Polskie przysłowia w rekrutacji

Mówi się, że przysłowia są mądrością narodów. Każda nacja przez wieki dorobiła się iluś specyficznych dla swojego języka fraz, trafnie oddających jakieś istotne życiowe prawdy. Okazuje się, że niektóre z nich całkiem mądrze tłumaczą prawidłowości rządzące także procesami rekrutacyjnymi.

_______

Postanowiłem zatem przyjrzeć się przysłowiom kilku wybranych narodów, by na ich przykładzie pokazać, jak dobrze tłumaczą one rzeczywistość ubiegania się o pracę - tak od strony rekruterów, jak i kandydatów.

Zacznę od narodu, w którym przyszło mi się wychować i języka, którego najpierw (i najlepiej) mnie nauczono, a więc Polski i języka polskiego. Po przejrzeniu kilkuset przysłów, jakie stworzyła lub zaadaptowała moja ojczysta polszczyzna, jako rekrutacyjnie najtrafniejsze wybrałbym poniższe. 

*** Apetyt rośnie w miarę jedzenia ***

Który z kandydatów, osiągnąwszy poziom oczekiwanego na rozmowie rekrutacyjnej wynagrodzenia, zadowoli się nim na zawsze, choćby było ono jak najbardziej atrakcyjne i zaspokajające wszystkie jego życiowe potrzeby? Chcemy więcej, bo rosną nasze kompetencje. Chcemy więcej, bo rośnie zakres naszej odpowiedzialności. Chcemy więcej, bo rośnie inflacja i rośnie nasza rodzina. Ale też chcemy więcej, bo wiemy, że kolega na podobnym stanowisku ma więcej. Albo chcemy więcej, bo wiemy, że rynek jest gorący i firmy oferują więcej niż mam teraz. Rzadko, zmieniając pracę, chcemy mniej niż mamy w obecnej, ale i takich kandydatów spotykałem. Generalnie: apetyt (na zarobki) rośnie w miarę jedzenia (zarabiania).

*** Co dwie głowy to nie jedna ***

Rekruterzy - jak wszyscy ludzie - chcąc nie chcąc, ulegają w swoich opiniach o kandydatach wielu pułapkom poznawczym, zaburzającym obiektywizm i trafność oceny. Osobiste sympatie i antypatie rekrutera, efekty aureoli, tendencji centralnej, pierwszeństwa czy podstawowego błędu atrybucji to tylko jedne z wielu naukowo nazwanych, choć w zasadzie prostych mechanizmów mogących zaburzyć obiektywność sądu nt. kandydata. Przysłowiowe dwie (rekruterskie) głowy na rozmowie kwalifikacyjnej mogą w jakimś stopniu zneutralizować działanie owych mechanizmów, zwiększając szansę właściwej oceny rekrutowanego i trafnego wyboru odpowiedniej osoby. 

*** Mówił dziad do obrazu, a obraz ni razu / Co za dużo, to niezdrowo ***

Dwa przysłowia mówiące o dwóch skrajnych i nieodpowiednich stylach komunikacji kandydata podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Pierwsze opisuje sytuację, gdy kandydat może nie milczy, ale z trudem rozwija wypowiedzi do dłuższych niż jednowyrazowe ("tak", "nie"). Drugie mówi o kandydacie mówiącym o wiele za dużo, odpowiadającym na pytania, których nie zadano, poruszającym w odpowiedziach mnóstwo niepotrzebnych wątków, czy wreszcie jawnie niedyskretnym, zdradzającym rzeczy, o których samo mówienie na rozmowie rekrutacyjnej jest niestosowne.

*** Papier jest cierpliwy: wszystko przyjmie ***

Trudno o trafniejsze ujęcie sytuacji, w której zawartość CV jest dużo bardziej chwalebna niż rzeczywista historia zawodowa kandydata.

*** Obiecanki cacanki, a głupiemu radość ***

Tak jak papier - w przypadku kandydata - wszystko przyjmie, tak samo pojemne na przyjęcie wszystkiego są ogłoszenia rekrutacyjne, gdzie firmy kuszą kandydatów. Dopiero z czasem, gdy były kandydat zaczyna pracę w firmie, może okazać się, że dynamiczna kultura pracy to chaos i praca po godzinach, motywujące wynagrodzenie to pensja w 100% uzależniona od wyniku sprzedażowego, a bogaty pakiet socjalny to umowa o dzieło i co drugi wolny weekend. Tak długo jak obiecywane podczas rekrutacji wspaniałości nie znajdą potwierdzenia w podpisanej z pracodawcą umowie, należy je traktować właśnie jak... cacanki (czym są cacanki?). 

