Jak nie zostałem certyfikowanym Tech Recruiterem - recenzja kursu DevSkillera

Kilka tygodni temu znajomy programista i współtwórca jednego z narzędzi do testowania programistów napisał do mnie z wiadomością, że stworzył kurs dla rekruterów IT. Zaproponował zerknięcie i konstruktywną krytykę. Oto ona.

Z Kubą Kubryńskim poznaliśmy się parę lat temu na rozmowie rekrutacyjnej. Przeszedł ją świetnie i choć nie została ona sfinalizowana współpracą (przynajmniej wówczas), sympatyczny kontakt pozostał. Jakiś czas potem Kuba stworzył narzędzie do sprawdzania wiedzy i umiejętności developerów o nazwie DevSkiller i to właśnie w ramach tej działalności niedawno powstał wspomniany kurs.

(Małe zastrzeżenie: nie chciałbym, by wpis traktowany był jako jakakolwiek - płatna czy po znajomości - reklama DevSkillera. Traktuję go tu jako jedno z wielu narzędzi testujących programistów i w ogóle nie pomyślałbym o nim jako bohaterze wpisu na Rekrutacyjnym, gdyby nie właśnie ów kurs. Zresztą, zobaczycie, że "konstruktywnej krytyki" kursu będzie dość.).

Przede wszystkim, miałbym zastrzeżenie do nazwania kursem czegoś, co w istocie jest dwoma - fakt, obszernymi, ale jednak tylko - dokumentami pdf. Jeden dotyczy optymalizacji procesu rekrutacji, drugi umiejętności wyszukiwania kandydatów. W pierwszym poruszono zagadnienia dotyczące m.in. screeningu i rozmowy rekrutacyjnej, składania ofert kandydatom, mierzenia skuteczności (czasowej i kosztowej) rekrutacji, dopasowywania kandydatów do kultury organizacji czy sytuacji kobiet w IT. Podobał mi się rozdział o wzajemnych (często niezrozumianych) oczekiwaniach działów HR i IT.

Ostatnim rozdziałem jest przystępny słownik zagadnień technicznych, przy czym licząc tylko 10 stron, musi on być potraktowany jako repozytorium jedynie podstawowej wiedzy, nawet dla rekrutera. Za oznakę wiedzy bardziej zaawansowanej uznałbym na przykład - i wiedzą to rekruterzy aplikujący do 7N - znajomość akronimu ORM :)

W części "Narzędzia do testowania technicznego" wymieniony i opisany jest... tylko DevSkiller. Jakoś to rozumiem, takie są reguły gry (czy jednak zawsze?) w content marketingu: dostarczamy wartość, ale jednak gdzieś koniec końców promujemy swój produkt. Czy jednak choćby wymienienie innych, konkurencyjnych narzędzi - albo przynajmniej wspomnienie, że są inne - byłoby z dużą marketingową szkodą?

Podobało mi się za to zwrócenie uwagi na kompetencje miękkie w rekrutacji programistów - również na kompetencje i zachowania samych przeprowadzających rozmowy techniczne ("don't be a jerk"). Generalna i pozytywna uwaga w odniesieniu do kursu: na dwustu stronach obu dokumentów jest sporo konkretnych, wartościowych treści, obfite podlinkowania do innych artykułów - prawdziwa kopalnia wiedzy i dobrych praktyk o tym, jak skutecznie i w dobrym stylu rekrutować programistów. Ktoś wykonał kawał roboty. Nawet jeśli nie jest to w sensie ścisłym kurs, a po prostu dwie książki, to całościowo chyba warte polecenia.  (A propos dobrego stylu: nie znalazłem - może przez nieuwagę - wzmianki o konieczności udzielania informacji zwrotnej kandydatowi po rozmowie. Dla mnie jakość rekrutacji zaczyna się właśnie tutaj).

Muszę powiedzieć, że ważnym bodźcem do przyjrzenia się kursowi była możliwość przeegzaminowania się.

Egzamin pewnie nieźle sprawdza wiedzę wyłożoną we wspomnianych dwóch publikacjach. Czy jednak sprawdza, czy ktoś jest dobrym rekruterem IT? Mam wątpliwości. Czytając treść niektórych pytań z egzaminu, przypominałem sobie wielu programistów narzekających na testy programistyczne, mówiących mi: "Panie Pawle, to nijak się ma do wykonywanej przez przeciętnego programistę pracy".

Bo co powiedzieć o pytaniach takich, jak np. te?

- W jakich przedziałach czasowych Glassdoor sugeruje zbieranie feedbacku od nowozatrudnionych?

- Jaki jest koszt fluktuacji pracowników według Leigh Branhama?

- Jak wiele operatorów AND, OR lub NOT możesz użyć w jednym zapytaniu (search query) na GitHubie?

- Czy możliwe jest bezpośrednie wysyłanie wiadomości do użytkowników na Stack Overflow Talent?

Teoria, teoria, teoria...

Trzecia (z w sumie trzech) część testu - badająca wiedzę IT rekrutera - jest już całkiem niezła, jest jakoś w stanie oszacować, na ile rekruter orientuje się w pracy programisty. Biorąc jednak pod uwagę cały test, nigdy tylko na jego podstawie nie odrzuciłbym kandydata na rekrutera. Inna sprawa, że nie wyobrażam sobie testu, którym mógłbym całościowo zmierzyć czyjąś rekruterską sprawność i jakość. Jeśli miałbym wskazać jakieś jedno kryterium, które byłoby w stanie przesądzić o zdecydowanym odrzuceniu kandydata z miejsca, to byłyby to na pewno niskie standardy etyczne (np. traktowanie kandydata wyłącznie jako towar, priorytet własnej prowizji we wszelkich okolicznościach rekrutacyjnych itp.). Ale jak to sprawdzić testem?

Podsumowując, kurs DevSkillera dla rekruterów IT uważam za wartościowe kompendium dla początkujących lub tych z jeszcze nieusystematyzowaną wiedzą rekruterów IT. Traktowałbym go przy tym zdecydowanie jako uzupełnienie (zawsze wartej uzupełniania) wiedzy niż pełne opracowanie tematu rekrutacji programistów. Momentami promocja DevSkillera jako narzędzia testującego programistów była moim zdaniem zbyt - że tak to nazwę - oczywista, jednak sama inicjatywa takiego kursu, dołożenie małej cegiełki do budowania świadomości wagi dobrych praktyk w rekrutacji uważam za rzecz bardzo cenną. Duża tu pochwała za widoczną i solidną pracę dla Kuby i zespołu.

PS.

Testu nie przeszedłem (wynik: 68%, zdawalne od 80%), zatem liczę tu na znajomości ;)

_______

Nieoczywisty kandydat - oczywiste wyzwanie rekrutacyjne

Czasami kandydat o niestandardowym profilu zawodowym, oprócz tego, że sam ma niełatwo, jest też wyzwaniem dla pracujących z nim rekruterów. Wyzwaniem jednak wartym podjęcia.

Wieloletnie pisanie o rekrutacji i idąca za tym rozpoznawalność (albo przynajmniej dobra wyszukiwalność w internecie) dają możliwość poznania różnych interesujących kandydatów. Czasem takich, którzy mogą zwrócić uwagę na rzeczy, o których nie wiedziałbyś, gdyby nie oni - nawet jeśli wydawało ci się, że o rekrutacji, a zwłaszcza o rekrutacji w IT, wiesz bardzo dużo.

Za pośrednictwem facebookowej strony Rekrutacyjnego napisał do mnie kilka tygodni temu pan Jacek z prośbą o poradę zawodową. Nie są to tygodnie, w których cieszę się nadmiarem wolnego czasu, ale poniewaź prośba była konkretna i sam proszący wydawał się wiedzieć, czego chce, zgodziłem się porozmawiać. Było warto, bowiem ciekawym okazał się i sam rozmówca i przedstawiony przez niego problem.

Wyzwanie zawodowe, przed jakim stoi pan Jacek, jest następujące. W swojej dotychczasowej karierze pracował jako analityk biznesowy, ale jakiś czas temu postanowił zostać... no właśnie. I tu problem pierwszy, bo nasza innowacyjna rzekomo branża chyba nie wymyśliła jeszcze nazwy dla stanowiska, w którym chciałby realizować się mój Czytelnik. O kogo chodzi? Mówiąc prosto, o kogoś, kto pomaga firmom wykorzystać innowacje technologiczne - na przykład te tworzone przez start-upy - do zarabiania pieniędzy.

Czym różni się takie stanowisko od analityka biznesowego? O ile rolą analityka biznesowego, uczestniczącego w projekcie budowy (załóżmy) stołu, jest to, by zebrać wymagania od użytkowników i przekazać je programistom (cieślom), to ktoś taki, jak pan Jacek jest bardziej od tego, by z klientem zastanowić się, czy dla komercjalizacji pomysłów firmy (dla spieniężenia jej modelu biznesowego) potrzebny w ogóle jest stół, czy też może jakiś inny mebel albo nawet nie mebel. "Mebel" ten może być stworzony we współpracy ze start-upem/ami. Przykłady dużych firm otwartych na taki model tworzenia innowacji technologicznych to PGE Ventures czy Alior Innovation Labs.

