, że nadal przyda się jezyk angielski, bycie miłym oraz punktualność i tę skromną, ostrożną poradę można przyjąć w ciemno.

_______

fot.: Instruktorka Zumby (źródło: www.zumba-danse.com)

Referencje na LinkedIn i poza nim

Coraz częściej zdarza mi się spotykać kandydatów, którzy referencje na swoich profilach na LinkedIn traktują jako główne, jeśli nie jedyne, referencje podczas aplikowania o pracę. Czasami już w CV zaznaczają, że dane im referencje można znaleźć na LinkedIn, czasami nawet kopiują treść owych rekomendacji i wklejają je do swojego życiorysu. Czy z punktu widzenia rekrutera to wiarygodne i cenne referencje?

Lepsze takie niż żadne, ale w pełni wartościowe referencje to - przynajmniej dla mnie - tylko te uzyskane w bezpośredniej rozmowie z osobą udzielającą referencji. Referencje na LinkedIn (na Goldenline także) to przeważnie same superlatywy. Nie brzmią więc wiarygodnie dla kogoś, kto chciałby otrzymać bardziej obiektywny, zniuansowany i rzetelny obraz danej kandydatury. Osobiście wzbudza we mnie pewne podejrzenia udzielający referencji (ustnych), który nie jest w stanie powiedzieć nic o jakichkolwiek wadach polecanego. Albo nie za bardzo zna osobę, która poprosiła go o udzielenie referencji (to niezbyt dobrze), albo próbuje coś przemilczeć (to jeszcze gorzej). Rekomendacje na LinkedIn rządzą się swoimi prawami i należy pogodzić się z ich "laurkowym" charakterem. Też są sporo warte - w końcu ktoś publicznie nas poleca. Wiarygodniejsze jednak są referencje uzyskane w kontakcie bezpośrednim.

W tym kontekście najmniejszą wartość mają referencje "papierowe", mające formę oficjalnych dokumentów, wydrukowane (ew. później zeskanowane) na papierze firmowym (lub nie), podpisane przez kogoś wysoko postawionego, może nawet byłego szefa kandydata... Widziałem już w swojej karierze nie raz, w jaki sposób mogą powstawać takie referencje. Nierzadko ich autorem jest sam odchodzący z firmy pracownik, czasem są wytworem szablonu. Osobiście nie przywiązuję więc praktycznie żadnej wagi do takiej formy referencji. 

Niezależnie od formy udzielenia referencji, ważna jest także osoba (i funkcja) udzielającego. Nie od każdego referencje są jednakowo cenione. I tak:

- Referencje od bezpośredniego przełożonego - ale takiego, który faktycznie pracował z kandydatem - są generalnie cenniejsze niż referencje od innych osób.

- Im dłużej współpracowała osoba udzielająca referencji z kandydatem, tym cenniejsze referencje.

- Im dawniej współpracowała osoba udzielająca referencji, tym mniej cenne referencje ("Pan X? Hmmm, nie bardzo już go pamiętam...").

- (dotyczy referencji bezpośrednich) Referencje od osoby, która ma wyraźne opory przed ich udzieleniem, ew. udziela ich niechętnie i zdawkowo, wzbudzają podejrzenia.

_______

foto: conradflynn.com

"Rekrutacyjny" na FB

Blog "Rekrutacyjny" ma od niedawna stronę na Facebooku: https://www.facebook.com/rekrutacyjny

Oto jakie korzyści można odnieść, lubiąc "Rekrutacyjnego" na FB:

1) Na Facebooku będę chciał wrzucać od czasu do czasu krótsze notki/linki do ciekawych rzeczy związanych z tematyką bloga, które nie zmieściły się w "głównym wydaniu", czyli na samym blogu.

2) Bycie na bieżąco ze wszystkimi nowymi wpisami na blogu, zwłaszcza jeśli z Facebooka korzysta się częściej niż z LinkedIn czy Goldenline.