*** Jak cię widzą, tak cię piszą ***

W sytuacji tak krótkotrwałej i międzyludzko powierzchownej, jaką jest spotkanie rekrutacyjne, wygląd i ubiór zdecydowanie mają znaczenie. Przytoczyć można wprawdzie kontrprzysłowie - nie szata zdobi człowieka - ale jeśli twa szata będzie nieodpowiednia (co oznaczy nieodpowiednia, zależy już od konkretnej firmy i jej dress code), to ta nieodpowiedniość będzie jedną z bardziej zapamiętanych przez rekruta po rozmowie z tobą rzeczy, niezależnie od tego, jak ładnie i mądrze będziesz mówić.

*** Jak kamień w wodę ***

To smutna, choć ładnie - poetycko - opisana sytuacja, w której jedno z pary rekruter-kandydat przestało się odzywać. Przestało pisać, dzwonić, myśleć.

*** Kłamstwo ma krótkie nogi ***

Na koniec chyba najważniejsze przysłowie. Jeśli długa ma przygoda z rekrutacją nauczyła mnie czegoś rzeczywiście ponadczasowego o kandydatach, o firmach, o rozmowach, o CV, to chyba właśnie tego, że kłamstwo w większości przypadków w końcu wychodzi na jaw. Czy to kłamstwo w CV, czy to kłamstwo z ogłoszenia rekrutacyjnego, czy to kłamstwo z rozmowy rekrutacyjnej - przez kogokolwiek (kandydata czy rekrutera) nie byłoby powiedziane. Rzeczywistość wcześniej czy później mówi: sprawdzam. 

_______

Gdy rekruter rekrutuje rekrutera

Jakiś czas temu prowadziłem rekrutację dla siebie nietypową, ponieważ poszukiwałem rekrutera. Typowymi bowiem dla mnie rekrutacjami są te, w których poszukuję programistów, dlatego rekrutacja taka jak ta była tu miłym urozmaiceniem. Podjąłem się jej chętnie również dlatego, że dała mi szansę - poprzez rozmowy z kandydatami - dowiedzenia się co nieco nt. tego, jak wygląda dziś rynek rekrutacyjny i jakość kadry rekruterskiej, zwłaszcza w bliskiej mi branży IT.

Rekrutacja rekrutera to jeden z nielicznych w mojej pracy przypadków, w których umieszczenie ogłoszenia rekrutacyjnego w internecie skutkuje przesłaniem się relatywnie sporej liczby aplikantów. Przy stanowiskach programistycznych zaglądanie do skrzynki z aplikacjami z ogłoszeń już co do liczby aplikujących kandydatów jest doświadczeniem rozczarowującym. Rekruterów - faktycznych lub chcących nimi zostać - przesyła się więcej, ale tu różnice się kończą, bowiem jakość aplikacji, przynajmniej w mojej niedawnej rekrutacji, okazała się tak samo niska. Przez jakość rozumiem tu tylko adekwatność posiadanego doświadczenia w odniesieniu do wymagań podanych w ogłoszeniu. Moim podstawowym, dość skromnym wymogiem było posiadanie przez kandydata min. 2-letniego doświadczenia w rekrutacji w sektorze IT. Spośród ok. czterdziestu nadesłanych osób z ogłoszeń, tylko jedna spełniła ten wymóg. Nic dziwnego, że z pomocą musiały przyjść inne kanały rekrutacyjne. 

W zamieszczonym w internecie ogłoszeniu poprosiłem o przesłanie CV oraz listu motywacyjnego. Nie dlatego, bym przywiązywał jakąś szczególną wagę do listów motywacyjnych (co nie oznacza, że nie przywiązuję zupełnej - zwłaszcza jeśli widać, że list został napisany rzetelnie pod dane stanowisko i jest wysokiej jakości). Bardziej chciałem tu sprawdzić - wielkie słowo - kompetecje uważnego czytania i stosowania się do nie wymagających w końcu instrukcji. Spośród wspomnianych 40 osób aż 34 nie dostosowały się do prośby, przesyłając tylko CV, olewając tym samym pierwsze dane im polecenie od (na razie potencjalnego) pracodawcy.

