Jakie jest najważniejsze pytanie, które rekruter powinien zadać ekspertowi IT, czyli za co wręczyliśmy elektryczną hulajnogę na infoShare

Dobrze jest od czasu do czasu zmienić codzienną, zawodową perspektywę, np. zobaczyć, jak to by było, gdyby rekruterami - nawet na czas jednego pytania rekrutacyjnego - zostali ludzie IT.

Byliśmy w zeszłym tygodniu z 7N na infoShare, jednym z głównych, a na pewno jednym z większych cyklicznych wydarzeń technologicznych w Polsce.

Duże konferencje w IT od zawsze służyły firmom poszukującym talentów do dotarcia do nich i ich – w pozytywnym scenariuszu – zrekrutowania. W czasach rosnącej, a czasem wręcz desperackiej konkurencji o specjalistów IT przybiera to często formę rozdawnictwa mało wartościowych gadżetów, o czym kiedyś już pisałem.

Też w 7N mamy gadżety, też mamy konkursy, też mamy nagrody, ale od zawsze chcieliśmy swoją rekrutacyjno-wizerunkową obecność na eventach budować bardziej na interakcjach niż na gadżetach (aczkolwiek grono fanów naszych krówek z Confitury, rosnące od 2008 roku, jest niemałe). Wierzymy, że nawet parominutowa rozmowa z doświadczonym rekruterem znającym rynek i trendy w IT da programiście większą wartość niż kolejny kubek czy piłka antystresowa.

Z takim też założeniem pojechaliśmy na tegoroczny infoShare. Chcieliśmy, by tym razem nasza obecność tam była okazją do wymiany wiedzy i opinii o tym, jak się rekrutuje i jak powinno się rekrutować specjalistów IT. Narzekają oni czasem, że ich rozmowy z rekruterami niewiele wnoszą, że najchętniej chcieliby od razu porozmawiać z „kimś technicznym”, że pytania, jakie rekruterzy im zadają, są bez sensu.

Zorganizowaliśmy więc konkurs, w którym daliśmy szansę uczestnikom konferencji – w zdecydowanej większości ludziom świata IT – na wymyślenie pytania rekrutacyjnego, które każdy rekruter na rozmowie rekrutacyjnej z ekspertem IT powinien zadać. Narzekacie na pytania? Wymyślcie je sobie sami. Taka mniej więcej była idea konkursu - z hulajnogą elektryczną jako główną nagrodą.

Zanim podzielimy się, jakie pytanie demokratycznie – głosował cały zespół rekrutacji 7N – uznaliśmy za zwycięskie, kilka obserwacji i wniosków. Myślę, że powinny być ciekawe i dla rekruterów IT, i dla specjalistów IT.

Przede wszystkim, uświadomiliśmy sobie, że prowadzenie rozmowy rekrutacyjnej to rzeczywisty know-how. Są pytania rekrutacyjne, które wnoszą do trafności oceny kandydata tak niewiele, że równie dobrze można by podjąć decyzję o zatrudnieniu na podstawie rzutu monetą. „Jakie są pana mocne strony?”, „Co by pan chciał robić za pięć lat?”, „Co pana motywuje?”. Można dowiedzieć się z nich, co kandydat sądzi na jakiś temat, ale już mniej o tym, czy sprawdzi się na danym stanowisku. 

Podobnie z pytaniem „Czy jesteś roszczeniowy?”, które zaproponował jeden z uczestników konkursu. Jest oczywistym, że żaden kandydat – jeśli jest choć minimalnie inteligentny i zmotywowany – nie odpowie na nie twierdząco.

Ciekawym pytaniem, które zaproponował jeden z uczestników (a może uczestniczek?) konkursu było: „Jak zareagujesz, gdy młodsza kobieta będzie dev leaderem w Twoim zespole?”. Domyślam się, że miałoby ono na celu zbadanie, czy kandydat nie ma problemu z pracą z kobietami w IT, zwłaszcza jeśli kobieta miałaby być jego szefem. Nie wiem, czy jest to na tyle powszechny problem, by pytać o to wszystkich kandydatów. W każdym razie, nawet jeśli kandydat miałby coś przeciwko kobiecie-szefowej, a nadal zależałoby mu na stanowisku, mógłby po prostu skłamać, że z kobietami wszystko u niego OK.

Wiele osób zaproponowało pytania starające się zbadać w kandydacie poziom pasji zawodowej. Było np. takie: „Co najbardziej ‘kręci’ Cię w tym co robisz? (Sprawdzamy, czy mamy do czynienia z pasjonatem czy rzemieślnikiem. Pasjonaci przenoszą góry. Lepiej się z nimi pracuje, zarażają.)”. Tu znów: możemy trafiać na kandydatów, którzy deklaratywnie będą pasjonatami, natomiast faktycznie już mniej. Ale ciekawszym problemem w tym pytaniu jest założenie, że praca w IT (zwłaszcza na przykład w programowaniu) musi albo przynajmniej powinna być pasją. Czy faktycznie? Czy dobry programista musi być pasjonatem czy też wystarczy, jeśli będzie dobrze wykonywał to co do niego należy? To pewnie temat z gatunku filozoficznych i znaleźliby się zwolennicy obu poglądów. Mi bliżej jest do poglądu, że jakkolwiek „miłość” do programowania pewnie czasem pomaga, to w zdecydowanej większości przypadków wystarczy, jeśli programista jest inteligentny, dowozi (smart and gets things done – klasyczna definicja dobrego programisty według Joela Spolsky’ego) i dogaduje się z ludźmi. I tego bardziej bym szukał na rozmowie i w pytaniach rekrutacyjnych.

