Jak to jest na uczelni, ale z drugiej strony barykady

Nowe role zawodowe rodzą nowe wyzwania, ale i dają nowe perspektywy. Oto, co dała mi debiutancka dla mnie rola prowadzącego zajęcia na uczelni.

Jednym z milszych, osobistych doświadczeń na zakończonej niedawno konferencji InfoShare była możliwość niespodziewanego spotkania kilku czytelników bloga oraz byłych kandydatów. Serdecznie wszystkich pozdrawiam, zwłaszcza Pana Piotra, który – jak wyznał – przeczytał chyba wszystkie tutejsze wpisy. Miłe słowa czytelników przyjmowałem jednak z pewnym poczuciem winy ze względu na dłuższy już brak nowych wpisów. Pora przełamać impas, pisząc jednocześnie o powodzie, dla którego impas ów miał miejsce.

Otóż wróciłem na uczelnię i to po tej drugiej, niestudenckiej stronie barykady. Zacząłem uczyć studentów, a konkretnie prowadzić warsztaty z employer brandingu na Uniwersytecie SWPS. Pomyślałem, że może są tu wśród czytelników (czy to ze świata HR czy z IT) osoby, które kiedyś będą rozważać przygodę z nauczaniem – wtedy moje tu doświadczenia mogą okazać się ciekawe i może przydatne (np. dla podjęcia decyzji „wejść w to czy nie”).

By nie było zbyt akademicko (w tym stereotypowym, nie zawsze prawdziwym rozumieniu akademickości), wypunktuję może konkretnie, jakie praktyczne plusy i minusy widzę w związaniu się (w moim przypadku: ograniczonym czasowo) z uczelnią.

Plusy:

1) Powiększasz swoją wiedzę w wykładanym obszarze

Oczywiście, by w ogóle trafić na uczelnię, zwykle musisz coś już wiedzieć i najlepiej gdzieś się z tym pokazać. (Ja sam zostałem zauważony i polecony, gdy reprezentowałem 7N jako prelegent na konferencji ngPoland.) Ale jeśli poważnie traktujesz swoje zadanie przekazania wiedzy innym, musisz spędzić mnóstwo czasu, by wiedzę tę – sam dla siebie – sobie ułożyć, a najlepiej jeszcze ją powiększyć. Stara to prawda i zdecydowanie ją potwierdzam: jednym ze skuteczniejszych sposobów rzeczywistego zgłębienia czegoś jest próba nauczenia tego czegoś innych. Dzięki przygotowaniu i poprowadzeniu tych zajęć wiem dużo więcej (i lepiej) z dziedziny, której one dotyczyły. Dodatkowo, dzięki temu, że moi studenci często już mieli doświadczenie zawodowe i to w obszarze HR, dzięki wymianie doświadczeń mogliśmy zyskiwać wspólnie.

2) Zdobywasz punkty w personal branding

Praca na uczelni jest zajęciem – pewnie nie w takim stopniu jak dawniej, ale nadal – prestiżowym. Zyskuje twoja marka osobista (w firmie i poza nią, może nawet w domu :), zyskuje twoje CV. To trochę jak z wydaniem książki. Mój dobry znajomy (z branży IT) powiedział mi niedawno, że nic tak nie zbudowało jego marki osobistej jak właśnie wydanie książki w jego obszarze technicznym. Z pracą na uczelni jest chyba podobnie. Uwiarygodnia cię to jako eksperta.

3) Zyskujesz nowe możliwości

Poznajesz nowych ludzi, z innego niż dotychczas środowiska, co zawsze jest cenne. Przykład: po wykładzie otwartym, jaki w ramach współpracy z uczelnią przeprowadziłem niedawno, przesłała do mojej firmy swoje CV osoba z ciekawym doświadczeniem w employer brandingu. Gdybym poszukiwał takiej osoby, to mam gotową, dobrą (przynajmniej po CV) kandydatkę. Również wśród moich studentów były osoby, które mógłbym zaprosić do współpracy. 

4) Zyskujesz pewność siebie w wystąpieniach publicznych, doskonalisz warsztat prezentacyjny

Każdy wykład, każde ćwiczenia to trening w wystąpieniu przed grupą ludzi, trening w prowadzeniu prezentacji, trening we współpracy z grupą, w zarządzaniu czasem. Jeśli nie jesteś urodzonym mówcą, jeśli dobre rezultaty w tej dziedzinie osiągasz raczej dzięki przygotowaniu i doskonaleniu niż talentowi (mój przypadek), taki trening jest bezcenny.

5) Zyskujesz nową perspektywę

W różnym sensie. Ot, choćby to, że dopiero po stanięciu po drugiej stronie barykady uświadomiłem sobie, jak bardzo – na szczęście czasami – uciążliwym studentem byłem w tych dniach swoich czasów studenckich, gdy na zajęciach chichotałem się, wymyślając spontaniczne, sytuacyjne żarty wspólnie z moim serdecznym i podzielającym humorystyczną „estetykę” kolegą. Prowadzenie zajęć sprawiło, że teraz staram się nawet w komórce nie grzebać, gdy ktoś mówi do mnie jako członka publiczności, gdyż wiem, że i to może przeszkadzać. Z drugiej strony, zmiana perspektywy powoduje, że możesz poczuć się jak twoi dotychczasowi nauczyciele (od podstawówki aż po studia), którzy walcząc o spokój w klasie mówili ci nieraz „powiedz, z czego się śmiejesz – wszyscy się pośmiejemy”.

6) Poszerzasz horyzonty

Napiszę tu tylko, że kiełkuje u mnie pomysł na książkę. Pewnie nie wykiełkowałby, gdyby nie materiał, z jakim zetknąłem się, przygotowując się do zajęć. Czy zakiełkuje na tyle, by zapuścić korzenie i wzrosnąć? Nie wiem, gdyż -> patrz: punkt 1 w „Minusy”.

7) Zyskujesz dodatkowe źródło dochodu

Nawet jeśli finanse nie są (jak w moim przypadku) głównym motywatorem pracy na uczelni i nawet jeśli przynajmniej na początku wkład czasowy (patrz: Minusy, pkt 1) w osiągnięty efekt jest spory, dodatkowy przelew z innego źródła niż twój główny pracodawca jest okolicznością, całościowo rzecz rozpatrując, życiowo sprzyjającą :)

Minusy

1) Tracisz czas wolny

W każdym razie, w moim przynajmniej przypadku, dużo czasu wolnego. Jeśli chcesz przeprowadzić ciekawe, dopracowane pod każdym względem (np. czasu trwania – wbrew pozorom, to niełatwe) zajęcia; jeśli przygotowujesz je pierwszy raz i nie do końca wiesz, czego możesz się spodziewać; jeśli z natury lubisz być przygotowany, licz się z poważnym ograniczeniem innych pozazawodowych aktywności w trakcie kilku miesięcy poprzedzających start twoich debiutanckich zajęć.

Podsumowanie

Plusów sześć, minus jeden, ale istotny. Nie na tyle jednak, by przeważyć. Przeważyło coś innego. Rozpoczynając prowadzenie zajęć, traktowałem pierwszy semestr jako „okres próbny”. Robiłem to pierwszy raz i chciałem sprawdzić, jak będzie. Zależało mi zwłaszcza na feedbacku ze strony studentów, bym wiedział, czy to, czego się podjąłem, ma sens – dla nich, a tym samym dla mnie. Ze zbyt dużą niechęcią nadal wspominam swoich niektórych słabych (pod różnym względem) wykładowców ze studiów, bym miał stać się po latach jednym z nich. Z drugiej strony, byli i ci świetni, będący – także do dziś – autorytetami i też ze względu na różne rzeczy. Jaki był feedback? Powiedzmy, że rokuję ;) Będzie kontynuacja.

Czy warto spróbować? Zastrzegając, że sytuacja sytuacja każdego jest indywidualna, ostrożnie napiszę, że można.

_______

Żydowskie mądrości w rekrutacji i karierze

W kończącym rok wpisie wracam do swojej miniserii, w której przyglądam się, co na temat rekrutacji, pracy i kariery mają do powiedzenia mądrości (przysłowia i powiedzenia) różnych narodów. W związku z niedawnym Bożym Narodzeniem postanowiłem zapoznać się z przysłowiami narodu, od którego cała ta historia się zaczęła, czyli od Żydów.

