Jak ocenić przyszłego pracodawcę

Decyzji o odejściu z obecnej pracy i podjęciu zatrudnienia w nowej firmie zawsze towarzyszy element niepewności, mniejszego lub większego ryzyka. O ile w miarę pewną, a przynajmniej wiadomą jest sytuacja w obecnej firmie, o tyle przyszła firma najczęściej jawi się jako - do pewnego stopnia - niespodzianka.

Serwis Asktheheadhunter.com w ostatnim newsletterze, pod wiele brzmiącym tytułem "Avoid disaster, check out the employer", podaje sposoby na sprawdzenie przyszłego pracodawcy. Dwa główne:

1) Przed zaakceptowaniem oferty porozmawiać z kluczowymi osobami decyzyjnymi z firmy, z którymi przyjdzie współpracować w przyszłości. Przykładowo, osoba pracująca w sprzedaży wiele mogłaby dowiedzieć się od Dyrektora Finansowego i osoby szefującej działowi dostaw.
2) Spróbować kontaktu z byłymi pracownikami firmy, a obecnymi klientami czy dostawcami.

Owszem, jest to czasochłonne, argumentuje Asktheheadhunter, ale podjęcie złej decyzji dotyczącej kolejnego miejsca pracy może w przyszłości zabrać o wiele więcej czasu, o nerwach nie wspominając.

_______

O zarobkach - byle spójnie

Finanse to trudny, kto wie czy nie najtrudniejszy temat rozmów rekrutacyjnych. Są kraje (zwłaszcza anglosaskie), gdzie sprawa ułatwiona jest poprzez publikowanie przez pracodawców informacji o oferowanym wynagrodzeniu (przynajmniej jakimś zakresie). Ułatwia to proces rekrutacji nie tylko kandydatom, ale i samym pracodawcom - powoduje, że nie aplikują osoby nie wpisujące się swoimi oczekiwaniami finansowymi w budżet przewidziany na dane stanowisko. W Polsce praktyka podawania wynagrodzenia jest jeszcze stosunkowo rzadka, choć ogłoszenia o pracę z taką informacją zdarza się widzieć coraz częściej.

Negocjacje finansowe to proces, w którym i pracodawcy i kandydaci mieliby sobie nawzajem wiele do zarzucenia. Chciałbym napisać o jednej, szczególnie źle widzianej praktyce, z którą zetknąłem się u niektórych kandydatów. Myślę, że gdyby ktoś sporządzał kiedyś listę 10 rzeczy, których nie wolno robić negocjując zarobki, rzecz ta spokojnie mogłaby być wymieniona na czołowym miejscu. Chodzi o rozbieżność w deklarowanych kwotach oczekiwanego wynagrodzenia na kolejnych etapach rekrutacji. Niewiele jest rzeczy bardziej dyskwalifikujących niż niespójność (nieprawdomówność?) w kwestii oczekiwań finansowych, kwestii w końcu w ubieganiu się o pracę zasadniczej.

Aby uchronić się przed pułapką podawania różnych kwot, radą może być podanie - na wstępnym etapie rekrutacji, przed dokładniejszym poznaniem potencjalnego pracodawcy i stanowiska - jakiegoś, nawet szerokiego, zakresu. To akceptowalne. Nawet szeroki zakres daje pracodawcy wyobrażenie o orientacyjnych oczekiwaniach kandydata, a zatem wiedzę, czy jest sens kontynuować rekrutację. Kandydat z kolei, w dalszych etapach rekrutacji, dowiadując się więcej o czekających go zadaniach, może precyzować oczekiwania.

Owa niegodna pochwały praktyka cechuje oczywiście nie tylko kandydatów. Także niektórzy pracodawcy manipulują informacjami o oferowanych zarobkach. To tak gwoli sprawiedliwości.