Najciekawsza część to zawsze rozmowy i tak było tym razem. Kandydatów, którzy spełnili podstawowy warunek 2 lat doświadczenia w IT poddawałem najpierw krótkiemu 10-pytaniowemu testowi z wiedzy IT - przez telefon, by w przypadku niezadowalającej wiedzy kandydata nie kazać mu bezsensownie jechać do nas w brzydki jesienny poranek czy popołudnie. Warunkiem zaliczenia testu było poprawne odpowiedzenie na przynajmniej 5 pytań, przy czym pierwsze dwa były naprawdę proste, "rozgrzewkowe": wymienienie min. 4 języków programowania i min. 2 systemów bazodanowych.

Dzwoniłem do osób już z - przynajmniej wpisanym w CV - min. 2-letnim doświadczeniem w rekrutacji w IT. Należało się więc spodziewać poprawnej odpowiedzi przynajmniej na te dwa pierwsze pytania. Przeprowadziłem tych telefonicznych testów ok. 30 i było kilka niespodzianek. Zapamiętałem szczególnie rozmowę z jedną bardzo pewną siebie kandydatką, mającą doświadczenie w rekrutacij IT w dużej, międzynarodowej, aktywnie i na różne sposoby promującej się w internecie firmie.

- Jakie mogłaby pani wymienić języki programowania?

- Java... .NET...

- Czy .NET to faktycznie język programowania?

- Hmmm... no tak, są programiści Java i są programiści .NET, więc .NET to język programowania.

Na tym test się zakończył, a mi przyszła do głowy refleksja ogólniejsza.

Odnoszę wrażenie, że rozpowszechnił się na rynku rekrutacyjnym typ rekrutera-sprzedawcy, funkcjonującego najczęściej w agresywnych firmach rekrutacyjnych, o typie charakterologicznym, gdzie pewność siebie jest odwrotnie proporcjonalna do prezentowanej wiedzy. Oby nie stał on się typem dominującym. O tym, że tak być nie musi, przekonało mnie kilku kandydatów i kandydatek, którzy w ramach wspomnianej rekrutacji wykazali wysoki poziom merytoryczny i etykę pracy dobrze wróżącą kandydatom, którzy będą mieli z nimi do czynienia oraz firmom, w których będą ci rekruterzy pracować.

Inny wpis o rekrutowaniu rekrutera (z 2011 roku)

______

Gdy głównym kryterium w rekrutacji jest wygląd

Od zawsze wiadomo było, że wygląd nie jest w rekrutacji bez znaczenia. Wreszcie powstał serwis rekrutacyjny, który myśl tę przyswoił w ekstremalnej pełni i z wyglądu uczynił główny atut w ubieganiu się o pracę. Nazywa się ów serwis - a jakże - BeautifulPeople.com Recruitment. Zalążkiem dla serwisu rekrutacyjnego jest istniejący od 2002 roku serwis randkowy BeautifulPeople.com. Dość kontrowersyjny. Akceptuje on tylko atrakcyjnych użytkowników, gdyż każdy nowozarejestrowany (jego zdjęcia) poddawany jest przez dotychczasowych użytkowników (przedstawicieli przeciwnej płci) ocenie. Jeśli większość w ciągu pierwszych 48 godzin jest na tak, nowy może zostać. 

Od czerwca tego roku ze wspomnianego rekrutacyjnego dodatku do serwisu - BeautifulPeople.com Recruitment - mogą korzystać rekruterzy i poszukujący pracy. Ci pierwsi, by rekrutować tylko pięknych (albo przynajmniej ładnych); ci drudzy, by znaleźć pracę ogłoszoną przez tych, którzy w pracy stawiają przede wszystkim na wygląd. Założyłem konto, wszedłem na dostępną listę ofert i widzę, że - przynajmniej sądząc po dostępnych w tym momencie stanowiskach - nie są to tylko te, które (być może stereotypowo) kojarzone są z młodością i atrakcyjnym wyglądem. Owszem, są kelnerzy/kelnerki, recepcjonistki, barmani/barmanki, sporo stanowisk sprzedażowych (trzeba być aż tak ładnym w sprzedaży?), jest modelka (tylko jedna!). Ale poza tym? Agent Logistyczny, Dyrektor Zarządzający, Project Manager, Dyrektor Finansowy, Rekruter, Delivery Driver... Uwaga, jest też programista!

