Kiedy zrezygnować z dalszej rekrutacji

Napisał czytelnik z pytaniem. Pisze tak: "Chciałbym spytać kogoś kto jest rekruterem, czy popełniłem duży nietakt. Otóż we wtorek byłem na rozmowie w jednej z dużych firm headhunterskich (dodam, że nie szukam aktynie pracy, ale pan z którym się kontaktowałem mailowo wydawał się tak konkretny, że pomyślałem, czemu się nie przyjść nie pogadać). Po rozmowie zgodziłem się, aby przesłał moją kandydaturę do klienta. W dniu następnym dostałem odpowiedź, że klient chce się ze mną spotkać. Odpisałem i ustaliliśmy datę.

Niestety następnego dnia, po przespaniu się z tą myślą doszedłem do wniosku, że nie jestem gotowy na nową pracę i nie chcę jej zmieniać, zadzwoniłem do headhuntera i powiedziałem że rezygnuję z tej rekrutacji.

Panie Pawle, czy nie lepiej byłoby pójść na tę rozmowę i później odmówić?

Czy headhunter może przez to stracić premię, albo czekają go jakieś konsekwencje? 

Czy takie sytuacje zdarzają się często?

Jak to jest widziane z perspektywy headhuntera?

Czy taki kandydat jest 'spalony' w firmie headhunterskiej?"

Rezygnacja kandydata z procesu rekrutacji nigdy nie jest dobrą wiadomością dla rekrutującego, o ile oczywiście temu drugiemu zależy na kandydacie. (Bo można wyobrazić sobie sytuację, w której rekruter - spośród kilku kandydatów - wybrał i zatrudnił kogoś; wtedy rezygnacja któregoś z pozostałych kandydatów nie jest problemem). Czasami rekruter ma prawo poczuć się mocno wkurzony z powodu rezygnacji, zwłaszcza jeśli do samego końca kandydat przekonywał o swoim zainteresowaniu ofertą, a ostateczny powód rezygnacji jest mało przekonujący. Wtedy najczęstszym podejrzeniem, jakie rekruter ma w stosunku do kandydata jest to, że ten drugi potraktował proces rekrutacji jako zbadanie swojej wartości na rynku, ewentualnie jako kartę przetargową w negocjacjach wyższego wynagrodzenia u obecnego pracodawcy. Myślę, że jeśli czasem w firmach rekrutacyjnych czy generalnie w działach rekrutacji pada jakieś nieparlamentarne słowo opisujące zachowanie kandydata, to może to dotyczyć takich sytuacji. W opisanym wyżej przypadku raczej tak nie było. Rezygnacja nastąpiła zaraz po przesłaniu CV kandydata klientowi, choć lepiej dla wszystkich byłoby, gdyby kandydat zrezygnował zanim do rekomendacji jego kandydatury doszło.

Często winni są sami rekruterzy. Najczęściej wtedy, gdy:

1) w trakcie procesu rekrutacji, zwłaszcza podczas rozmowy rekrutacyjnej, nie potrafią zbadać motywacji kandydata. Chodzi o sprawdzenie, a) na ile faktycznie (a nie tylko w deklaracjach) kandydat zainteresowany jest odejściem z obecnej firmy, b) czego oczekuje, c) na ile nasza oferta zbieżna jest z tym, czego oczekuje.

2) za bardzo spieszą się w rekrutacji. Wiadomo, że wiele rekrutacji jest "na wczoraj" - popędzają potrzebujący szybko kogoś zatrudnić klienci (wewnętrzni czy zewnętrzni). Ale nadmierne popędzanie kandydata, niedanie mu komfortu przemyślenia decyzji zwiększa szansę jego wycofania się. Minimum jeden dzień roboczy (łącznie z konieczną na "przespanie się" z decyzją nocą - czy to nie znamienne, że i cytowany wyżej kandydat wycofał się z rekrutacji nazajutrz?) jest konieczny.