3) No nie wiem, chyba skończyły mi się te korzyści. Ale zwłaszcza ta pierwsza, myślę, jest całkiem całkiem.

_______

Czy komputery zastąpią rekruterów

W toku dyskusji nt. irytujących cech rekruterów, która wywiązała się przy okazji przeprowadzonej przeze mnie niedawno ankiety na LinkedIn (jej wyniki wkrótce), jeden z komentujących zadał bardzo ciekawe dla całej branży rekrutacyjnej i dla samego zawodu rekrutera pytanie. Oto ono: "Rekruterzy, pozwólcie, że zadam przewrotne pytanie: Jaka jest przyszłość tego zawodu? Czy nie zastąpi Was zaawansowana wyszukiwarka w LinkedIn, albo automat działający 'w chmurze'? Czy w dobie powszechnego Internetu i portali takich jak ten trzeba jeszcze zatrudniać ludzi, by wyszukiwać kandydatów?"

Dobre pytanie. Też mam czasem przemyślenia na temat tego, w jaki sposób technologie wpłyną na pracę rekruterów i przyszłość tego zawodu. Na przewrotne pytanie też przewrotnie mogę odpowiedzieć: to zależy. 

Z jednej strony - tak. Rozwój narzędzi IT może spowodować zmierzch zawodu rekrutera. Jeśli duża część współczesnych procesów rekrutacyjnych wsparta jest przez narzędzia informatyczne, to wraz z  rozwojem tych narzędzi rola zawodnego czynnika ludzkiego może maleć. Nawet najlepiej zorganizowany rekruter nie zorganizuje całościowo znacznej liczby procesów rekrutacji tak wydajnie, jak zrobi to applicant tracking system (ATS). Nawet rekruter o gigantycznym networku (tj. sieci znajomości w swojej branży lub ogólnie na rynku) będzie wyglądał ubogo wobec zasobów, którymi dysponuje Goldenline, LinkedIn, bazy kandydatów portali rekrutacyjnych itd. Wspomniany wyżej ATS może wręcz przeprowadzić za rekrutera część rekrutacji, umożliwiając zadanie aplikującemu pytań już w momencie aplikowania. Odpowiedzi na te pytania mogą stanowić - dzięki funkcji filtra - pierwsze kryterium selekcji. Kilka kliknięć przeszukujących nadesłane aplikacje według zadanych kryteriów załatwia sprawę, oszczędzając (czytaj: zabierając) pracę rekrutera. 

Z drugiej strony - nie. Dobry, rzetelny, mający świetny warsztat rekrutacyjny rekruter będzie potrzebny zawsze, a przynajmniej tak długo, jak do pracy zatrudniać się będzie ludzi. Przede wszystkim, narzędzia informatyczne zapewniają wsparcie głównie w pierwszym etapie pozyskania pracownika, tj. w etapie rekrutacji (nie selekcji). To tu bowiem mamy do czynienia z masowością i powtarzalnością czynności, czyli czymś, co łatwo może być wsparte przez komputer. W drugim ważnym etapie, w etapie selekcji, zawsze czynnik ludzki wygra z nawet najlepiej napisanym programem. Komputer (i to duży i drogi) może wygrać z człowiekiem w szachy, ale nie przeprowadzi rozmowy rekrutacyjnej lepiej od dobrego rekrutera. Rekrutacja nie jest zero-jedynkową grą (choć czasem chciałoby się, by była). Inna istotna rzecz, w której komputer nigdy nie zastąpi wytrawnego rekrutera to zbudowanie i podtrzymanie motywacji kandydata w trakcie procesu rekrutacji. Potrzebne jest do tego nieco empatii, a z tym - przynajmniej z moich doświadczeń - u komputerów krucho.

Czy więc komputery i aplikacje zastąpią rekruterów? Niektórych - być może tak. Tych dobrych - nie.

