Wszystko, co chcielibyście wiedzieć o rekrutacji, ale baliście się zapytać

Jeśli w swojej pracy to ty głównie zadajesz pytania, czasem warto postawić się w roli odpytywanego.

Są zawody, których przedstawiciele w swojej codziennej pracy głównie pytają: dziennikarz, lekarz, prokurator - wszyscy oni muszą zadać sporo pytań, by dowiedzieć się, jak było czy jak jest. Podobnie z rekruterami. Oni też w swoich codziennych zadaniach są stroną głównie pytającą. Chcą wiedzieć, jaka była historia zawodowa kandydata, jakie są jego kompetencje, motywacje i plany. 

W zeszłym tygodniu postanwiliśmy wspólnie z rekruterami 7N odwócić role i postawić siebie w pozycji odpowiadających, a tym, których na co dzien odpytujemy my - dać szansę popytania nas. Tak zrodził się pomysł zorganizowania panelu dyskusyjnego pt. "Wszystko, co chcielibyście wiedzieć o rekrutacji, ale baliście się zapytać".

Teoretycznie każdy biorący udział w jakiejkolwiek rekrutacji kandydat może o wszystko spytać swojego rekrutera, ale w praktyce, nie chcąc pewnie wyjść na wścibskiego czy aroganckiego i w ten sposób zmniejszyć swoich szans w rekrutacji, ogranicza się do pytań poprawnych, dyplomatycznych, stricte dotyczących jego rekrutacji i stanowiska, na które aplikuje. My zachęciliśmy uczestników naszego eventu do śmiałości i pytania o wszystko, przed czym normalnie mogliby mieć opory.

W którym momencie rekruter decyduje, czy kandydat przeszedł jego rekrutację?

Czy rekruter sprawdza profile kandydatów w mediach społecznościowych?

Czy dobrze jest widziane, gdy kandydat bierze udział w więcej niż jednej rekrutacji?

Dlaczego wielu rekruterów IT wysyła kandydatom nieadekwatne oferty zawodowe?

Jakie są znaki ostrzegawcze w CV kandydata?

Od czego zależy, ile trwa rozmowa rekrutacyjna?

Czy można być odrzuconym za zdjęcie albo jego brak w CV?

I wiele innych.

Niektóre z pytań, jakie otrzymaliśmy od publiczności, uświadomiły nam, że wydarzenie jak najbardziej miało sens, gdyż rola rekrutera i cały obszar rekrutacji ciągle zawiera w sobie wiele tajemnic i mitów. Dobrze było te pierwsze ujawnić, a te drugie rozwiać. 

Rozwialiśmy np. mit, że rekruterzy z jednej firmy dzielą się informacjami o odrzuconych i skreślonych na przyszłość kandydatach z rekruterami z innych firm. Albo ten, że CV nie może mieć więcej niż dwie strony. Albo ten, że to rekruter samodzielnie decyduje o tym, czy ujawnić oferowaną stawkę kandydatowi już na wstępnym etapie rekrutacji czy nie.

Niektóre domysły potwierdziliśmy. Na przykład ten, że w niektórych firmach rekruterzy rywalizują między sobą o kandydatów (w skrajnych sytuacjach podkradając sobie ich). Albo ten, że rekruterzy, których efekty pracy mierzone są wyłącznie ilościowo, rozsyłają oferty i CV czasami wręcz na oślep. 

Sami też dowiedzieliśmy się ciekawych rzeczy. Na przykład tej, że są rekruterzy, których profil kandydata na LinkedIn jest zbyt wyczerpujący i proszą go o przysłanie CV, ale okrojonego do dwóch stron, bo jest to zgodne z ich wewnętrznym firmowym formatem...

Jednym słowem, udany wieczór. Dziękuję wszystkim uczestnikom i współorganizatorom.

_______

Chirurg radzi rekruterowi

Co robić, by pracować lepiej? Powstało i powstaje na ten temat tysiące książek, rad udziela pewnie już miliony coachów. Zaciekawiło mnie, co ma do powiedzenia na tym polu człowiek, który - jeśli nie pracuje lepiej - umiera mu więcej ludzi. Sięgnąłem po książkę amerykańskiego chirurga, Atula Gawande, pt. "Better: A Surgeon's Notes on Performance".

Co decyduje o jakości pracy szpitala? Odpowiednia liczba i odpowiednie kompetencje lekarzy i pielęgniarek? Z pewnością. Infrastruktura i aparatura szpitalna? Bezsprzecznie. Organizacja pracy? Jak najbardziej. Morale personelu? Również. Ale jest coś jeszcze. Coś, co potrafi dramatycznie wpłynąć choćby na liczbę infekcji w każdym szpitalu. Chodzi o... nawyk mycia rąk przez lekarzy i pielęgniarki. Rzecz teoretycznie najprostsza z tych wszystkich i możliwa do wykonania w prawie każdych warunkach, a jednak - gdy dołożyć czynnik ludzki i odpowiednią skalę - kolosalnie trudna do pełnego zaimplementowania i tak samo kolosalnie wpływająca na rozprzestrzenianie się chorób.

(Wiedzieliście, że lekarz - nawet zwykły internista - powinien myć ręce po każdej wizycie pacjenta? Moi lekarze wydają się mieć tajemne antybakteryjne moce, bo raczej nie myją).

Pierwsza część książki Gawande to mini traktat na temat nawyków. Mycie rąk w medycynie ma swoją historię, ma swoich pionierów, ma swoje ofiary. Jak każdy nawyk z kategorii tych raczej uciążliwych, wywołuje mniejszy lub większy, świadomy lub nie, opór. Przekonał się o tym człowiek, który pierwszy dowiódł wpływu (nie)mycia rąk na śmiertelność w szpitalach, ojciec współczesnej antyseptyki, niemiecki Węgier Ignaz Semmelweis. W połowie XIX wieku, w swoim szpitalu w Wiedniu terroryzował wręcz personel w tej kwestii, wrzeszcząc na lekarzy i pielęgniarki, co prowadziło do buntu i unikania przez nich mydła i umywalki.

To prosta lekcja z zarządzania nie tylko dla ordynarotów szpitali, ale dla wszystkich, którzy wdrażają jakiekolwiek zmiany odgórnie, bez wyjaśnienia ich znaczenia i bez dwustronnej komunikacji z tymi, których zmiany będą dotyczyć. Każda branża, każda firma, każdy zawód ma jakiś swój obszar "mycia rąk" - grupę czynności niespektalularnych, nudnych, czasem uciążliwych, ale które trzeba wykonać, bo w skali masowej ich niewykonanie odbije się na wynikach (w szpitalu umrą ludzie, w firmie spadnie sprzedaż). Nawet jednak najbardziej słuszne i skuteczne praktyki, jeśli w odbiorze ludzi funkcjonują jako opresja, nie przyjmą się.

Inne dwa przykłady, na których Gawande pokazuje, czym jest dobre planowanie i egzekwowanie, to organizacja wojskowych szpitali polowych przez armię amerykańską w Iraku i kampania szczepień przeciw polio w Indiach. Jest też trochę o etyce lekarskiej.

Szczególnie jednak podobały mi się te fragmenty książki, w których autor pokazuje, że również w życiu jednostki różnica pomiędzy robieniem czegoś dobrze a robieniem czegoś tak sobie - może nie aż tak dostrzegalna w jednorazowym działaniu - przemnożona przez tysiące powtórzeń daje efekt gigantyczny. 