Na początek nota metodologiczno-językowa. Nie znam ani hebrajskiego ani jidysz, więc przytaczane tu przysłowia brałem z przekładów angielskich (głównie) albo polskich. Zadałem sobie jednak ten trud, że każde przysłowie sprawdziłem w kilku źródłach, mając względną pewność, że faktycznie jest przysłowiem żydowskim oraz z którego kręgu kulturowego pochodzi: z hebrajskiego (w uproszczeniu: Żydzi starożytni i współcześni, mieszkańcy dawnego i dzisiejszego Izraela) czy z jidysz (z grubsza rzecz biorąc, Żydzi środkowo- i wschodnioeuropejscy).

Zacznijmy.

Naucz swój język mówić 'nie wiem' (hebr.)

Przyznanie się do niewiedzy wszystkim ludziom sprawia czasem mniejszy lub większy problem, tak jakby niewiedza była oznaką niekompetencji, niedbałości czy lenistwa. Czasami rzeczywiście może tak być. Jednak często niewiedza jest rzeczą natuaralną, wynikającą np. z obszerności jakiegoś zagadnienia albo z sytuacji dla nas nowej, nieznanej. Mamy wtedy prawo nie wiedzieć. Przyznanie się przez kandydata na rozmowie rekrutacyjnej do niewiedzy jest dla mnie oznaką intelektualnej uczciwości, czasem wręcz pewnej odwagi. Jeśli natomiast kandydat, ewidentnie czegoś nie wiedząc, próbuje udawać, że wie albo zgaduje, wtedy - jak to mówimy w rekrutacji - zapalają się lampki.

Słowa powinny być ważone, nie liczone (jid.)

Przejrzałem dosłownie setki przysłów żydowskich i jeśli jest jakaś grupa przysłów, która liczebnie się wyróżnia, to są to te pochwalające wstrzemięźliwość w mówieniu. Lepiej nie mówić nic, niż mówić głupio. Gadulstwo nie popłaca. Mądremu człowiekowi wystarczy jedno słowo itd. Gadulstwo rzeczywiście nie popłaca. Lepiej mniej i na temat niż dużo i o niczym. Także (a może zwłaszcza) na rozmowie rekrutacyjnej.

Nie ufaj nikomu, kto mówi ci o wszystkich swoich kłopotach i o żadnych radościach (jid.)

Są narody, które lubią sobie ponarzekać. Wtedy rozmowa dwóch przedstawicieli takiej nacji może brzmieć jak konkurs "Kto ma gorzej". Pewnie stoi za tym jakieś uzasadnienie psychologiczne. Jednak z rekrutacyjnego punktu widzenia, kandydata, którego w jego byłych pracach spotykały same nieszczęścia (wredny szef, słaba polityka firmy, niezasłużenie niskie zarobki, źle zarządzany projekt, fatalnie dobrane technologie itd. itd.) najzwyczajniej nie chce się zatrudnić. No chyba że jest programistą i zna najnowszego Angulara.

Zawieraj nowe przyjaźnie, ale nie zapominaj o starych (jid.)

Coś jak w tym sprzedażowym powiedzeniu o klientach: że klient utrzymany jest o wiele ważniejszy i wartościowszy od pozyskanego. I w rekrutacji (i w życiu!) chyba też się to sprawdza. Z czysto pragmatycznego punktu widzenia, warto mieć choćby możliwość podania kontaktów referencyjnych do osób, które pracowały z nami w naszych dawnych firmach. (Pracodawców tak dawnych, że spośród naszych kolegów tam nikt już nie żyje, można oczywiście potraktować bardziej ulgowo).

Kiedy oszuści spotykają rzeczywiście uczciwego człowieka, są tak zdumieni, że uznają go za oszusta jeszcze większego od nich (hebr.)

Filozoficzne. Czy w karierze i biznesie warto czy nie warto być uczciwym? Nigdy nie zgadzałem się z poglądem, że tylko (albo głównie) cwani i bez skrupułów osiągają sukcesy. Cieszy mnie, że potwierdzają to mądrości starego i doświadczonego narodu. 

Kłamstwo może zabrać cię daleko, ale bez nadziei na powrót (jid.)

O tym samym, ale bardziej zdroworozsądkowo. Na krótką metę, także w rekrutacji, kłamstwo może przynieść pożądany efekt. Ale na dłuższą metę... Polskie powiedzenie mówi tu o krótkich nogach.

Dużo zawodów - mało dochodów (jid.)

Żydowski praktycyzm stawiający na specjalizację, bycie dobrym w jednej rzeczy, a nie rozmienianie się na dobne. Trochę dyskusyjne. Owszem, warto być w czymś dobrym, ale przy błyskawicznie zmieniającym się dziś świecie warto też chyba mieć jakieś "opcje B".

Osiemdziesiąt procent sukcesu to pojawienie się (Woody Allen)

Nie wiem, skąd wziął 80%, a nie np. 75% (ja skłonny byłbym celować bliżej 30%), ale coś w tym jest. Spróbujcie nie przyjść na żadną ze swych rozmów rekrutacyjnych i obliczcie swą skuteczność w otrzymaniu pracy. Być - to już coś. Być a nie być - kolosalna różnica.

_______

Nieoczywisty kandydat - oczywiste wyzwanie rekrutacyjne

Czasami kandydat o niestandardowym profilu zawodowym, oprócz tego, że sam ma niełatwo, jest też wyzwaniem dla pracujących z nim rekruterów. Wyzwaniem jednak wartym podjęcia.

Wieloletnie pisanie o rekrutacji i idąca za tym rozpoznawalność (albo przynajmniej dobra wyszukiwalność w internecie) dają możliwość poznania różnych interesujących kandydatów. Czasem takich, którzy mogą zwrócić uwagę na rzeczy, o których nie wiedziałbyś, gdyby nie oni - nawet jeśli wydawało ci się, że o rekrutacji, a zwłaszcza o rekrutacji w IT, wiesz bardzo dużo.

Za pośrednictwem facebookowej strony Rekrutacyjnego napisał do mnie kilka tygodni temu pan Jacek z prośbą o poradę zawodową. Nie są to tygodnie, w których cieszę się nadmiarem wolnego czasu, ale poniewaź prośba była konkretna i sam proszący wydawał się wiedzieć, czego chce, zgodziłem się porozmawiać. Było warto, bowiem ciekawym okazał się i sam rozmówca i przedstawiony przez niego problem.

Wyzwanie zawodowe, przed jakim stoi pan Jacek, jest następujące. W swojej dotychczasowej karierze pracował jako analityk biznesowy, ale jakiś czas temu postanowił zostać... no właśnie. I tu problem pierwszy, bo nasza innowacyjna rzekomo branża chyba nie wymyśliła jeszcze nazwy dla stanowiska, w którym chciałby realizować się mój Czytelnik. O kogo chodzi? Mówiąc prosto, o kogoś, kto pomaga firmom wykorzystać innowacje technologiczne - na przykład te tworzone przez start-upy - do zarabiania pieniędzy.

Czym różni się takie stanowisko od analityka biznesowego? O ile rolą analityka biznesowego, uczestniczącego w projekcie budowy (załóżmy) stołu, jest to, by zebrać wymagania od użytkowników i przekazać je programistom (cieślom), to ktoś taki, jak pan Jacek jest bardziej od tego, by z klientem zastanowić się, czy dla komercjalizacji pomysłów firmy (dla spieniężenia jej modelu biznesowego) potrzebny w ogóle jest stół, czy też może jakiś inny mebel albo nawet nie mebel. "Mebel" ten może być stworzony we współpracy ze start-upem/ami. Przykłady dużych firm otwartych na taki model tworzenia innowacji technologicznych to PGE Ventures czy Alior Innovation Labs.

Niestandardowa jest rola. w jakiej chciałby się obsadzić wspomniany kandydat, niestandardowo zatem podszedł do poszukiwania pracy. Centralnym elementem promocyjnym swej kandydatury uczynił nie - jak czynią niemal wszyscy kandydaci - CV, a prezentację w pdf, która dopiero pod koniec odsyła do zawodowego życiorysu. Dwie niestandardowe rzeczy (rola i sposób zaprezentowania się) to, jak widać, za dużo nieszablonowości dla rekruterów, z którymi dotychczas rozmawiał pan Jacek. Nie bardzo wiedzieli, w jakiej "szufladzie" umieścić jego preferowany profil zawodowy, a podejrzewam, że niejeden był w stanie skreślić jego kandydaturę za "brak CV".