Niestandardowa jest rola. w jakiej chciałby się obsadzić wspomniany kandydat, niestandardowo zatem podszedł do poszukiwania pracy. Centralnym elementem promocyjnym swej kandydatury uczynił nie - jak czynią niemal wszyscy kandydaci - CV, a prezentację w pdf, która dopiero pod koniec odsyła do zawodowego życiorysu. Dwie niestandardowe rzeczy (rola i sposób zaprezentowania się) to, jak widać, za dużo nieszablonowości dla rekruterów, z którymi dotychczas rozmawiał pan Jacek. Nie bardzo wiedzieli, w jakiej "szufladzie" umieścić jego preferowany profil zawodowy, a podejrzewam, że niejeden był w stanie skreślić jego kandydaturę za "brak CV".

Z jednej strony rozumiem tych rekruterów. Niełatwy do całościowego pojęcia świat IT wymaga, jeśli chcieć go pojąć, jakiegoś porządkowania i kategoryzowania - tak w obszarze technologii, jak i stanowisk informatycznych. Z drugiej strony rodzi to niebezpieczeństwo nadmiernego szufladkowania kandydatów, zwłaszcza tych o niestandardowych profilach albo takich, którzy - jako reprezentanci jakiejś kategorii - nie mają w CV czegoś, co rzekomo powinni mieć. Myślę, że cierpią na tę dolegliwość zwłaszcza rekruterzy niedoświadczeni. I ich kandydaci.

Rekruterze! Jest wyzwanie i są pieniądze do wzięcia!

Pan Jacek proponuje dwukrotność swojego docelowego wynagrodzenia rekruterowi, który znajdzie mu pracę. W grę wchodzi kwota pięciocyfrowa i nie zaczynająca się od jedynki. Po mojej rozmowie z Panem Jackiem ręczę, że nie jest to niesprzedawalny desperat. Wysoko oceniam jego kompetencje komunikacyjne w mowie i w piśmie, a to - jak dla mnie - u kandydata zawsze dobrze wróży.

Do dzieła! Pokażmy, że nadajemy się do czegoś więcej niż forward oczywistego CV nadesłanego z ogłoszenia rekrutacyjnego klientowi, który i tak zatrudnia wszystkich. Chętnym przekażę CV. Tfu, prezentację plus CV.

_______

Rekruterzy IT w oczach specjalistów IT - dokończenie

Dziś parę zdań uzupełnienia do poprzedniego wpisu, w którym rozpocząłem interpretowanie wyników przepro- wadzonego w wakacje badania przyglądającego się percepcji rekruterów IT przez specjalistów IT. Na początku w trochę przystępniejszy niż ostatnio sposób jeszcze raz pokażę zbiorcze wyniki wszystkich ocenianych przez specjalistów IT cech, szeregując je od tych ocenionych jako najbardziej istotne.

Kliknij by powiększyć

Tu jeszcze lepiej widać, jak cechy opisujące Rekrutera-nerda zostały uznane za zdecydowanie bardziej istotne od cech Rekrutera-sprzedawcy. Te pierwsze (co do jednej) znalazły się u góry tabeli, za konieczne uznało je od 26% do 42% badanych. Te drugie (też co do jednej) znalazły się u dołu, a jedyną cechą, jaka przekroczyła barierę 10%, była cecha Sympatyczny (11.3%).

Trzeba zaznaczyć, że badanie nie było przeprowadzone na próbie losowej, nie jest więc reprezentatywne dla całej populacji specjalistów IT w Polsce.  Uczestnicy badania rekrutowali się z kilku for programistycznych na Facebooku oraz członków społeczności zawodowych na LinkedIn i GoldenLine (w tym także moich kontaktów w tych serwisach). Nie można więc na podstawie tego badania powiedzieć "Specjaliści IT w Polsce uważają tak i tak". Można powiedzieć "Uczestnicy tego konkretnego badania uważają tak i tak". Sądzę jednak, że wyniki badania na próbie reprezentatywnej nie różniłyby się znacząco od tych, które uzyskaliśmy tutaj.

Jakkolwiek cechy Rekrutera-sprzedawcy nie znalazły w oczach specjalistów IT dużego uznania, czuję, że muszę napisać parę słów w obronie samej sprzedaży i rekrutacji jako sprzedaży. Rekruter w branży IT - gdzie często intensywnie rywalizuje o kandydata z innymi rekruterami - musi być także sprzedawcą, choćby sprzedawcą w znaczeniu umiejętności interesującego przedstawienia swojej oferty. Cechy, które przypisałem Rekruterowi-sprzedawcy w tym badaniu, były cechami trochę stereotypowego sprzedawcy (choćby Energiczny i Pewny siebie). Moim zdaniem, można być dobrym sprzedawcą bez tych cech. Dużo większe szanse sprzedaży czegokolwiek mi osobiście ma ktoś, kto jest nienachalny i dotrzymujący słowa niż ktoś, kto jest sympatyczny i dający się lubić.

Trzy "najbardziej konieczne" spośród wszystkich ocenianych cech (Dotrzymujący słowa, Wiarygodny, Szczery i otwarty w komunikacji), plus dwie z pozycji 6 i 7 (Słuchający i Nienachalny) tworzą zestaw cech bliski bardzo dobremu sprzedawcy. Kogoś, kto jest w stanie rozpoznać potrzebę swojego klienta/kandydata (Słuchający), kto potrafi bez ściemniania przedstawić swoją ofertę (Szczery i otwarty w komunikacji), i wreszcie, kto rzetelnością (Dotrzymujący słowa) umie zbudować zaufanie skutkujące nabyciem przed klienta/kandydata produktu (przyjęcia oferty pracy). Taki też typ sprzedającego Rekrutera zdecydowanie woleli uczestnicy badania.

Choć wszystkie cechy (tego stereotypowego) Rekrutera-sprzedawcy znalazły się daleko w tyle pod względem ich istotności dla specjalistów IT, to niektóre z nich mogą okazać się istotne dopiero wtedy, gdy ich zabraknie albo gdy staną się swoim przeciwieństwem. Chodzi o takie cechy jak Sympatyczny (tylko 11.3% badanych uznało ją za konieczną), Przekonujący (8.7%) czy Dający się lubić (3.8%). Rekruter niesympatyczny, nieprzekonujący i nie dający się lubić, choćby nie wiem jak dobrze znał IT, będzie miał ciężko z pozytywnym zamykaniem swoich projektów rekrutacyjnych. 

Są firmy (i pewnie niemało ich na rynku), w których rasowy Rekruter-sprzedawca może radzić sobie całkiem dobrze - pomimo swej ignorancji w wiedzy IT. Ich szefostwo nie dba o przygotowanie merytoryczne swoich rekruterów, dba za to np. o to, by rekruter wysyłał co tydzień odpowiednią ilość CV swoim klientom. Rekruter w takiej firmie nie jest partnerem dla swojego klienta, bo nie mając wiedzy o obszarze, w którym rekrutuje, nie może nim być. Nie jest też partnerem dla kandydata - z tego samego powodu. Jest zaawansowanym agregatorem i dystrybutorem CV, nakładką na LinkedIn i GoldenLine. Współczuję takim rekruterom i mam dla nich mimo wszystko sporo zrozumienia, więcej na pewno niż dla ich firm, które mając taki a nie inny model biznesowy (kandydat ograniczony do CV) i wartości (kandydat wyłącznie jako towar) powodują, że rekruterzy wśród wielu specjalistów IT nie cieszą się szacunkiem.

Pod względem istotności "zwyciężyła" cecha "Dotrzymujący słowa" - aż 66.5% respondentów uznało ją za konieczną dla rekrutera. Nie musi to oznaczać, że specjalistom IT brakuje tego u rekruterów (pytanie nie brzmiało: "czego ci brakuje u rekruterów?", a "co powinien mieć rekruter?"), ale istnieje sporo przesłanek, że tak może być. Wiadomo choćby, że powszechne jest nieinformowanie  kandydatów przez rekruterów o wyniku ich rozmów rekrutacyjnych, a to jakaś forma niedotrzymania słowa. Generalnie, mam wrażenie, że w charakterystyce idealnego rekrutera wyłaniającej się z głosów specjalistów IT ważne miejsce ma przymiotnik: r z e t e l n y. 

Lista pozytywnych cech rekruterskich, które uwzględniłem w badaniu, nie była oczywiście kompletna. Dodać można byłoby wiele. Wśród komentarzy w mediach społecznościowych często wymienianą, pożądaną cechą rekrutera była Konkretny. Myślę, że faktycznie byłaby wysoko sklasyfikowana. Cecha Szczery i otwarty w komunikacji (już uwzględniona i uznana za trzecią co do ważności) być może pokrywa podobny obszar kompetencji. Ciekawe, jak oceniona zostałaby cecha Etyczny. Wśród niektórych decydentów świata rekrutacji zapewne bardziej liczyłoby się Skuteczny (czasem i za wszelką cenę), ale miło było się, patrząc na wyniki badania, przekonać, że specjaliści IT - a więc ci, wokół których w końcu cała ta zabawa w rekrutację się toczy - niezmiennie cenią etos dobrej roboty.

_______

grafika: talent.LinkedIn.com

Rekruterzy IT w oczach specjalistów IT - wyniki ankiety

Na początku lipca ogłosiłem w bliskich mi rejonach internetu (w tym tu na blogu) ankietę adresowaną to specjalistów IT, w której mieliby wypowiedzieć się, co cenią (a co niekoniecznie) u rekruterów IT. Spędziwszy 11 lat po tej (rekruterskiej) stronie barykady chciałem nieco bardziej empirycznie przekonać się, jak odbierają nas, rekruterów, ci z drugiej jej strony, a więc programiści, administratorzy, testerzy, analitycy, architekci, project managerowie itd. - czyli ci, od których de facto jakoś zależy nasze zawodowe życie.