A więc i w tym, wydawałoby się, tak odpornym na społeczną (i - jak się okazuje - rynkową) presję ładnego wyglądu fachu uroda dla jakiejś firmy może mieć znaczenie.

Ogłoszenia do serwisu może wrzucić chyba każdy, raczej nie są moderowane. Natknąłem się m.in. na takie:

W ogóle wygląda na to, że serwis napisany był przez programistów też raczej ładnych niż tworzących poprawnie działające rozwiązania...

Wygląd oczywiście ma znaczenie w życiu i w biznesie, w tym w rekrutacji. Książki w stylu "Przetrwają najpiękniejsi" dostarczają całej masy wyników badań potwierdzających, że atrakcyjniejsi mają łatwiej. Do atrakcyjnych kandydatów, a zwłaszcza kandydatek, jak pokazało to badanie, częściej dzwonią rekruterzy. Aczkolwiek, wyniki innego badania sugerują, że jeśli decyzję o wyborze podejmują kobiety (a przecież one dominują w działach HR), atrakcyjne kandydatki mogą mieć trudniej...  

Są stanowiska i firmy, do których osobom źle (z jakiegokolwiek powodu) wyglądającym trafić będzie bardzo trudno, choćby nie wiem jak równościowe ideały firmy te głosiły. Mało który prezes firmy przyzna, że poszukując asystentki nie będzie zwracał uwagi na wygląd. Sformułowania dotyczące wymagań w ogłoszeniach rekrutacyjnych, takie jak "miła aparycja", nie są w przypadku takich stanowisk rzadkością i mogą delikatnie sugerować, że wygląd będzie tu grał rolę.

Czy jakąkolwiek rolę w rekrutacji odegra serwis BeatifulPeople.com Recruitment? Wątpię. Nawet na stanowiskach, w firmach i w branżach, gdzie wygląd ma znaczenie, serwis raczej nie przyjmie się jako kanał rekrutacji i nie tylko z powodu opisanych wyżej niedoróbek. Czemuś, co zaistniało jako serwis randkowy, trudno będzie stać się portalem rekrutacyjnym. Podobnie gdyby, załóżmy, członkowie MENSY (ci z wysokim IQ) stworzyli portal, gdzie można byłoby rekrutować tylko ludzi z wysokim IQ, również portal taki nie odniósłby sukcesu jako platforma rekrutacyjna. Poszukując bowiem ludzi do pracy, na większość stanowisk wymaga się zawsze czegoś znacznie więcej niż piękne ciało czy "piękny umysł".

(A serwisowi BeautifulPeople.com życzę źle również z tego powodu, że jego użytkownicy w końcu jednak bezapelacyjnie odrzucili moją aplikację w ramach procesu rejestracji :)

_______

Rekrutacja w grach komputerowych

Jak co roku, mniej więcej w grudniu, nachodzi mnie ochota, by solidnie pograć w jakąś grę komputerową, najchętniej strategiczną. Chyba dlatego w grudniu, że to w tym miesiącu, przed laty, dostałem swój pierwszy komputer. Po latach przeglądam więc listy strategicznych gier wszechczasów, wybieram jakąś, kupuję i na parę tygodni oddaję się planowaniu, dowodzeniu, zarządzaniu (gospodarką, dyplomacją, wojskiem itd.), jednym słowem decyduję o biegu historii. Staję się graczem komputerowym i w pełni utożsamiam się ze społecznością graczy, w tym z moim ulubionym jej reprezentantem:

Będąc zaś graczem, o czym dowiedziałem się ostatnio, zwiększam swoją szansę zostania potencjalnym kandydatem w procesie rekrutacyjnym. Oto bowiem gry komputerowe stają się coraz popularniejszym miejscem, gdzie firmy zarzucają swe rekrutacyjne sieci. Jest to w zasadzie naturalne, odkąd gry komputerowe w ostatnich dekadach przestały być domeną dzieci i nastolatków, a stały się popularną, masową rozrywką, angażującą miliony dorosłych i aktywnych zawodowo ludzi. Forbes w 2011 roku przewidywał, że wartość rynku reklam w grach wideo ma się do 2016 roku podwoić. Gry komputerowe, o czym świat usłyszał niedawno, mogą być miejscem aktywnej działalności agentów wywiadu.