Przykład z codziennej pracy rekrutera. Wnikliwe przeczytanie CV kandydata przed spotkaniem rekrutacyjnym, nie zawsze będące stałą praktyką rekruterów (jak mycie rąk przez lekarzy) to 5-10-minutowy nakład pracy. W przypadku pojedynczego spotkania rekruter czytający CV jest tylko trochę lepiej przygotowany od rekrutera nie czytającego CV. To jedno czy dwa dodatkowe pytania, które mogą być efektem takiej lektury, aż tak dużo nie zmienią. Ale w skali masowej różnica w znajomości kandydatów przez obu rekruterów i we wnikliwości ich pytań będzie już zauważalna. Czasem wręcz pozwoli wychwycić coś, czego niewychwycenie będzie już poważnym zaniedbaniem zawodowym, błędem w sztuce.

Czytając kiedyś przed spotkaniem z kandydatem jego CV, zauważyłem, że wśród wielu projektów, które opisał i wielu dat, które tam się pojawiły, dwie daty nie pasowały mi do siebie. Była jakaś przerwa albo nakładały się (teraz już nie pamiętam). Na spotkaniu spytałem kandydata o to, a ten zmieszany wypalił mi, że skłamał co do tych dat, bo bał się, że gdyby wpisał prawdziwe, to źle by to wyglądało. Bez nawyku lektury CV przed spotkaniem być może pominąłbym ten szczegół, czego skutkiem mogłoby być przepuszczenie kandydata, który kłamie w CV. 

Inna myśl Gawande, z której mogą czerpać rekruterzy (i nie tylko), to checklisty. (Checklist manifesto, jedna z pierwszych jego książek, dotyczy właśnie checklist). To proste a niedoceniane narzędzie, które może przydać się np. do tego, by mieć pewność, że na spotkaniu rekrutacyjnym zapytaliśmy o wszystko o co powinniśmy byli spytać.

Większość z nas ma to szczęście, że nasze błędy i zaniedbania w pracy nie powodują, że ktoś umrze. Lektura Better: A Surgeon's Notes on Performance daje jednak do myślenia na temat własnej pracy i bycia w niej dobrym niezależnie od tego, co się robi. Drobne rzeczy kumulują się w duże rzeczy - tak bym to chyba w jednym zdaniu streścił. Czy polecam lekturę? W wersji angielskiej niekoniecznie, bo medyczne terminy przysporzyły mi trochę kłopotów i momentami odbierały przyjemność z czytania. Polska wersja jest. Ale skoro macie już jednozdaniowe streszczenie, to i tak nie musicie :)

A w Nowym Roku życzę Wam, żebyście z lekarzami i ich wydajnością mieli kontakt co najwyżej z książek - czyli zdrowia!

_______

O nachalności w rekrutacji

Czy nachalność może być skuteczna w rekrutacji albo w ogóle w biznesie? Czy jest coś złego w przesadnej chęci przekonania drugiej strony, że to my lub nasza oferta jest najlepsza?

W dobie ogromnego rynkowego zapotrzebowania na specjalistów IT i częstego ich nękania przez niektórych rekruterów, jeśli ci pierwsi mają czasem o coś pretensje do tych drugich, to właśnie o zbyt częsty kontakt, o nadmierną aktywność łowiecką. Rzadko zdarza się, by programista dziwił się (albo wręcz martwił), że rekruter nie wysyła mu żadnych ofert, że nie proponuje mu kolejnej, nowej wspaniałej możliwości zawodowej. Tymczasem kilka miesięcy temu zdarzyło się nam właśnie coś takiego. Pewien kandydat dziwił się, że przy okazji informowania o RODO nie proponowaliśmy mu – jak niektóre firmy – zmiany pracy i dołączenia do 7N, tylko zgodnie z jego prośbą usunęliśmy jego dane osobowe z naszych systemów.

Zastanowiło mnie to. Z jednej strony byłem pod pewnym wrażeniem pomysłowości tych firm, że całe zamieszanie związane z RODO (łącznie z masowymi mailami wysyłanymi kandydatom) potraktowały jako szansę na nawiązanie kontaktu z kandydatami. Z drugiej strony wzbudziło to jednak pewien niesmak, bo firmy te swą rekrutacyjną aktywność kierowały w końcu do kandydatów, którzy przecież prosili je o... usunięcie swoich danych osobowych! Pomyślałem sobie, że gdybym był takim kandydatem, to nie chciałbym, aby firma widziała we mnie osobę wartą skontaktowania tylko wtedy, gdy postanawiam, że nie chcę już figurować w jej bazach.

Znałem kiedyś szefową sporej firmy rekrutacyjnej, która wysyłała swoich rekruterów na eventy branżowe i tam stawiała przed nimi zadanie zdobycia minimum pięciu wizytówek innych uczestników eventów, by – o ile były to „trafione” wizytówki – zaoferować im później usługi rekrutacyjne tej firmy. Myślę, że nie były to udane imprezy ani dla tych rekruterów, ani dla osób, z którymi rozmawiali. W tej samej firmie praktyką było uczestniczącym w procesie rekrutacyjnym kandydatom telefonicznie sprawdzać referencje, ale głównie po to, by rozmówcy (najczęściej byłemu przełożonemu kandydata) próbować sprzedać usługi rekrutacyjne tej firmy. 

Wiele firm rekrutacyjnych stawia przed swoimi rekruterami targety określające minimalną liczbę wysłanych kandydatów do swoich klientów (w branży nazywa się to czasem „CV senty”). To nieważne, że w danym tygodniu nie miałeś sensownych kandydatów do zarekomendowania. Musisz wysłać tych co miałeś, bo target na „CV senty” musi być wyrobiony. 

Skontaktował się ostatnio z moim kolegą, menadżerem w 7N (a więc potencjalnym klientem) pan z firmy rekrutacyjnej, który w pierwszym mailu – przypomnę, pisząc do osoby nieznanej – zapytał: „pod jakim numerem telefonu mogę się z Panem skontaktować”.

Co łączy wszystkie te sytuacje, praktyki, czy wręcz polityki rekrutacyjne? Określiłbym je jednym słowem: nachalność.

Czy nachalność przekłada się skuteczność? Chciałbym mieć jakieś wiarygodne dane, by móc to nawet z jaką taką pewnością ocenić. Danymi takimi mogłyby być np. informacje na temat różnych aktywności rekrutacyjnych kilku podobnych firm, z uwzględnieniem zmiennej czasu, zestawione z ich wynikami i przy możliwym wyeliminowaniu innych czynników mogących mieć wpływ na te wyniki. Ciężko o takie dane.

Pozwólcie więc, że zadowolę się hipotezami, o których chętnie podyskutuję (zapraszam do komentowania) i które może nawet kiedyś sprawdzę.

1) To nie nachalność, a aktywność przekłada się na skuteczność.

Jeden z moich dawnych menadżerów lubił mawiać, że rekruter powinien być jak Wayne Gretzky (słynny niegdyś hokeista w NHL), który miał powiedzieć, że im więcej oddaje strzałów, tym bardziej zwiększa swoje szanse na trafienie. W tym sensie rekruter, który skontaktuje więcej kandydatów, ma średnio rzecz biorąc większe szanse na sukces niż ten, który skontaktował mniej. „Recruitment is a game of numbers” – jak powiedział inny menadżer. Ale nie trzeba być Waynem Gretzkym, by wiedzieć, że w hokeju liczy się też celność strzałów – tak jak w rekrutacji liczy się trafność osób, z którymi się kontaktuje. Dlatego cytowani panowie mieli rację tylko częściowo.

2) Nachalność obniża satysfakcję z rekrutowania i z bycia rekrutowanym.