3) nie grają w otwarte karty. Gdy - świadomie lub nie - przemilczają jakieś istotne dla kandydata sprawy dotyczące stanowiska czy firmy, do której aplikuje. Również gdy nie informują o szeregu rzeczy, np. o tym, jak będzie wyglądał proces rekrutacji. Niedopowiedzenia nie budują u kandydata pewności, mnożą wątpliwości. Tylko desperat będzie cierpliwie pokonywał kolejne etapy rekrutacji, nie wiedząc, co go czeka i co mu zostanie zaoferowane. Kompletność informacji oraz otwarta komunikacja zwykle sprawdzają się w budowaniu zaufania i zaangażowania kandydata.

Czy nie lepiej byłoby pójść na tę rozmowę i później odmówić?

Zdecydowanie nie. Jeśli zamysł rezygnacji jest poważny, lepiej zrezygnować wcześniej, szanując czas drugiej strony.

Czy headhunter może przez to stracić premię, albo czekają go jakieś konsekwencje?

Raczej nie. Headhunterzy wynagradzani są głównie za końcowy efekt, czyli zatrudnienie kandydata. Tylko czasami jakaś (nieduża) część całościowego honorarium headhuntera uzależniona jest od zakończenia któregoś z etapów rekrutacji, np. 20% kwoty płatne po spotkaniu trzech kandydatów przez klienta. Pozafinansową konsekwencją może być wkurzenie klienta, zwłaszcza jeśli headhunter obiecał mu, że "ten kandydat jest super zmotywowany".

Czy takie sytuacje zdarzają się często?

To nie są niespotykane sytuacje. Czy częste? Zależy jak rozumieć częste. Gdybym miał podać jakiś procent, to że wszystkimi zastrzeżeniami (zależy od branży, od poziomu stanowisk, od jakości rekrutacji itd.) szacowałbym, że nie więcej niż 10% kandydatów rekomendowanych przez headhunterów klientom rezygnuje ze spotkania u klienta. (Jeśli są jacyś headhunterzy nie zgadzający się z tym szacunkiem, chętnie poznam ich zdanie).

Jak to jest widziane z perspektywy headhuntera?

Headhunter oczywiście nie jest szczęśliwy. Im dłużej kandydat był w procesie rekrutacji i im bardziej zapewniał go o zainteresowaniu ofertą, tym mniej szczęśliwy jest headhunter (również im większe przepadło fee, tym też jest mniej szczęśliwy :) Dobrze, jeśli wydarzenie takie skłania headhuntera do przemyślenia tego, czy nie popełnił jakichś błędów, np. któregoś z trzech wymienionych wyżej.

Czy taki kandydat jest 'spalony' w firmie headhunterskiej?

W sytuacji takiej jak powyżej (dość szybka rezygnacja, poinformowanie o niej - niestety, nie wszyscy kandydaci mają na tyle odwagi) raczej nie. Ale podczas ewentualnej kolejnej rekrutacji z pana udziałem mogą być ostrożni. No chyba że nie zanotowali wydarzenia w swoim systemie i mają dużą rotację - wtedy wydarzenie ma szansę być szybko w firmie zapomnianym. Jednak, jako były headhunter, proszę o nie wykorzystywanie tego, życząc większej pewności w przyszłych rekrutacjach :)

_______

Czy komputery zastąpią rekruterów

W toku dyskusji nt. irytujących cech rekruterów, która wywiązała się przy okazji przeprowadzonej przeze mnie niedawno ankiety na LinkedIn (jej wyniki wkrótce), jeden z komentujących zadał bardzo ciekawe dla całej branży rekrutacyjnej i dla samego zawodu rekrutera pytanie. Oto ono: "Rekruterzy, pozwólcie, że zadam przewrotne pytanie: Jaka jest przyszłość tego zawodu? Czy nie zastąpi Was zaawansowana wyszukiwarka w LinkedIn, albo automat działający 'w chmurze'? Czy w dobie powszechnego Internetu i portali takich jak ten trzeba jeszcze zatrudniać ludzi, by wyszukiwać kandydatów?"

Dobre pytanie. Też mam czasem przemyślenia na temat tego, w jaki sposób technologie wpłyną na pracę rekruterów i przyszłość tego zawodu. Na przewrotne pytanie też przewrotnie mogę odpowiedzieć: to zależy. 