Rynek gier komputerowych to też odrębny, specyficzny obszar rekrutacyjny, ze swoistymi nazwami stanowisk, firmami rekrutacyjnymi wyspecjalizowanymi w rekrutacji w branży gier, czy znanymi na całym świecie firmami produkującymi gry. Te ostatnie rzadko mają problem z niedoborem aplikacji kandydatów, często otrzymując CV od ludzi, którzy marzą by w nich pracować, nie wiedząc nawet, z przeprowadzką do jakiego kraju miałoby to się wiązać. Osobiście poznałem kiedyś Francuza, który przeprowadził się do Polski (wcześniej nie wiedząc o niej prawie nic!), by móc pracować w firmie (polskiej), która cieszy się dużą renomą w świecie gier.

Większość firm, także tych z branży gier, musi jednak mocno się postarać, by otrzymywać odpowiednią liczbę i odpowiedniej adekwatności CV. Przydać się wtedy mogą właśnie gry. Poniższy krótki filmik pokazuje, jak duńska agencja reklamowa UncleGrey zmagała się ze znalezieniem dobrego Front-end Developera, wykorzystując ostatecznie (i z sukcesem) grę komputerową Team Fortress 2. W skrócie, firma wynajęła - w roli tzw. ambasadorów - graczy z najlepszymi wynikami w grze, by ci byli po prostu rekruterami, mającymi np. przyklejać (w grze) plakaty informujące o poszukiwanym profilu czy w inny sposób informować o oferowanym przez UncleGrey stanowisku. Przedsięwzięcie, jak chwali się firma, zakończyło się sukcesem.

Nie przeceniałbym jednak roli gier w rekrutowaniu pracowników. Choć coraz popularniejsze, będą pewnie służyć jako dodatek do klasycznych (o ile są jeszcze takie) kanałów rekrutacji. Do rewolucji daleko. W grze, do której się właśnie zabieram (akcja toczy się w czasie II Wojny Światowej) nie spodziewam się zobaczyć plakatów rekrutacyjnych.

_______

Aplikować czy nie - gdy nie spełniamy wymagań

Każdy, kto kiedykolwiek szukał pracy przeglądając ogłoszenia rekrutacyjne w internecie, musiał znaleźć się w sytuacji, gdzie - czytając ogłoszenie na interesujące dla siebie stanowisko - nie spełniał wszystkich wymagań stawianych kandydatom. Trudna to sytuacja. Argumenty za i przeciw wysłaniu swojej aplikacji roztrząsać można bez końca, możliwości interpretacji każdego punktu ogłoszenia jest multum, a decyzje na sam koniec można podjąć tylko dwie: wysłać (CV) albo nie wysłać. 

Wpadł mi niedawno do komputera tekst zachęcający do tego, by aplikować na ogłoszenia nawet jeśli nie spełniamy wszystkich wymagań w nim określonych. Argumentacja autorki opiera się na założeniu, że rekrutujący opisują w publikowanym ogłoszeniu pożądanego idealnego kandydata, a że w rzeczywistości o takich bardzo trudno, ostatecznie w rywalizacji o dane stanowisko mają szansę także ci, którzy nie spełniają wszystkich wyśrubowanych kryteriów - o ile w ogóle zaaplikują. 

Samo zaaplikowanie jednak nie wystarczy. Trzeba jeszcze przygotować swoją aplikację tak, by zwrócić uwagę rekrutera na to, że posiadane przez nas doświadczenie i kompetencje - choć nie w pełni pokrywające się z jego oczekiwaniami - są na tyle interesujące, by był on skłonny zadzwonić do nas i być może zaprosić na spotkanie rekrutacyjne. Jest to, zdaniem autorki, skuteczne zwłaszcza w przypadku tych stanowisk, gdzie bardziej liczy się nie liczba lat doświadczenia w branży X, a konkretne umiejętności. 

Autorka jest tu na tyle optymistyczna, że zasadę "aplikuj nawet gdy tego nie masz" rozciąga także na kompetencje twarde, np. IT. Przykładowo, gdy wymagana jest w ogłoszeniu znajomość systemu Siebel, a kandydat nie miał z nim do czynienia, ale za to dobrze zna jakiś inny duży system klasy CRM, powinien zaaplikować, oczywiście podkreślając znajomość tego drugiego systemu CRM w CV. Liczby lat doświadczenia autorka też każe nie traktować zanadto ściśle. Jeśli wymagają 5 lat doświadczenia, a mamy 3, powinniśmy wysłać CV.

