Okrągłe liczby i negocjowanie wynagrodzenia

Jeśli ktoś z Was wybiera się w najbliższym czasie na rozmowę rekrutacyjną lub wybiera się do obecnego szefa po podwyżkę (albo robi jedno i drugie jednocześnie, co wcale nie jest przypadkiem rzadkim), ten wpis może mu się bardzo przydać. Na rozmowie rekrutacyjnej prawie na pewno spytani będziecie o oczekiwania finansowe. To, jaką kwotę podacie, w niemałym stopniu wpłynie na wasze ostatecznie wynegocjowane zarobki. I właśnie w kwestii podania tej pierwszej kwoty przychodzi nam z pomocą amerykańska psycholog zarządzania, pani profesor Malia Mason.

Któregoś dnia, jadąc taksówką z lotniska w Pradze i negocjując cenę przewozu, zastanowiła ją pełna okrągłość kwoty, jaką usłyszała na początku od wiozącego ją taksówkarza (1000 koron). Zaciekawiło ją zwłaszcza to, czy istnieje jakaś zależność pomiędzy stopniem owej okrągłości a ostatecznie wynegocjowaną kwotą. Innymi słowy, czy w negocjacjach finansowych bardziej opłaca się podać na początku kwotę okrągłą czy nie.

W badaniu testującym swą hipotezę prof. Mason poleciła 130 parom negocjację (w parach) ceny używanego samochodu. Okazało się, że kupujący, którzy jako swoją pierwotną cenę podali kwotę okrągłą, zapłacili średnio o ok. 700 dolarów więcej (2 963 zamiast 2 256) w porównaniu z kupującymi, którzy jako punkt wyjścia w negocjacjach podali kwotę bardziej precyzyjną. Skąd to może wynikać? Jak tłumaczy autorka badania, pierwotnie podana kwota może być przez drugą stronę uznana za odzwierciedlającą stan naszej wiedzy w temacie, którego dotyczą negocjacje, a zatem i naszą pozycję negocjacyjną. Dodatkowo, precyzyjna kwota może tworzyć wrażenie tego, że nasze stanowisko zostało dobrze przemyślane. Kwota okrągła może zaś sugerować, że podaliśmy ogólny - a więc bardziej negocjowalny - poziom naszych oczekiwań. W tym też oczekiwań finansowych w rozmowie o pracę (czy podwyżkę).

I tak, określenie swojego oczekiwanego wynagrodzenia na poziomie 6 000 PLN może być wbrew pozorom ostatecznie mniej korzystne niż określenie go na poziomie (nawet jeśli dziwnie wyglądających) 5 850 PLN. Pierwsza kwota, jako bardziej okrągła, może skłaniać potencjalnego pracodawcę do bardziej okrągłych kontrofert (np. 5 500 PLN). Pracodawca może tu pomyśleć, że owe 6 000 to poziom ogólny, ze sporym marginesem na negocjacje. Kwota druga może zaś tworzyć wrażenie większego namysłu podającego taką kwotę i jego mniejszą skłonność do negocjacji ("Może zaakceptuje 5 700 PLN?" - skłonny będzie pomyśleć pracodawca).

Tak to wygląda w teorii (ale i już wstępnie potwierdzone eksperymentem psychologicznym). Pora wypróbować w praktyce, na polskich złotych i na przyszłych pracodawcach i obecnych szefach. Lecz co jeśli i oni dotrą do badań profesor Mason i - równie precyzyjnie - zaproponują nam, trzymając się powyższego przykładu, kwotę 5 451?

_______

O zachowaniu się na rozmowie o pracę

Poprzedni wpis dotyczył tego, czego unikać w CV. Poprawne CV to jednak jeszcze nie wszystko, gdyż najczęściej, by otrzymać pracę, trzeba także co najmniej poprawnie wypaść na rozmowie rekrutacyjnej. Co ciekawe, w niektórych przypadkach tym, co decyduje o sukcesie takiej rozmowy, jest nie tylko sama merytoryka (czyli ogólnie: co kto wie i jak to "sprzedał"), ale po prostu zachowanie kandydata, subiektywnie ocenione przez rekrutera czy przyszłego szefa. 