Z jednej strony - tak. Rozwój narzędzi IT może spowodować zmierzch zawodu rekrutera. Jeśli duża część współczesnych procesów rekrutacyjnych wsparta jest przez narzędzia informatyczne, to wraz z  rozwojem tych narzędzi rola zawodnego czynnika ludzkiego może maleć. Nawet najlepiej zorganizowany rekruter nie zorganizuje całościowo znacznej liczby procesów rekrutacji tak wydajnie, jak zrobi to applicant tracking system (ATS). Nawet rekruter o gigantycznym networku (tj. sieci znajomości w swojej branży lub ogólnie na rynku) będzie wyglądał ubogo wobec zasobów, którymi dysponuje Goldenline, LinkedIn, bazy kandydatów portali rekrutacyjnych itd. Wspomniany wyżej ATS może wręcz przeprowadzić za rekrutera część rekrutacji, umożliwiając zadanie aplikującemu pytań już w momencie aplikowania. Odpowiedzi na te pytania mogą stanowić - dzięki funkcji filtra - pierwsze kryterium selekcji. Kilka kliknięć przeszukujących nadesłane aplikacje według zadanych kryteriów załatwia sprawę, oszczędzając (czytaj: zabierając) pracę rekrutera. 

Z drugiej strony - nie. Dobry, rzetelny, mający świetny warsztat rekrutacyjny rekruter będzie potrzebny zawsze, a przynajmniej tak długo, jak do pracy zatrudniać się będzie ludzi. Przede wszystkim, narzędzia informatyczne zapewniają wsparcie głównie w pierwszym etapie pozyskania pracownika, tj. w etapie rekrutacji (nie selekcji). To tu bowiem mamy do czynienia z masowością i powtarzalnością czynności, czyli czymś, co łatwo może być wsparte przez komputer. W drugim ważnym etapie, w etapie selekcji, zawsze czynnik ludzki wygra z nawet najlepiej napisanym programem. Komputer (i to duży i drogi) może wygrać z człowiekiem w szachy, ale nie przeprowadzi rozmowy rekrutacyjnej lepiej od dobrego rekrutera. Rekrutacja nie jest zero-jedynkową grą (choć czasem chciałoby się, by była). Inna istotna rzecz, w której komputer nigdy nie zastąpi wytrawnego rekrutera to zbudowanie i podtrzymanie motywacji kandydata w trakcie procesu rekrutacji. Potrzebne jest do tego nieco empatii, a z tym - przynajmniej z moich doświadczeń - u komputerów krucho.

Czy więc komputery i aplikacje zastąpią rekruterów? Niektórych - być może tak. Tych dobrych - nie.

_______

Gdy kandydat mówi "nie" rekruterowi

Kilka wpisów temu któryś z czytelników, komentując przyczyny, dla których rekruter nawet bez przeczytania CV może założyć, że nie ma sensu go czytać (są takie przypadki), poprosił, by na sprawę spojrzeć z drugiej strony. Mianowicie, co może skłonić kandydata do zerwania lub nie podjęcia rozmów z rekruterem. Wiele rzeczy.

Pierwszy i prozaiczny powód: ktoś może po prostu nie być otwarty na nowe oferty pracy. Ma to miejsce najczęściej wtedy, gdy ów ktoś właśnie zmienił pracę i dodatkowo nowa praca jest dla niego satysfakcjonująca. W takiej sytuacji podejmowanie kolejnego wysiłku i inwestowanie dodatkowego czasu w następną rekrutację, której efekt w tym momencie jest odległy i mocno niewiadomy, nie rysuje się jako atrakcyjna perspektywa. Z ust niedoszłego kandydata pada wtedy zwykle "nie jestem zainteresowany".

Drugi możliwy powód: brak profesjonalizmu rekrutera. Może on przejawiać się różnie, na wielu - że tak mądrze powiem - poziomach. Może to być brak wiedzy, czasem nawet podstawowej, o stanowisku, które proponuje się potencjalnemu kandydatowi. Dalej: brak taktu w jeszcze wstępnych rozmowach z kandydatem, np. zmuszanie go do rozmów telefonicznych w niesprzyjających warunkach, np. w miejscu pracy. Potem: niedotrzymywanie obietnic, dotyczących np. przekazania dodatkowych informacji. I tak dalej.