Wpadłem przy tym na pomysł, by to swoiste badanie opinii i preferencji wśród specjalistów IT mogło dać odpowiedź na pytanie: z jakim typem rekrutera wolą mieć do czynienia. Typy naturalnie nasunęły mi się dwa, a nazwałem je - roboczo i oczywiście bez uwzględniania tego w ankiecie - 1) rekruter-sprzedawca i 2) rekruter-nerd.

Dlaczego takie? 

Trochę upraszczając - rzeczywistość zawsze jest bogatsza niż klasyfikacje i typologie - w swojej dotychczasowej karierze zetknąłem się takimi dwoma wzorami rekruterów. Przykładowo, gdy zaczynałem przygodę w rekrutacji, trafiłem do środowiska, w którym od rekrutera oczekiwało się, że zanim rozpocznie rekrutację na stanowisko np. Programisty Embedded, to najpierw dobrze zrozumie, czym są systemy embedded. Słowem: oczekiwano, że będę rekruterem-nerdem. Z kolei w innym momencie swojej kariery znalazłem się w miejscu i pod kierownictwem osób, które mniejszą (jeśli nie żadną) wagę przywiązywali do tego, co będę wiedział, a interesowało ich wyłącznie, czy sprzedam kandydata klientowi - w skrócie: oczekiwano, że będę rekruterem-sprzedawcą.

Jeszcze raz: rekruter-nerd i rekruter-sprzedawca są ekstremami lokującymi się na przeciwległych końcach jakiegoś continuum. W rzeczywistości większość rekruterów jest w jakimś stopniu i tym i tym. Mimo to, dość często zdarza się, że przewaga jednego elementu (sprzedażowego czy nerdowskiego) idzie w parze z mniejszą ilością drugiego. Dla przykładu, kiedy poszukuję osób do swojego zespołu i rozmawiam z rekruterami pochodzącymi z firm rekrutacyjnych o wybitnie sprzedażowym charakterze (gdzie rekruterzy mają np. targety na wysłaną ilość CV), dość często zauważam pewną prawidłowość polegającą na dominacji u tych kandydatów pierwiastka sprzedażowego przy jednoczesnych niedostatkach (czasem sporych) w wiedzy IT. Obrazowo mówiąc, są wygadani, ale .NET uważają za język programowania.

W swoim eksperymencie badawczym chciałem sprawdzić, jak oba typy rekruterów traktowane są przez rekrutowanych, czyli specjalistów IT. Stworzyłem ankietę, w której zebrałem listę 19 cech (pozytywnych), chcąc, by respondenci oddzielnie odnieśli się do każdej z nich poprzez ocenienie jej ważności. Użyłem 5-stopniowej skali, gdzie najwyższy stopień pożądania danej cechy określony był jako konieczny, a najniższy jako obojętny (trzy środkowe to: bardzo istotny, raczej istotny i mało istotny).

Ankietę rozpropagowałem tu na blogu (w tym na jego profilu na Facebooku), na kilku programistycznych stronach na FB oraz na LinkedIn i GoldenLine (zwłaszcza wśród swoich kontaktów tam). Nie była to więc próba losowa, o czym jeszcze napiszę, komentując metodologię badania. (Jeden z wyżej wymienionych serwisów nie udźwignął wydajnościowo wiadomości wysłanych przeze mnie moim kontaktom, przez co otrzymali oni pustego maila w temacie i w treści. Dobrze, że wówczas to nie mi przyszło oceniać specjalistów IT z tego serwisu. Albo może tak: dobrze, że uczyniłem to tylko w samotności i pod nosem).

Pytanie, jakie zadałem specjalistom IT, było tylko jedno i brzmiało: Gdy kontaktuje się z Tobą rekruter IT, jak istotne są dla Ciebie jego następujące cechy?

I tak dalej, dla wszystkich 19 cech.

Zależało mi, by każda cecha oceniona została niezależnie, z na ile to możliwe małym odnoszeniem się do innych. Dlatego zamiast łatwego zaznaczania preferencji ptaszkami (co mogłoby skutkować pewną mechanicznością i bezrefleksyjnością w wyborach) użyłem list rozwijanych ("drop-down"). Dodatkowo, cechy pomieszałem tak, by cechy jednego typu nie grupowały się; by cechy rekrutera-nerda i rekrutera-sprzedawcy ułożone były naprzemiennie.

Rekrutera-sprzedawcę scharakteryzowałem następującymi cechami: sympatyczny, dający się lubić, ekspresyjny, energiczny, przekonujący, interesujący rozmówca, pewny siebie, z poczuciem humoru. Rekrutera-nerda zaś określiłem tak: znający branżę IT, słuchający, nienachalny, orientujący się w technologiach, znający stanowiska IT.

Pozostałe 6 cech (doświadczony, pracujący w rozpoznawalnej firmie, znający się na ludziach, wiarygodny, dotrzymujący słowa, szczery i otwarty w komunikacji) dodałem, by mieć jeszcze lepszy ogląd (na ogół pożądanych) cech rekruterskich i ich ocen przez specjalistów IT.

Ankiety wypełniło - stan na 25. sierpnia - 455 osób. Statystyczny respondent miał 34 lata, 11 lat doświadczenia zawodowego i w prawie 12% był kobietą.

Tyle jeśli chodzi o genezę, założenia i metodologię badania. Pora na wyniki.

kliknij, by powiększyć

Powyżej lista wszystkich uwzględnionych w badaniu cech - w takiej kolejności, w jakiej oceniali je respondenci.

A poniżej lista uwzględniająca cechy rekrutera-sprzedawcy i rekrutera-nerda.

kliknij, by powiększyć

Nie wiem, czy najszczęśliwiej wybrałem epitety "sprzedawca" i "nerd" dla określenia dwóch interesujących mnie typów rekruterów. Pewnie można byłoby lepiej. Jeśli jakiś czytelnik zwróci mi uwagę na mocną arbitralność tej typologii (sprzedawca vs nerd) albo na daleko posuniętą stereotypizację w charakterystyce rekrutera-sprzedawcy, też przyznam niemało racji. Tak samo z cechą "słuchający" - można by nie bez dozy racji spierać się, dlaczego przypisałem ją nerdom, a nie sprzedawcom.

To wszystko prawda, ale nawet jeśli tak zarysowane typy są arbitralne (a są), zaś przypisane im cechy dyskusyjne (niektóre są), to i tak całościowo i w ogólnym zarysie - moim zdaniem - trafnie ujmują one dwa dające się zauważyć w rzeczywistości podejścia do rekrutacji. Podejścia, których przykłady podałem w pierwszej części wpisu, gdzie opisałem swoje początki i to, czego oczekiwano ode mnie jako rekrutera w różnych środowiskach.

Przy tak dobranych cechach, specjaliści IT zdecydowanie silniej opowiedzieli się za tymi, które charakteryzują rekruterów-nerdów. Dlaczego bycie słuchającym i nienachalność uwzględniłem w cechach rekrutera-nerda, jeśli z wiedzą IT nie mają nic wspólnego? Dlatego, że bycie rekruterem-nerdem rozumiem tu trochę szerzej niż tylko jako znajomość IT. To także niebycie (zwłaszcza agresywnym) sprzedawcą. W relacji z kandydatem to bardziej słuchanie, a nie mówienie. W przedstawianiu mu swojej oferty to bardziej nienachalność niż przekonywanie. (A jeśli przekonywanie, to właśnie bardziej - może paradoksalnie - przez nienachalność.)

Czy nerdzi (specjaliści IT) aż tak wolą rekruterów-nerdów? Czy możliwe jest bycie sprzedawcą-nerdem? I jak stać się bogatym?

Odpowiedzi na te i inne pytania w następnym wpisie.

_______

grafika: talent.LinkedIn.com

Jak rekrutuje ISIS

W doniesieniach medialnych o najgłośniejszej dziś organizacji terrorystycznej (ISIS) wspomina się często o jej skuteczności rekrutacyjnej. Zwraca się uwagę na sprawność, z jaką Państwo Islamskie jest w stanie dotrzeć do kandydatów, zwerbować ich, a potem poddać weryfikacji, indoktrynacji, by na koniec cieszyć się zmotywowaną i efektywną "siłą roboczą". Czemu by - jako rekruter - nie przyjrzeć się, jak wygląda rekrutacja w ISIS?

(Robiąc research do tego artykułu i wpisując na początku w Google zapytania takie jak "how does ISIS recruit" czy "ISIS recruitment process", miałem świadomość, że mogę być wzięty przez "odpowiednie służby" za potencjalnego ochotnika. Prośba do czytelników o docenienie poświęcenia. Wszystko w imię ciekawej lektury "Rekrutacyjnego").

Pierwszą ciekawą rzeczą, jaką dowiedziałem się z dostępnych w internecie materiałów jest to, że w ISIS funkcjonują - podobnie zresztą jak w niektórych korporacjach - dwie funkcje rekruterskie. Pierwsza to "sourcer", czyli osoba, która ma dotrzeć do potencjalnych kandydatów, zidentyfikować ich i zachęcić do zaaplikowania, a druga to właściwy rekruter, czyli ktoś, kto decyduje o selekcji osób, kto przepytuje kandydatów, robi na ich temat wywiad (background check) i - w przypadku pomyślnego zakończenia procesu rekrutacji - koordynuje proces on-boardingu.