Doprawdy trudno tu o jednoznaczne wskazówki, którymi mógłby kierować się kandydat. Źle jest być zbyt spiętym, ale też niekoniecznie pozytywny efekt może przynieść nadmierne rozluźnienie. Źle być zbyt poważnym, ale z kolei trzeba też uważać z żartami. Niewskazany nadmierny (przestrzenny i emocjonalny) dystans, ale przesadne spoufalenie to też wróg rekrutowanego. Może właśnie tzw. złoty środek mógłby być tu najlepszą, uniwersalną radą. 

Zaistnienie tzw. chemii pomiędzy rozmówcami jest tym trudniejsze, jeśli pochodzą oni z różnych kultur. (Więcej o roli różnic kulturowych na rozmowach rekrutacyjnych pisałem w lutym). Niedawno moja  znajoma (Polka mieszkająca od kilku lat w Hiszpanii) opowiadała o jednej z rozmów rekrutacyjnych, jakie odbywała tam. Jej potencjalny szef, podczas serdecznego powitania ("Hola Patrycja!") pocałował moją koleżankę w policzek. I jak tu zachować złoty środek pomiędzy profesjonalnym dystansem a spoufaleniem się?

A na koniec, jak najbardziej w temacie subiektywnego oceniania zachowania kandydata i niestandardowych sposobów dotarcia do jego prawdziwego "ja", zabawny filmik o tym, jak do sprawy zabrali się podczas rekrutacji w Heinekenie.

Kara śmieci w ankiecie rekrutacyjnej

Na pewnym portalu o tematyce światopoglądowej natknąłem się na bardzo rekrutacyjny i zarazem bardzo ciekawy case (niespecjalnie lubię nadużywać wyrazów angielskich, ale akurat tu polski odpowiednik "przypadek" brzmiałby nieadekwatnie). Na Forum owego portalu jeden z forumowiczów podzielił się interesującym doświadczeniem rekrutacyjnym ze swojej pracy. Forumowicz ten jest informatykiem, a zarazem psychologiem (ciekawe połączenie) i dla pewnej firmy rekrutacyjnej pomaga w układaniu testów rekrutacyjnych dla kandydatów. W jednej z rekrutacji na stanowisko managerskie ułożono następujące pytanie. Cytuję jego dokładną treść:

"Proszę sobie wyobrazić, że Pana/Pani 13-letnia córka została porwana, przez miesiąc była wielokrotnie gwałcona i maltretowana a następnie bestialsko zabita. Sprawca został zatrzymany i bezsprzecznie udowodniono mu winę, następnie postawiono sprawcę przed Panem/Panią. Teraz proszę sobie wyobrazić, że otrzymał Pan/Pani boską moc i może zrobić absolutnie dowolną rzecz ale tylko jeden raz, co by to było?". 

Pytanie miało charakter otwarty, zatem kandydaci mogli udzielić dowolnej odpowiedzi. Wyniki nie są tu najistotniejsze, aczkolwiek przytoczę: na 178 osób zdecydowana większość (126 osób) wybrała zabicie sprawcy, 29 osób wybrało, że chciałoby cofnąć czas, a pozostali (23 osoby) wybrali inne, różne odpowiedzi.

W całej historii z rekrutacyjnego punktu widzenia najciekawsza jest dla mnie trafność doboru pytania, tj. jego rekrutacyjna wartość: czy spełnia ono swój cel, tzn. czy mierzy faktycznie to, co ma - według intencji zadającego pytanie - mierzyć. Tutaj intencją tą było, według autora posta, sprawdzenie: 

1) na ile kandydat w skrajnej i trudnej emocjonalnie sytuacji podąży za emocjami (żądzą zemsty), a na ile będzie w stanie "wznieść się" ponad emocje i znaleźć rozwiązanie nieoczywiste, ale w efekcie bardziej, jeśli tak można powiedzieć, skuteczne, czy po prostu lepsze; 

2) nieszablonowości w myśleniu i decydowaniu kandydata.