Z jednej strony rozumiem tych rekruterów. Niełatwy do całościowego pojęcia świat IT wymaga, jeśli chcieć go pojąć, jakiegoś porządkowania i kategoryzowania - tak w obszarze technologii, jak i stanowisk informatycznych. Z drugiej strony rodzi to niebezpieczeństwo nadmiernego szufladkowania kandydatów, zwłaszcza tych o niestandardowych profilach albo takich, którzy - jako reprezentanci jakiejś kategorii - nie mają w CV czegoś, co rzekomo powinni mieć. Myślę, że cierpią na tę dolegliwość zwłaszcza rekruterzy niedoświadczeni. I ich kandydaci.

Rekruterze! Jest wyzwanie i są pieniądze do wzięcia!

Pan Jacek proponuje dwukrotność swojego docelowego wynagrodzenia rekruterowi, który znajdzie mu pracę. W grę wchodzi kwota pięciocyfrowa i nie zaczynająca się od jedynki. Po mojej rozmowie z Panem Jackiem ręczę, że nie jest to niesprzedawalny desperat. Wysoko oceniam jego kompetencje komunikacyjne w mowie i w piśmie, a to - jak dla mnie - u kandydata zawsze dobrze wróży.

Do dzieła! Pokażmy, że nadajemy się do czegoś więcej niż forward oczywistego CV nadesłanego z ogłoszenia rekrutacyjnego klientowi, który i tak zatrudnia wszystkich. Chętnym przekażę CV. Tfu, prezentację plus CV.

_______

Japonki i 10 lat rekrutowania

Ustawienia komentarzy tu na blogu spowodowały, że dopiero dziś przeczytałem komentarz pod jednym z wpisów z września 2015 roku. Ponieważ staram się odpowiadać na wszystkie (wymagające odpowiedzi) komentarze, chciałbym wynagrodzić anonimowemu Czytelnikowi ponadroczne oczekiwanie na odpowiedź osobnym wpisem poświęconym jego dwóm pytaniom. Tym bardziej, że nawet gdybym odpowiedział mu bezpośrednio (pod jego komentarzem), pewnie i tak (jako niezalogowany czytelnik) nie zostałby powiadomiony o odpowiedzi.

(Jednocześnie, by uniknąć podobnych sytuacji w przyszłości i mieć pewność, że każdy komentarz przeczytam szybko, zmieniłem ustawienia tak, by być powiadamianym o każdym komentarzu, a nie, jak dotychczas, tylko o wybranych. Zapraszam więc do komentowania i ew. pytań).

Zapomniany Czytelnik zadał pytania takie:

1. Czy jeśli jest gorąco, np. 30 stopni, zero wiatru, generalnie taka pogoda jak w sierpniu tego roku i zamiast przyjść w garniturze wybrałbym jednak krótkie spodenki i koszulę z krótkim rękawem, to co byś o tym pomyślał (mi osobiście zdarzyło się przyjść w taki upał do pewnej firmy w krótkich spodenkach, t-shirt i japonkach i panowie którzy mnie rekrutowali zrobili duże oczy widząc japonki i wymienili porozumiewawczy uśmiech, a po 2 dniach od rozmowy chcieli mi zaproponować stanowisko team leadera)?

2. Programistom, którzy pracują przez 10 lat w jednym projekcie (wiem wiem, to musiałby być skrajny przypadek, ale czytaj dalej) mówi się, że nie mają 10 lat doświadczenia, tylko rok powtórzony 10 razy. Jak odniesiesz się do swoich 10 lat doświadczenia w pracy rekrutera IT - czy nie uważasz, że masz rok doświadczenia powtórzony 10 razy?

Odpowiadam:

1. Zależy, gdzie się idzie na rozmowę i na jakie aplikuje się stanowisko. Inne są oczekiwania w stosunku do kandydata wybierającego się na rozmowę do banku albo renomowanej firmy konsultingowej, a inne do niewielkiego, kilkuosobowego start-upu. Podobnie, inny strój odpowiedni będzie przy aplikowaniu na stanowisko project managera, a inny przy ubieganiu się o pracę na stanowisku programisty. (Dla pewności: w obu przypadkach mniejsze oczekiwania co do biznesowości stroju będą dla drugich z wymienionych opcji:) 

Jeśli stojąc rano przed szafą ma się dylemat i waha się pomiędzy strojem (być może) zbyt formalnym, a z drugiej strony (potencjalnie) zbyt luźnym, lepiej wybrać to pierwsze. Mniejszą bowiem niestosownością będzie, jeśli jako kandydat ubrani będziemy "lepiej" (tj. bardziej biznesowo) niż nasi rozmówcy niż gdyby miało być odwrotnie.

Dobrze jest spytać wprost tego, kto zaprasza nas na rozmowę, jaki jest dress code w firmie. Podpowie to nam, jak się ubrać, a jednocześnie być może powie coś generalnie o kulturze firmy. W przypadku stanowisk programistycznych chyba już nigdzie nie oczekuje się garnituru. Koszula wystarczy pewnie wszędzie.

Czy jako rekruter wybaczyłbym t-shirt? Tak. A japonki? Jeśli w skarpetkach - też. A poważnie: jeśli planujemy przyjść w stroju, co do którego mamy podejrzenie, że może odbiegać od standardów rozmowy rekrutacyjnej czy kultury firmy, zdecydowanie warto uprzedzić rozmówców, że tak będzie i najlepiej usprawiedliwić to okolicznościami (np. upał, wracam prosto z imprezy itp;).

2. A co jeśli - jak się bawić w fantazjowanie i skrajności, to do końca - ten 10-letni projekt miał super technologie (przynajmniej na początku, a później co jakiś czas zastępowane), był świetnie prowadzony, obejmował najlepsze praktyki developerskie, z kapitalnym merytorycznie, zaangażowanym zespołem, z niesamowicie ciekawym sensem biznesowym i takąż logiką aplikacji? Czy wybrałbyś taki zamiast pięciu różnych, dwuletnich projektów, z których każdy był słaby? 

Ale fakt, jeśli zostawimy przypadki skrajne i wszystkie inne czynniki zrównamy, to pewnie każdy programista będzie wolał być w pięciu różnych, dwuletnich projektach niż w jednym, dziesięcioletnim.

W rekrutacji jest i trochę podobnie i trochę inaczej.

Podobnie, bo faktycznie lata rekrutowania na te same stanowiska, w ten sam sposób, na te same projekty i dla tych samych klientów mogą powodować znudzenie i spowolnić rozwój zawodowy. Ale podobnie też dlatego, że jeśli rekrutujesz do świetnej firmy, wśród fajnych ludzi i w dobrych standardach, to możesz mieć długo frajdę nawet za cenę większej powtarzalności.

A dlaczego inaczej? O ile technologie zmieniają się i wiele z tego, co programiści znają dziś, za 10 lat może być bezużyteczne, to ludzie - w swych podstawowych predyspozycjach psychicznych, społecznych, zawodowych; w swych aspiracjach, motywacjach, zachowaniach - są niezmienni. Rekruter z trzyletnim stażem i pięcioma setkami spotkanych na rozmowach rekrutacyjnych ludzi będzie dużo lepiej "czytał" kandydatów i dokonywał lepszych wyborów niż rekruter z rocznym doświadczeniem i niecałą dwusetką rozmów. W pracy, gdzie często bazować musisz na intuicji (osobny wpis nt. roli intuicji w rekrutacji tutaj), każdy dodatkowy rok doświadczenia udoskonala ją, ulepsza rekrutacyjny celownik.

Z jakich innych powodów 10 lat (teraz - po roku, odkąd pytałeś - już 11:) rekruterskiego doświadczenia w IT to nie to samo, co 1 rok razy 10?

1) Możesz rekrutować dla różnych firm. Rekrutacja w agencji rekrutacyjnej, rekrutacja w firmie kontraktorskiej i rekrutacja wewnętrzna to trochę inne bajki. Nawet sposób wynagradzania jest różny.

2) Możesz rekrutować na różne stanowiska. Rekrutacja project manager to zupełnie inne wyzwania - i to na każdym etapie rekrutacji - niż rekrutacja programisty.

3) Zmienia się świat i zmieniają się narzędzia rekrutacyjne. Gdy zaczynałem w 2005 roku, LinkedIn dopiero raczkował, o Facebooku (w kontekście rekrutacyjnym) nikt nie słyszał. Za 10 lat znów pewnie docierać do kandydatów będzie się zupełnie inaczej.