Sourcerzy ISIS bardzo sprawnie poruszają się w social media, zwłaszcza na Twitterze. Kompetencje ISIS w tym obszarze to często powtarzany motyw w relacjach dziennikarzy zajmujących się tematem. Przyznam, że nie wgłębiłem się w twitterowe kampanie rekrutacyjne ISIS na tyle, by ocenić ich wartość. Na pewno ciekawym pomysłem jest stworzenie przez ISIS własnej aplikacji twitterowej, pozwalającej grupie twittować z kont jej posiadaczy.

ISIS chwalone bywa za produkcje filmowe. Są często brutalne, ale od strony rzemiosła filmowego profesjonalnie, atrakcyjnie przygotowane. W rekrutacji grupa też sięgnęła po video.  

Być może powyższy filmik nie jest reprezentacyjny dla ogółu kinematografii ISIS, gdyż - przynajmniej według mnie - nie prezentuje się specjalnie atrakcyjnie. Myślę, że wiele naszych przyjęć komunijnych w Polsce w latach 80-90 było filmowanych z większą dynamiką.

Social media i internet to niejedyne miejca, w których aktywne rekrutacyjnie jest Państwo Islamskie. Wzorem wielu innych organizacji chcących być "blisko kandydata", ISIS aktywne jest też na uczelniach, a także w społecznościach lokalnych czy grupach religijnych. Rekruterzy-sourcerzy ISIS są tam swego rodzaju ambasadorami, promującymi - przy zachowaniu dyskrecji - swą "firmę"; dbającymi o jej, powiedzielibyśmy, employer branding.

Gdy już wykonał swą pracę sourcer i mamy zainteresowanego wstąpieniem w szeregi ISIS kandydata, do dzieła bierze się właściwy rekruter. Kilka wartych podkreślenia (a czasem może i stosowania) praktyk rekruterskich Państwa Islamskiego:

1) Staranna selekcja. Być może w przypadku działających na własną rękę bojowników (tzw. samotnych wilków), jedynie ideologicznie powiązanych z ISIS, może ono sobie pozwolić na kompromisy w selekcji. Potencjalni realni członkowie ISIS poddani są wnikliwej weryfikacji. Zajmuje się tym kilka osób, a przypomina to trochę rekrutację do agencji wywiadowczych, gdzie badana jest także np. rodzina kandydata. Proces może trwać od 3 do 6 miesięcy.

2) Dobra opieka nad kandydatem. Prowadzący go rekruter nazywany bywa jihadi mentorem i jest to nazwa nieprzypadkowa. Dba on, by kandydat był rzetelnie poinformowany o statusie rekrutacji; by bezpiecznie i w miarę sprawnie dotarł do "miejsca pracy" (organizacja podróży); wreszcie by dobrze poczuł się w nowym miejscu (on-boarding obejmować może np. wybranie sobie żony albo żon).

3) Dbanie o kompetencje miękkie. Podczas rozmów rekrutacyjnych (niektóre prowadzone są przez Skype, choć ISIS często stosuje bardziej zaawansowane, mniej "namierzalne" narzędzia) nie zaniedbuje się sfery wartości kandydata i jego motywacji. Bada się też wprawdzie wiedzę kandydata z Islamu, ale ważniejszy dla rekruterów ISIS jest stopień, w jakim kandydat jest oddany sprawie.

4) Employer Value Proposition (EVP). Ten termin z dziedziny employer brandingu oznacza z grubsza zestaw unikalnych cech, korzyści czy wartości, które pracodawca podkreśla aktualnym i potencjalnym pracownikom jako te, które sprawiają, że warto tam pracować. ISIS podczas procesu rekrutacji nie zapomina o tym i komunikuje rekrutowanym, że oferuje - w swoim mniemaniu - nadanie sensu życiu, wypełnienie woli Allaha, braterstwo, poczucie spełnienia itd.

5) Dbanie o polecenia i kolejnych aplikantów. Nowopozyskany obywatel Państwa Islamskiego zachęcany jest, by polecił swoich kolegów, którzy potencjalnie mogliby być zainteresowani "nowymi możliwościami".

W książce, o której pisałem ostatnio, jest fragment, w którym autor przygląda się Wehrmachtowi, podając go za przykład organizacji godnej naśladowania ze względu elastyczność czy wręcz "zwinność" (agile!) w podejmowaniu decyzji w strukturach dowodzenia. Pada tam mądre zdanie, że niezależnie od złej (etycznie) sprawy, której służył Wehrmacht, jego (organizacyjna) sprawność i skuteczność warta jest docenienia i naśladowania. 

Przyznam, że nieswojo było mi doszukiwać się rekrutacyjnych pozytywów w zbrodniczej organizacji, jaką jest ISIS. Liczę jednak, że samo ujęcie tematu - z pominięciem, choć przy świadomości aspektu etycznego - było dla Was ciekawe. Z godnych polecenia HR-owych praktyk ISIS z pewnością nie przeprowadza exit interviews, bo też - nalezy pamiętać - jest organizacją nie zakładającą exit.

_______

fot.:  Al Hayat Media Centre/AFP/Getty Images

Co trzeba mieć, by dobrze prognozować (i co mogliby mieć rekruterzy)

Przeczytałem niedawno książkę, która pozornie bardzo lekko dotyka tematu rekrutacji, ale gdy się bardziej zastanowić, to dotyka dość mocno. Książka nosi tytuł "Superforecasting. The Art and Science of Prediction" i dotyczy tego, co wyróżnia ludzi, którzy najtrafniej przewidują to, co wydarzy się w przyszłości. A czyż rekruter nie jest tym, który powinien przewidzieć, co wydarzy się z rekrutowanym przez niego kandydatem? Jak poradzi sobie osoba, którą przyjmiemy do pracy? 

Najpierw o genezie książki, bo samo to jest tematem niezwykle ciekawym. W 2011 roku w USA tamtejsze główne agencje wywiadowcze (m.in. CIA, FBI) przy współpracy z naukowcami (w tym ze współautorami książki) zorganizowały konkurs, w którym zwykłym ludziom dano szansę poprognozować przyszłość i możliwość przekonania się, jak dokładnie - liczbowo - prognozy wypadły, także na tle innych uczestników. Uczestnicy (w sumie 2800 osób z całego świata zrekrutowanych on-line) mieli codziennie, w oparciu o własny research, przez kilka miesięcy dawać prognozy nt. dziejących się obecnie w świecie wydarzeń i procesów ekonomicznych, politycznych, społecznych. Przykład: jakie jest prawdopodobieństwo, że: 1) najbliższe wybory w USA wygra Donald Trump?, 2) Liczba uchodźców w Europie w 2016 roku przekroczy 2 miliony?, 3) Zostaną zniesione sankcje ekonomiczne UE wobec Rosji?, 4) Wielka Brytania zagłosuje w referendum za wyjściem z UE? 5) Średnia globalna temperatura powietrza podniesie się o 0,1 st. C w porównaniu 2015? I tak dalej. Każda pojedyncza prognoza (w sumie było ich dziesiątki tysięcy) była konkretna, mierzalna (tzw. współczynnikiem Biera) i weryfikowalna, co pozwoliło na dokładne sklasyfikowanie uczestników konkursu w oparciu o trafność ich przewidywań .

Co się okazało? Otóż wśród uczestników - zwykłych ludzi, którzy w swoich prognozach mogli posłużyć się tylko Internetem i swoimi głowami - udało się wyłonić grupę tych, którzy w swoich prognozach regularnie osiągali wyniki o wiele lepsze nawet od profesjonalnych analityków CIA czy FBI, korzystających z wiedzy swoich organizacji, pracy tysięcy agentów i mających dostęp do tajnych dokumentów. Kim są superprognostycy (superforecasters), co ich łączy, jak myślą, jak wnioskują, jak podejmują decyzje, jak pracują, jak się uczą - to było główną i najciekawszą częścią książki.

Jacy są więc ci, którzy lepiej niż inni potrafią przewidywać, co się wydarzy?

1) Skromni w prognozowaniu, bo świadomi złożoności i skomplikowania świata. W przeciwieństwie np. do zapraszanych do telewizji ekspertów, którzy z często przekonaniem wygłaszają jednoznaczne prognozy, superprognostycy są ostrożni, wydają sądy zniuansowane, biorące pod uwagę różne perspektywy. Nie mają prostych wyjaśnień (stąd też rzadko są zapraszani do telewizji).

2) Nie myślą w sposób deterministyczny ("tak jest i tak musiało być"). Myślą raczej tak: "To co się wydarzyło, nie musiało się wcale wydarzyć. Nic na świecie nie jest pewne i nic nie jest przesądzone".

3) Mają "otwarte umysły" (open-minded). Poglądy i opinie są dla nich raczej hipotezami do przetestowania, a nie skarbami, których należy strzec i o nie walczyć.

4) Są intelektualnie pobudzeni, ciekawi świata. Lubią też zagadki logiczne, dobrze radzą sobie z liczbami (kilku przedstawionych w książce uczestników badania o świetnych wynikach było programistami).

5) Mają dobrą naturalną intuicję psychologiczną. Świadomi są typowych dla ludzkiego umysłu błędów i uproszczeń w postrzeganiu i ocenianiu świata.

6) Chcą ciągle się uczyć i być coraz lepsi. Są w tym wytrwali i systematyczni.

Jak wspomniałem, rekrutowanie i przyjmowanie kogoś do pracy to trudne zadanie prognostyczne. Mało twardych danych, dużo intuicji. Zwykle mało czasu, często dużo ryzyka. Skromność sądów i ostrożność ocen to dziś często nie są cechy oczekiwane od rekruterów, zwłaszcza tych, którym każe się przede wszystkim "sprzedawać kandydatów". Ktoś powiedział kiedyś: "To smutne, że głupcy są tak pewni siebie, a ludzie mądrzy tak pełni wątpliwości". Jednak lepsze radzenie sobie - jak pokazuje książka - "ludzi mądrych" z nieprzewidywalnością świata wcale smutne nie jest. 