Jak oceniam pytanie? Muszę przyznać, że dość ostrożnie podchodzę do nowatorskich pytań rekrutacyjnych. Często bowiem poza nowatorstwem niewiele one wnoszą, kończąc nierzadko swą karierę opisywane na forum pt. "najdziwniejsze/najgłupsze pytania rekrutacyjne, z jakimi się zetknęliście". Jeśli miałbym mieć zastrzeżenie do tego pytania, to takie, że wchodzi ono mocno na grunt etyki i postaw wobec kary śmierci. Może być tak, że ktoś nie będzie chciał posłać na stracenie opisywanego złoczyńcy nie ze względu na swoje nieszablonowe myślenie czy opanowanie emocji i znalezienie pozbawionego zemsty rozwiązania, a ze względu na pogląd o nieetyczności kary śmierci. 

Inne ryzyko związane z wartością rekrutacyjną tego pytania jest takie, że osoby mające i nie mające dzieci mogą odczuwać opisaną hipotetyczną sytuację z różną intensywnością emocjonalną. Czyjeś zatem salomonowe rozwiązanie może wynikać nie z jego predyspozycji managerskich, a z tego, że jako nie mający dzieci nie doświadczył opisanej sytuacji jako emocjonalnie trudnej i mógł zdobyć się na chłodny osąd. Gdy pominąć te zastrzeżenia (choć właśnie - czy można je pominąć?), pytanie z grubsza broni się. Na pewno nie chciałbym zatrudnić (ani pracować u) tych przyszłych managerów, którzy wybrali zabicie sprawcy i dodatkowo podawali różne sposoby uśmiercania go...

Kończąc, dla odpoczynku od ciężkiego tematu, dwie zdecydowanie nietuzinkowe wypowiedzi aplikujących kandydatów, które pojawiły się w ankiecie:

- "Chcę, aby nasza firma uzyskiwała jak najlepsze wyniki finansowe"

- "Chciałbym być szczęśliwy"

_______
fot.: villains.vikia.com

Mobbing jako powód zmiany pracy z perspektywy rekrutera

Jedna z komentujących któryś z ostatnich wpisów osób zadała bardzo interesujące z punktu widzenia kandydatów pytanie. Dotyczyło kwestii uzasadnienia powodu poszukiwania pracy, a brzmiało dokładnie tak:

"Czy mówienie na rozmowie o tym, że odchodzi się z powodu mobbingu jest katastrofą? Czy szczerość w tym przypadku ma uzasadnienie, czy lepiej wcisnąć historię typu: 'nie rozwijam się...' itd. Jak Pan się na to zapatruje jako specjalista? Jest sytuacja patowa z oczywistych powodów i jakiekolwiek działanie odpada ze strony pracownika. Przynajmniej ja tak to widzę."

Moim zdaniem, mobbing w pracy, o ile jest faktycznie mobbingiem, jest jak najbardziej uzasadnionym motywem poszukiwania nowego pracodawcy. Napisałem "o ile jest mobbingiem", ponieważ część pracowników może uznać za mobbing coś, co mobbingiem nie jest. Granice nie są tu wyraźnie określone. Jeśli jednak u obecnego pracodawcy mieliśmy do czynienia z elementami upokarzania czy zastraszania i jeśli były one powtarzalne, myślę, że faktycznie mogło dojść do mobbingu i można fakt ten przytoczyć na rozmowie rekrutacyjnej jako powód poszukiwania pracy.