____

Konsultanci rekrutacji w oczach swoich klientów (na przykładzie UK)

Jeden z ostatnich newsletterów serwisu Recruitment Matters przynosi analizę Davida Jonesa z firmy Executive Network Sales Ltd., na temat roli i postrzegania firm rekrutacyjnych w Wielkiej Brytanii, analizę opartą na wynikach badań opinii 200 menedżerów rekrutacji w UK. Główne wnioski:

- Daje się zauważyć rozbieżność interesów menedżerów rekrutacji oraz działów zakupów, które w coraz większej liczbie (zwłaszcza dużych) firm decydują o nawiązywaniu współpracy z firmami rekrutacyjnymi. Tym pierwszym zależy na jak najlepszej jakości usługi rekrutacyjnej, te drugie częściej kładą nacisk na cenę usługi

- Trudna sytuacja rynkowa wymusiła na wielu konsultantach rekrutacji przebranżowienie, ew. poszerzenie obsługiwanych obszarów biznesowych. A ponieważ nie można być specjalistą we wszystkim, dokonuje się to ze szkodą dla jakości usługi rekrutacyjnej

- 38% ankietowanych menedżerów rekrutacji uznaje stawki firm rekrutacyjnych za zbyt wysokie, aczkolwiek większość ankietowanych przyznała, że jest w stanie płacić nawet więcej za rzeczywiście wysoką jakość usługi

- 46% badanych jako kluczowy zarzut stawiany konsultantom rekrutacji uznaje brak specjalizacji w konkretnym sektorze, za czym idzie mała wiedza o nim i - z kolei - niska jakość prezentowanych aplikacji. Jest to problemem zwłaszcza w przypadku stanowisk wysokich oraz specjalistycznych, czy o niszowych kompetencjach

Pozostałe wnioski we wspomnianym newsleterze. Polecam, zwłaszcza przedstawicielom branży rekrutacyjnej.

_____

Czego nie pisać w CV - cz. II

Poniedziałkowy dodatek "Gazety Wyborczej", "Gazeta Praca" kontynuuje cykl dotyczący pisania dobrych CV. A przynajmniej niepisania złych CV. Podawane są przykłady rzeczywistych CV, wraz z propozycjami ich modyfikacji. I my, w naszym rekrutacyjnym blogu, kontynuujemy dziś wątek błędów w CV, dzieląc się fragmentami rzeczywistych fragmentów, które - delikatnie mówiąc - nie zwiększyły rekrutacyjnych szans nadsyłających je aplikantów.

__________
cechy osobowości takie jak: odpowiedzialność,
kreatywność, zaangażowanie, systematyczność, łatwość adoptowania się
do nowych sytuacji

__________

zalety:

 Koncentracja na najważniejszym. Wrodzone wczuwanie się w każdy punkt widzenia. Bycie jedynym panem własnego losu. I szczerość.

Języki:

 Francuski: oczywiście znałem go dobrze (romanistyka!).
 Niemiecki: trochę, choć uczyłem się go 8 lat.

___________


WYKSZKAŁCENIE

- Nieukończone studia informatyczne w Polsko-Japońskiej Wyższej Szkole Technik Komputerowych.

___________

Nagrody

laureat wielu nagród, m.in. diagnostycznych badań okulistycznych we wrocławskiej klinice Eye Laser Center – (nr 19/05 „Gwiazdy mówią” )

___________


_

Konferencje jako źródło cierpień

Koleżanka podzieliła się dziś ze mną wrażeniami z pewnej konferencji (tematyka: HR), w której miała okazję niedawno uczestniczyć. Ponieważ oboje w tym roku byliśmy już na kilku konferencjach, o tematyce zarówno HR jak i IT, dobry to moment, by podzielić się paroma refleksjami, ze szczególnym uwzględnieniem perspektywy rekrutacyjnej.