_______
rys.: Valero Doval

Rekrutacyjny spam, czyli dlaczego specjaliści IT otrzymują nieadekwatne oferty pracy

Napisał niedawno czytelnik:

"(...) mam w swoim profilu na GL czy LinkedIn kilka słów kluczowych jak J2EE, SQL, Perl, etc. Jednocześnie, patrząc na kolejne stanowiska jakie obejmowałem widać, że byłem/jestem konsultantem, a nie programistą. Mimo wszystko często otrzymuję oferty, moim zdaniem, wysyłane na ślepo, bez sprawdzenia mojego doświadczenia, właśnie na stanowisko programisty. Skutek jest taki, że traktuję to jako kolejny nietrafiony, irytujący spam. Ciekawi mnie, jak do tego dochodzi. Czy rekruterzy czytają bez zrozumienia, może błąd jest po mojej stronie? Czy 'tak to zwyczajnie działa', że wysyła się masowo do wszystkich kontaktów ogłoszenie które akurat jest na tapecie?"

Przy okazji słynnego już poprzedniego wpisu, który wywołał zaksakująco duże poparcie dla kandydata-programisty chcącego zarabiać na samym uczestniczeniu w rekrutacji, uświadomiłem sobie, że coś rzeczywiście musi dziać się nie tak z rekrutacją. Nadal uważam pomysł wspomnianego kandydata za chybiony (delikatnie mówiąc), jednak liczne komentarze narzekające na rekruterów sugerują, iż nasz fach nie ma niestety najlepszej renomy wśród tych, którymi "zajmujemy się" na co dzień. Powyższy mail to jeden z symptomów i jednocześnie powodów takiego stanu rzeczy.

Wiadomo, że specjalista IT, jeśli posiada konto na LinkedIn czy GoldenLine, otrzymuje wiele ofert zapraszających go do udziału w rekrutacji. (Sporo z tym pracy. Znalazłby się pewnie niejeden chcący za samo otwieranie maili od rekruterów pobierać wynagrodzenie - OK, już przestaję). W przypadku szczególnie pożądanych na rynku (i mających dobre profile na LIn i GL) ekspertów wiele oznaczać może tu nawet od kilku do kilkunastu w tygodniu. Wiele jednak z tych maili zawiera oferty zupełnie nieadekwatne do profili zawodowych ich adresatów. Samo wystąpienie w profilu wyrazu Java może poskutkować ofertą na stanowisko Developera Java, nawet gdy zawodowo jest się hodowcą kur o tej samej nazwie.

Dlaczego tak się dzieje? Oto dwa najważniejsze, według mnie, powody:

1) Niewystarczające kompetencje wielu rekruterów IT w dziedzinie... IT. 

Prowadziłem niedawno rekrutację na stanowisko rekrutera do swojego zespołu. Już na wstępnym etapie (rozmowy telefonicznej) zadawałem kandydatom serię 10 pytań, mających sprawdzić podstawową wiedzę z zagadnień IT. Oto przykładowe odpowiedzi, jakie zdarzyło mi się usłyszeć:

- języki niskiego poziomu dlatego się tak nazywają, że są proste, nieskomplikowane

- iOS jest językiem programowania (.NET zresztą też)

- istotą roli analityka biznesowego jest analizowanie l i c z b

- SQL jest bazą danych

Były to odpowiedzi osób z min. 3-letnim doświadczeniem w rekrutacji IT, pracujących w rozpoznawalnych firmach (najczęściej rekrutacyjnych), prowadzące dużą ilość rekrutacji. Czy można się dziwić, że rekruterzy tacy wysyłają wiadomości często do niewłaściwych osób?

2) Mała responsywność kandydatów IT na maile od rekruterów.

Szczerze mówiąc, często nie dziwię się jej. Zwłaszcza jeśli wysyłane oferty są zupełnie, kuriozalnie wręcz nietrafione. Albo jeśli ten sam rekruter bombarduje co tydzień nową ofertą. Albo jeśli oferta pochodzi z firmy, która w przeszłości zachowała się wobec kandydata nieprofesjonalnie. Z drugiej strony, nie mogę pochwalać totalnego ignorowania maili od rekruterów, zwłaszcza od tych, którzy przesyłają oferty sensowne i konkretne. Krótka odpowiedź na maila o braku zainteresowania zajmuje 30 sekund, a zaowocować może przynajmniej tym, że ten sam rekruter nie będzie już "nękał". Realia są jednak takie, że na maile na LinkedIn czy na GoldenLine odpowiada (jakkolwiek!) zwykle od 5 do 15% kandydatów. Zainteresowanych wzięciem udziału w rekrutacji jest jeszcze mniej. Skutkuje to tym, że rekruterzy - chcąc zdobyć jakichkolwiek kandydatów - muszą wysłać tych wiadomości dużo. To z kolei skutkuje tym, że kandydaci IT zasypywani są ofertami. Na które z kolei nie chce im się odpowiadać. I tak dalej, błędne koło.

Czy jest jakaś nadzieja dla ludzi z branży IT i dla ich przeciążonych nieadekwatnymi ofertami od rekruterów skrzynek mailowych? Może nieduża, ale jest. Mimo wszystko, są rekruterzy, którzy mają niezłą wiedzę IT i nie wysyłają ofert programistycznych project managerom (to odnośnie pkt. 1). Tych nagradzałbym za profesjonalizm. Krótka, jednozdaniowa odpowiedź wystarczy, by "natręt" się odczepił, a w przyszłości - kto wie - może będzie pomocny w znalezieniu czegoś ciekawego, rozwojowego i dobrze płatnego.  

_______

Krytyczna analiza CV - na przykładzie kandydatki na prezydenta

W tym roku przeprowadzona zostanie w naszym kraju "rekrutacja" na najważniejsze stanowisko w państwie. Wybrany zostanie Prezydent RP. O podobieństwach wyborów prezydenckich do klasycznego procesu rekrtuacji stosowanego w firmach i instytucjach pisałem pięć lat temu, przy okazji poprzednich wyborów. Dziś chciałbym rozważyć zawsze interesującą dla rekrutera kwestię, na ile CV kandydatów na prezydenta faktycznie odzwierciedla ich doświadczenie i kompetencje potrzebne na tym jednak istotnym dla kraju stanowisku.

Duże zainteresowanie mediów - także zagranicznych - wzbudza kandydatura Magdaleny Ogórek. Pomimo bezsprzecznych osiągnięć naukowych, zawodowych i dziennikarskich kandydatki, dostrzegalne jest skupienie się na jej urodzie. Być może z tego powodu zarówno ona sama, jak i wspierająca kandydaturę partia podkreślają również doświadczenie polityczne pani Magdaleny oraz jej staż w instytucjach państwowych - czyli coś, co w wykonywaniu obowiązków prezydenta powinno mieć znaczenie kluczowe.

Faktycznie, na pierwszy rzut oka CV pani Magdaleny wygląda tu co najmniej przyzwoicie (cytuję za stroną internetową kandydatki): W latach 2012 - 2014 konsultant w Narodowym Banku Polskim. Od 2008 do 2010 ekspert w Klubie Parlamentarnym SLD. W latach 2002 – 2005 pracownik administracji państwowej w tym: Ministerstwa Spraw Wewnętrznych i Administracji, Specjalista w Departamencie Unii Europejskiej i Współpracy Międzynarodowej MSWiA i Departamencie Prasowym MSWiA, Rzecznik prasowy Europejskiej Konferencji Ministrów Spraw Wewnętrznych w zakresie poprawy bezpieczeństwa w Europie, w Centrum Informacji Rządowej Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, w Kancelarii Prezydenta i Biurze Integracji Europejskiej.

Gęsto od poważnych tytułów i instytucji.

W rekrutacji funkcjonuje czasem praktyka zwana background checkiem (chyba nie ma jeszcze polskiego odpowiednika tego terminu), polegająca najczęściej na sprawdzeniu przez potencjalnego pracodawcę (lub firmę zewnętrzną) zgodności informacji z CV kandydata ze stanem faktycznym. Czegoś podobnego w przypadku kandydatury Magdaleny Ogórek podjęli się dziennikarze tygodnika "Polityka", kontaktując się z instytucjami, w których swe rzekomo cenne doświadczenie miała zdobywać kandydatka. Chcieli dowiedzieć się, jak długo pracowała tam potencjalna prezydent i co tam robiła. Każdy rekruter wie, że nazwa stanowiska to jedno, a zakres obowiązków to drugie...

Małe śledztwo przyniosło pewne rezultaty. I tak, za dobrze wyglądającym na papierze stanowiskiem konsultanta w NBP stało m.in. wyszukiwanie informacji potrzebnych do realizacji filmów o tematyce okołobankowej ("wyszukiwanie ciekawostek historycznych", jak poinformowało NBP). Fantastycznie brzmiące w CV Kancelaria Prezydenta i Kancelaria Prezesa Rady Ministrów okazały się miejscami, gdzie Magdalena Ogórek odbyła bezpłatne staże studenckie. Jeśli chodzi o Ministerstwo Spraw Wewnętrznych i Administracji, tu rzeczywiście potwierdzono fakt pracy przez 2 lata, ale Ministerstwo nie chciało ujawnić, na jakim stanowisku pracowała kadydataka ani co tam robiła.