Co sądzę o takim podejściu? Z dużymi zastrzeżeniami, ale zasadniczo zgadzam się z nim. Skąd duże zastrzeżenia? Być może z paru lat pracy w branży rekrutacyjnej, której sensem jest - a przynajmniej takie jest moje podejście - znajdywanie jak najlepszych kandydatów, a nie po prostu znajdywanie kogokolwiek. Również, ilekroć trafiam na aplikację zupełnie nie spełniającą jakichkolwiek kryteriów z ogłoszenia, także wtedy raczej niechętny jestem tezom autorki. (Pan Radosław, który aplikuje do nas na dosłownie wszystkie stanowiska IT, nigdy nie potrzebował takiego artykułu). Dodatkowo, uważam, że doświadczenie w danej branży i doświadczenie zawodowe jako takie (którego liczba lat jest jakimś wskaźnikiem) jest wartością i nie wszystkie kompetencje są zastępowalne i "przenaszalne".

A dlaczego jednak zgadzam się? Bo jeśli nie spełniamy wymagań w, powiedzmy, 20 procentach, to jeśli zaaplikujemy, owe 20% może, ale nie musi spowodować odrzucenia naszej kandydatury. Jeśli natomiast nie zaaplikujemy, mamy 100% szans, że interesujące nas stanowisko przepadło. 

_______

Kiedy rekruter odrzuca aplikację nie przeczytawszy CV

Zastanawiam się, ile w sumie aplikacji na ogłoszenia rekrutacyjne do tej pory w swojej rekruterskiej karierze miałem okazję widzieć. Dużo. Licząc bardzo szacunkowo (liczba lat w branży x średnia liczba przepracowanych dni w roku x średnia liczba nadesłanych aplikacji w ciągu dnia), będzie to gdzieś około piętnaście tysięcy aplikacji... I mówimy tu tylko o tych nadesłanych w odpowiedzi na ogłoszenia. Piętnaście tysięcy! To chyba ta liczba (wciąż rosnąca) sprawiła, że możliwe było to, co uświadomiłem sobie niedawno. Otóż zauważyłem, że coraz częściej jestem w stanie ocenić nie-adekwatność (lub niewysoką jakość) nadesłanej kandydatury nawet bez otworzenia CV! Jak to możliwe i kiedy tak się dzieje? Wtedy, gdy:

1) Ten sam kandydat bezustannie i z dużą częstotliwością aplikuje na wszystkie ogłaszane przez nas stanowiska. Zawsze, odkąd pamiętam, zdarzali się tacy kandydaci. Zdarzają się i dziś. Wysyłają aplikacje na bardzo różne (o ile nie wszystkie) stanowiska, często zupełnie rozbieżne, jakby nie uświadamiając sobie, że w oczach rekrutera może to być dowodem jedynie: a) nieznajomości specyfiki stanowiska, na które się zaaplikowało, b) niewiedzy co do tego, co chciałoby się robić, c) desperacji. 

2) Kandydat w treści przesłanego maila (lub w liście motywacyjnym) pisze takie rzeczy, które czynią go w oczach rekrutera wszystkim, ale nie wiarygodnym i odpowiedzialnym kandydatem. Wszelki ekscentryzm i dziwactwo (nie mówię tu o nieszablonowości, która czasem, na niektórych stanowiskach jest nawet mile widziana) zabijają szanse w rekrutacji.

3) Nie można otworzyć CV, gdyż zapisane jest w dziwnym, niespotykanym formacie.

_______

Rekrutacja na stanowisko rekrutacyjne, czyli rekrutowanie rekrutera

Rekruterzy, rekrutując, najczęściej rekrutują dla kogoś. W firmie rekrutacyjnej rekrutują dla innych firm, będących ich klientami. W działach rekrutacji rekrutują najczęściej do innych działów w swoich własnych organizacjach. Choć więc rekrutują dla swoich firm, to też rekrutują dla kogoś, tu też mają swoich klientów, klientów wewnętrznych. Rzadko zdarza się, że rekruterzy rekrutują dla siebie, poszukując osób bezpośrednio do swojego zespołu. Jako że z sytuacją taką mam obecnie do czynienia i jako że jakaś część czytelników tego bloga to pewnie rekruterzy, myślę, iż nie od rzeczy będzie podzielić się swoimi spostrzeżeniami w tym temacie.