4) Podobnie jak w każdym innym zawodzie, także w rekrutacji wraz ze wzrostem kompetencji otrzymujesz szanse wpływania na swój obszar z wyższego poziomu, np. kształtując kulturę rekrutacyjną firmy czy pomagając młodszym rekruterom. 

Także nie, 10 lat w rekrutacji IT to nie musi być 1 rok razy 10, chociaż - muszę przyznać - w pierwszych sekundach dałeś mi, szanowny anonimowy Czytelniku, do myślenia:)

_______

foto: wonderopolis.org

Jak sprawdzić, czy firma zapewnia rozwój zawodowy programiście (cz. 2)

Dobra, pofilozofowaliśmy już, co może oznaczać rozwój zawodowy. Teraz konkrety: jak w trakcie bycia rekrutowanym do jakiejś firmy (a nawet wcześniej) sprawdzić, czy można w niej liczyć na - jakkolwiek zdefiniowany - rozwój zawodowy.

Zacząłbym od oczywistej i najprostszej rzeczy: poszukania, co na temat firmy piszą jej pracownicy - obecni, byli i niedoszli. Jest w internecie kilka miejsc, gdzie opinie nt. pracodawców pojawiają się częściej niż gdzie indziej, wyskakując zwykle na górze listy wyników google'owego wyszukiwania. Byłbym ostrożny z przywiązywaniem nadmiernej wagi do opinii zamieszczanych na oficjalnych profilach firm - te mogą być moderowane i trudno będzie tam o szczerość. Od jednego z takich miejsc regularnie otrzymuję w 7N oferty z możliwością wykupienia "rozszerzonego profilu" umożliwiającego "samodzielne zarządzanie kontem pracodawcy" i "ochronę wizerunku".

Wymagającym trochę większej pracy, ale dającym chyba lepszy wgląd w to, jak mogło się pracować w danej firmie, jest prześledzenie profili obecnych i byłych pracowników tej firmy, np. na LinkedIn. Można zbadać w ten sposób choćby orientacyjny poziom rotacji w firmie (czyli to, jak często pracownicy z niej odchodzą) - im większa, tym na ogół gorzej rokuje to dla naszych szans na długą i satysfakcjonującą pracę tam.

Dla programisty zerknięcie na profile potencjalnych kolegów programistów z firmy, do której być może dołączy, to także dobry sposób na rozeznanie się na temat technologii, z jakimi może mieć do czynienia. Ale nie tylko to. Jeśli istotną w rozwoju zawodowym dla kogoś kwestią jest praca z dobrymi (albo przynajmniej niedużo gorszymi od siebie) programistami, wgląd w profile zawodowe osób z danej firmy może sporo powiedzieć nt. tego, czego może czekać po przekroczeniu progu firmy. W jakich firmach i środowiskach pracowali wcześniej, w czym programowali, jakie kończyli uczelnie, jakie mają doświadczenie - te rzeczy w jakimś stopniu da się wyczytać z profili zawodowych w sieci.

Najważniejszym jednak wskaźnikiem tego, na co programista może liczyć w firmie, będzie spotkanie rekrutacyjne i w ogóle sam proces rekrutacji. Znam przypadek, w którym w jednej firmie zaproszono kandydata na dwa, mające odbyć się jedno po drugim spotkania - w tym samym pokoju, najpierw z HR, później z kimś technicznym (a może w odwrotnej kolejności - nieistotne). Przy czym pierwszy rekrutujący, po odbytej rozmowie, zapomniał poinformować drugiego rekrutującego, że kandydat już czeka. Zapomniał też przypomnieć samemu kandydatowi, że będzie jeszcze druga rozmowa. Ten więc po chwili oczekiwania po prostu poszedł do domu.

Nie skreśliłbym firmy tylko z tego powodu. Wpadka, zdarza się. Są jednak przypadki, gdzie sama długość procesu rekrutacji, liczba zaangażowanych w nią osób i stopień zbiurokratyzowania (spotykam czasami rekruterów z dużych firm, którzy zlecają umawianie spotkań specjalnym asystentom) może dać dobry przedsmak kultury firmy i tego, jak tam będzie się pracować. (Ciekawi mnie, jaki byłby rekord oczekiwania programisty na pełną gotowość środowiska pracy od dnia startu w firmie).

Najważniejsze będzie samo spotkanie. Sądzę, że doświadczony programista na podstawie zadawanych mu technicznych pytań jest w stanie wyrobić sobie zdanie na temat kompetencji odpytujących go osób. Z moich obserwacji źle wśród developerów widziane jest "kodowanie" na kartce (albo tablicy), nie przystaje ono bowiem do realiów codziennego (a więc wspartego środowiskiem developerskim) programowania. Różnie też postrzegane są zagadki logiczne, choć te da się wybronić intencją chęci zbadania samego sposobu podejścia do problemu czy toku myślenia kandydata, bez względu na poprawność rozwiązania zagadki.

Jest coś ewidentnie nie tak, jeśli programistę pozbawia się szansy rozmowy ze swoim potencjalnym przełożonym albo team leaderem w projekcie, do którego miałby dołączyć. Idealnie - i to dla obu stron: rekrutowanego i rekrutujących - gdy jest szansa porozmawiania także z potencjalnymi kolegami z zespołu. W końcu dobrze jest móc zobaczyć, z kim być może przyjdzie spędzić biurko w biurko najbliższy kawałek zawodowego życia. Naprawdę sporo można wywnioskować z tego, jak bardzo transparentna jest firma w odniesieniu do tego, kogo i co pozwala zobaczyć rekrutowanemu podczas rekrutacji.

Zawsze wydawało mi się, że osoby techniczne (potencjalni bezpośredni współpracownicy kandydata) są względnie szczerym i obiektywnym źródłem wiedzy na temat tego, co może czekać programistę w pracy. Tymczasem od jednego z uczestników konferencji dowiedziałem się, że w firmie, do której był rekrutowany, techniczni managerowie mają swoje (uwaga!) targety rekrutacyjne. Jasne jest więc, że podczas spotkania rekrutacyjnego mogą chcieć przedstawić rzeczywistość w firmie bardziej kolorowo niż to wygląda faktycznie. Nie pomoże zadanie mu pytania "czy mówi pan prawdę?", ale pomóc mogą takie pytania jak: "co dla pana jako team leadera zespołu programistów jest wyzwaniem w pracy w tej firmie?" albo "jakie były główne powody, dla których w przeszłości developerzy odchodzili z tej firmy?".

O co jeszcze warto spytać? Choćby o warunki pracy, o standardy wytwarzania oprogramowania, czyli o praktyki developerskie, o używane technologie (czy faktycznie są tak nowe, jak wynikało z opisu stanowiska?), o stosowane metodyki, o proporcje rozwój vs utrzymanie - czyli typowe, interesujące programistę rzeczy. Warto na relację rekrutowany-rekrutujący spojrzeć jak relację symetryczną, partnerską. Jeśli firma chce sprawdzić referencje u mojego byłego pracodawcy, dlaczego nie mógłbym porozmawiać np. z kimś, na kogo miejsce w firmie jestem rekrutowany? Jeśli pytają mnie na rozmowie o moje porażki zawodowe (projektowe), dlaczego nie powiedzą mi o swoich?

Z nową firmą trochę jak z małżeństwem. Na samym początku pewności sukcesu nigdy nie ma, wszystko wychodzi w praniu. Można jednak, co chciał pokazać powyższy wpis, kilkoma sposobami zwiększyć prawdopodobieństwo udanej "współpracy". Z firmą (w porównaniu z małżeństwem) o tyle nawet lepiej, że przynajmniej jest szansa tych byłych pracowników obiektywnie prześledzić ;)

_______

Jak sprawdzić, czy firma zapewnia rozwój zawodowy programiście (cz. 1)

Miałem niedawno okazję wystąpić w roli jednego z prelegentów na jubileuszowym, setnym spotkaniu Warszawskiej Grupy .NET. Mówiłem o tym, jak programista podczas procesu rekrutacji może sprawdzić, czy dana firma dobrze rokuje jako miejsce do rozwoju zawodowego. Nie chcąc, by wnioski z  chyba dość owocnej dyskusji ulotniły się, postanowiłem podsumować je tu: być może przydadzą się komuś, kto nie był na spotkaniu a kto być może znajdzie się niedługo w sytuacji, gdzie wnioski te będą mogły się przydać.