Przede wszystkim, konferencje - o ile uczęszczamy na właściwe - są dobrą okazją, by poznać interesujące osoby w naszej branży. Interesujące z wielu punktów widzenia. Wiedząc, że w poszukiwaniu pracy często niebagatelną rolę odgrywają bezpośrednie kontakty (by nie użyć nieco pejoratywnych "znajomości"), te zdobyte na konferencjach mogą być w przyszłości przydatne, tym bardziej, jeśli są to konferencje ściśle związane z naszą branżą. Konferencje to także świetna okazja nawiązania relacji przydatnych na stanowisku aktualnie piastowanym, zwłaszcza w obszarach biznesowych, w których relacje mają szczególnie istotne znaczenie (np. sprzedaż, PR).

A co z konferencjami jako źródłem rozwoju zawodowego rozumianego jako pozyskiwanie nowej wiedzy i kompetencji merytorycznych? Tu już bywa bardzo różnie. Można uczestniczyć w konferencji interesującej i faktycznie pogłębiającej wiedzę, można też niestety stracić czas, słuchając osób przypadkowych, z takimi też tematami. Wspomnianej koleżance przydarzyło się to drugie. Choć tematyka konferencji była jak najbardziej związana z naszym obszarem, to poziom zarówno prelegentów, jak i ich wystąpień w wielu przypadkach rozczarował.

Duża część odpowiedzialności za sukces konferencji (mierzony przede wszystkim satysfakcją uczestników) leży po stronie instytucji ją organizującej. Dobrze, jeśli dobór i spójność tematów są dla niej priorytetowe; jeśli pierwszorzędną kwestią nie jest liczba osób, którą uda się przekonać do udziału w konferencji (przekładająca się na zyski z wpisowego). Tym, co mogą zrobić z kolei uczestnicy konferencji przed decyzją o ew. wzięciu udziału, to:
- wybierać tematy rzeczywiście dla siebie interesujące (starając się unikać motywacji "z ciekawości")
- dowiedzieć się cokolwiek o kompetencjach (a być może i - co nie mniej ważne - umiejętnościach prezentacyjnych) prelegenta
- uważać na efektownie brzmiące, a po bliższym pryzpatrzeniu się nie obiecujące nic ciekawego, tematy

_______

Samo-ewaluacja czy samo-oszukiwanie się?

W ostatnim czasie dwukrotnie zadano mi, jako rekruterowi, pytanie o zadawane kandydatom pytanie na temat ich mocnych i słabych stron. "Proszę wymienić swoje mocne i słabe strony" to jedno z najbardziej popularnych, wręcz kultowych pytań rekrutacyjnych. Tak powszechne, że wiele osób, zadając je, już nawet pewnie nie wie, po co to robi i jaką odpowiedź chce, a jakiej nie chce usłyszeć. Nie będę w tym wpisie rozważał, co warto (i niewarto) odpowiedzieć na takie pytanie.

Chciałbym poruszyć tu kwestię ogólniejszą, którą pytanie owo obrazuje. Pytanie to, jego sensowność, wynika z założenia, że samo-ewaluacja kandydata jest adekwatna, że kandydat w dużym stopniu wiarygodnie jest w stanie wypowiedzieć się o swoich kompetencjach, zarówno atutach jak i brakach.

W tym kontekście ciekawe są wyniki serii badań psychologów amerykańskich, Justin Kruger i Davida Dunninga. Dowodzą ci autorzy, że zwłaszcza osoby o niskich kompetencjach (obiektywnie, testowo stwierdzonych) mają tendencję do zawyżania własnej samoooceny. I odwrotnie, osoby o lepszych wynikach skłonni są zaniżać własną ocenę siebie. Powód? Ci pierwsi nie potrafią adekwatnie się ocenić właśnie ze względu na swe niższe kompetencje. Adekwatna ocena siebie jest już pewną umiejętnością, stąd jej brak rzutuje błedną samooceną. Ci drudzy z kolei błędnie zakładają, że ich (wyższe niż reszty) kompetencje są wspólne ogółowi, stąd mają tendencję do niedoceniania się. Z pewnością każdy miał do czynienia w pracy z oboma przypadkami. Mnie od zawsze fascynował przypadek pierwszy - osób, u których niekompetencja jest wprost proporcjonalna do graniczącej nieraz z arogancją pewności siebie. Jest wyjaśnienie: zbyt wysoko się cenią, gdyż - po prostu - są niekompetentni.