Rekrutowanie w IT (podobnie ze sprzedażą) ma wiele z podrywania, z uwodzenia. I tu i tu  mamy próbę zainteresowana nami (naszą ofertą) drugiej strony, która już na wstępie może powiedzieć "nie". Zbyt nachalny adorator budzi niesmak, czasem politowanie, czasem wręcz po prostu dostaje w pysk. Zadzwonił do mnie kiedyś człowiek, który reklamował się jako kandydat na stanowisko Agenta w 7N. Gdy powiedziałem mu, że rekrutacja zmierza już ku końcowi i mamy grono finalistów, spośród których pewnie wyłonimy zwycięzcę, ten zapytał mnie… z kim jeszcze u nas w firmie mógłby porozmawiać o tym stanowisku. Jest jakaś granica proaktywnej rekrutacji – zarówno po stronie rekrutera, jak i (w tym przypadku) kandydata – po której przekroczeniu której zostaje niesmak.

3) Rotacja pracowników w firmach o nachalnej rekrutacji jest większa.

Pisze do mnie regularnie pewna firma rekrutacyjna, która w tytule maila (przestałem na nie już dawno odpowiadać) pisze zawsze „pracownicy dostępni od zaraz”. W treści maila opisane są profile tych kandydatów – zupełnie z kosmosu, jeśli wziąć pod uwagę, kogo głównie rekrutuję ja i moja firma. Co kilka miesięcy zmienia się nadawca wiadomości, jednego rekrutera zastępuje inny, ale temat pozostaje ten sam. A nie, przepraszam. Dawniej, gdzieś do końca 2017 roku tytuły brzmiały „pracownicy dostępni od poniedziałku”, dopiero 2018 rok radykalnie przyspieszył dostępność oferowanych przez firmę kandydatów.

Czy można dziwić się, że ludzie szybko odchodzą z firm, które każą im traktować kandydatów jak nadający się do upchnięcia komukolwiek i jak najszybciej towar?

4) Kandydaci bardziej cenią i bardziej ufają rekruterom merytorycznym niż nachalnym.

To nawet nie hipoteza, a teoria poparta danymi, przynajmniej w branży IT, w której pracuję. Zrobiłem kiedyś badanie, w którym dałem specjalistom IT wypowiedzieć się na temat pożądanych i koniecznych cech rekruterów IT. Nienachalność jako bardzo istotną lub konieczną cechę wskazało aż 66% badanych. O samym badaniu pisałem tutaj [LINK] i tutaj [LINK].

W rekrutacji – jak w życiu – nachalność czy granicząca z bezczelnością determinacja mogą czasem przynieść korzyść. Być może firmy, które wykorzystały „akcję RODO” do zaczepienia paru zapomnianych przez nich kandydatów, miały z tego jakieś „placementy”. Być może moja dawna znajoma, która kazała swoim podwładnym (też bijącym rekordy rotacji…) desperacko zbierać wizytówki, miała z tego od czas do czasu jakiś nowy biznes. Być może firma rozsyłająca regularny spam z tytułem „nowi kandydaci dostępni od zaraz” upycha czasem gdzieś swój „towar”, a rekruter, który w pierwszym mailu prosi o numer telefonu, od czasu do czasu otrzymuje go.

Zaryzykuję jednak tezę, że – znów odwołując się do sytuacji podrywu – zdecydowanie częściej praktyki takie kończą się koszem, a nawet daniem w pysk niż udanym dla obu stron związkiem. No ale jako że podrywałem dawno, mogę się oczywiście mylić.

_______

Rekruterzy rekruterom zgotowali ten los, czyli o rekruterskich żartach

Odrobina wolnego czasu, zgrany zespół plus dobra atmosfera w pracy powodują, że można od czasu umilić sobie dzień, robiąc komuś żart. Oto kilka żartów, jakie rekruterzy zrobili rekruterom w mojej firmie.

Jeden z pierwszych żartów jaki pamiętam, był zupełnie spontaniczny, może właśnie takie są najlepsze. Mieliśmy witać nowego kolegę-rekrutera w pierwszym dniu pracy, dochodziła godzina dziewiąta. Również na dziewiątą koleżanka z zespołu rekrutacyjnego miała umówioną rozmowę rekrutacyjną i czekała na swojego kandydata-programistę. Gdy zjawił się nasz nowy kolega-rekruter, wpadłem na pomysł, by podał się za tego programistę poszedł do koleżanki na spotkanie i jak najdłużej starał się wytrzymać bez bycia zdemaskowanym, siedząc jako kandydat. Żart powiódł się. Kolega wykazał talent aktorski i przez jakieś 10 minut udało mu się lawirować, nie wiedząc nawet, jak wygląda jego CV, na podstawie którego koleżanka zadawała mu pytania. Zaczął zdradzać się, gdy zbyt odpływał w odpowiedziach, w którymś momencie pytając nawet, czy nie mógłby - choć jest programistą - zaaplikować na stanowisko rekrutera u nas.

Inny żart też dotyczył upozorowanej rozmowy, ale był już bardziej przemyślany, zaplanowany. Pewien nasz kolega-rekruter przez dłuższy czas poszukiwał rzadkiego i trudnego do znalezienia profilu Programisty PL/1. Stworzyliśmy fikcyjne CV, idealnie pasujące na to stanowisko i zaaplikowaliśmy, wysyłając je na podany w ogłoszeniu adres mailowy. Podany w CV numer telefonu należał do naszego kolegi-programisty, który miał spodziewać się telefonu od kolegi, a po odpowiedzeniu na kilka wstępnych pytań rekrutacyjnych (wiedzieliśmy, jakie mniej więcej będą, więc mogliśmy go przygotować), miał dać zaprosić się na spotkanie, przy czym miał naciskać, by spotkanie odbyło się w poniedziałek o godz. 8, czyli porze dość bolesnej dla naszego kolegi-rekrutera. Wiedzieliśmy jednak, że chcący zamknąć trudną rekrutację kolega, choć z bólem, ugnie się. Tak, byliśmy okrutni. Ale to nie wszystko. W poniedziałek o 8 w sali, gdzie miało odbyć się spotkanie, kolega, zamiast kandydata, zastał kopertę. W niej była wiadomość od rzekomego kandydata i link do strony internetowej (stworzonej przez kolegę-programistę). Po wejściu na nią nasz biedny kolega-rekruter mógł dowiedzieć się, że jego "kandydat" wie, gdzie mieszka... Był chyba później trochę zły na nas.

Nasz chyba najlepszy jak dotąd żart w 7N był już dziełem w pełni grupowym. Był pierwszy dzień pracy w firmie naszej koleżanki-rekruterki. Wymyśleliśmy, że zaraz po rozpoczęciu pracy zorganizujemy - niby codzienne i standardowe - rekruterskie spotkanie motywujące. Spotkanie odbyło się na stojąco. Stanęliśmy w kółku, około 8 osób. Kolega - ten, który udawał kandydata-programistę w żarcie nr 1 - wykorzystując swoje niezłe umiejętności aktorskie i ówczesne zainteresowanie coachingiem, wygłosił mowę motywacyjną, zanalizował przy tym krótko dwa przygotowane wcześniej na tablicy cytaty motywujące autorstwa Paulo Coelho (pamiętam, że jeden z nich brzmiał "Jeśli ktoś prosi nas o pomoc, to znaczy, że jeszcze jesteśmy coś warci"). Było też ćwiczenie relaksacyjne, łapanie się za ręce i przekazywanie sobie pozytywnej energii. Oczywiście, nie mogło zabraknąć - jak przystało na "nawiedzoną firmę" - powiedzenia przez każdego z uczestników spotkania, po kolei, jakie ma cele na ten dzień... Wszystko to wyglądało jak jakaś korpo-sekta, nagrywałem to z poważną miną telefonem komórkowym, mówiąc, że posłuży nam to do analizy i organizowania lepszych spotkań motywacyjnych w przyszłości.