Moja prezentacjo-dyskusja była chyba jedyną nietechniczną tego wieczoru, dlatego miłym zaskoczeniem było, że "w konkurencji" ze stricte technicznymi tematami udało jej się zebrać całkiem pokaźne grono zainteresowanych. Wspólnie spróbowaliśmy najpierw ustalić, co może kryć się pod tyleż efektownie co nieprecyzyjnie brzmiącym pojęciem rozwój zawodowy. (Zawsze, gdy słyszę od kandydata, że powodem rozważania przez niego zmiany pracy jest chęć rozwoju zawodowego, dopytuję, co konkretnie ten rozwój dla niego oznacza).

Zgodziliśmy się, że rozwój zawodowy może oznaczać w zasadzie każdą z poniżej wymienionych rzeczy:

1) poznawanie nowych technologii

2) awans (np. na stanowisko team leaderskie)

3) uczestniczenie w nowych projektach (w tym także poznawanie nowych sektorów biznesu)

4) praca z lepszym merytorycznie zespołem

5) awans finansowy

6) praca w projektach o coraz lepszych metodykach i z coraz lepszymi standardami wytwarzania oprogramowania

7) praca w projektach międzynarodowych (i coraz lepsze kompetencje w j. angielskim)

Następnie może nieco autorytatywnie, ale chyba zgodnie z rzeczywistością - sądząc przynajmniej po reakcji uczestników - stwierdziłem, że bardzo mało jest firm, które zaoferują programiście wszystkie z siedmiu elementów rozwoju. Nie należy się też łudzić, że każde kolejne miejsce, do którego w toku swojej kariery trafi programista, będzie lepsze od poprzedniego pod względem wszystkich siedmiu kryteriów. 

Istotną więc rzeczą przed przystąpieniem do prześwietlenia firmy, do której aplikujemy, jest to, by dobrze zdefiniować, czym osobiście jest dla nas rozwój zawodowy. Trzeba rozważyć, jak rozkładają się nasze zawodowe priorytety, by mieć przynajmniej z grubsza określone znaczenie kryteriów, które decydować będą o "potencjale rozwojowym" danej firmy w trakcie bycia do niej rekrutowanym.

W różnych momentach kariery rozkład znaczenia poszczególnych składowych rozwoju może się zmieniać. Jednym z klasycznych dylematów, przed jakimi stanąć może - zwłaszcza młody i jeszcze względnie niedużo zarabiający - programista, jest (w skrócie): stare technologie i duże pieniądze vs nowe technologie i małe pieniądze. 

Jak rozstrzygnąć taki dylemat? Ktoś nade wszystko ceniący rozwój (tu rozumiany jako nowe technologie) mógłby pójść na nawet znaczny finansowy kompromis. Warto jednak pamiętać - a przypomnijmy, że w omawianym przykładzie mamy do czynienia z młodym i jeszcze względnie mało zarabiającym programistą - że krzywa wzrostu dochodów wraz z latami doświadczenia spłaszcza się.

źródło: evojam.com

Oznacza to, realnie rzecz biorąc, że na największy relatywny wzrost naszego wynagrodzenia możemy liczyć w pierwszych latach kariery. Później - co pokazuje statystyka - trudno o spektakularny progres. Najczęściej zarobki, jakie osiągniemy przed trzydziestką, są mocnym wyznacznikiem tego, jak finansowo będzie nam się układać dalej. Nasz przykładowy młody programista powinien zatem i to wziąć pod uwagę, jeśli znajdzie się w sytuacji dylematu "mieć czy rozwijać się".

Mając już omówione, czym dla programisty może być rozwój zawodowy i jak odnajdywać się w przykładowej sytuacji dylematu związanego z rozwojem, możemy przejść do meritum, czyli tego, jak podczas rekrutacji sprawdzić, czy firma dobrze roku pod kątem wspomnianego rozwoju.

Widzimy się po chwili na reklamę

_______

Programować do ostatnich dni czy iść w zarządzanie

Czytałem niedawno ciekawą dyskusję na forum Quora na temat karier programistów - konkretnie, na ile kariera programisty może być karierą na całe życie, a na ile wcześniej czy później zachodzi konieczność porzucenia pracy z kodem i zajęcia się innymi rzeczami, zwłaszcza zarządzaniem.

Na pewno nie padną w tym wpisie odpowiedzi definitywne, bo temat jest obszerny, a odpowiedź na główne pytanie (programować tak długo jak się da czy iść w zarządzanie) złożona i niejednoznaczna. Podzielę się jedynie paroma obserwacjami z perspektywy rekruterskiej, co jednak i tak może być jakąś wartością dla osób, dla których temat jest interesujący.

Pierwsza obserwacja jest następująca: zdecydowana większość programistów, z jakimi w swej karierze rozmawiałem, chciałaby programować możliwie długo, a jeśli rozważają zmiany, to nadal w obrębie tzw. ścieżki technicznej, awansując np. na stanowisko architekta. Wielu, nawet jeśli chciałoby być bliżej biznesu (zajmując się np. analizą biznesową) albo zarządzania (wskakując na stanowisko managerskie lub team leaderskie), nie chciałoby tracić kontaktu z kodem, najlepiej w jakiejś części swoich zadań czynnie programując.

Podejście takie uważam za w dużej mierze uzasadnione i rozsądne. Sądzę, że większość ludzi dość dobrze orientuje się w swoich predyspozycjach, fascynacjach, słabych i mocnych stronach. Większość programistów, wybierając taki zawód (a nawet wcześniej: wybierając taki profil studiów) wybrała świadomie, swej decyzji nie żałuje i chce być w niej konsekwentna. Wielu z zadowoleniem przyznaje, że lubi to co na codzień robi i chciałoby robić to dalej. Uzasadnione to tym bardziej, że programistom bardzo sprzyja sytuacja na rynku pracy. O ile nie mieli pecha, trafiając (rzadziej wybierając) w środowisko z nierynkowymi technologiami i zostając w nim na dłużej, na ogół nie muszą martwić się o pracę i poziom zarobków w niej. Nie sądzę, by szybko nastały czasy, w których ogłoszenie o pracę na stanowisko programisty zachęci kilkunastokrotnie więcej aplikantów niż ogłoszenie na stanowisko project managera. Dziś sytuacja jest odwrotna i to sporo mówi o popytowo-podażowej sytuacji obu zawodów.

Dlaczego jednak niektórzy myślą o czymś więcej, dlaczego niektórym samo programowanie z czasem przestaje wystarczać? Dla części czynnikiem mogą być finanse. Choć programiści zarabiają dobrze, kadra managerska (w tym project managerowie) nadal zarabia lepiej i tak chyba pozostanie. Zarobkowy szklany sufit ciąży zwłaszcza tym programistom, którzy związali się etatem i na długo z jednym pracodawcą. Jeszcze gorzej, jeśli zrobili to zaraz po (albo nawet na) studiach. W tych sytuacjach często jedyną szansą na znaczny awans finansowy (przy chęci pozostania w tej samej firmie) jest awans na stanowisko managerskie.

Nieczęsto wymienianym a, tak sądzę, istotnym motywem chęci pójścia "w management" jest brak poczucia wpływu na wiele aspektów swej pracy, z jakim mogą zmagać się programiści. Poczucie wpływu na to, co i jak robimy jest generalnie jedną z ważniejszych rzeczy decydujących o satysfakcji z pracy na jakimkolwiek stanowisku. Od szeregowego programisty - przy całej frajdzie, jaką może mieć z pracy; przy namacalnych, widocznych jej rezultatach; przy wysokim poczuciu własnej merytoryki - często niewiele zależy. Decyzje związane np. z zasobowaniem, finansowaniem, sposobem prowadzenia porojektu, czy w ogóle decyzje o rozpoczęciu bądź porzuceniu projektu - tu w grę wchodzi odstraszająca na ogół osoby techniczne "polityka". Często chyba niesłusznie demonizowana, ale to temat na inny, i to obszerny, wpis. 

Garść powyższych uwag pewnie nie rozstrzygnie dylematów tych, którzy być może rozważają przejście na ciemną (nietechniczną, managerską) stronę mocy. Dla tych, co chcą, dobrym pomysłem na bezpieczne "sprawdzenie się" w częściowo managerskiej roli i płynne przejście na ową stronę może być stanowisko łączące oba (techniczny i nietechniczny) aspekty. A ci, którzy za nic w świecie nie chcą? Sądzę, że mogą długie lata i z satysfakcją programować, przy czym tym dłużej i z tym większą satysfakcją (i wyższymi zarobkami) im dłużej będą na bieżąco ze współczesnymi, rynkowymi techńologiami.