Generalnie, dziennikarski background check, choć podstawowe fakty z CV potwierdził, o jakości doświadczenia tej kandydatki na urząd Prezydenta RP nie przekonał.

Kandydaturę Magdaleny Ogórek można uznać za pochodzącą z rekomendacji: rekomenduje ją obywatelom jedna z partii politycznych. Oto, jak partia broniła doświadczenia swojej kandydatki: "Dr Magdalena Ogórek, jak wielu młodych ludzi, zdobywała swoje pierwsze doświadczenie zawodowe w oparciu o różne formy zatrudnienia, w tym praktyki i staże. Niejednokrotnie, w obecnej sytuacji w Polsce, dla wielu młodych osób to jedyna szansa na wejście na rynek pracy i rozpoczęcie kariery zawodowej". To bezsprzeczny fakt.

Dwie rekruterskie nauki płyną z tego prezydenckiego epizodu:

1) Niezależnie od autorytetu polecających, zawsze rzetelnie weryfikuj doświadczenie kandydata, gdyż,

2) Papier wszystko przyjmie.

_______

Co notuje na Twój temat rekruter

Spotkanie rekrutacyjne obserwowane z zewnątrz wygląda mniej więcej tak, że siedzą naprzeciwko siebie dwie osoby, jedna odpowiada, a druga zadaje pytania i coś sobie notuje. Pewnie niejednego spośród tych, którzy odpowiadają (kandydaci), ciekawiło nieraz, co też tam pisze na ich temat rekruter. Chcielibyście i Wy wiedzieć? Proszę bardzo. Wpadłem na pomysł, by uchylić nieco rąbka swojego rekrutacyjnego warsztatu i podzielić się wybranymi notatkami, które jakiś już czas temu zrobiłem podczas spotkań z kilkunastoma kandydatami.

Umiejętność robienia notatek na spotkaniach rekrutacyjnych to, wbrew pozorom, dość istotna kompetencja rekruterska. Jeśli ze swoich obfitych w wykłady i notowanie studiach wyniosłem jakąś praktyczną, przydatną do dziś umiejętność, to byłoby to właśnie robienie notatek. Umieć - w toku intensywnej, wymagającej maksymalnego skupienia rozmowy - szybko sformułować i zapisać precyzyjną, adekwatną, dającą się krótko ująć, jasną i przydatną nawet po wielu dniach od spotkania z kandydatem myśl to sztuka.

Swoje notatki robię na wydrukowanym wcześniej CV kandydata. To wygodne, gdyż pozwala wykorzystać w notatkach fragmenty CV. Tak naprawdę już przed spotkaniem na CV są jakieś notatki, gdyż przygotowując się do spotkania i czytając CV, coś tam (zwykle jakieś pytania, czasem po prostu znaki zapytania odnoszące do jakiejś treści z CV) już notuję. Czytałem kiedyś w jakimś podręczniku rekrutacyjnym, że rozpoczynając spotkanie w dobrym tonie jest  uprzedzić kandydata o tym, że będzie się robiło notatki. Nie trafia do mnie ta rada, jest w niej jakiś przerost dobrych manier nad zdrowym rozsądkiem.

Za dobrą manierę uważam natomiast szanowanie CV kandydata. Staram się nie zginać go, nie stawiać na nim kawy, nie rysować po nim. Również same notatki staram się robić tak, by ich treść była możliwie na poziomie, na pewno cenzuralna. Choćby dlatego, że istnieje czasem potrzeba pokazania czegoś w CV kandydatowi, np. potrzeba potwierdzenia jakiegoś faktu. Wtedy duży napis "GŁUPEK" tuż obok zdjęcia oglądającego swoje CV kandydata byłby elementem cokolwiek niezręcznym. 

Swe notatki mogę zwykle pokategoryzować jako pozytywne, neutralne i negatywne. Jeśli celem spotkania - z mojej perspektywy - jest podjęcie decyzji na tak bądź na nie, dobrze jest, jeśli podparta będzie ona odpowiednią ilością argumentów opisanych w notatkach z tej pierwszej i trzeciej kategorii. Aczkolwiek, czasem notatki neutralne również dodają coś istotnego nt. wiedzy o kandydacie.

Dokonując wyboru swoich przykładowych notatek (efektem poniższa lista) skupiłem się głównie na notatkach dotyczących szeroko pojętych kompetencji miękkich i ogólnych faktów z kariery zawodowej kandydata. Spora część notatek z każdego spotkania dotyczy konkretnych technologii - rekrutuję przede osoby związane z rozwojem oprogramowania - jednak uznałem, że akurat one nie będą ciekawe dla ogółu czytelników. 

Pierwsza lista (plusy) to notatki pozytywne, druga (minusy) to negatywne. Tych pierwszych jest więcej, co mnie cieszy, gdyż pokazuje, że jestem chyba pozytywnie nastawionym do swoich kandydatów rekruterem :)

+ wnikliwy, analityczny, dociekliwy umwył

+ pro-biznesowe podejście, uwzględnia biznes, nie zamyka się w technikaliach

+ spokojny, niezestresowany, pozytywnie wyluzowany

+ komunikatywny, a nawet elokwentny

+ wiarygodne kontakty referencyjne

+ lubiana w firmie

+ główny programista w jednym projekcie

+ promowany, teraz mały zespół pod sobą

+ uczył się [w pracy, na projektach] od dobrych osób

+ dobre relacje nieformalne w organizacji [kandydat na Project Managera]

+ sympatyczny, kontaktowy

+ wyzwania i sukcesy optymalizacyjne [kandydat na developera baz danych]

+ utrzymuje dalej kontakt z ludźmi z [byłej firmy]

+ dowozi rzeczy, działają, ludzie korzystają z jego rozwiązań

+ bierze się za wiele rzeczy, nie boi się roboty

+ dobre praktyki developerskie (testuje)

+ bardzo pro[fesjonalnie prezentuje się], dobra prezencja

+ brany do odpowiedzialnych projektów u siebie

+ Team Leader wziął go [ze sobą] do kolejnej firmy

+ projekty dla dużych, niekrzakowych klientów, w wymagających technicznie i biznesowo środowiskach

+ dobra, konkretna, logiczna, wyczerpująca komunikacja

+ pozytywnie zajarany technologiami

+ ma cierpliwość dla użytkowników

+ świadomy swoich braków

+ autentyczny pęd do wiedzy, uczy się nowych rzeczy, np. na Courserze

+ [obecny pracodawca] chce go zatrzymać

+ uczy się [jakiejś technologii] po pracy, "chciałbym je umieć, tak po prostu"

+ awansuje, doceniany w firmie, coraz więcej obowiązków

+ fajna w zespole, koleżeńska, wydaje się bezproblemowa

- jakby poirytowany momentami

- pewność siebie przechodząca w nonszalancję czy nawet arogancję

- trochę trajkocze

- trochę koślawa, "piłkarska" [przypominająca wypowiedzi piłkarzy] komunikacja

- niepewny siebie, lekko strachliwy

- nie patrzy w oczy, tylko w stół

- słabe firmy dotychczas, w tym zastanawiające krótkie staże niekiedy

- zaczyna studia [kilka razy] i nie kończy, nie dogaduje się z wykładowcami, krnąbrny

- słabo prowadzony ich projekt, słabe standardy, dokumentacja itp.

- "przekłamanie" [co do daty zatrudnienia]

- ostro wchodzi w technikalia

- rozgaduje się

- [nigdy] nie miał konfliktów [w pracy]?

- cicho mówi, jakby mamrotał

- wali ogólnikami [tzn. nieprecyzyjny w komunikacji]

- zestresowana trochę na początku, ale później się rozkręca

- może mieć lekko rozdęte ego i źle znosić krytykę

- nie przygotował się do spotkania, nie wiedział nic o 7N

- spóźnił się 20min, nie uprzedził, nie przeprosił

- zasiedział się technologicznie

- senny, ślamazarny sposób bycia, cały czas jakby zmęczony rozmową

- same garażowe firmy dotychczas, żadnych dobrych praktych tam

_______

O intuicji w rekrutacji

W zawód rekrutera, jak w każdy inny, gdzie decyzje podejmuje się często w oparciu o niejednoznaczne przesłanki, wpisane są pomyłki. Jeśli jakiś rekruter twierdzi, że zawsze podejmuje trafne decyzje rekrutacyjne, głęboko się myli (co gorsze, nie wiedząc o tym). Nie jest to, a przynajmniej nie zawsze jest, winą rekruterów. Człowiek (kandydat) to istota zbyt skomplikowana i nieprzewidywalna, by w 100% trafnie ocenić jej sukces w pracy, tym bardziej na podstawie godzinnej rozmowy. 

Rekruterzy nie są osamotnieni w swym zmaganiu się z tzw. czynnikiem ludzkim, czy szerzej ze złożonością i nieprzewidywalnością świata. W polecanej już na tym blogu przeze mnie świetnej książce Daniela Kahnemanna "Pułapki myślenia" mamy szereg przykładów, w których eksperci różnych dziedzin, ufając swojej wiedzy, doświadczeniu i intuicji, często fatalnie mylą się. Mylą się ekonomiści - przewidując wskaźniki gospodarcze, bankowcy - próbując oszacować ryzyko kredytowe klientów, analitycy giełdowi - zgadując (to dobre słowo!) przyszłe ceny akcji, lekarze - stawiając diagnozy, psychologowie - szacując przyszłe osiągnięcia edukacyjne uczniów, czy sędziowie - przewidując prawdopodobieństwo recydywy skazanych. W którymś momencie książki ma się wręcz wrażenie, że autor pastwi się nad wszelkimi ekspertami, szczególnie tymi, których przewidywania oparte są w dużej mierze na intuicji. 