Nowa koleżanka podczas spotkania uśmiechała się niepewnie. Podczas rundki z celami na najbliższy dzień swój cel określiła sobie jako poznanie ludzi w pracy i dobre poczucie się w firmie. Jednak gdy po południu zdradziliśmy jej, że był to żart i jesteśmy (raczej) normalni, przyznała nam się, że zaraz po naszym spotkaniu napisała SMS-a do chłopaka, że chyba trafiła w jakieś chore miejsce...

Jeden z bardziej zabawnych żartów zrobiliśmy naszemu koledze z zespołu sprzedaży (żeby nie było, że na celowniku mamy tylko rekruterów). Kolega - zainspirowany niedawnym uczestnictwem w degustacji win - kupił sobie jakieś drogie wina z dostawą do biura. Pod jego nieobecność otworzyliśmy paczkę i włożyliśmy tam kupione w pobliskim sklepie najtańsze wina jakie były. Nie pamiętam dokładnej nazwy marki, było to chyba jakieś hiszpańskie imię żeńskie. Kolega dzwonił zły do winiarni, domagał się wyjaśnień, biedna pani z obsługi przez jakiś czas bezskutecznie próbowała przekonać go, że win o tej dziwnej nazwie w ogóle nie mają...

Osobną kategorią żartów są te wynikające z niezablokowania przez kogoś komputera przed oddaleniem się od biurka i udostępnienia w ten sposób poczty wrednym kolegom z zespołu. W ten sposób nowy kolega-rekruter chyba już swojego pierwszego dnia w 7N "wysłał maila" do szefa firmy z pytaniem, czy nie mógłby zostać szefem oddziału 7N w Indiach. W ten sposób ja "wysłałem maila" do wszystkich w firmie z pytaniem, czy znają może skuteczność tego nowego reklamowanego środka na wzrost włosów Loxon 5%.

Żartując, trzeba uważać. Nie wszystkie żarty wychodzą, a przynajmniej nie wychodzą tak, jak były zaplanowane. Kiedy koleżance-rekruterce zmodyfikowaliśmy przygotowane na spotkanie z kandydatem jego CV tak, że jego opisane tam doświadczenie było zupełnie inne od jego faktycznego, myśleliśmy, że to dobry żart. Tymczasem na spotkaniu stworzyło to niezręczną sytuację i zagęściło atmosferę, ponieważ kandydat zupełnie nie zrozumiał żartu, wydawało się, że nie podoba mu się taka zabawa.

Na ogół jednak, przy zachowaniu pewnej ostrożności, wykazaniu wyobraźni i empatii, żarty biurowe są miłym urozmaiceniem biurowego życia. Jestem nawet skłonny założyć, że ilość żartów w firmie pozytywnie koreluje z fajnością atmosfery w niej. Chyba jest tak, że w firmach ze słabą atmosferą (gdzie np. ludzie są zestresowani, zagonieni, nie lubią się itp.) raczej się nie żartuje. I z tą poważną myślą zostawiam Państwa.

_______

Rekrutacja i praca przyszłości - na podstawie "Black Mirror"

Jak będzie mogła wyglądać rekrutacja w dalekiej przyszłości? Kilku podpowiedzi doszukałem się w świecie, w którym nie goszczę często - w świecie seriali, a konkretnie w serialu "Black Mirror".

Gdy porównuję swoje zaangażowanie w seriale z zaangażowaniem większości moich znajomych, mogę powiedzieć, że jestem początkującym amatorem w krainie niezłych fachowców. Większość podejmowanych regularnie prób "wkręcenia się" w jakiś serial kończę zwykle na drugim odcinku. A jednak i mi udaje się od czasu do czasu znaleźć w bogatej ofercie serialowej coś dla siebie. W ostatnich kilku miesiącach takim odkryciem był serial "Black Mirror", opowiadający - każdy odcinek to odrębna historia - o możliwych scenariuszach przyszłości, mających związek z widzianymi już dziś trendami w obszarze technologii, mediów społecznościowych czy mediów generalnie.

Tak jak nie przepadam za gatunkiem science fiction, tak "Black Mirror" w przypadku wielu odcinków chłonąłem, a to dlatego, że twórcom udało się wymyślane, dotyczące przyszłości scenariusze bardzo ściśle powiązać z tym, z czym do czynienia w jakimś stopniu mamy już dziś. Fantazje scenarzystów można tu uznać za finalne - choć tylko możliwe (często: oby nie urzeczywistnione faktycznie) - etapy czegoś, czego zwiastuny mamy wokół siebie w drugiej dekadzie XXI wieku. Jak może wyglądać za te kilkadziesiąt lat społeczeństwo, relacje między ludźmi, praca, rozrywka? Odpowiedzi (czy może raczej podpowiedzi) na te pytania starają się dać twórcy "Black Mirror".

A jak może wyglądać rekrutacja? Tak. Niech będzie to objawem zboczenia zawodowego, ale właśnie takie pytanie przy okazji kilku odcinków sobie postawiłem.

W jednym z nich ludzie są w stanie - za pomocą specjalnych implantów, tzw. ziaren, wszczepianych za uchem - nagrywać wszystko co widzą i słyszą, by później, za pomocą pilota, móc odtworzyć dowolny fragment przeżytej przez siebie przeszłości; odtworzyć przed samym sobą lub pokazać to doświadczenie komuś, np. w telewizorze. W serialu możliwości takie prowadzą do ciekawych perypetii rodzinnych - niepokojący się o swe biologiczne ojcostwo mężczyzna, podejrzewając swą żonę o zdradę, każe jej odtworzyć mu konkretny wieczór, podczas którego, jak podejrzewał, mogło dojść do zdrady (nie będę spojlerował, czy do zdrady faktycznie doszło:).

W serialu implanty takie są dobrowolne. Gdyby - pomimo dobrowolności - stały się powszechne (tak jak dziś posiadanie konta na Facebooku), czy nie byłoby to idealnym narzędziem dla rekruterów, chcących dowiedzieć się, jak faktycznie (a nie w relacjach) wyglądała przeszłość danego kandydata? Zapytany o swój największy sukces zawodowy (albo o porażkę), nie musiałby nic opowiadać. Wystarczyłoby, że odtworzyłby kawałek "filmu". Ale ziarna byłyby bronią obosieczną. Bo i kandydat, chcąc wiedzieć, jaka panuje w firmie atmosfera czy kultura pracy, nie zadowoliłby się relacją słowną, a chciałby wszystko zobaczyć na własne oczy (i usłyszeć na własne uszy). Odcinek nosi tytuł "The Entire History of You".

W innym odcinku ("Nosedive") świat relacji międzyludzkich mocno uzależniony jest od systemu ocen (w skali 1-5), jakie ludzie przyznają sobie nawzajem, nawet w prozaicznych, codziennych sytuacjach. Przykładowo, kupujesz kawę w Starbucksie, sprzedawca był miły, dajesz mu pięć gwiazdek (on tobie też może). Coś jak dziś w Uberze, tylko że rozciągnięte na wszystkie inne interakcje. Oceny otrzymane od osób popularnych i lubianych mają większą wagę, bardziej wpływają na twoją średnią. A co najważniejsze, system ocen nie istnieje ot tak sobie, lecz ma znaczenie dla realnych szansach życiowych ludzi. By móc kupić mieszkanie na dobrym osiedlu, bohaterka odcinka musi mieć średnią min. 4.5. Ponieważ brakuje jej kilka dziesiątych, desperacko próbuje zabiegać o popularność zwłaszcza wśród swoich bardziej lubianych przez system znajomych.