Wszystkim natomiast, tradycyjnie, doradzić mogę systematyczne i pilne szlifowanie języka angielskiego.

_______

Programista pyta, rekruter odpowiada

Kilka tygodni temu, w internetowej korespondencji z potencjalnym kandydatem okazało się, że kandydat ów (programista) jest wiernym i pochlebnym czytelnikiem Rekrutacyjnego. Zainspirowany miłym tym zrządzeniem losu zaoferowałem, że mogę tu na łamach bloga poruszyć jakiś interesujący go temat, mogący być i dla mnie ciekawą inspiracją do wpisu. Zgodził się i napisał tak:

"Nurtuje mnie od dłuższego czasu temat związany z tzw. 'lojalnością' pracownika w świetle szybko zmieniającego się rynku IT. O co dokładnie chodzi? Otóż, korzystając z własnych doświadczeń jak również kolegów po fachu odnoszę wrażenie, że w Polsce przeważa duża liczba projektów typu Support&Maintenance. Ze strony programisty oznacza to mniej więcej tyle, że po kilku - kilkunastu miesiącach pracy w takim projekcie człowiek przestaje odczuwać jakikolwiek progres w kontekście poszerzania własnych umiejętności, struktura organizacyjna jest dosyć płaska więc w tym kontekście również nie ma na co liczyć.

Efektem tego (np. w moim przypadku) jest próba znalezienia nowego projektu (najlepiej takiego który startuje od zera).

Pytanie: jak w obecnych czasach patrzy się na takiego pracownika?"

Pierwsza rzecz to stwierdzenie, że w Polsce dominują projekty typu Support&Maintanance. Gdzieś już zetknąłem się taką opinią i niestety nie mogę - trudno znaleźć jakieś obiektywne dane na ten temat - powiedzieć, czy jest to prawdą. A jeśli jest to prawdą, to z kolei ciekawe, czy Polska jest pod tym względem wyjątkowa - czy np. na Zachodzie projektów tzw. greenfieldowych jest więcej. W Krzemowej Dolinie pewnie tak, natomiast patrząc na całość rynku, gdzie największymi pracodawcami są duże organizacje - które nie tworzą co roku nowych aplikacji, a raczej dodają nowe funkcjonalności w już istniejących - to projektów "od zera" jest chyba wszędzie stosunkowo niewiele. 

Z wielu rozmów z kandydującymi do nas programistami wiem, że typ projektu - rozwojowy vs. utrzymaniowy - to jedna z kluczowych rzeczy decydujących o jego atrakcyjności i ew. decyzji o dołączeniu. Zdecydowanie preferowane są te pierwsze, trudniej znaleźć ochotników do utrzymaniowych, co z pewnością potwierdzi cytowany wyżej czytelnik. Aczkolwiek, praca utrzymaniowa też różnie może wyglądać. Niekiedy inne atuty (i to nie finansowe) mogą zrekompendować programiście brak tworzenia czegoś. Mogą to być np.: nowe technologie, skala systemów, dobry team, od którego mozna się sporo nauczyć czy wreszcie ciekawe z biznesowego punktu widzenia środowisko. Częściej jednak, faktycznie, praca nad rzeczami powstającymi będzie dla developera (właśnie, sama nazwa developer implikuje przecież rozwój) atrakcyjniejsza niż praca nad rzeczami już istniejącymi, które trzeba jedynie (?) ulepszać.

Odpowiadając wreszcie na pytanie czytelnika, programista poszukujący projektów rozwojowych i tym motywujący chęć zmiany pracy, czy wreszcie tym wyjaśniający poprzednie zmiany pracy (czy projektów), będzie zrozumiany przez rekrutera w branży IT. O ile rekruter zna realia branży (w niej, by być dobrym, trzeba być na bieżąco), na pewno nie uzna takiej motywacji za fanaberię i nie zastosuje miary niektórych HR-owców, według której ktoś, kto zmienia pracę częściej niż co 3 lata, to tzw. skoczek. Zresztą, w dobie ogromnego popytu na kompetencje programistów, rekruterzy w stosunku do nich są chyba bardziej wyrozumiali niż w stosunku do przedstawicieli niektórych innych zawodów. Programiście pewnie wolno więcej. (Z czego niektórzy nadmiernie korzystają).

Wolno więcej, ale do pewnego stopnia. Jeśli ktoś poprowadzi swoją karierę programistyczną ekstremalnie "projektowo", efektem czego będzie CV z nie dłuższym uczestniczeniem w jednym projekcie niż parę miesięcy, wtedy może to wzbudzić w rekruterze podejrzenia. Poważne projekty IT trwają zwykle dłużej niż kilka miesięcy, zatem możliwe będzie w stosunku do takiego kandydata przypuszczenie, że - mówiąc obrazowo - nie kończy tego, co zaczął. (Nie powoduje get things done - jedna z dwóch rzeczy wyróżniających dobrych programistów, według pewnego programisty). 

Podsumowując, w programistycznym fachu - moim zdaniem - zrozumiałe (a czasem nawet wskazane) jest częstsze niż standardowe na rynku zmienianie miejsca pracy. Byle nie za częste i nie z błahych powodów. W końcu warto też czasem pochwalić się na rozmowie rekrutacyjnej, że ze względu na lojalność do firmy trwało się w niej mimo beznadziejnie nudnego projektu ;)

PS.

Pytanie czytelnika było interesujące i rzeczywiście dla nowego wpisu (też, mam nadzieję, ciekawego) inspirujące. Jeśli są inni czytelnicy, którzy chcieliby zadać pytanie albo po prostu poznać jakieś tajnie skrywane rekruterskie tajemnice - serdecznie zapraszam: pawel.zdziech@gmail.com

_______

obrazek dzięki: http://sd.keepcalm-o-matic.co.uk

5 (+1) piosenek kandydata

Kilka tygodni temu zaprezentowałem pięć piosenek rekrutera, dziś pora na pięć (plus jedną) piosenek kandydata. Przedstawiają one względnie całościowe doświadczenie bycia rekrutowanym: od momentu, gdy jest się poszukiwanym przez rekrutera, aż do momentu, gdy z różnych względów nie udało się przejść rekrutacji z sukcesem. Los kandydata ujęty całościowo, niczym samo życie.

1) Edyta Geppert - Szukaj mnie

Melancholijna ta piosenka opowiada o tych zadowolonych z pracy kandydatach, którzy nie poszukując kolejnych wyzwań zawodowych, są co najwyżej otwarci na propozycje rekruterów i head-hunterów. Nie afiszują się przy tym ze swoją obecnością w portalach społecznościowych typu Goldenline czy LinkedIn, licząc, że zdeterminowany rekruter i tak poradzi sobie ze znalezieniem ich. Wabiąc go ("szukaj mnie"), sugerują, że trud będzie się opłacał.

(Tytuł piosenki traci swój rekruterski sens w Czechach. Traci tam zresztą jakikolwiek cenzuralny sens, gdyż wyraz "szukać" znaczy u naszych południowych sąsiadów coś zupełnie innego niż u nas).

2) The Beatles - You Never Give Me Your Money

Piosenka słynnej czwórki z Liverpoolu wyraża odwieczną frustrację kandydata, nie wiedzącego, na jakie wynagrodzenie może liczyć na stanowisku, na które aplikuje. W sensie metaforycznym bowiem tytuł znaczy "Nigdy nie ujawniasz swoich finansów na stanowiskach, na które rekrutujesz". Fatalnie, jeśli tytuł urzeczywistnia się później, już podczas pracy, w sensie jak najbardziej dosłownym. Dalszy tekst piosenki jest również dramatyczny. Oto kandydat, rewanżując się za nieprzejrzystość rekruterskiej oferty, nie podaje w CV swojego numeru telefonu:

I never give you my number

I only give you my situation (tu chyba chodzi o okres wypowiedzenia)

3) Tonny Bennet - Put On a Happy Face

Będąc już szczęśliwie zaproszonym na spotkanie, kandydat powinien zrobić wszystko, by zaprezentować się jako osoba sympatyczna i dająca się lubić. Powinien bowiem wiedzieć, że czasem jedyną rzeczą, jaką z rozmowy z nim zapamięta rekruter, będzie to, czy miał do czynienia z uśmiechniętą czy też ponurą osobą, a zawsze wybierze tę pierwszą. Nic tak nie ociepli chłodu rekrutacyjnego pokoju jak właśnie uśmiech, toteż warto go - byle nie za bardzo - przykleić do twarzy, co radzi w swym szlagierze Tonny Bennet.