Podejrzewam jednak, że samo podanie mobbingu jako motywu odejścia z obecnej firmy rekruterowi może nie wystarczyć. Będzie, o ile jest dobrym rekruterem, na pewno chciał dowiedzieć się czegoś więcej: przede wszystkim na czym ów mobbing miał polegać. Powody zmian poprzednich miejsc pracy oraz powód chęci zmiany obecnej pracy to jedne z najistotniejszych dla rekrutera rzeczy podczas rozmowy rekrutacyjnej i wnikliwy rekruter na pewno nie da się tutaj zbyć powierzchownymi czy lakonicznymi uzasadnianiami. Będzie drążył, dopóki sprawa nie będzie dla niego wiarygodna. Także sprawa rzekomego mobbingu. Mobbing to z perspektywy rekrutera nie jest jakaś niesłychana rzecz. Słyszał on już tyle powodów zmiany pracy, zetknął się z tyloma sytuacjami zawodowymi kandydatów, że mobbing na pewno go nie zaskoczy, ale czujny zapewne będzie.

"Wciskania historii typu 'nie rozwijam się'" zdecydowanie nie polecam. To też pewnie będzie zbadane i jeśli kandydat nie będzie w stanie sensownie powiedzieć, w jakich dokładnie obszarach się nie rozwija, znacznie zmniejszy swe szanse na sukces w danej rekrutacji. W rekrutacji kłamstwo ma krótkie nogi. Czy warto ryzykować, by zwiększyć swe szanse o 20%, jeśli będąc złapanym zmniejszymy je o 80%?

_______

Should I Stay Or Should I Go

Pomijając zadeklarowanych i wiecznych wolnych strzelców oraz osoby, które planują całą swoją karierę zawodową związać z jednym pracodawcą, oraz osoby, które nigdy w życiu nie będą nigdzie pracować, otóż pomijając ich wszystkich, każdego wcześniej czy później czeka zmiana pracy, oznaczająca też najczęściej zmianę pracodawcy. Nie jest to doświadczenie łatwe, psychologowie zaliczają je do jednych z najbardziej stresogennych doświadczeń życiowych. Stresujące jest rozpoczęcie nowej pracy - to zrozumiałe. Niedocenianym chyba jednak pod względem stresogenności jest odejście ze starej pracy. W końcu zostawiamy kawałek swojego zawodowego życia, zostawiamy ludzi, żegnamy się, odchodzimy. Ale zanim odejdziemy, bywa tak, że dotychczasowy pracodawca - najczęściej w osobie bezpośredniego przełożonego - próbuje zatrzymać nas. Im lepszym byliśmy pracownikiem, tym prawdopodobieństwo usłyszenia "Czy jest coś, co mogłoby cię zatrzymać?" jest większe. Co wtedy robić?

Nie ma dobrych, jednoznacznych odpowiedzi. Bardzo wiele zależy od motywacji, która kierowała pracownikiem, kiedy zdecydował się wziąć udział w rekrutacji, a więc z jakichś powodów założył odejście. Im więcej czynników skłaniało go do odejścia i im bardziej czynniki te były istotne z punktu widzenia satysfakcji zawodowej, tym dotychczasowy pracodawca będzie mieć trudniejsze zadanie w zatrzymaniu pracownika (jeśli oczywiście taką próbę podejmie). Jeśli, przykładowo, chodziło tylko o finanse, być może wystarczy tylko (lub aż) podwyżka. Dużo trudniej, gdy motywy skłaniające do odejścia były bardziej złożone i obejmowały np. brak - jakkolwiek pojętego - rozwoju.

Wśród rekruterów wydaje się dominować pogląd, że decyzja o jednak pozostaniu u dotychczasowego pracodawcy, pomimo wcześniejszego komunikatu o odejściu (czy nawet poinformowaniu o posiadanej konkurencyjnej ofercie pracy), nie jest najlepszym pomysłem. Rekruter z tego artykułu nazywa nawet taką decyzję zawodowym samobójstwem. Nie byłbym aż tak radykalny, aczkolwiek z kilkoma wnioskami się zgadzam. Przede wszystkim, informacja o (nawet tylko rozważanym) odejściu może nie najlepiej wpłynąć na naszą późniejszą pozycję w firmie, jeśli jednak zdecydujemy się zostać. Przykładowo, przełożeni, zanim powierzą nam jakąś odpowiedzialną i kluczową dla firmy rolę czy projekt, mogą mocno wahać się, czy powierzyć ją komuś, kto chciał (lub nawet tylko rozważał, by) odejść. Nawet jeśli, by skusić nas do zostania, obiecano nam wiele, warto rozważyć, dlaczego zaoferowano nam to dopiero teraz i na ile spełnienie tych obietnic będzie realne. Trudno oczekiwać, by doświadczane przez nas dotychczas braki w organizacji, jeśli są brakami istotnymi i mocno w nią wpisanymi (a przecież tylko takie najczęściej skłaniają do odejścia), otóż trudno oczekiwać, by braki te mogłyby być nagle i na trwałe wyeliminowane.