Trzecia możliwa przyczyna bycia odstraszonym przez rekrutera - znów prozaiczna i zwłaszcza w rekrutacjach IT dość częsta - to zwrócenie się do kogoś z ofertą wymagającą innych kompetencji niż te, które posiada zagadnięta osoba. Anegdota z dziś: na Goldenline otrzymałem propozycję pracy na stanowisku... Programisty Oracle. Cytuję: "Pilnie poszukuję osób z zakresu Pana kompetencji, będę wdzięczna za informację, czy jest pan zainteresowany projektem".

Czwarty: odstraszająca nazwa firmy, którą reprezentuje dzwoniący czy mailujący rekruter. Może to być zarówno firma rekrutacyjna, która poszukuje docelowo dla jakiejś innej firmy (swojego klienta); może to też być ta docelowa firma. Wystarczy, by na dźwięk jednej lub drugiej (lub obu) niedoszłemu kandydatowi odechciało się jakiejkolwiek rekrutacji.

_______

Should I Stay Or Should I Go

Pomijając zadeklarowanych i wiecznych wolnych strzelców oraz osoby, które planują całą swoją karierę zawodową związać z jednym pracodawcą, oraz osoby, które nigdy w życiu nie będą nigdzie pracować, otóż pomijając ich wszystkich, każdego wcześniej czy później czeka zmiana pracy, oznaczająca też najczęściej zmianę pracodawcy. Nie jest to doświadczenie łatwe, psychologowie zaliczają je do jednych z najbardziej stresogennych doświadczeń życiowych. Stresujące jest rozpoczęcie nowej pracy - to zrozumiałe. Niedocenianym chyba jednak pod względem stresogenności jest odejście ze starej pracy. W końcu zostawiamy kawałek swojego zawodowego życia, zostawiamy ludzi, żegnamy się, odchodzimy. Ale zanim odejdziemy, bywa tak, że dotychczasowy pracodawca - najczęściej w osobie bezpośredniego przełożonego - próbuje zatrzymać nas. Im lepszym byliśmy pracownikiem, tym prawdopodobieństwo usłyszenia "Czy jest coś, co mogłoby cię zatrzymać?" jest większe. Co wtedy robić?

Nie ma dobrych, jednoznacznych odpowiedzi. Bardzo wiele zależy od motywacji, która kierowała pracownikiem, kiedy zdecydował się wziąć udział w rekrutacji, a więc z jakichś powodów założył odejście. Im więcej czynników skłaniało go do odejścia i im bardziej czynniki te były istotne z punktu widzenia satysfakcji zawodowej, tym dotychczasowy pracodawca będzie mieć trudniejsze zadanie w zatrzymaniu pracownika (jeśli oczywiście taką próbę podejmie). Jeśli, przykładowo, chodziło tylko o finanse, być może wystarczy tylko (lub aż) podwyżka. Dużo trudniej, gdy motywy skłaniające do odejścia były bardziej złożone i obejmowały np. brak - jakkolwiek pojętego - rozwoju.

Wśród rekruterów wydaje się dominować pogląd, że decyzja o jednak pozostaniu u dotychczasowego pracodawcy, pomimo wcześniejszego komunikatu o odejściu (czy nawet poinformowaniu o posiadanej konkurencyjnej ofercie pracy), nie jest najlepszym pomysłem. Rekruter z tego artykułu nazywa nawet taką decyzję zawodowym samobójstwem. Nie byłbym aż tak radykalny, aczkolwiek z kilkoma wnioskami się zgadzam. Przede wszystkim, informacja o (nawet tylko rozważanym) odejściu może nie najlepiej wpłynąć na naszą późniejszą pozycję w firmie, jeśli jednak zdecydujemy się zostać. Przykładowo, przełożeni, zanim powierzą nam jakąś odpowiedzialną i kluczową dla firmy rolę czy projekt, mogą mocno wahać się, czy powierzyć ją komuś, kto chciał (lub nawet tylko rozważał, by) odejść. Nawet jeśli, by skusić nas do zostania, obiecano nam wiele, warto rozważyć, dlaczego zaoferowano nam to dopiero teraz i na ile spełnienie tych obietnic będzie realne. Trudno oczekiwać, by doświadczane przez nas dotychczas braki w organizacji, jeśli są brakami istotnymi i mocno w nią wpisanymi (a przecież tylko takie najczęściej skłaniają do odejścia), otóż trudno oczekiwać, by braki te mogłyby być nagle i na trwałe wyeliminowane.