Niewinne początki społecznego oceniania mamy w świecie zawodowym już dziś, np. w postaci rekomendacji na LinkedIn - i tych pisanych osobiście przez rekomendujących, i tych "automatycznych", gdzie wystarczy wyklikać kompetencje, które rekomenduje się u danej osoby. Jako rekruter nigdy nie przywiązywałem większej wagi do tego systemu, wiedząc, jak łatwo można wyprosić kurtuazyjne rekomendacje oraz widząc, jakie czasem dziwne kompetencje nieznani mi ludzie polecają u mnie... Czy jednak w przyszłości ktoś nie wpadnie na pomysł, by wykorzystać "mądrość grupową" do stworzenia powszechnie używanego systemu oceniającego ludzi i wykorzystywanego także przez rekruterów? A co, jeśli ktoś już na taki pomysł wpadł? (patrz: Social Credit System tworzony w Chinach).

Jedną z ciekawszych według mnie diagnoz współczesności i prognoz przyszłości autorzy serialu zawarli już w drugim odcinku pierwszej serii, zatytułowanym "Fifteen Million Merits". Odcinek ten dotyka wręcz samej istoty pracy i jej potencjalnego miejsca w świecie przyszłości. W świecie tym jedyną wykonywaną przez ludzi pracą jest jazda na rowerach stacjonarnych i zbieranie w ten sposób punktów (merits) wymienianych na dostęp do niewyrafinowanej, a wręcz prymitywnej rozrywki (np. talent shows). 

Fabułę można czytać jako komentarz do zmian na rynku pracy i możliwego zastąpienia w niej ludzi przez roboty. W scenariuszu tym ludzie są - jako siła robocza - zbędni, a podstawowym problemem jest znalezienie im zajęcia. Jest całkiem prawdopodobne, że przed przed podobnym wyzwaniem (znalezienia zajęcia tym grupom pracowników, których zastąpi robotyzacja i AI) zarządzający społeczeństwami staną w perspektywie kilku najbliższych dekad. 

Ale czy już dziś nie jest trochę tak, że w pracy jeździmy na rowerach (tylko 13% ludzi na świecie jest zaangażowanych w swoją pracę), a zarobione "punkty" i czas wolny przeznaczamy na oglądanie seriali? Oh, wait...

_______

Jak nie zostałem certyfikowanym Tech Recruiterem - recenzja kursu DevSkillera

Kilka tygodni temu znajomy programista i współtwórca jednego z narzędzi do testowania programistów napisał do mnie z wiadomością, że stworzył kurs dla rekruterów IT. Zaproponował zerknięcie i konstruktywną krytykę. Oto ona.

Z Kubą Kubryńskim poznaliśmy się parę lat temu na rozmowie rekrutacyjnej. Przeszedł ją świetnie i choć nie została ona sfinalizowana współpracą (przynajmniej wówczas), sympatyczny kontakt pozostał. Jakiś czas potem Kuba stworzył narzędzie do sprawdzania wiedzy i umiejętności developerów o nazwie DevSkiller i to właśnie w ramach tej działalności niedawno powstał wspomniany kurs.

(Małe zastrzeżenie: nie chciałbym, by wpis traktowany był jako jakakolwiek - płatna czy po znajomości - reklama DevSkillera. Traktuję go tu jako jedno z wielu narzędzi testujących programistów i w ogóle nie pomyślałbym o nim jako bohaterze wpisu na Rekrutacyjnym, gdyby nie właśnie ów kurs. Zresztą, zobaczycie, że "konstruktywnej krytyki" kursu będzie dość.).

Przede wszystkim, miałbym zastrzeżenie do nazwania kursem czegoś, co w istocie jest dwoma - fakt, obszernymi, ale jednak tylko - dokumentami pdf. Jeden dotyczy optymalizacji procesu rekrutacji, drugi umiejętności wyszukiwania kandydatów. W pierwszym poruszono zagadnienia dotyczące m.in. screeningu i rozmowy rekrutacyjnej, składania ofert kandydatom, mierzenia skuteczności (czasowej i kosztowej) rekrutacji, dopasowywania kandydatów do kultury organizacji czy sytuacji kobiet w IT. Podobał mi się rozdział o wzajemnych (często niezrozumianych) oczekiwaniach działów HR i IT.

Ostatnim rozdziałem jest przystępny słownik zagadnień technicznych, przy czym licząc tylko 10 stron, musi on być potraktowany jako repozytorium jedynie podstawowej wiedzy, nawet dla rekrutera. Za oznakę wiedzy bardziej zaawansowanej uznałbym na przykład - i wiedzą to rekruterzy aplikujący do 7N - znajomość akronimu ORM :)

W części "Narzędzia do testowania technicznego" wymieniony i opisany jest... tylko DevSkiller. Jakoś to rozumiem, takie są reguły gry (czy jednak zawsze?) w content marketingu: dostarczamy wartość, ale jednak gdzieś koniec końców promujemy swój produkt. Czy jednak choćby wymienienie innych, konkurencyjnych narzędzi - albo przynajmniej wspomnienie, że są inne - byłoby z dużą marketingową szkodą?

Podobało mi się za to zwrócenie uwagi na kompetencje miękkie w rekrutacji programistów - również na kompetencje i zachowania samych przeprowadzających rozmowy techniczne ("don't be a jerk"). Generalna i pozytywna uwaga w odniesieniu do kursu: na dwustu stronach obu dokumentów jest sporo konkretnych, wartościowych treści, obfite podlinkowania do innych artykułów - prawdziwa kopalnia wiedzy i dobrych praktyk o tym, jak skutecznie i w dobrym stylu rekrutować programistów. Ktoś wykonał kawał roboty. Nawet jeśli nie jest to w sensie ścisłym kurs, a po prostu dwie książki, to całościowo chyba warte polecenia.  (A propos dobrego stylu: nie znalazłem - może przez nieuwagę - wzmianki o konieczności udzielania informacji zwrotnej kandydatowi po rozmowie. Dla mnie jakość rekrutacji zaczyna się właśnie tutaj).

Muszę powiedzieć, że ważnym bodźcem do przyjrzenia się kursowi była możliwość przeegzaminowania się.

Egzamin pewnie nieźle sprawdza wiedzę wyłożoną we wspomnianych dwóch publikacjach. Czy jednak sprawdza, czy ktoś jest dobrym rekruterem IT? Mam wątpliwości. Czytając treść niektórych pytań z egzaminu, przypominałem sobie wielu programistów narzekających na testy programistyczne, mówiących mi: "Panie Pawle, to nijak się ma do wykonywanej przez przeciętnego programistę pracy".

Bo co powiedzieć o pytaniach takich, jak np. te?

- W jakich przedziałach czasowych Glassdoor sugeruje zbieranie feedbacku od nowozatrudnionych?

- Jaki jest koszt fluktuacji pracowników według Leigh Branhama?

- Jak wiele operatorów AND, OR lub NOT możesz użyć w jednym zapytaniu (search query) na GitHubie?

- Czy możliwe jest bezpośrednie wysyłanie wiadomości do użytkowników na Stack Overflow Talent?

Teoria, teoria, teoria...