Skoro już przy smart, jeden z uczestników konkursu, będąc najwyraźniej zdania, że kluczowa w IT jest spostrzegawczość, zaproponował, by zadawać kandydatom pytanie o to, jaki kolor włosów miała pani na recepcji. Nie jestem pewien, czy spostrzegawczość jest w IT aż tak ważna. Może na stanowiskach testerskich? Ale pytanie, czy umiejętność zwracania uwagi na rzeczy w otoczeniu (np. na kolor włosów pani na recepcji) będzie tym samym typem spostrzegawczości, którego wymagamy przy wykrywaniu błędów w aplikacjach.

Inny uczestnik infoShare w propozycji swojego pytania zwrócił uwagę na rolę etyki w IT: „Jesteś niewątpliwie dobry w tym co robisz. Czy uważasz, że jesteś również dobrym człowiekiem? Jakie, według Ciebie, ma to znaczenie w pracy w IT?”. Ponieważ uważam, że sama skuteczność to w biznesie za mało i fajnie jest jeszcze pracować z ludźmi, którzy są w porządku i dla takich samych firm, pytanie uważam za niezłe – może tylko sformułowałbym je inaczej, może mniej wprost.  

Były też pytania po prostu ciekawe:

„Jeśli miałbyś walczyć, to jako przeciwnika wolałbyś mieć: kaczkę wielkości niedźwiedzia czy stado niedźwiadków wielkości kaczek?” – o ile to nie był żart, to potrzeba tu komentarza, że pytanie rekrutacyjne, by było dobre, niekoniecznie musi być skomplikowane.

„Czy byłbyś w stanie zamieszkać w biurze tydzień dla sukcesu projektu?” – pytanie może i dobre, ale w specyficznych firmach, z niektórych odmiennych od naszego kulturowo regionów świata.

„Jakie wino pijesz na imprezach integracyjnych?” – to już pytanie zdecydowanie bliższe naszej kulturze, aczkolwiek mielibyśmy kłopot, jeśli kandydat odpowiedziałby nam po prostu „Duże”.

Do finału zakwalifikowaliśmy trzy pytania.

1) Właśnie to powyżej o bycie dobrym człowiekiem.

2) Czego się ostatnio nauczyłaś/eś? – ze względu na jego prostotę i uniwersalność. Bada przy tym to, co w IT jest chyba szczególnie ważne.

3) Gdybyśmy mieli machinę cofającą czas o godzinę, to czy chciałbyś coś zmienić w swoich odpowiedziach na nasze pytania? – podobała się nam jego oryginalność i to, że w jakiś sposób odnosi się do jednej z kompetencji interpersonalnych, które cenimy w 7N, „Insight into own strenghts and weaknesses” z zestawu „The 7N Secret Code”. Cenimy, jeśli kandydat, przy świadomości swoich wysokich kompetencji, ma też jednak trochę pokory.

W wewnętrznym, 7N-owym, rekrutacyjnym głosowaniu wygrało pytanie „Czego się ostatnio nauczyłaś/eś?”, nieznacznie wyprzedzając pytanie z maszyną cofającą czas. Co ciekawe, autorkami obu pytań okazały się być osoby nietechniczne...

Podsumowując, konkurs się udał, dziękujemy wszystkim uczestnikom. Z niektórymi mamy nadzieję jeszcze się zobaczyć.

_______

Pojedziemy na łów, czyli na konferencję IT

Mówi się czasem w rekrutacji o wojnie o talenty (war for talent). Oznacza to po prostu, że pracowników ciężko pozyskać i że należy aktywnie o nich z innymi firmami rywalizować, czasami wręcz - umownie - toczyć wojnę. Wojna już dawno przeniosła się z tradycyjnych portali rekrutacyjnych do zawodowych serwisów społecznościowych (zwłaszcza LinkedIn), które dziś są chyba głównym polem bitewnym.

                                               _______

Prawdziwa wielka wojna rzadko jednak toczy się na jednym polu. Tak też i wojna o najlepszych (a może już po prostu - o jakichkolwiek?) w branży IT przeniosła się z rzeczywistości wirtualnej z powrotem do tzw. reala, konkretnie: na targi pracy i konferencje informatyczne. Od kilku lat zauważam coraz bardziej intensywny ruch na tym polu. Coraz więcej firm i podmiotów niekomercyjnych (grup, stowarzyszeń itp.) proponuje mi i mojej firmie udział w różnego typu wydarzeniach. W zamian za uczestnictwo (i wydane pieniądze) oferuje się nam dostęp do dziesiątków, setek, a przy największych imprezach nawet tysięcy kandydatów. 