4) Simply Red - If You Don't Know Me By Know

Uśmiech to jednak nie wszystko. Przydałoby się coś (najlepiej niegłupiego) na rozmowie rekrutacyjnej powiedzieć. Jest na rozmowach rekrutacyjnych tak, że w dużej mierze to, co jako kandydaci powiemy, zależy od pytań, jakie od otrzymamy. Rekruter ma najczęściej około godziny, by zadając odpowiednie pytania, mógł, na tyle na ile to możliwe, poznać kandydata; dowiedzieć się o nim wszystkiego tego, co jest potrzebne, by podjąć właściwą decyzję. Ale co jeśli, z powodu niewłaściwych pytań, po godzinie rekruter ma mniej więcej taką wiedzę o kandydacie jak na początku spotkania? Wtedy kandydatowi pozostaje zanucić refren piosenki Simply Reda.

5) Belle and Sebastian - It Could Have Been a Brilliant Career

To nie mogła być udana rekrutacja, nie szło od początku. Jak w przytoczonych tu piosenkach, rekruter najpierw długo szukał kandydata. Później nie chciał (nie mógł?) mu powiedzieć o oferowanych na danym stanowisku finansach. Na spotkaniu kandydat musiał lodowatą atmosferę ocieplać sztucznie przyklejonym uśmiechem. Same zaś pytania rekrutacyjne nie pozwoliły rekruterowi adekwatnie ocenić przydatności kandydata. Nie dziwne więc, że w tej konkretnej rekrutacji nie udało się. Kariera nie posunęła się do przodu. I tak to chyba statystycznie wygląda. W większości rekrutacji liczba tych, którym się nie udało, jest większa niż liczba tych, którym się udało.

This things have always been the same

So why worry now

_______

Gdzie się podziali starsi programiści w Polsce

Wraz z moją firmą uczestniczyliśmy w zeszłym tygodniu w konferencji programistycznej świata Javy - GeeCON, w Poznaniu. Tego typu wydarzenia to zawsze doskonała okazja, by porozmawiać z przedstawicielami świata IT w zupełnie innym kontekście niż rozmawiam zazwyczaj (podczas rozmowy rekrutacyjnej). Inny, bardziej luźny kontekst oraz inna, bardziej "symetryczna" forma rozmów, gdzie nie tylko (lub nie głównie) ja zadaję pytania. Z jednym z uczestników ciekawie porozmawialiśmy na temat karier w świecie IT, zwłaszcza w świecie programistycznym, pod kątem różnic, jakie zaobserwować można pomiędzy ścieżkami karier w Polsce i na Zachodzie. Są więc jakieś różnice w tym, jak wygląda kariera programisty w Polsce i tam?

Od razu zauważyliśmy jedną, potwierdzoną doświadczeniem mojego rozmówcy w firmie zachodniej i moim doświadczeniem rozmów z wieloma programistami (kandydatami czy klientami), którzy pracowali lub pracują na Zachodzie. Otóż w Europie Zachodniej czy w Ameryce dużo częściej spotkać można na szeregowych stanowiskach programistycznych osoby po 40-stce czy po 50-tce. U nas zdarza się to bardzo rzadko. Tam, wydaje się, programista może z satysfakcją i za dobre pieniądze programować o wiele dłużej niż u nas. W Polsce dość szybko jego kariera zmierza ku stanowiskom architekta aplikacji, szefa zespołu/działu czy kierownika projektów. I tak jak tam nie dziwią 50-letni programiści, tak u nas nie dziwią 20-paroletni  architekci czy PM-wie. Nie mi rozstrzygać, który model lepszy (choć pewnie więcej atutów wskazałbym po stronie zachodniego). Zastanowiłem się za to, skąd wynikają te różnice. I wymyśliłem, że  przyczyny mogą być takie:

1) Niski wiek naszej siły roboczej w ogóle. Mamy stosunkowo niskie współczynniki aktywności zawodowej społeczeństwa, zwłaszcza osób po 50-ce. Różnie to pewnie wygląda w poszczególnych kategoriach zawodowych, niemniej ta makro-cecha naszego społeczeństwa musi mieć swoje odzwierciedlenie również wśród informatyków. W społeczeństwach, w których ludzie starsi są aktywni (fizycznie, umysłowo, społecznie, zawodowo), łatwiej spotkać osoby starsze w każdej branży, także w IT.

2) Mała liczba starszych informatyków w naszym kraju. Nie mam tu niestety twardych danych na poparcie tego argumentu, aczkolwiek intuicja mówi mi, że w latach 80-tych w Polsce informatyki (w szkołach średnich czy na studiach) uczyło się proporcjonalnie o wiele mniej osób niż na Zachodzie. Zapóźnienia edukacyjne (nie tylko zresztą w informatyce) zaczęliśmy nadrabiać dopiero od lat 90-tych, stąd wśród ogółu informatyków dziś zdecydowanie dominują ci młodsi, ci, którzy IT uczyli się w latach 90-tych i później.

3) Większe różnice zarobków na stanowiskach szeregowych i kierowniczych w naszym kraju niż na Zachodzie. To typowe dla krajów niezamożnych i rozwijających się, że prezes czy dyrektor zarabia kilkudziesięciokrotnie więcej niż szeregowy pracownik. W krajach rozwiniętych różnice w płacach nie są aż tak duże. To może powodować, że awans finansowy, jaki czeka programistę (stanowisko szeregowe) po zostaniu np. kierownikiem projektu (stanowisko kierownicze) w Polsce będzie bardziej zachęcał do pięcia się w górę w hierarchii. Na Zachodzie, gdzie zarobki pracowników szeregowych nie odbiegają tak bardzo od zarobków kadry kierowniczej, można być sobie przez lata programistą i wciąż względnie nieźle zarabiać.

_______

Szczęśliwe i nieszczęśliwe zawody (ranking)

Dziś coś dla tych, którzy chcieliby pracować w zawodzie, który da im szczęście. Dotarłem jakiś czas temu do listy najszczęśliwszych i najmniej szczęśliwych zawodów, powstałej na podstawie amerykańskiego badania General Social Survey. Oto reprezentanci zawodów, którzy wykazywali największą satysfakcję ze swojej pracy:

1) księża
2) strażacy
3) fizjoterapeuci

4) autorzy

5) nauczyciele edukacji specjalnej

6) nauczyciele

7) artyści

8) psychologowie

9) sprzedawcy usług finansowych

10) inżynierowie urządzeń mechanicznych

Kim z kolei byli ci najmniej zadowoleni z pracy?

1) dyrektorzy IT

2) dyrektorzy sprzedaży i marketingu

3) product managerowie

4) senior web-developerzy

5) specjaliści techniczni

6) technicy elektronicy

7) prawnicy

8) analitycy wsparcia technicznego

9) operatorzy maszyn sterowanych komputerowo (CNC)

10) managerowie marketingu

Obie listy są dyskusyjne, i to bardzo. Powstały w oparciu o badania amerykańskie, trzeba więc wziąć to pod uwagę, odnosząc ich wyniki do realiów polskich. Przykładowo, być może w Polsce trudniej byłoby osiągnąć wysoką pozycję w rankingu zawodowego szczęścia nauczycielom, np. ze względu na zarobki.

Gdybym miał pokusić się o poczynienie kilku ogólnych konkluzji nt. obu list (częściowo powtórzę po prostu wnioski zawarte w komentarzu z podlinkowanego powyżej bloga) i równie ogólnych prawidłowości nt. szczęścia w pracy, to byłyby takie:

- zawód lepiej płatny i dający wyższą pozycję społeczną nie musi oznaczać większej satysfakcji zawodowej

- praca na własną rękę, z większym wpływem na to, co robimy, może dawać większą satysfakcję niż praca w korporacji

- istotnym czynnikiem wpływającym na poczucie spełnienia w pracy może mieć zajęcie, w którym pomaga się innym (no ale skąd w takim razie nieszczęśliwy los analityka wsparcia technicznego?)

- ważne w osiągnięciu satysfakcji w pracy może być robienie rzeczy, które subiektywne uznajemy za sensowne i takich, gdzie na bieżąco widzimy realne efekty swoich działań

- może jednak powinienem był pójść na tego księdza?