Trzecia (z w sumie trzech) część testu - badająca wiedzę IT rekrutera - jest już całkiem niezła, jest jakoś w stanie oszacować, na ile rekruter orientuje się w pracy programisty. Biorąc jednak pod uwagę cały test, nigdy tylko na jego podstawie nie odrzuciłbym kandydata na rekrutera. Inna sprawa, że nie wyobrażam sobie testu, którym mógłbym całościowo zmierzyć czyjąś rekruterską sprawność i jakość. Jeśli miałbym wskazać jakieś jedno kryterium, które byłoby w stanie przesądzić o zdecydowanym odrzuceniu kandydata z miejsca, to byłyby to na pewno niskie standardy etyczne (np. traktowanie kandydata wyłącznie jako towar, priorytet własnej prowizji we wszelkich okolicznościach rekrutacyjnych itp.). Ale jak to sprawdzić testem?

Podsumowując, kurs DevSkillera dla rekruterów IT uważam za wartościowe kompendium dla początkujących lub tych z jeszcze nieusystematyzowaną wiedzą rekruterów IT. Traktowałbym go przy tym zdecydowanie jako uzupełnienie (zawsze wartej uzupełniania) wiedzy niż pełne opracowanie tematu rekrutacji programistów. Momentami promocja DevSkillera jako narzędzia testującego programistów była moim zdaniem zbyt - że tak to nazwę - oczywista, jednak sama inicjatywa takiego kursu, dołożenie małej cegiełki do budowania świadomości wagi dobrych praktyk w rekrutacji uważam za rzecz bardzo cenną. Duża tu pochwała za widoczną i solidną pracę dla Kuby i zespołu.

PS.

Testu nie przeszedłem (wynik: 68%, zdawalne od 80%), zatem liczę tu na znajomości ;)

_______

Gdy byt określa świadomość - kiedy rekruterskie bonusy biorą górę nad jakością rekrutacji

Czasem to, jak pracuje rekruter, determinowane jest przez system bonusowy, jaki ma w firmie. Czasem determinowane jest za bardzo.

Podczas niedawnej rekrutacji rekrutera do mojej firmy (o tym, jak rekruter rekrutuje rekrutera, pisałem kiedyś tutaj) miałem okazję odbyć kolejnych kilka interesujących rozmów z kolegami i koleżankami z branży i po fachu. Duża część każdej takiej rozmowy naturalnie dotyczy aktualnego środowiska pracy rekrutera: kogo rekrutuje, jak dużo rekrutacji prowadzi, jak je prowadzi itd.

To, w jaki sposób pracuje dany rekruter, zależy bardzo od modelu biznesowego i filozofii (a czasem nawet etyki) firmy. Inaczej rekrutuje się do software house'u, inaczej w firmie rekrutacyjnej, inaczej w banku, inaczej w firmie kontraktorskiej. Inaczej w firmie, której zależy na jakości rekrutacji i inaczej w firmie, której zależy głównie na ilości zatrudnionych kandydatów. Inaczej w firmie myślącej długofalowo i inaczej w firmie, w której liczy się tu i teraz.

Podczas tych kilku odbytych ostatnio rozmów z rekruterami uświadomiłem sobie, jak bardzo liczy się jeszcze jeden czynnik: to, jak rekruter wynagradzany jest za wyniki pracy i generalnie jak skonstruowany jest system premiowy (nie tylko rekruterów) w firmie.

Rekrutacja dziś w wielu firmach (zwłaszcza stricte rekrutacyjnych) to biznes zorientowany sprzedażowo: liczy się wynik, wolumen, liczą się KPIs. W takim modelu rekruter wynagradzany jest najczęściej (poza pensją podstawową) zależnie od tego, ile osób zatrudni i jak dużo te osoby będą zarabiać. Im więcej zatrudnień (w terminologii rekruterskiej: placement'ów) ma rekruter i im zatrudnienia te opiewają na większą kwotę (bazując często na wynagrodzeniu zatrudnionego kandydata), tym na większą premię rekruter może liczyć. 

Czasami premia ta jest niewspółmiernie wysoka do wynagrodzenia zasadniczego, co powoduje, że całość wynagrodzenia rekrutera uzależniona jest w przeważającej mierze od premii, czyli właśnie od placement'ów. Łatwo sobie wyobrazić, że w modelu takim ilość (wysłanych CV, zatrudnionych osób) może wziąć górę nad jakością.

Bywa, że zupełnie niekompatybilny z jakością rekrutacji jest też system, w jakim w niektórych firmach wynagradzani są sprzedawcy, czyli ci, którzy przynoszą biznes - poszukują firm, dla których później rekruterzy poszukują pracowników. Ma to miejsce np. wtedy, gdy sprzedawcy rozliczani są z samej tylko liczby "przyniesionych" klientów/rekrutacji. Wtedy nie ma motywacji, by troszczyć się również o jakość owych klientów (mierzoną np. kompletnością informacji nt. poszukiwanych profili) albo o realność znalezienia dla nich kandydatów. Odbija się to na rekruterze i na jakości jego pracy.

A jak to może odbić się na Tobie, drogi kandydacie?

Na przykład wtedy, gdy:

- rekruter wysyła ci ofertę, o której niewiele wie,

- rekruter wysyła twoje CV do jakiejś firmy bez twojej wiedzy,

- rekruter nachalnie próbuje namówić cię do oferty, do której ty sam nie jesteś przekonany,

może to wynikać ze sposobu, w jaki motywowany jest rekruter w firmie, dla której pracuje. Sposobu, który jakkolwiek bywa czasem opłacalny dla firmy i dla rekrutera, odbija się na jakości rekrutacji - na przykład tym, że nie otrzymasz informacji, jaki los spotkał Twoją kandydaturę, bo zagoniony i widzący tylko swój target rekruter, zapomniwszy cię poinformować, zaczął już szukać kolejnego "towaru".

_______

Efekt LinkedIna na przykładzie rekruterów

Tzw. efekt LinkedIna - opisywanie swojej zawodwej roli w przesadzony co do istotności tej roli sposób - dopada czasem rekruterów. 

W relacjach między ludźmi zależy nam czasem na tym, by zaprezentować się korzystniej niż jest w rzeczywistości. Bizes bez wątpienia jest takim obszarem relacji międzyludzkich. W nim często korzystne zaprezentowanie się może mieć przełożenie na wymierne - także finansowo - rezultaty. Korzystnie chcą zaprezentować się przed sobą potencjalni kontrahenci, pozytywny wizerunek chcą pokazać na rozmowie rekrutacyjnej kandydaci, wreszcie rekruterzy - ci też, prezentując się w profesjonalnym świecie, w większości chcą wypadać jak najbardziej profesjonalnie. Czasem jednak chęć polepszenia swojego wizerunku przynosi efekty zastanawiające, by nie powiedzieć komiczne.

Miałem niedawno okazję przyjrzeć się kilkuset profilom rekruterskim na polskim LinkedIn. Oto, co znalazłem.

W pewnej firmie świadczącej "rozwiązania konsultingowe" (w praktyce wynajmującej specjalistów IT) rekruterzy pracują na stanowiskach brzmiących Competence Manager. Zawsze sądziłem, że stanowisko o takiej nazwie opisuje kogoś, kto - ogólnie rzecz biorąc - zarządza kompetencjami w firmie: rozwojem pracowników, szkoleniami itp. Domyślam się, że kierownictwo wspomnianej firmy może rozumieć rekrutację jako znajdowanie, a nawet dopasowywanie odpowiednich kompetencji (w postaci odpowiednich osób). Jak na mój gust to jednak daleko posunięta interpretacja...

W innej firmie, z pokrewnej branży, rekruterzy mają zaszczyt mieć w swoim CV nazwę stanowiska brzmiącą IT Resource Project Manager. Tu z kolei nazwa stanowiska sugeruje, że rekruter zarządza projektem, którego celem jest zapewnienie zasobów IT. Niby znów formalnie wszystko się zgadza, ale i tu, delikatnie mówiąc, forma znacząco przeważa nad treścią.