A jeśli dni rozważań nad "za" i "przeciw" zostaniu/odejściu nadal nie rozjaśniają nam sytuacji, proponuję piosenkę zespołu The Clash "Should I Stay Or Should I Go". W decyzji nie pomoże, ale przynajmniej umili czas spędzony na dylematach.


_______

Pieniądze, motywacja, wynik - zależności nieoczywiste

Czy jest tak, że im zarabiamy więcej, tym pracujemy lepiej i wydajniej? Czy wyższa premia skłania nas do większego wysiłku włożonego w pracę? Temat ten i kilka tematów zbieżnych z nim poruszonych było w pewnej audycji w radiu BBC, którą od czasu do czasu słucham. Audycja miała wiele mówiący tytuł "Faking it in business". Wypowiadał się m.in. badacz hinduskich pracowników call-center, którzy często nakłaniani są przez swych pracodawców, by pracowali nad akcentem i sposobem bycia, by brzmieć bardziej "zachodnio", by ten sposób udawać ("faking") ludzi z Zachodu.

Ale wracam do pieniędzy i ich motywacyjnej roli w pracy. Na ten temat wypowiadał się prof. Dan Ariely z Duke University. Opowiadał o pewnym eksperymencie, który przeprowadził. Trzem grupom badawczym zlecił wykonanie po sześć takich samych zadań, dość angażujących intelektualnie. W zależności od osiągniętych wyników w tych zadaniach, członkowie wszystkich trzech grup mieli być wynagrodzeni finansowo. W grupie pierwszej pełne wykonanie zadań wiązało się z uzyskaniem bonusu w wysokości jednodniowego wynagrodzenia, w grupie drugiej za tak samo pełne wykonanie tych samych zadań można było otrzymać ekwiwalent dwutygodniowej pensji, a członkowie grupy trzeciej - jeśli wykonaliby zadanie w 100% - otrzymaliby bonus w wysokości aż 5-miesięcznej pensji. (Eksperyment wykonano w Indiach, stąd naukowcy z Duke University rzeczywiście mogli pozwolić sobie na ew. zapłacenie 5-miesięcznego wynagrodzenia).

Jakie były wyniki? Jak wyglądała relacja pomiędzy wysokością obiecanego bonusu a jakością wykonanego zadania? Nie było wielkich różnic pomiędzy wynikiem tych, którzy mieli obiecany bonus w wysokości 1-dniowego wynagrodzenia a tymi, którzy mieli obiecany bonus w wysokości 2-tygodniowej pensji. A co z tymi, których psychologowie eksperymentatorzy chcieli nagrodzić bonusem w wysokości 5 miesięcznych pensji? Ich wyniki wypadły dramatycznie słabo (performance fell dramatically). Czasem nawet z 40% (osób, które wykonało dane zadanie) do 4%...

Jak zinterpretowali to badacze? Pieniądze to w motywowaniu broń obosieczna. To zarówno ważny czynnik motywujący, jak i dość istotny czynnik stresujący. Jeśli dajemy (lub obiecujemy, że damy) ludziom bardzo dużo pieniędzy, bardzo mocno starają się oni, ale też presja powoduje, że mogą oni wykonać dane zadanie znacznie poniżej swoich normalnych możliwości. Co ważne, prawidłowość ta nie ma zastosowania w pracach (czy zadaniach) fizycznych. Tam większe, w tym dużo większe, pieniądze faktycznie - choć pewnie nie w skali 1:1 - wpływają na efekt. W zadaniach (i pracach) umysłowych nie.