Po bardzo wielu rekrutacjach IT prowadzonych w ostatnich miesiącach i bardzo różnym doświadczeniem ze skutecznością ogłoszeń rekrutacyjnych, ciekawiło mnie, jaki będzie tzw. response w przypadku stanowiska nie-IT, stanowiska rekruterskiego (choć związanego z obszarem IT). Jest nieźle co do liczby aplikantów, sporo gorzej jeśli chodzi o adekwatność kandydatur. Tylko co siódma aplikacja była akedwatna (tzn. pochodziła od kandydata posiadającego jakiekolwiek (!) doświadczenie rekrutacyjne w IT) na tyle, by w ogóle być rozważoną. Ciekawym byłoby poznanie danych o adekwatności aplikujących osób w zależności od różnych branż czy różnych krajów. Moje doświadczenie jest takie: rekruterzy, aplikując, nie są bardziej od innych zdyscyplinowaną kategorią zawodową. Również jeśli chodzi o stosowanie się do zaleceń z ogłoszenia rekrutacyjnego, np. tego o przysłaniu listu motywacyjnego. Tylko ok. co szósta (!) aplikująca osoba dołączyła do aplikacji list, choć w ogłoszeniu prośba o niego była wprost wyrażona. A co jeśli, akurat tak jak w tym przypadku, rekrutujący chciał zwrócić uwagę na to, jak ktoś komunikuje się w pisemnie? 

Innym zagadnieniem są spotkania rekrutacyjne, na których rekruterzy rekrutują rekruterów. Te, w których ja w uczestniczyłem (w roli rekrutowanego), zazwyczaj miały dość luźną strukturę i w sumie znacząco odbiegały od podręcznikowego modelu rozmowy rekrutacyjnej. Tak jakby rekrutujący, mając przed sobą na rozmowie rekrutera podejrzewali, że będzie on wiedział, jak odpowiadać na standardowe pytania, więc rozmowa dotyczyła w sporej części zagadnień pozamerytorycznych, np. zainteresowań. Ma to o tyle sens, że rekrutując do swojego zespołu, rekrutujący - poza merytoryką - chce również bardziej całościowo poznać osobę, z którą  będzie pracował. Nie najmniej ważnym kryterium jest tu to, czy po prostu lubimy daną osobę.

Wracając do aplikantów, zaaplikowały również dwie osoby, które kiedyś prowadziły rekrutacje z moim udziałem i nie udzieliły mi feedbacku. Kandydaci bardzo takie rzeczy pamiętają... Uświadomiłem sobie, że najbardziej profesjonalne rekrutacje, w jakich uczestniczyłem jako kandydat, były przeprowadzone nie przez rekruterów. Oby tego samego nie powiedziały kiedyś osoby, które będę rekrutował wkrótce ja :)

________

Angielski - zrób to sam

Angielski jest ważny. Kompetencje komunikacyjne w języku Szekspira są jednymi z najczęściej powtarzających się wymagań wymienianych w ogłoszeniach rekrutacyjnych, niezależnie od branży. Być może nawet jest to wymaganie - oprócz wykształcenia - najczęściej powtarzające się w ogłoszeniach (inna sprawa, że czasem na wyrost). Fakt pozostaje faktem, że angielski często w pracy jest potrzebny (a podczas rekrutacji sprawdzany), gdyż nawet jeśli nie pracujemy w firmie międzynarodowej, to coraz częściej w miejscach, w których pracujemy, istnieje - przynajmniej od czasu do czasu - konieczność porozmawiania z kimś nie władającym językiem polskim.

Znany problem z nauką języka angielskiego w naszym kraju to ten, że w polskich szkołach w edukacji dużą wagę przywiązuje (przywiązywało?) się do nauki gramatyki, zaniedbując przy tym żywą komunikację. Takie jest odczucie moje i wielu osób z mojego pokolenia, które nie zaznały jeszcze dobrodziejstw (i przekleństw) prywatnej edukacji i multimediów. Zwykle angielski mówiony poprawia się znacznie u tych osób, które miały okazję wyjechać na dłużej za granicę lub zaraz po studiach rozpocząć pracę w firmie (faktycznie) międzynarodowej. A co z tymi, które nie miały i nie mają okazji rozmawiać na co dzień (lub chociaż od święta) po angielsku? Jak mogą poprawić swój angielski?