Podaje przykłady na to, że w wielu sytuacjach proste algorytmy pozwalają na lepsze przewidywanie przyszłości niż wyrafinowane eksperckie analizy. Także w rekrutacji. Przywołując swe dawne doświadczenia w pracy w izraelskiej armii, Kahnemann wspomina, jak prosty algorytm uwzględniający kilka obiektywnych zmiennych dotyczących rekrutowanych żołnierzy okazał się lepiej przewidywać ich przyszłe sukcesy w wojsku niż wymyślne wywiady i skomplikowane testy psychologiczne. Inny z licznych, ciekawych przykładów, gdzie algorytm działał lepiej niż oceny ekspertów, pochodzi z branży winiarskiej. Tu kilka zmiennych dotyczących temperatury i opadów w danym roku w danym regionie dawało trafniejsze predykcje przyszłej ceny wina niż szacunki  oraz - znów zawodna! - intuicja ekspertów od wina.

Czy zatem przewidywania oparte na intuicji zawsze są gorsze niż te oparte o algorytmy i liczby? Czy uważana za jedną z kluczowych kompetencji rekruterskich - właśnie intuicja, rekruterski szósty zmysł - jest w istocie nic nie wartą pseudo-kompetencją? Nie do końca i potwierdza to Kahnemann. W dalszej części książki analizuje sytuacje, w których ewidentnie intuicja działa - np. w pracy doświadczonych strażaków czy chirurgów, którzy często, mając sekundy na podjęcie decyzji, w jakiś niewytłumaczalny sposób podejmują decyzje absolutnie trafne, bez wcześniejszej analizy, bez namysłu, bez algorytmów.

Jak więc w końcu jest z tą intuicją? Działa czy nie działa? Działa, ale pod dwoma warunkami. Po pierwsze, okoliczności podejmowania decyzji w oparciu o intuicję muszą być w dużym stopniu stałe i powtarzalne. Po drugie, podejmujący intuicyjną decyzję musi mieć możliwość uzyskania możliwie szybkiej i jednoznacznej informacji zwrotnej o wyniku swojej decyzji. Tylko wtedy będzie w stanie uczyć się (tak, uczyć się) intuicji. Uczyć się, bowiem tak pojęta intuicja nie jest talentem, darem od Boga, ale czymś, co się nabywa - jak każdą umiejętność - przez odpowiednią liczbę powtórzeń danej czynności w możliwie stałych warunkach. Im więcej powtórzeń, im więcej prób i błędów, im więcej rozmów rekrutacyjnych, tym większe szanse ma rekruter - czy ktokolwiek ufający swemu szóstemu zmysłowi - by móc polegać na intuicji. Im lepszy w a r s z t a t (nabywany przez ćwiczenie, powtarzalność i feedback), tym lepsza intuicja. Bez tego pierwszego podejmując decyzję (także rekrutacyjną) i chcąc zaufać intuicji, równie dobrze można rzucić kostką do gry.

_______

Serce i rozum w rekrutacji

Mało jest obszarów działania przedsiębiorstwa równie mocno zależnych od subiektywnych opinii co obszar rekrutacji. Kluczowe decyzje rekrutacyjne - tzn. te o powiedzeniu "tak" lub "nie" danemu kandydatowi - nawet jeśli poprzedzone są długim, rzetelnym i metodycznym procesem rekrutacji, często na samym końcu i tak podejmowane są przy niemałym udziale tzw. szóstego zmysłu, czyli intuicji. Czasem jest to wręcz czynnik zwykłego polubienia czy niepolubienia kogoś na rozmowie rekrutacyjnej. Znany jest w rekrutacji tzw. efekt/błąd podobieństwa, powodujący, że rekruter ocenia kandydata przez pryzmat własnej osoby, np. nadmiernie pozytywnie oceni kandydata punktualnego, jeśli i on sam jest osobą punktualną i ceniącą w sobie ową punktualność. 

W ten sposób subiektywne w swej naturze decyzje rekrutacyjne od zawsze niewolne były od błędów. Jeśli doświadczony rekruter (lub ktokolwiek kto w przeszłości intensywnie rekrutował) twierdzi, że wszystkie jego decyzje rekrutacyjne były trafne, najpewniej - świadomie lub nie - mija się z prawdą. Nigdy więc też nie ma pewności co do podjętej decyzji rekrutacyjnej. Nawet najlepiej przeprowadzony proces selekcji co najwyżej zmniejsza ryzyko błędnej decyzji, nigdy zaś - w momencie jej podejmowania - nie da pewności o jej trafności. W obszarze tak zależnym od czynnika ludzkiego błędy muszą się zdarzać. Errare humanum est. 

Pomyłki te są jednak kosztowne. Biznesowo - bolą. HR-owcy, w tym rekruterzy, robią więc co mogą, by ryzyko błędów rekrutacyjnych zmniejszyć. Wielu z nich, całkiem słusznie, uważa, że można to zrobić, czyniąc proces rekrutacji i selekcji bardziej wystandaryzowanym, zobiektywizowanym, mierzalnym - i to przez duże "m". Amerykańska firma Catalyst IT Services w swoim procesie selekcji mierzy nawet czas, jaki aplikanci przeznaczają na odpowiedzi na poszczególne pytania w kwestionariuszu. Analizuje nawet sposób, w jaki uderzają oni przy wypełnianiu tego kwestionariusza w klawisze. W sumie, każdy kandydat opisany może być za pomocą 2 000 (!) zmiennych. Prezes firmy chwali się, że tak wnikliwa analiza pozwala mu nie tylko ocenić przydatność kandydatów do firmy, ale i to, jakie style kulturowe wytworzą się w poszczególnych zespołach w firmie, a także jakie style komunikacji rozwiną poszczególne zespoły z różnymi typami klientów. (Moja koleżanka powiedziałaby: This shit is scarry. Nawiasem mówiąc, lingwistyczny wpis dziś).

Jako na ogół sympatyzujący z podejściem racjonalnym i empirycznym, wszelkim próbom zobiektywizowania decyzji rekrutacyjnych przyglądam się z zainteresowaniem. Był nawet czas, kiedy podejście firmy Catalyst IT Services bardzo by mnie zafascynowało, bowiem doskwierała mi w rekrutacji nadmierna rola czynnika subiektywnego, czasami po prostu zwykłego "widzimisię". Dziś patrzę na to trochę inaczej. Lubię, gdy decyzja rekrutacyjna podejmowana jest w oparciu o solidną dawkę obiektywnych, weryfikowalnych faktów, ale doceniam też rolę intuicji. Dobry rekruter powinien ją mieć, bo nie wszystko w obszarze ludzkich emocji, aspiracji, osobowości - często decydujących o trafności decyzji rekrutacyjnych - da się obiektywnie zmierzyć. Często ostatecznym kryterium w przy takich decyzjach jest coś, co anglojęzyczni nazywają gut feeling (znów porcja języków obcych).

Nawet Google, firma legendarna w swoim analitycznym podejściu do rekrutacji, rozważając danego kandydata do pracy tam, konsekwentnie bierze pod uwagę coś tak niemierzalnego, niedefiniowalnego i nieokreślonego, jak jego "google'owość". Brzmi głupio, ale jeśli faktycznie Google jako firmę wyróżnia jakaś specyficzna kultura organizacyjna, to uwzględnienie dopasowania do niej kandydata - także, a może przede wszystkim w oparciu o intuicję - ma sens.

Zatem, choć próby zobiektywizowania, skwantyfikowania i mierzalności w rekrutacji są słuszne, miejsce na subiektywizm i intuicję zawsze w niej będzie. Ważne obie półkule, ważne - jak popularnej reklamie - i rozum, i serce.

_______

rys.: FoDrizzle.com

Czy programista musi koniecznie być na bieżąco?

W nawiązaniu do poprzedniego wpisu, dziś o innych pytaniach z "wielkiej piątki" pytań wymyślonych przez pewnego rekrutera IT. 

Pytanie "Jakie jest Twoje podejście do dokumentacji" zadane jest, by sprawdzić tzw. dobre praktyki programistyczne kandydata. Problem w tym, że większość programistów uczestniczących w komercyjnych projektach zdaje sobie sprawę z tego, iż należy wykazać korzystanie z owych dobrych praktyk, niezależnie od tego, czy korzysta się z nich faktycznie. Który programista przyzna się na rozmowie rekrutacyjnej, że nie dokumentuje swojego kodu? Albo że nie lubi pracować w zespole? Obawiam się, że powyższe pytanie, jakkolwiek dobre w rekrutacyjnych intencjach, może być zbyt łatwo rozszyfrowane przez kandydata, który da odpowiedź taką jakiej rekruter oczekuje, jednak niekoniecznie zgodną z prawdą. 

Podobnie z pytaniem o wykorzystywane przez kandydata systemy kontroli wersji. Któż przyzna się, że z nich nie korzysta? W wyjaśnieniu zasadności pytania jego autor twierdzi, że można z jego pomocą (oraz kilku innych) dowiedzieć się, jakie standardy programowania panują w firmie czy w zespole, gdzie pracuje rekrutowany kandydat. Faktycznie, ma znaczenie to, gdzie nauczono nas programować, w jakim środowisku przyszło nam zdobywać programistyczne szlify. Znów jednak pytanie wydaje mi się zbyt wprost, by kandydat nie zorientował się, po co jest zadane i jak n a l e ż y na nie odpowiedzieć.