Jeszcze ciekawiej, gdy przyjrzeć się, co niektórzy rekruterzy wpisują w polu "Obowiązki".

Jeden z dumnie brzmiących Competence Managerów z przykładu powyżej wśród zadań ma "receiving applications" i jakkolwiek staram się, to nie potrafię wyobrazić sobie, w jaki sposób otrzymywanie aplikacji może wiązać się z aktywnym wysiłkiem, zakładając, że nie przyjeżdżają te aplikacje w ciężarówce i nie trzeba ich rozładować. Podobnie jest z "requesting references" i "selecting candidates" - tu też chęc uwznioślenia rekruterskiego trudu wzięła górę nad zdrowym rozsądkiem. By mieć kompletny obraz, dopisałbym "opeing and reading incoming e-mails" oraz "dealing with Outlook".

Serdecznie z kolei współczuję rekruterowi, który w swych obowiązkach ma "Przygotowywanie raportów z wykonywanej pracy". Mam nadzieję, że jego przełożony wkrótce nabierze zaufania, zwolni go z pisania raportów i pozwoli zaoszczędzony czas wykorzystać na poszukiwanie kandydatów.

Kończę żarty.

Drodzy - niektórzy - rekruterzy i ich szefowie! Rekrutacja, jeśli dobrze wykonana, jest wystarczająco doniosłym zajęciem, by nie potrzebować podwyższania jej biznesowego statusu przez napompowane nazwy stanowisk i wydumane obowiązki. Wystarczy mieć świadomość, że Waszą pracą zmieniacie losy zawodowe ludzi, a znajdując odpowiednich ludzi, zmieniacie losy Waszych firm. Można wpisać tylko to i na dobrą sprawę wystarczy. 

_______

Nieoczywisty kandydat - oczywiste wyzwanie rekrutacyjne

Czasami kandydat o niestandardowym profilu zawodowym, oprócz tego, że sam ma niełatwo, jest też wyzwaniem dla pracujących z nim rekruterów. Wyzwaniem jednak wartym podjęcia.

Wieloletnie pisanie o rekrutacji i idąca za tym rozpoznawalność (albo przynajmniej dobra wyszukiwalność w internecie) dają możliwość poznania różnych interesujących kandydatów. Czasem takich, którzy mogą zwrócić uwagę na rzeczy, o których nie wiedziałbyś, gdyby nie oni - nawet jeśli wydawało ci się, że o rekrutacji, a zwłaszcza o rekrutacji w IT, wiesz bardzo dużo.

Za pośrednictwem facebookowej strony Rekrutacyjnego napisał do mnie kilka tygodni temu pan Jacek z prośbą o poradę zawodową. Nie są to tygodnie, w których cieszę się nadmiarem wolnego czasu, ale poniewaź prośba była konkretna i sam proszący wydawał się wiedzieć, czego chce, zgodziłem się porozmawiać. Było warto, bowiem ciekawym okazał się i sam rozmówca i przedstawiony przez niego problem.

Wyzwanie zawodowe, przed jakim stoi pan Jacek, jest następujące. W swojej dotychczasowej karierze pracował jako analityk biznesowy, ale jakiś czas temu postanowił zostać... no właśnie. I tu problem pierwszy, bo nasza innowacyjna rzekomo branża chyba nie wymyśliła jeszcze nazwy dla stanowiska, w którym chciałby realizować się mój Czytelnik. O kogo chodzi? Mówiąc prosto, o kogoś, kto pomaga firmom wykorzystać innowacje technologiczne - na przykład te tworzone przez start-upy - do zarabiania pieniędzy.

Czym różni się takie stanowisko od analityka biznesowego? O ile rolą analityka biznesowego, uczestniczącego w projekcie budowy (załóżmy) stołu, jest to, by zebrać wymagania od użytkowników i przekazać je programistom (cieślom), to ktoś taki, jak pan Jacek jest bardziej od tego, by z klientem zastanowić się, czy dla komercjalizacji pomysłów firmy (dla spieniężenia jej modelu biznesowego) potrzebny w ogóle jest stół, czy też może jakiś inny mebel albo nawet nie mebel. "Mebel" ten może być stworzony we współpracy ze start-upem/ami. Przykłady dużych firm otwartych na taki model tworzenia innowacji technologicznych to PGE Ventures czy Alior Innovation Labs.

Niestandardowa jest rola. w jakiej chciałby się obsadzić wspomniany kandydat, niestandardowo zatem podszedł do poszukiwania pracy. Centralnym elementem promocyjnym swej kandydatury uczynił nie - jak czynią niemal wszyscy kandydaci - CV, a prezentację w pdf, która dopiero pod koniec odsyła do zawodowego życiorysu. Dwie niestandardowe rzeczy (rola i sposób zaprezentowania się) to, jak widać, za dużo nieszablonowości dla rekruterów, z którymi dotychczas rozmawiał pan Jacek. Nie bardzo wiedzieli, w jakiej "szufladzie" umieścić jego preferowany profil zawodowy, a podejrzewam, że niejeden był w stanie skreślić jego kandydaturę za "brak CV".

Z jednej strony rozumiem tych rekruterów. Niełatwy do całościowego pojęcia świat IT wymaga, jeśli chcieć go pojąć, jakiegoś porządkowania i kategoryzowania - tak w obszarze technologii, jak i stanowisk informatycznych. Z drugiej strony rodzi to niebezpieczeństwo nadmiernego szufladkowania kandydatów, zwłaszcza tych o niestandardowych profilach albo takich, którzy - jako reprezentanci jakiejś kategorii - nie mają w CV czegoś, co rzekomo powinni mieć. Myślę, że cierpią na tę dolegliwość zwłaszcza rekruterzy niedoświadczeni. I ich kandydaci.

Rekruterze! Jest wyzwanie i są pieniądze do wzięcia!

Pan Jacek proponuje dwukrotność swojego docelowego wynagrodzenia rekruterowi, który znajdzie mu pracę. W grę wchodzi kwota pięciocyfrowa i nie zaczynająca się od jedynki. Po mojej rozmowie z Panem Jackiem ręczę, że nie jest to niesprzedawalny desperat. Wysoko oceniam jego kompetencje komunikacyjne w mowie i w piśmie, a to - jak dla mnie - u kandydata zawsze dobrze wróży.

Do dzieła! Pokażmy, że nadajemy się do czegoś więcej niż forward oczywistego CV nadesłanego z ogłoszenia rekrutacyjnego klientowi, który i tak zatrudnia wszystkich. Chętnym przekażę CV. Tfu, prezentację plus CV.

_______

Angielskie przysłowia w rekrutacji

Ojczyzna Shakespear'a, jak się okazuje, całkiem sporo wie o człowieku w okolicznościach rekrutacyjnych.

Jakiś czas temu podjąłem inicjatywę zanalizowania niektórych powiedzeń i przysłów wybranych narodów, by spróbować odkryć w nich mądrości dające się odnieść do świata rekrutacji. Zacząłem od Polski. Dziś pora na Wielką Brytanię, czyli kraj językowo mi (po Polsce) najbliższy, a muzycznie to chyba nawet najbliższy.

Co też przez wieki w swym dominującym dziś świat języku ukuli Brytyjczycy, co można by wpisać jako motta rozdziałów podręcznika do rekrutacji?