Istnieje kilka "domowych" sposobów, którymi chciałbym się podzielić. "Domowych", ponieważ nie każdy ma czas i pieniądze, by oddać się w ręce profesjonalisty (nauczyciela czy lektora).

1) Podcasty - czyli po prostu audycje publikowane w internecie i odtwarzalne na wszelkiego typu mp3-playerach. Wśród nich mnóstwo podcastów edukacyjnych, z słuchanym i polecanym przeze mnie podcastem ESL.

2) Koledzy z zagranicy - jedno z forów na Skype'ie umożliwia poznanie osób z całego świata, chcących doskonalić swój angielski. Wystarczy zostawić swój skype'owy nick, określić poziom angielskiego, zapoznać się z wybranymi osobami skądkolwiek i rozmawiać, rozmawiać, rozmawiać.

3) Audiobooki - jest ich coraz więcej i dla osób o różnym poziomie znajomości angielskiego. Wprawdzie słuchając audiobooka dużo bardziej rozwiniemy umiejętności słuchania angielskiego, a nie mówienia, ale przynajmniej na rozmowie o pracę po angielsku będziemy mogli potem chociaż zrozumieć pytanie, nawet jeśli nic nie będziemy w stanie powiedzieć :)

4) Kluby konwersacyjne - popularne głównie w większych miastach. To grupy ludzi (różnych narodowości), poznających się np. na forach językowych, którzy regularnie spotykają się, by konwersować po angielsku.

Te "domowe" sposoby pozwolą na przyzwoite opanowanie lub "odświeżenie" kompetencji konwersacyjnych.

A na koniec dzisiejszego wpisu, bardzo podobający mi się, dotyczący pracy, angielski cytat, który znalazłem w aplikacji "Quotations" na iPhone'a (właśnie, to kolejne możliwy sposób na ćwiczenie angielskiego):

"There are no menial jobs, only menial attitudes". (William Bennet)


_______

Adresy ograniczonego zaufania

W większości miast są takie ulice, których o ile naprawdę się nie musi, zwłaszcza po zmroku, lepiej nie odwiedzać. Są takie adresy, które nakazują ostrożność. Także w przypadku niektórych firm poszukujących pracowników, czasami adres - fizyczny czy e-mailowy - każe być bardzo ostrożnym. O interesującym, choć bardzo niewesołym przypadku praktyki rekrutacyjnej napisała w ostatni weekend "Gazeta Wyborcza". W skrócie: pewna 23-latka z Warszawy znalazła na Gumtree ogłoszenie rekrutacyjne na stanowisko reporterki telewizji internetowej. Wysłała swą aplikację (na adres pracawaw@wp.pl), by na drugi dzień otrzymać mail, w którym ktoś szantażował ją, grożąc, że udostępni jej dane na stronach pornograficznych i wykorzysta je w inny niemiły sposób, jeśli aplikantka nie zgodzi się na 1-dniową sesję na Skype, sesję o niedwuznacznym, wiadomym zabarwieniu. Mniejsza o to, jak cała sprawa się zakończyła, dość powiedzieć, że niedoszła reporterka telewizji internetowej nie spełniła żądań oszusta.

Daleki jestem, by wytykać naiwność osoby wysyłającej swoje CV na adres e-mail zarejestrowany na Wirtualnej Polsce, ponieważ wiem, że dla osób rozpoczynających przygodę z rynkiem pracy, i dodatkowo średnio zaznajomionych z internetem, adres e-mailowy nie musi być żadnym sygnałem ostrzegawczym co do wiarygodności potencjalnego pracodawcy. Wiem że to, co o rynku pracy, pracodawcach i rekrutacji wiem ja, nie jest wiedzą powszechną (choć może warto byłoby jakieś podstawy z tej dziedziny upowszechniać?). Faktem jest jednak, że firma nie mająca swojej strony internetowej (i adresu e-mailowego na adekwatnej domenie), dodatkowo firma nie mająca żadnego faktycznego (a nie tylko wirtualnego) adresu... Otóż firma taka nie rokuje dla naszej kariery zawodowej najlepiej. Jest oczywiście minimalna szansa, że to przyszły Google, chwilowo tylko korzystający z darmowych serwisów e-mailowych na WP (może wszystkie środki przeznacza na badania i rozwój - R&D), ale jest ona naprawdę mała.

_______