Pytanie "Podaj przykład projektu, który kompletnie się nie udał" rzeczywiście może doprowadzić nas do dowiedzenia się o radzeniu sobie kandydata z trudnościami. Może, ale nie musi. Wiele bowiem zależeć będzie od pytań kolejnych, wnikających w naturę porażki projektu i odkrywających faktyczne (!) zachowania kandydata wobec pojawiających się w projekcie trudności.

Wreszcie pytanie o wersje beta programów, z jakimi "bawi się" kandydat (użyję zaproponowanego tłumaczenia któregoś z czytelników: "Jakimi wersjami beta programów zajmujesz się najczęściej?"). Chodzi tu rekruterowi o sprawdzenie, czy kandydat jest na bieżąco, czy nadąża za nowinkami technologicznymi. Oczywiście, w branży tak dynamicznie rozwijającej się jak IT, lepiej być niż nie być na bieżąco. Ale nie należy to, moim zdaniem, do kluczowych przewag dobrego developera nad takim sobie. Są technologie, gdzie ma to większe znaczenie (np. iOS), ale są i takie (np. COBOL), gdzie codzienne śledzenie newsów niewiele programiście da i bez tego może być bardzo dobry w tym, co robi.

Klasyk w ocenianiu kompetencji developerów napisał kiedyś, że jedyne dwie rzeczy, których oczekuje od programisty, to by był bystry i by doprowadzał rzeczy do końca (smart and gets things done). Nie oparłbym żadnej rekrutacji tylko na tych dwóch wskaźnikach, ale podobają mi się. Często w rekrutacji proste pytania sprawdzają się bardziej niż te wydumane.

_______
fot.: creattica.com

Czas wolny programisty jako wskaźnik jego kompetencji?

Przeczytałem niedawno krótki tekst, w którym pewien brytyjski rekruter IT wskazał na 5 najlepszych, jego zdaniem, pytań jakie powinno się zadawać programistom na rozmowach rekrutacyjnych. Ciekawe to pytania, ale na pewno nie określiłbym ich mianem najlepszych. Niektórych pewnie nie zadałbym w ogóle...

Co to za pytania?

1) "Nad jakimi projektami pracujesz w domu?" (Ma rzekomo sprawdzić, czy programista rzeczywiście ma pasję, której to oznaką będą domowe projekty i programowanie po godzinach).

2) "Z jakimi wersjami beta programów bawisz się?" (Zdaję sobie sprawę, że głupio brzmi w moim tłumaczeniu z angielskiego to pytanie, ale nie wpadłem na lepsze. W oryginale brzmiało "What beta toys are you playing with?" (nieco erotycznie). Pytanie ma za zadanie zbadać, czy programista nadąża za nowinkami technologicznymi, czy jest na bieżąco).

3) "Z jakich systemów kontroli wersji korzystasz?" (Dzięki temu pytaniu powinniśmy dowiedzieć się nt. praktyk programistycznych kandydata).

4) "Jakie jest twoje podejście do dokumentacji?" (j.w.)

5) "Podaj mi przykład projektu, który kompletnie się nie udał?" (Pytanie ma zbadać, jak kandydat reaguje w trudnych sytuacjach oraz jak naprawdę zachowuje się w miejscu pracy).

Właściwie zasadność każdego z tych pytań byłbym w stanie poddać sensownej krytyce. Tu skupię się na dwóch pierwszych, które wprawdzie są całkiem do rzeczy, ale chyba tylko tyle - daleko im do "top 5"?

Zasadność pytania nr 1 w sprawdzeniu, czy na rozmowie rekrutacyjnej mamy do czynienia z dobrym programistą, opiera się na założeniu, że dobry programista to programista z pasją; taki, dla którego programowanie jest nie tylko zawodowym, ale i życiowym powołaniem; taki, który programuje nie tylko w pracy, ale i po pracy. Jeśli ma jakieś hobby, to jest nim głównie programowanie. Rzeczywiście, trudno odmówić takiej osobie pasji do programowania. Czy jednak oznacza to koniecznie, że jest taki ktoś dobrym programistą? Fakt, spędza więcej czasu nad kodem, ma styczność z większą liczbą technologii. Ale co jeśli kiepsko przy tym myśli, nie "dowozi" rzeczy do końca i ma złe praktyki programistyczne?

Podstawowy jednak problem z tym pytaniem mam taki, że programiści-pasjonaci, spędzający znaczną część czasu wolnego na programowanie to chyba mimo wszystko mniejszość programistów. Większość ludzi, niezależnie od wykonywanego zawodu, ma jakieś rodziny, jakieś obowiązki domowe, lubi obejrzeć film czy poczytać książkę, pójść na piwo ze znajomymi, pouprawiać jakiś sport. Zostaje mało czasu na coś więcej. Dodatkowo, wielu programistów, po intensywnej intelektualnej pracy 8 godzin dziennie, woli najzwyczajniej odpocząć. Czy są gorszymi programistami niż ci kodujący również w domu? Niekoniecznie.

Oczywiście, zajmowanie się własnymi projektami "domowymi" może przynieść programiście wiele korzyści. Może być np. dobrym sposobem na poznanie technologii, z którymi nie ma się szansy styczności w pracy. Każdy czas spędzony z kodem jest dla developera cenny. Jednak sam fakt spędzania wolnego czasu na programowanie to moim zdaniem zdecydowanie zbyt mało, by mogło być kluczowym atutem w dowiedzeniu swoich kompetencji na rozmowie rekrutacyjnej. Programiści zaczynający po godz. 17 "życie pozakodowe" często są równie dobrymi specjalistami jak ci programujący także po godzinach.

Stąd pytanie "Nad jakimi projektami pracujesz w domu?", jakkolwiek nie najgorsze - gdyż może powiedzieć co nieco o pasjach kandydata - nie jest na pewno pytaniem "top 5".

O pozostałych pytaniach w kolejnym wpisie (też mam życie poza rekrutacją :)

_______

Narcyzowi łatwiej podczas rekrutacji

Narcyzm należy do tych przypadłości osobowościowych, które  wydając się z pozoru niegroźnymi, mogą na dłuższą metę być bardzo uciążliwymi - dla otoczenia i dla samego narcyza. Czy ktoś chciałby pracować z osobą, która: skupiona jest głównie na sobie, wywyższa się, ma trudności z empatią, jest nadmiernie wrażliwa na swoim punkcie, gardzi tymi, którzy jej nie podziwiają, a ludzi generalnie traktuje instrumentalnie, wciąż przechwala się swoimi osiągnięciami, twierdzi, że jest ekspertem w wielu obszarach, nie zna skrupułów ani poczucia wdzięczności? Zapewne niewielu, a ci, którzy mieli okazję, pewnie przeklinali rekrutera, który, przepuszczając taką osobę przez sito rekrutacyjne w firmie, przyczynił się do jej zatrudnienia. Można bowiem przypuszczać, że osoba z osobowością narcystyczną (o przykładowych cechach takich jak powyższe) nie będzie wsparciem żadnego zespołu, a jeśli do czegoś pozytywnego w pracy zespołowej się przyczyni, to do zjednoczenia zespołu przeciwko sobie. Zatrudnienie więc takiej osoby nie będzie najlepszą decyzją zatrudniającego. Nie będzie to także chwalebny moment dla rekrutera, który taką osobę znalazł i poddał procesowi selekcji.

W tym kontekście trwogą mogą napawać wyniki badań naukowców z Uniwersytetu Nebraska-Lincoln, którzy  w dość rzetelnym (na pierwszy rzut oka) studium udowodnili, że ludzie z osobowością narcystyczną nadzwyczaj dobrze wypadają na rozmowach rekrutacyjnych. Zgodnie z oczekiwaniami, osoby takie wykazywały dużo większą tendencję do intensywnej autopromocji podczas interview. Co bardziej interesujące, narcyzi zdecydowanie mocno wybili się na tle reszty w sytuacjach, gdy byli konfrontowani przez osoby prowadzące rozmowę rekrutacyjną. Podczas gdy "normalne" osoby, gdy kwestionowano ich odpowiedzi, raczej wycofywały się, przyjmując postawę bardziej defensywną, to osoby narcystyczne przypierane do muru jeszcze mocniej dowodziły słuszności swoich racji. Osobna część badania polegała na ocenach nagranych na video  rozmów rekrutacyjnych, w których uczestnikami były osoby o różnym poziomie stwierdzonego narcyzmu. 222 ewaluatorów konsekwentnie wyżej oceniało osoby o, jak się później okazało, wyższym poziomie narcyzmu, które podczas rozmowy intensywniej się promowały.

Wynikałoby z tego, że narcyz - a więc ktoś, z kim nikt nie chciałby pracować - ma dużo większe szanse na bycie zatrudnionym, ponieważ lepiej wypada podczas spotkania rekrutacyjnego. W tej specyficznej społecznie i psychologicznie sytuacji jego "przypadłość" jest dość skuteczną bronią. To wielkie memento dla rekruterów - tych zawodowych i tych rekrutujących od święta, ale podejmujących decyzje o zatrudnieniu. Dla tych wszystkich, którzy mają tendencję do wyższego oceniania kandydatów mających lepsze "gadane". Sama rozmowa rekrutacyjna,  niewsparta np. referencjami, może nie być wystarczającym środkiem do właściwego ocenienia kandydatury.

______