_______

"Informatycy o pracodawcach" cz. V - Otwartość na nowe oferty pracy

Poprzedni wpis zakończyłem stwierdzeniem dosyć zaskakującego faktu wysokiej otwartości ankietowanych przeze mnie informatyków na nowe oferty pracy, pomimo ich relatywnie wysokiego zadowolenia z aktualnych pracodawców. Ową otwartość na nowe oferty pracy, czy wręcz na zmianę pracy, badałem pytaniem: "Czy w ciągu najbliższych 12 miesięcy planujesz poszukiwanie nowej pracy?". Jak nietrudno zauważyć, pytanie dotyczyło czegoś więcej niż otwartości na nowe oferty pracy; dotyczyło wręcz planów poszukiwania nowej pracy. Logicznie jest jednak założyć, że ci, którzy planują poszukiwanie pracy, są także otwarci na nowe oferty pracy (aktywne poszukiwanie nowej pracy i jednoczesne niebycie otwartym na nowe oferty pracy zakrawałoby na absurd) . Zatem, wszyscy z respondentów, którzy odpowiedzieli twierdząco na nasze pytanie, byli otwarci na nowe oferty pracy.

Ilu ich jest? Jak już wspomniałem, wielu. 34% ankietowanych zdecydowanie, a 28% raczej zamierzało poszukać nowego miejsca pracy w najbliższych 12 miesiącach. W sumie więc, 62% myślało (mniej lub bardziej zdecydowanie) o aktywnym znalezieniu nowego zatrudnienia. A przecież są jeszcze ci, którzy - nie myśląc o aktywnym poszukiwaniu nowej pracy - są jednak otwarci na nowe oferty pracy. W sumie więc, ci, którzy są otwarci na nowe oferty pracy (zarówno planujący jak i nie planujący aktywnie jej poszukiwać), stanowią zdecydowaną większość wśród badanych przez nas.

Trzeba jednak mieć na uwadze naturę - niereprezentatywną! - badanej przez nas próby. Otóż respondenci w naszej sondzie w dużej mierze byli użytkownikami serwisów GoldenLine i LinkedIn, m.in. tam bowiem ogłaszaliśmy "nabór" do wypełnienia ankiety. A zasadnym jest założenie, że posiadanie profilu w tych serwisach mówi o na ogół większej otwartości na nowe inicjatywy zawodowe. Można więc powiedzieć, że otwartość na nowe oferty pracy badanej przez nas grupy jest większa niż otwartość informatyków w ogóle (w tym tych nieobecnych na GoldenLine czy LinkedIn). Czy jednak dużo większa? Moim zdaniem nie.

Jak wyjaśnić wysoką ogólną satysfakcję z pracodawców i jednocześnie wysoką otwartość na nowe oferty pracy? Najwyraźniej, spośród dwóch konkurencyjnych - i o filozoficznej wręcz naturze - stwierdzeń (1-nigdy nie jest tak dobrze, by nie mogło być lepiej, 2-lepsze jest wrogiem dobrego), nasi badani optują za pierwszym. Mi chyba również do niego bliżej.

_______

Rekruterzy, wynocha z Facebooka?

fot. Facebook

"Facebook pomaga Ci kontaktować się i dzielić z innymi ludźmi". Czasem nawet z tymi, którzy będą decydować, czy przyjąć Cię do pracy...

Serwis "Internet Standard" przyniósł niedawno wiadomość o być może istotnym znaczeniu dla rekrutacji, a konkretnie dla wykorzystywania internetu w rekrutacji. Otóż niemiecki parlament rozważa uchwalenie ustawy, która zabraniałaby pracodawcom wykorzystywać niezawodowe serwisy społecznościowe (np. Facebook) w procesie rekrutacyjnym. Dozwolone byłoby jedynie wykorzystywanie zawodowych serwisów społecznościowych, typu LinkedIn.