Pytać więc kandydatów o ich mocne i słabe strony? Wierzyć, że są się w stanie sami adekwatnie ocenić? Z pewną dozą ostrożności, i jeśli wie się, po co się o to pyta, jednak warto.

_______

Trudne pytania rozmowy kwalifikacyjnej

Rozmowa kwalifikacyjna to kluczowy moment procesu rekrutacji. To najczęściej jej przebieg i wynik decydują o zatrudnieniu bądź niezatrudnieniu kandydata. Na przebieg rozmowy natomiast w największym stopniu wpływają pytania zadawane przez rekrutującą osobę. Są to pytania najróżniejsze: łatwe i trudne, bez podtekstów i podchwytliwe, merytoryczne i pozamerytoryczne, sensowne i głupie. (Myślę, że każdy, kto odbył choć kilka rozmów rekrutacyjnych, miał okazję słyszeć mniej lub bardziej dziwne pytanie. Mi na przykład kilka lat temu kazano opisać, jak przygotowuję sobie śniadanie... Dodam, że nie aplikowałem do restauracji).

W jednym z archiwalnych artykułów serwisu TechRepublic, Bob Weinstein daje garść rad (adresowanych wprawdzie do managerów IT, ale użytecznych dla wszystkich ludzi IT i nie-IT), jak radzić sobie z trudnymi pytaniami rekrutacyjnymi. Nie będę streszczał całego artykułu. Dobrą ogólną radą jest natomiast przygotowanie/przemyślenie sobie dobrych odpowiedzi na pytania najbardziej typowe (np. Co jest dla ciebie ważne w pracy? Które aspekty swojej pracy lubisz, a których nie lubisz najbardziej? Jakie są twoje cele zawodowe? Jakie są twoje silne i słabe strony? Gdzie widzisz się za 5 lat? Co było powodem rozstania z firmą X? Czego nauczyłeś się w swojej ostatniej pracy? Dlaczego chcesz dla nas pracować?).

W artykule tym autor podaje także przykłady pytań technicznych (IT), których można się spodziewać, a na które warto odpowiedzieć bez nadmiernie długiego zastanawiania się: W jaki sposób udało ci się zapewnić bezawaryjność systemu X? Jak często w twojej ostatniej firmie dochodziło do awarii systemów X? Dlaczego uważasz, że to ty jesteś najlepszym kandydatem, by rozwijać naszą aplikację X? W jaki sposób poszerzasz swoją wiedzę na temat X?

Zainteresowanych zapraszam do lektury całego artykułu.

_______

Hobby w CV - wpisywać, nie wpisywać

Kwestią budzącą czasem spór wśród osób pracujących w branży rekrutacyjnej jest zasadność wpisywania przez kandydatów w swoim CV hobby. W niedawnej dyskucji na forum Rekrutacja i Selekcja na Goldenline padł następujący argument przeciw: nie powinno wpisywać się w CV hobby, gdyż może to czasem wzbudzić negatywne skojarzenie u rekrutującego. Przykładowo, ktoś ma wpisane w hobby "wędkarstwo", gdy tymczasem osobie rekrutującej ryby i wędkowanie kojarzą jej się z jej wujkiem, który na ryby zawsze zabiera alkohol (dla siebie, nie dla ryb) i upija się. Stąd, tego typu hobby w CV kojarzy jej się z pijaństwem.