A jeśli dni rozważań nad "za" i "przeciw" zostaniu/odejściu nadal nie rozjaśniają nam sytuacji, proponuję piosenkę zespołu The Clash "Should I Stay Or Should I Go". W decyzji nie pomoże, ale przynajmniej umili czas spędzony na dylematach.


_______

Introwertycy lepszymi liderami?

Dziś trochę ciepłych słów o introwertycznych typach osobowości, często niedocenianych i utożsamianych z cechami niezbyt cenionymi w biznesie i karierze zawodowej: nieśmiałością, niepewnością czy wycofaniem. Chyba niesłusznie. Trafiłem niedawno na ciekawy materiał zadający kłam kilku stereotypom o introwertykach. Mało tego, główny komunikat tego zakrawającego na biznesową herezję artykułu brzmi: introwertyczni pracownicy są najlepszymi liderami.

Zanim powtórzę przytoczone tam argumenty przemawiające za herezją, wypada wyjaśnić jedną rzecz. Introwertyzm to nie to samo co nieśmiałość. Nieśmiałość zawiera w sobie elementy niepewności i niepokoju. Jakkolwiek introwertyk może być nieśmiały, istotą introwertyzmu, za przywoływanym tu materiałem, jest preferowanie samotności, ciszy i spokoju. Introwertyk, niezależnie od tego czy jest nieśmiały czy nie, lepiej będzie czuł się w pracy samodzielnej, będzie też w niej bardziej efektywny oraz nie będzie się w niej męczył w takim stopniu, w jakim męczyłby się podczas pracy zespołowej. To tyle w kwestii odróżnienia nieśmiałości od introwertyzmu.

Dlaczego zatem introwertycy mogą być świetnymi liderami?

1) Zazwyczaj najpierw myślą, potem mówią.
2) Bardziej interesują się głębszymi rozmowami niż powierzchownymi pogaduchami Wiedzą, jak zadawać dobre pytania i doskonale umieją słuchać swoich rozmówców.
3) Emanują spokojem, cennym zwłaszcza w sytuacjach kryzysowych.
4) Wolą pisać niż mówić. Świetne radzenie sobie ze słowem pisanym pozwala im lepiej artykułować własne stanowisko i lepiej dokumentować swoje działania.
5) Przywiązanie do samotności i spokoju sprzyja lepszej regeneracji sił, większej kreatywności i lepszym decyzjom.

W większości, moim zdaniem, to trafne uwagi. Może poza punktem piątym - co do niego dyskutowałbym. Również co do pkt 3: tu też może być różnie, spokój może równie dobrze charakteryzować osoby ekstrawertyczne. Na tyle, na ile orientuję się w psychologii, spokój/niepokój a ekstrawertyzm/introwertyzm to chyba niezależne wymiary.

W każdym razie, całościowo rzecz biorąc, zaprezentowane tu uwagi są przychylne introwertykom. Być może więc zamknięcie w sobie (o ile nie nadmierne...) nie zamyka drogi do awansu i liderowania?