*** A good man is hard to find ***

To przysłowie mogłoby być wręcz cytatem otwierającym całą książkę. W swej oryginalnej wersji dotyczy wprawdzie relacji damsko-męskich (gdzie podobno też o wartościowego kandydata jest trudno), ale myślę, że swobodnie można zaadaptować je do świata rekrutacji. Mógłby zgodzić się z nim - przynajmniej od czasu do czasu - każdy rekruter, a jeśli są jacyś rekruterzy, którzy znajdują dobrych ludzi zawsze szybko i zawsze łatwo, to na pewno nie rekrutują w sektorze IT.

*** Flattery will get you nowhere ***

Czyli pochlebstwo nie popłaca. Przynajmniej podczas rozmowy rekrutacyjnej. W sytuacji, gdzie w grę wchodzi interes obu stron, i gdzie zwykle którejś stronie zależy bardziej niż drugiej, pochlebstwo może być odczytane jako brak innych atutów albo wręcz jako akt desperacji. Zapamiętałem kandydata, który mojej koleżance z zespołu powiedział - już na samym końcu rozmowy rekrutacyjnej - że mógłby mieć taką dziewczynę jak ona. Skończyło się i bez dziewczyny, i bez pracy.

*** Ask a silly question and you'll get a silly answer ***

Głupie pytania rekrutera zasługują na głupie, zabawne, prowokujące odpowiedzi. Pojedyncze niezbyt mądre pytanie jest jeszcze wybaczalne. Ale jeśli pytania takie tworzą serię, nie ma już sensu się starać, bo i decyzja takiego rekrutera też pewnie będzie irracjonalna, może i losowa. Lepiej już się powydurniać.

- Do jakiego zwierzęcia mógłby się pan porównać?

- Do dżdżownicy.

- A dlaczego?

- Bo wyszedłem dziś z domu, a pada deszcz.

*** Brevity is the soul of wit / Less is more ***

Brytyjczycy cenią widocznie zwięzłość, oszczędność i umiarkowanie. Jednym z lepszych wskaźników kompetencji komunikacyjnych kandydata (i rekrutera) jest umiejętność klarownego powiedzenia tego, co chce się powiedzieć, bez poświęcania na to więcej słów niż jest to konieczne.

*** A man is known by his friends ***

Ludzie najczęściej grupują się wokół sobie podobnych. Dobry rekruter zwykle wie, że dobry kandydat - a później dobry pracownik - może mieć wśród swoich znajomych ludzi podobnego pokroju.

*** Actions speak louder than words / Talk is cheap ***

Cóż tu dodać? Najlepszy nawet krasomówca nie gwarantuje jeszcze dobrego pracownika. Jeśli pięknie mówił, a potem spóźnia się (bez uprzedzenia i bez wyjaśnienia) na spotkanie, to ważniejsze jest to, że się spóźnił niż to, że ładnie mówił.

*** You can lead a horse to water, but you can't make it drink ***

Rekruter tylko do pewnego stopnia może wpłynąć na decyzję kandydata. Nawet jeśli ma absolutnie rewelacyjną ofertę pracy, to rzeczą, którą może zrobić, jest  (tylko i aż) atrakcyjne zaprezentowanie oferty kandydatowi i czekanie na jego decyzję. Naleganie, ponaglanie, proszenie spowoduje raczej skutek odwrotny.

*** A picture is worth a thousand words ***

Zdjęcie w CV czasem rzeczywiście może powiedzieć więcej niż cała pozostała zawartość.

*** Ignorance is bliss ***

Czasem faktycznie lepiej nie wiedzieć, co myślą na swój temat na wzajem rekruter i kandydat. Czasem lepiej nie wiedzieć, jakie rzeczywiste powody stoją za wyborem tego a nie innego kandydata.

_______

Temperatura kawy a decyzje rekrutacyjne

Na nasze emocje, postrzeganie i decyzje - w tym rekrutacyjne - mogę mieć wpływ tak niesamowite rzeczy, jak... temperatura serwowanej kawy.

_______

O zjawisku torowania (ang. priming) po raz pierwszy przeczytałem w świetnej książce Daniela Kahnemana pt. Pułapki myślenia. Pisał w niej o eksperymencie, w którym uczestników poproszono o przeczytanie tekstu, a później - pod jakimś pretekstem - poproszono ich o pójście do innej, znajdującej się w drugim końcu uniwersyteckiego korytarza sali. W czytanym tekście części uczestników badania umieszczono w zdaniach wyrazy związane ze starością, np. emerytura, babcia, choroba. Co się okazało? Ci, którzy mieli w tekście te wyrazy, po przeczytaniu tekstu drogę do drugiej sali pokonali wolniej. Byli przy tym zupełnie nieświadomi wpływu, jaki lektura miała na ich zachowanie.

W innym eksperymencie uczestnicy mieli wykonać jakieś nieistotne zadania na komputerach. U części badanych na komputerach jako wygaszacze ekranu zainstalowano opadające banknoty dolarowe. Jaki miało to efekt? Ci, którym pojawiały się na ich ekranach pieniądze, byli mniej skłonni do pomocy - np. wówczas, gdy sąsiadowi w ławce upadł na podłogę długopis i można było pomóc mu, podnosząc długopis. Tu znów uczestnicy badania mający w swym polu widzenia dolary pozostali w nieświadomości tego, jak odmiennie od innych się zachowywali i co miało na to wpływ.

I trzeci przykład - już spoza wspomnianej książki - a opisany w tym badaniu, gdzie uczestnikom dano do potrzymania kubki z kawą. Ci z nich, którzy trzymali naczynia ciepłe, oceniali wskazaną osobę jako mającą cieplejszą osobowość (hojną, troskliwą). Ci, którzy trzymali kawę mrożoną - odwrotnie. Wpływ znów był oczywiście nieuświadomiony. Trzymający kawę nie wiedzieli, że ma to cokolwiek wspólnego z celem badania.

Ten trzeci przykład bliski jest już rzeczywistości rekrutacyjnej, gdzie przecież przychodzącym na rozmowy kandydatom goszczące ich w swoich biurach firmy serwują na samym początku napoje. Z punktu widzenia rekrutera lepiej w takim wypadku sprawić, by kandydat podczas spotkania miał styczność z bodźcem ciepłym:

- Czego się pan napije?

- Wystarczy zimna woda.

- A może być ciepła?

A poważniej, powyższe przykłady pokazują, że firmy mogą kształtować - świadomie lub nieświadomie - u kandydatów konkretne zachowania czy wyobrażenia na swój temat. Sporo firm rekrutacyjnych (zwłaszcza tych większych) i wielu rekruterów z tych firm próbuje prezentować się na zdjęciach profesjonalnie i formalnie niczym bankierzy z londyńskiego City. Może i wygląda to profesjonalnie, ale czy wzbudza w kandydacie zaufanie i emocje bliższe tym powstałym w wyniku trzymania ciepłej - zamiast mrożonej - kawy? 

Rekruterzy mogą podprogowo - także poprzez stronę internetową - kształtować swój wizerunek u kandydata, ale i oni sami nie są wolni od działających na nich efektów torowania (primingu). Daj im solidny, dobrej jakości folder do notowania podczas spotkania rekrutacyjnego, zwiększy to szansę, że ocenią kandydata jako solidnego; posadź ich na twardym krześle, będą bardziej skłonni ocenić kandydata jako mało elastycznego; opowiedz im przed spotkaniem rekrutacyjnym historię o oszustwie, na spotkaniu będą mieli ograniczone zaufanie.

Wszyscy ulegamy takim wpływom. Lepiej więc uświadomić sobie ich możliwe działanie i decyzje rekrutacyjne podejmować bez przesadnej pewności, z pokorą. I na wszelki wypadek - nawet w upalne dni - podawać kandydatom kawę ciepłą.

_______