To tylko jedno badanie. Ale mowa była też o innym, którego wyniki także sporo mówią o pieniądzach jako motywatorze ludzkich zachowań. Gdy spotykani na ulicy przypadkowi ludzie proszeni byli o pomoc, np. przy zmianie koła w samochodzie, i proszący prosił tylko o pomoc, ludzie ci dużo chętniej godzili się udzielić pomocy niż wtedy, gdy proszący dodatkowo oferował za tę pomoc jakąś niewielką ilość pieniędzy (np. 3 dolary). Wprowadzenie elementu finansowego merkantylizowało całą sytuację i ludzie pytani o pomoc zaczynali myśleć o pomocy nie w kategoriach pomocy, a bardziej usługi, a że oferowane wynagrodzenie było niskie, nie godzili się na pomoc. Pieniądze więc to w motywowaniu faktycznie broń obosieczna, nie zawsze skuteczna. Pomyślcie o tym, kiedy następnym razem Wasz pracodawca zaoferuje Wam podwyżkę.

_______

Małysz, fabryki iPhonów i satysfakcja w pracy

Kończący karierę sportową Adam Małysz powiedział kilka dni temu: "Do swojej pracy zawsze jechałem z uśmiechem. Nie wyobrażam sobie, że niektórzy chodzą do pracy, bo muszą, to straszne". Muszę powiedzieć, iż miałem mieszane uczucia co do tej myśli. Oczywiście, być może nie znam całego kontekstu wypowiedzi. W każdym razie, w powyższym cytacie - przynajmniej dla mnie - da się słyszeć ton niemal oburzenia na to, że można wykonywać pracę, która nie jest czyjąś życiową pasją. Być może (nawiasem mówiąc bardzo szanowany przeze mnie) pan Adam, fruwając w przestworzach nieco stracił kontakt z ziemią i zapomniał, że bardzo wielu ludzi pracuje, bo po prostu musi. (Ciekawi mnie, czy również z uśmiechem i przyjemnością Adam Małysz jeździł kręcić nie najwyższych lotów reklamy telewizyjne).

Większość osób pracuje, bo musi. Na pewno do osób takich należą pracownicy chińskich fabryk, w tym fabryk produkujących sprzęt elektroniczny, w tym fabryk produkujących iPhony. Jeden z ostatnich odcinków lubianego przeze mnie podcastu "The Psych Files" poświęcony był satysfakcji w pracy, a zainspirowany został artykułem w magazynie "Wired" dotyczącym pracy właśnie w fabrykach iPhonów firmy Foxconn. Już sam tytuł tego artykułu ("1 Million Workers. 90 Million iPhones. 17 Suicides. Who's To Blame?") mówi wiele o perspektywach na satysfakcjonującą i dającą zawodowe spełnienie pracę w podobnych miejscach. A jednak, wierzcie lub nie, zarządzający fabrykami podejmują starania, by uczynić pracę na liniach produkcyjnych choć trochę bardziej interesującą. HR chyba nigdzie nie styka się z zadaniami tak poważnymi - mogącymi, jak widać z powyższego tytułu, dotyczyć dosłownie kwestii życia i śmierci. (Mroczną ciekawostką jest fakt, że w niektórych fabrykach mieszczących się w wysokich budynkach instalowane są wokół tych budynków siatki, by neutralizowały ewentualne samobójcze skoki).

Z pomocą przychodzą tu działy psychologii badające obszar przemysłu i organizacji pracy. Kluczowe wnioski, do jakich dochodzą badacze w tej dziedzinie, mają zastosowanie chyba w każdej pracy: od ekstremalnie pasjonującej (byłej) pracy Adama Małysza do przyprawiającej o samobójstwo monotonnej harówy chińskiego robotnika. Oto niektóre z nich:
1) Ważne jest fizyczne otoczenie miejsca wykonywania pracy, ładnie wyglądające pomieszczenia. Przydają się wszelkie udogodnienia, takie jak np. kawiarnie, kantyny, czy pokoje z grami wideo lub telewizją.
2) Urozmaicanie wykonywanych zadań. Nawet na linii produkcyjnej da się zorganizować pracę tak, by co jakiś czas dawać pracownikom nowe zadania - np. w sposób rotacyjny.
3) Zapewnienie, by każdy pracownik, także ten najbardziej szeregowy, miał pełen obraz wytworzonego dobra/produktu (sense of completeness) i by znał swoją rolę w wytworzeniu go.
4) Przynajmniej pewien zakres autonomii, możliwość podejmowania decyzji, posiadanie poczucia wpływu.
5) Otrzymywanie feedbacku (w jakiejkolwiek formie) informującego o rezultatach wykonywanej przez siebie pracy.