Ale przecież kontrargumentem może być przytoczenie sytuacji przeciwnej, kiedy czyjeś hobby w CV przywodzi bardzo pozytywne skojarzenia (np. w moim przypadku gra na instrumentach muzycznych). Powyższy argument nie jest więc trafiony. Inna sprawa, że dobry rekruter nigdy nie dopuści, by jego osobiste, subiektywne skojarzenia wywoływane przez czyjeś CV wpłynęły na całościową ocenę kandydatury, której centralnym elementem powinny być doświadczenie i kompetencje.

Próbując uogólnić, napisałbym, że wpisanie w hobby swojego CV raczej nie szkodzi, a czasem może pomóc, zwłaszcza jeśli:
1) jest interesujące, nietuzinkowe - tam, gdzie pracodawcy zależeć może na interesującej osobie
2) mówi o cechach kandydata, które mogą być przydatne na danym stanowisku (np. zorganizowanie wyprawy na ośmiotysięcznik jest znakomitym dowodem na umiejętności organizacyjne danej osoby)

_______

O motywowaniu i motywacji w IT

Kilka dni temu "Computerworld" opublikował interesujący artykuł o motywowaniu informatyków. Pożyteczna lektura dla zarządzających działami IT, zarządzających projektami informatycznymi, ale i dla samych informatyków, a nawet szerzej - wszystkich interesujących się zagadnieniem motywacji.

Paweł
_______

Wykształcenie w zawodach IT

Na jednym z internetowych forów informatycznych toczyła się niedawno interesująca dyskusja na temat roli wykształcenia technicznego w karierze IT. Głównym wątkiem było to, czy wykształcenie takie jest czy też nie jest konieczne, by z sukcesem notować progres swej kariery zawodowej. Jako rekruter IT, pracujący od paru lat z różnymi klientami IT i nie IT (ale zatrudniających informatyków), postanowiłem dorzucić garść swoich przemyśleń do tematu.

1) Wykształcenie techniczne (zwłaszcza na poziomie wyższym) jest bardzo istotnym czynnikiem ułatwiającym, tudzież umożliwiającym karierę na stanowiskach informatycznych. Z dwóch powodów. Po pierwsze, niekiedy wymogiem czysto formalnym jest posiadanie wyższego wykształcenia IT (lub pokrewnego). Różny jest stopień ścisłości przestrzegania tego wymogu przez osoby decydujące o zatrudnieniu, aczkolwiek zdarzają się decydenci nieodstępujący od niego (od wymogu dyplomu wyższej uczelni). Po drugie, i o wiele ważniejsze, wykształcenie informatyczne, zwłaszcza zdobyte na dobrej uczelni, jest niezwykle pożytecznym przygotowaniem teoretycznym do wykonywania zawodu. W porównaniu z humanistycznymi czy społecznymi kierunkami studiów, studia techniczne w o wiele większym stopniu praktycznie przygotowują do najważniejszych zawodów informatycznych. Trudno wyobrazić sobie studia informatyczne bez zajęć z programowania czy baz danych. Podsumowując, wykształcenie informatyczne, zwłaszcza wyższe, i zwłaszcza zdobyte na dobrej uczelni, ułatwia karierę informatyka.

2) Wykształcenie, jakkolwiek przydatne, nie jest decydujące. W przeważającej większości przypadków o zatrudnieniu bądź nie zatrudnieniu decyduje nie wykształcenie, ale rzeczywiste kompetencje (zarówno te techniczne, jak i nietechniczne). Nierzadko spotkać można sytuację, w której wykształcenie na poziomie wyższym zdobywane/uzupełniane jest już po kilku latach zdobytego doświadczenia praktycznego. Inna istotna kwestia to jakość zdobytego wykształcenia informatycznego. Kierunków technicznych także nie ominął nieco sztuczny boom edukacyjny, skutkujący powstaniem wielu szkół informatycznych oferujących bardzo różny poziom przekazywanej swoim studentom wiedzy. W efekcie, zaobserwować można w branży IT coraz więcej absolwentów informatyki będących na bakier z podstawowymi zagadnieniami informatycznymi. Warto mieć to na uwadze, analizując znaczenie wykształcenia IT w karierze zawodowej informatyka.