_______

Idealny programista znad Wisły - artykuł w Computerworld

Jakiś czas temu miałem przyjemność napisać dość obszerny (jak na mnie) artykuł dla Computerworld. Dotyczył generalnie tego, czy polscy programiści są dobrzy i co mogliby zrobić, by być lepsi. Polecam - miłej lektury.

http://www.computerworld.pl/artykuly/380816/Idealny.programista.znad.Wisly.html 

_______

Wyjazd integracyjny kontrolowany

Współczesne organizacje wkładają niemały wysiłek w to, by ich pracownicy mieli okazję poznawać się od strony nie tylko zawodowej, by pracujący codziennie ze sobą ludzie bardziej zbliżyli się do siebie, co przyczyniłoby się do lepszej atmosfery w zespole i być może bardziej efektywnej jego pracy. Jednym słowem, we współczesnych firmach sporo wysiłku wkłada się w integrację pracowników. Charakter i częstość imprez czy szerzej eventów integracyjnych zależy od polityki korporacyjnej i sytuacji finansowej firmy. Organizacje zasobne i kładące duży nacisk na integrowanie pracowników organizują takie wydarzenia częściej. Korporacyjne imprezy czy wyjazdy integracyjne stały się stałym elementem polskiej kultury pracowniczej. Tematem zainteresowała się kinematografia. Wystarczy przypomnieć niedawno goszczący w naszych kinach film "Wyjazd integracyjny".

Jak mają się imprezy integracyjne do rekrutacji i szerzej zarządzania karierą? Tak, że najogólniej mówiąc trzeba na takich imprezach uważać, by nie było później podczas rekrutacji zbyt ciężko i by w zarządzaniu karierą nie narobić sobie problemów. Trzeba pamiętać, że impreza firmowa to wciąż wydarzenie o charakterze zawodowym, jakkolwiek świetna byłaby na niej zabawa i jakkolwiek luźna atmosfera. Czasami zdarzyć się może tak, że to, co zrobimy i powiemy na takiej imprezie będzie mieć niepożądane dla nas z zawodowego punktu widzenia konsekwencje. Czasami nawet negatywne konsekwencje zawodowe może przynieść to, co zrobią na takiej imprezie inni - coś, z czym pozornie nie mamy nic wspólnego. Słyszałem kiedyś o kandydacie, którego podwładni (on i ona) na wyjeździe integracyjnym zbytnio... zbliżyli się do siebie, zintegrowali się za bardzo. Ich przełożony miał z tego powodu problemy i ostatecznie musiał rozstać się z firmą. Zalecane jest więc na eventach integracyjnych bawić się dobrze, ale w granicach rozsądku, by firmowa integracja nie stała się powodem... dezintegracji kariery.

_______

Co powiedział Steve Jobs o budowaniu kariery

Wydarzeniem nie tylko świata IT, ale wydarzeniem komentowanym w mediach wszelkich w zeszłym tygodniu było opuszczenie przez Steve'a Jobsa stanowiska Dyrektora Zarządzającego w firmie Apple. Mówiły i pisały o tym media na całym świecie, w tym te nie mające nic wspólnego z szeroko pojętymi nowymi technologiami. Jest bowiem Steve Jobs i to, czym się zajmuje, tematem istotnym z wielu punktów widzenia, wśród których technologiczny być może nawet nie jest najistotniejszy. Wśród opinii nt. twórcy i głównego autora sukcesu Apple znalazłem i tę, że jak nikt inny w ostatnich trzydziestu latach wpłynął na przemianę kulturową (!) na świecie. Przemiana kulturowa to dla socjologa duże słowo i jeśli pada, muszą być ku temu poważne przesłanki. I w przypadku Jobsa są. Jeśli jego Apple ze swoim Mac'iem, iPodem, iPhone'm czy iPadem zmieniło sposób w jaki miliony (miliardy?) ludzi na świecie słuchają muzyki, surfują po internecie, komunikują się i spędzają czas wolny, to wielkie słowa na temat pana Jobsa mają uzasadnienie.

Nie jestem wyznawcą Steve'a Jobsa ani oddanym wielbicielem produktów Apple'a. Aczkolwiek szanuję to, co zrobił, a iPhone'a uważam za świetne urządzenie. W całym zeszłotygodniowym szumie wokół postaci Jobsa zaciekawiły mnie momenty w jego karierze zawodowej, w których był na zakrętach albo na samym początku, kiedy jeszcze nie śnił o tym, co osiągnie w przyszłości. Zwróciłem uwagę na dwie rzeczy.

Pierwsza: kiedy był jeszcze w college'u (którego nigdy nie skończył!), jedynym przedmiotem, który naprawdę go zainteresował i któremu mocno się poświęcił, była kaligrafia. Autentycznie się tym fascynował i nigdy nie myślał, że kiedykolwiek mu się to przyda. A jednak, kiedy tworzył po latach pierwszy komputer Maca, dawne lekcje kaligrafii dostarczyły mu wiele inspiracji i konkretnych umiejętności w tworzeniu ładnie zaprojektowanych czcionek. Wniosek: nigdy nie wiemy, co nam się zawodowo przyda w przyszłości. Jeśli jednak interesujemy się czymś, poświęcenie temu czasu już teraz jest samo w sobie wartościowe.

Druga: stara jak świat i już nieco oklepana prawda, że tylko robiąc to, co naprawdę lubimy, mamy szansę stać się w tym świetni. I że czasem warto długo próbować różnych i nowych rzeczy, nawet za cenę obecnej kariery, by to coś znaleźć. Czasem nawet warto być zwolnionym - tak jak zwolnili Jobsa z Apple w 1986 Jobsa - by zacząć coś nowego. Wiadomo, że wszystko ładnie wygląda w ustach Steve'a Jobsa i generalnie success stories brzmią ładnie. Łatwo mówić o inspirującej roli porażek, gdy jest się na szczycie. Niemniej, postulat robienia w życiu tego, co się lubi i odnajdywania pozytywów w sytuacjach niekoniecznie pozytywnych (np. byciu wyrzuconym z pracy) wart jest rozważenia.

_______

10 rzeczy, których nie powinno się pisać w CV

Trafiłem kiedyś na artykuł, w którym autorka wyszczególniła 10 rzeczy, których nie powinno się pisać w CV. Ciekawy i z większością się zgadzam. Wymieniam skrótowo po kolei rzeczy, których nie powinno umieszczać się w CV:

1. Nieistotne szczegóły z życia prywatnego.

2. Dawne prace z "okresu liceum".

3. Zdjęcie.

4. Oczekiwania finansowe.

5. Kłamstwa.

6. Tajne informacje z poprzednich miejsc pracy.

7. Informacje o zwolnieniu nas.

8. Nadęte słownictwo.

9. "Referencje dostępne na życzenie" i cel zawodowy.

10. Zbyt dużo informacji.

Z większością się zgadzam, a ta mniejszość?

2. Dawne prace z "okresu liceum"? Warto wpisywać każde doświadczenie, jeśli jest wartościowe w kontekście stanowiska, o które w danym momencie się ubiegamy. Jeśli jesteśmy już po studiach IT i zamierzamy ubiegać się o stanowisko programisty, a już w liceum zaczęliśmy programować (nawet jeśli to był Visual Basic czy Turbo Pascal), może to być doświadczenie cenne.

3. Zdjęcie. Umieszczać zdjęcie w CV czy nie? Co rekruter, to opinia... Ja jestem umiarkowanym zwolennikiem zdjęć w CV. "Umiarkowany" wiąże się tu z zastrzeżeniem, że zdjęcie musi być dobre, a przynajmniej przyzwoite. CV ze zdjęciem nie czyni kandydata tak bardzo anonimowego. Dzięki zdjęciu, gdy rekruter po jakimś czasie wraca do archiwalnych CV, jest w stanie szybciej skojarzyć danego kandydata. A co jeśli był to niezbyt dobry kandydat i skojarzenie go nie jest dla niego faktem pozytywnym? Cóż, wtedy faktycznie lepiej nie zamieszczać.

4. Nie zamieszczać oczekiwań finansowych? Może kilka procent kandydatów zamieszcza swoje oczekiwania finansowe w CV. Mi to, szczerze mówiąc, pomaga. Im pewnie też, gdyż otrzymują zapytania rekrutacyjne wyłącznie zbieżne finansowo z ich oczekiwaniami.

9. Cel zawodowy. Słusznie doprecyzowane jest w artykule, że w przypadku osób rozpoczynających karierę zawodową i tych, które planują zmianę czy modyfikację ścieżki zawodowej, napisanie o celu zawodowym jest jak najbardziej uprawnione.

_______