To abecadło w organizowaniu miejsca pracy, samej pracy i zarządzaniu ludźmi. To prawda, że nawet najlepsze wdrożenie go nie sprawi, iż proste i powtarzalne prace staną się ekscytujące na miarę skoków narciarskich. Na początek dobre i to. Małysz też nie od razu lądował poza punktem "K".


_______

Niepodległość zawodowa

Jutro Święto Niepodległości. 11. listopada 1918 roku nasza ojczyzna po raz pierwszy od 123 lat stała się na arenie międzynarodowej i w polityce wewnętrznej niezależna, w pełni stanowiąca o sobie. W świecie pracowniczym niepodległość najbardziej kojarzy mi się z wykonywaniem tzw. wolnego zawodu lub też z pracą "na swoim", z prowadzeniem własnej działalności gospodarczej, z byciem freelancerem itd. Generalnie, z tymi formami zarabiania na życie, gdzie nie jest się zatrudnionym na podstawie - regulowanej Kodeksem Pracy - umowy o pracę. Dodam przy tym, że chodzi o osoby faktycznie wolne w zarobkowaniu, rzeczywiście nie związane na stałe z żadnym pracodawcą, a nie formalnie prowadzące własną działalność, wystawiające faktury, a faktycznie pracujące dla jednego pracodawcy. Osoby pracujące na własny rachunek stanowią sporą mniejszość wśród ogółu pracujących. Ogół to w przeważającej mierze etatowcy, którzy niepodległość mają bądź to przed sobą, bądź za sobą, bądź w ogóle jej nie zaznają. Praca "na swoim" ma wiele blasków, które potrafię docenić, choć ich nie zaznałem. Ma też niemało cieni, których z pewnością nikt nie chciałby zaznać (główny to mniejsza stabilność i regularność dochodów). Zawsze jednak są osoby, które niezależność i bycie samemu sobie szefem cenią na tyle, że gotowe są podjąć wyzwanie i spróbować. Wychodzi różnie i trudno mi generalizować na temat tych kandydatów, którzy w którymś momencie swojej kariery zawodowej zdecydowali się nie być związanymi z żadnym pracodawcą. Ci, którym się udało (pod rożnymi względami, nie tylko finansowym), twierdzić pewnie będą, że za nic nie chcieliby wrócić na etat. Jest jednak niemało takich, którym niedogodności pracy na swoim doskwierają na tyle mocno, że po jakimś czasie zaczynają poszukiwać pracy na etacie.

Jak podchodzą rekruterzy do kandydatów z takim doświadczeniem? Znów, indywidualne sytuacje są bardzo różne i generalizować należy ostrożnie. Na pewno bardzo istotna jest kwestia motywacji skłaniającej danego kandydata do chęci powrotu do pracy etatowej. Może być taki kandydat pewien - o ile trafi na rzeczywiście wnikliwego rekrutera - pytań badających ten obszar. Przy czym równie ważnymi jak obecna sytuacja są okoliczności i powody wcześniejszego niezdecydowania się na etat. Jeśli okazałoby się, że powodem takim była przede wszystkim chęć niezależności, pojawić się mogą wątpliwość co do aktualnej faktycznej gotowości związania się na stałe z jakąś organizacją, z wszelkimi tego typu konsekwencjami (m. in. posiadaniem szefa). Potrzeba niezależności jest względnie stałą cechą osobowości i to do pracodawcy (zwłaszcza jego rekruterów) należy ocena, czy da się ją u kandydata pogodzić z satysfakcjonującą dla obu stron (pracodawcy i kandydata) pracą na etacie. Do kandydata zaś należy przekonanie potencjalnego pracodawcy, że etat - a więc i częściowy brak niezależności - jest dla niego opcją nie tylko akceptowalną, ale i na dłużej pożądaną.

_______

O motywowaniu i motywacji w IT

Kilka dni temu "Computerworld" opublikował interesujący artykuł o motywowaniu informatyków. Pożyteczna lektura dla zarządzających działami IT, zarządzających projektami informatycznymi, ale i dla samych informatyków, a nawet szerzej - wszystkich interesujących się zagadnieniem motywacji.

Paweł
_______