Paweł


______

CV nie do końca dobre

Sztuka napisania dobrego CV to odrębne i jakże obszerne pole rekrutacji. Istnieje kilka zasad ogólnych i bardzo dużo zaleceń szczegółowych odnośnie tego, jak skonstruować dobre, obiecujące atrakcyjne zatrudnienie CV. Można te zasady i zalecenia znaleźć w podręcznikach i na portalach rekrutacyjnych, dlatego nie będziemy ich powtarzać, na pewno nie w usystematyzowany sposób.

Do tematu "jak napisać dobre CV" na naszym blogu podejdziemy nieco inaczej, mianowicie umieszczając co jakiś czas autentyczne cytaty z CV, które z pewnością nie zwiększyły szansy zdobycia pracy. Unikanie podobnych sformułowań będzie tym samym jak najbardziej z korzyścią dla naszej aplikacji. W przypadku większości z nich komentarz jest zbędny; tam, gdzie przyda się, dodamy słowo od siebie.

________________

Zainteresowania:

W niedzielę zajmuję się tresurą swojego owczarka niemieckiego. (…) Jako osoba obdarzona słuchem
muzycznym chętnie słucham muzyki lat 80/90. Z gotowania najlepiej wychodzi mi jajecznica z cebulką.
________________

MOTTO ŻYCIOWE
‘Najważniejsze jest pozytywne myślenie’.

________________

Inne informacje

- posiadam prawo jazdy kat. B
- mam uregulowany stosunek do służby wojskowej
- mam wspaniałą żonę :)
________________


Paweł


_

Im więcej - w przypadku wysyłania aplikacji - to niekoniecznie tym lepiej

Starą i w zasadzie sprawdzoną zasadą aplikowania na stanowiska ogłaszane czy to w portalach pracy, czy bezpośrednio na stronach firm, jest ta, by aplikować na naprawdę interesujące nas stanowiska. To te, które są zgodne z naszymi kompetencjami i doświadczeniem zawodowym, zawodowymi planami na przyszłość i przede wszystkim te, w których spełniamy określone w ogłoszeniu (opisie stanowiska) wymagania.

Mylnym jest założenie, że wysyłanie bardzo wielu aplikacji do bardzo wielu firm, na różne stanowiska, znacząco zwiększa nasze szanse znalezienia satysfakcjonującej nas pracy. Podkreślam: satysfakcjonującej, zgodnej z naszą wizją rozwoju kariery, jeśli taką mamy. Wysłanie bardzo wielu aplikacji zwiększa może prawdopodobieństwo bycia zaproszonym na jakieś (sic!) rozmowy kwalifikacyjne, ale istnieje spora szansa, że wiele z nich okaże się być bezowocnymi - albo w wyniku uznania przez pracodawcę kandydatury za nieodpowiedniej, albo w wyniku uznania za taką firmy przez jej niedoszłego pracownika.

Są wprawdzie branże i stanowiska, w przypadku których wysyłanie wielu aplikacji sprawdza się lepiej niż w innych. Chodzi zwłaszcza o te, gdzie nie precyzuje się dokładnie zakresu obowiązków poszukiwanych osób lub stawianych tym osobom wymagań. W naszym przypadku - rekruterów IT - gdzie poszukujemy często osób o dość dokładnie sprecyzowanych umiejętnościach, łatwo jest wskazać kandydatów zupełnie nieodpowiadających kryteriom określonym w opisie stanowiska. Jeśli, w skrajnym, ale jednak występującym, przykładzie na stanowisko Administratora Oracle przysyła swą aplikację osoba nie mająca w swym CV nawet wzmianki o Oracle'u, ani nawet o jakichkolwiek bazach danych, uznajemy takiego kandydata za przypadkowego, wysyłającego swą aplikację na "wszystko, co popadnie". I prawdopodobnie zdesperowanego, co nie stawia go w dobrym świetle, przed ew. włączeniem go w proces rekrutacji. Do rangi firmowej anegdoty awansował przypadek jednego kandydata (z naprawdę niezłym doświadczeniem), który przysyłał dziesiątki aplikacji, na najróżniejsze stanowiska IT, od testera po dyrektora IT. Z czasem, gdy na jakieś stanowisko nie przysłał CV, wręcz - półżartem - niepokoiliśmy się.