Domyślam się, że zamierzeniem rozważanego prawa jest ochrona prywatności. Czy jednak nieumiejętność zadbania o prywatność ze strony samego kandydata nie jest wyrazem niekompetencji w obchodzeniu się z mediami? Kompetencji, dodajmy, bardzo istotnych w przypadku coraz większej liczby stanowisk. To jeszcze nic. Najważniejsze, to jak egzekwować takie prawo. Jak udowodnić pracodawcy, że przy rozważaniu przyjęcia do pracy jakiejś osoby nie wspierał się Facebookiem i nie podejmował decyzji w oparciu o informacje tam znalezione?

Póki co więc, trzeba uważać. Przeklinanie na Facebooku ograniczam tylko do przypadków w pełni uzasadnionych.

_______

Złudna potęga znajomości

________


Fot. BranchOut

Kwestią czasu było, kiedy najpopularniejszy portal społecznościowy świata, Facebook, zostanie wypróbowany jako narzędzie wspomagające poszukiwanie pracy i pracowników. Artykuł w "Gazeta.pl Technologie" opisuje aplikację o nazwie BranchOut, która - w zamyśle jej autorów - spowodować ma, że niepotrzebne staną się portale społecznościowe stricte zawodowe, takie jak np. LinkedIn czy Goldenline. BranchOut po prostu wchłonie "zawodowe" funkcje serwisów takich jak powyższe.

Twórcy aplikacji twierdzą (ciekawe, skąd te dane), że 80% osób zyskuje nową pracę dzięki swoim osobistym kontaktom. Wychodząc z takiego założenia, wystarczy wiedzieć, w jakich firmach pracują wszyscy nasi (facebook'owi) znajomi, by znalezienie pracy stało się o wiele łatwiejsze. BranchOut wymagać od nas będzie podania nazwy firmy, w której pracujemy. Dzięki temu i dzięki możliwości wyszukiwania jakie zaoferuje aplikacja, będziemy mogli np. sprawdzić, czy wśród naszych znajomych (lub ich znajomych) nie ma osób, które pracują w firmie X, o pracy w której od zawsze marzyliśmy. Aplikacja promuje się hasłem "Nie ważne, co wiesz - ważne, kogo znasz".

Autorka wspomnianego artykułu w Gazeta.pl twierdzi, że aplikacja jest strzałem w dziesiątkę. Pytanie jeszcze, czy to strzał do swojej tarczy. Jestem daleki od entuzjazmu. Szczerze mówiąc, nie wierzę w sukces BranchOut. Powód jest bardzo prosty i dość trafnie oddaje go już pierwszy komentarz pod artykułem: "Ludzie mają na LinkedInie kontakty, których nie chcą podłączyć na Facebooku, i na odwrót". Otóż to. Cenimy (przynajmniej większość z nas) prywatność i rozdział sfery prywatnej i zawodowej. Zmigrowanie (że użyję terminu IT) sfery zawodowej do Facebooka nie powiedzie się.

To prawda, że prace znajdywane są często (choć na pewno nie w 80% przypadków) dzięki znajomościom. Ale raczej bliskim znajomościom. Większość z naszych znajomych na Facebooku statusu bliskich raczej nie ma. Poza tym, co da mi wiedza o tym, że ktoś pracuje w firmie X, jeśli ów ktoś nie jest osobą decyzyjną w tej firmie? A osoby decyzyjne - na przykład dyrektorów poszczególnych działów - z łatwością możemy zidentyfikować na LinkedIn. Jeszcze inna rzecz to ta, że raczej niewiele osób decyduje się polecać swoich znajomych, jeśli nie jest w pełni przekonana o ich zawodowych walorach. Polecenie osoby, która się nie sprawdziła, to porażka polecającego.

Póki co więc, aplikacją numer jeden na Facebooku pozostanie Farmville - zawodowa kuźna kadr polskiego sektora rolniczego.


_______