_______

"Informatycy o pracodawcach" cz. IV - Oceniamy pracodawców

Kolejną kwestią, którą uznałem za interesującą tworząc ankietę było to, jak specjaliści IT oceniali swoich aktualnych pracodawców. Odpowiedź miało dać pytanie o treści: "Na ile Twój obecny pracodawca spełnia poniższe oczekiwania?", gdzie oczekiwaniami były obszary wymienione w poprzednim pytaniu - oceniane w kontekście potencjalnych pracodawców. Przypomnijmy, że obszarami tymi były:

- możliwość rozwoju / praca z nowoczesnymi technologiami
- prestiż i pozycja firmy na rynku
- kompetentny przełożony
- możliwość pracy zdalnej / elastyczny czas pracy
- zaangażowanie społeczne firmy
- nowoczesna kultura organizacyjna, przejrzyste zasady
- satysfakcjonujące wynagrodzenie
- atrakcyjne szkolenia, możliwość uzyskania certyfikatów
- międzynarodowe środowisko pracy
- zaufanie i przyjazna atmosfera w pracy
- zespół, od którego można wiele się nauczyć
- dogodna lokalizacja firmy
- nowoczesne i reprezentacyjne biuro firmy
- atrakcyjny pakiet świadczeń socjalnych
- szerokie możliwości awansu w strukturach firmy

Jak zatem informatycy ocenili swych obecnych pracodawców w odniesieniu do powyższych obszarów? Ogólnie mówiąc: dobrze. W jedenastu spośród piętnastu obszarów najczęściej wybieranymi odpowiedziami były "raczej spełnia" (10 razy) lub "zdecydowanie spełnia (1 raz). Tylko trzykrotnie najczęściej wybieraną odpowiedzią była "raczej nie spełnia" (2 razy) lub "zdecydowanie nie spełnia" (1 raz). Odpowiedź "trudno powiedzieć" cieszyła się największą popularnością w przypadku pytania o zadowolenie z zaangażowania społecznego firmy. Może to sugerować, że zauważona w poprzednim wpisie nieistotność tej kwestii w ocenie atrakcyjności pracodawcy może wynikać z niewielkiej wiedzy ankietowanych, czym jest zaangażowanie społeczne (czy odpowiedzialność społeczna) biznesu.

Jak ocenieni zostali pracodawcy w odniesieniu do najbardziej istotnych - wskazanych w poprzednim wpisie - obszarów, tj. satysfakcjonującego wynagrodzenia, możliwości rozwoju / pracy z nowoczesnymi technologiami i kompetentnego przełożonego? Również dobrze. 39% pracodawców ankietowanych raczej, a 17% zdecydowanie spełniało oczekiwania respondentów. Raczej lub zdecydowanie nie spełniało - odpowiednio - 15 i 10%. Prawie co piąty ankietowany (19%) nie potrafił określić, czy płacone mu wynagrodzenie jest satysfakcjonujące.

Możliwości rozwoju (rozumiane jako praca z nowoczesnymi technologiami) zaspokajało - raczej lub zdecydowanie - 36 i 24% pracodawców. Nie spełniało 19% (raczej) i 5% (zdecydowanie). Również większość ankietowanych (23% zdecydowanie i 32% raczej) cieszyła się kompetentnym przełożonym, natomiast przeciwną opinię o swoim szefie miało 13% (zdecydowanie) i 14% (raczej) respondentów.

Obszarami, w których badani wykazali najmniejszy stopień zaspokojenia ich aspiracji zawodowych, były szerokie możliwości awansu w strukturach firmy i atrakcyjne szkolenia, możliwość uzyskania certyfikatów. W tym pierwszym obszarze 23% pracodawców raczej, a 34% zdecydowanie nie spełniało oczekiwań pracowników, w tym drugim - odpowiednio 25 i 22%.

Podsumowując, informatycy mają o swoich pracodawcach mniemanie raczej dobre. W większości obszarów, w tym także tych najbardziej istotnych, pracodawcy w zadowalającym stopniu spełniają ich potrzeby. Jak to pogodzić z faktem, że - to inny wynik badania - 62% respondentów jest otwarta na nowe oferty pracy? Z zagadką tą zmierzę się w następnym wpisie.


______