Od dobrych paru miesięcy nie aplikuje w ogóle. Pewnie więc znalazł wymarzoną pracę. A może po prostu, przenosząc się w czasie, przeczytał ten wpis? Nie wiadomo.

Paweł
_____

Jak rozpoznać dobrego head-huntera

Jeśli jesteś na rynku pracy wystarczająco długo, wcześniej czy później na pewno zetkniesz się z przedstawicielem profesji head-hunterskiej. Ogólnie rzecz biorąc, to dobrze. Fakt dotarcia do Ciebie łowcy głów świadczy, że Twój profil zawodowy, Twoje doświadczenie i kompetencje zostały uznane za interesujące dla któregoś z potencjalnych pracodawców, którego - pośrednio - reprezentuje właśnie head-hunter. Napisane powyżej "ogólnie rzecz biorąc" to ważne zastrzeżenie, bowiem wiele zależy też od tego, jaki head-hunter do Ciebie trafił. Jak w każdym zawodzie, także i tu nie brak osób nieprofesjonalnych. Co więcej, stosunkowo łatwy dostęp do branży rekrutacyjnej sprawia, że nietrudno tu o osoby zupełnie i pod wieloma względami niekompetentne. Dobry head-hunter znacząco zwiększy Twoje szanse na otrzymanie świetnej oferty pracy, zły head-hunter w skrajnych przypadkach może zrujnować (lub przynajmniej zastopować) Twoją karierę zawodową.

Jak w takim razie rozpoznać dobrego head-huntera?

1) Wie wszystko (lub prawie wszystko) o stanowisku z którym się do Ciebie zwróci. Nazwa stanowiska i zakres obowiązków to tylko początek. To samo dotyczy firmy i branży jego klienta. Dobry head-hunter powie Ci wiele, wiele więcej niż to, co zawarte jest w opisie stanowiska lub co zawarte jest pomiędzy wierszami tego opisu.

2) Dotrzymuje słowa. Jeśli obiecał, że wyśle Ci jakąś informację do końca tygodnia, a - bez słowa wyjaśnienia - przesyła Ci ją w następnym tygodniu, do dalszych etapów rekrutacji, a zwłaszcza dalszych obietnic, podchodź ostrożnie.

3) Zwiększa Twoje szanse na zatrudnienie. Dokładnie i z wyprzedzeniem poinformuje Cię o kolejnych krokach rekrutacji. Zwróci uwagę na kluczowe kwestie, które będą poruszone na interview z pracodawcą. Zapozna Cię z przydatnymi materiałami na temat firmy, do której udasz się na rozmowę.

4) Informuje Cię o wyniku rekrutacji. Niby oczywistość, ale tylko w teorii, gdyż nieinformowanie kandydatów o wyniku rekrutacji jest nagminne. Jeśli nie otrzymałeś informacji zwrotnej na temat wyniku, masz prawo domagać się jej. To w zasadzie drobna, niewymagająca wysiłku sprawa, ale czy możesz zaufać head-hunterowi w kwestiach trudnych i wymagających nakładu pracy, jeśli nie radzi on sobie z rzeczami w rekrutacji podstawowymi?

Punktów może być wiele więcej, samo uszczegółowienie powyższych dodałoby 40 kolejnych. Te cztery jednak tworzą dobrą podstawę, by oszacować head-huntera i wiedzieć, czy jest sens współpracować z nim (i jego firmą) w przyszłości.