Zależnie od profilu konferencji/targów, możemy mieć dostęp do ludzi o różnych poziomach doświadczenia (od studentów do ekspertów), o różnych profilach zawodowych (programiści, administratorzy, testerzy itd.), wreszcie o różnych profilach technologicznych. Widać tu rozwój rynku i specjalizację. W zależności od potrzeb i zasobności portfela można wybrać: rozmiar stoiska na konferencji, poziom szczegółowości danych o jej uczestnikach, możliwość mailingu do nich, możliwość wystąpienia z prezentacją, możliwość organizacji konkursu, pełne portfolio interesujących gadżetów rozdawanych uczestnikom: od piłek antystresowych aż po lody i napoje (niekiedy też antystresowe).

Osobiście bardzo lubię konferencje. Z rekruterskiej perspektywy patrząc, są dla mnie ożywczą przerwą od wirtualnej rzeczywistości setek profili na LinkedIn i wyjściem do - prawdziwych - ludzi. Są szansą spotkania byłych kandydatów. Są szansą poodpowiadania na pytania, a nie tylko (jako rekruter) ich zadawania. Są wreszcie szansą poznania konkurencji, z którą o całe te setki znających się na komputerach (głównie) mężczyzn walczymy.

Właśnie: walczymy. Mam wrażenie, że konferencje i targi - widziane wyłącznie jako polowanie na kandydata - stają się jakimś konkursem piękności i rozdawnictwa gadżetów. Stosunkowo niewiele firm jest w stanie zaproponować coś oryginalnego, wykraczającego poza proste wręczenie uczestnikowi konferencji mało wartościowego czegokolwiek w zamian za zostawienie danych kontaktowych, a najlepiej CV.

Wyobrażam sobie, że gdybym był programistą i uczestnikiem takiej konferencji, to bardziej od gadżetu - w końcu co można zrobić z piątym kubkiem, dziesiątą koszulką i siódmym zeszytem - zależałoby mi na porozmawianiu z reprezentantem firmy rzeczywiście znającym jej projekty, najlepiej też potrafiącym powiedzieć o nich cokolwiek więcej poza wymienieniem stosu technologii. A jeśli powiedział(a)by mi jeszcze o trendach w zarobkach czy trendach w zapotrzebowaniu na specjalistów w danej technologii, jeśli profesjonalnie doradziłby mi, jak odpowiadać na kłopotliwe pytania HR-owców na rozmowach rekrutacyjnych, byłbym wniebowzięty, nawet jeśli opuściłbym stoisko firmy bez wymarzonej piłki antystresowej.

Rekruterzy, mniej rozdawajcie, więcej rozmawiajcie! Wojna o talenty IT może toczyć się i na konferencjach, ale nie musi przybierać formy "zostaw mi CV, a dostaniesz długopis".

_______

fot.: Manttas@Flickr

Czy warto znać Angulara? Wspomnienie z konferencji ng-Poland

Mówiłem niedawno na konferencji ng-Poland o tym, dlaczego być może warto znać zdobywający coraz większe uznanie w świecie programowania framework AngularJS. W prezentacji swej poruszyłem kilka wątków ogólniejszych, ciekawszych pewnie także dla nie-programistów albo nie-frontendowców, stąd pomyślałem, że może warto byłoby nimi podzielić się także tu, na blogu. A może i ci spośród 700 uczestników konferencji, którzy widzieli prezentację, ucieszą się z wpisu, gdyż podzielę się tu dokładniej danymi, które przytoczyłem.

Prezentacja miała być o najpopularniejszym dziś frameworku frontendowym (AngularJS). Wiedziałem, że jest to technologia w warstwie prezentacyjnej współczesnych aplikacji wiodąca - choćby po coraz częstszych rekrutacjach na specjalistów znających AJS, które w mojej firmie prowadzimy. Co innego jednak wyrywkowe spostrzeżenia z zawsze wąskiej perspektywy jednej firmy, a co dające pełniejszy obraz, o dużej skali dane. Choćby z Google'a, gdzie każdy dziś wyszukuje informacje; choćby z GitHub, z którego korzysta 14 milionów programistów, czy ze StackOverflow, z którego - przynajmniej od czasu do czasu - korzysta chyba każdy.

kliknij, by powiększyć

Widać z powyższego, że mówienie o przewadze Angulara nad innymi frameworkami czy bibliotekami frontendowymi to trochę niedopowiedzenie. Zwłaszcza w przypadku wyszukiwań w Google bardziej oddającym rzeczywistość słowem byłaby przepaść.

Czy taka dominacja Angulara przekłada się na zarobki ludzi go znających? Tu niespodzianka - niekoniecznie.

kliknij, by powiększyć

Zarówno w USA, jak i w UK - krajach o transparentnej co do zarobków kulturze - znający Angulara mogą liczyć na porównywalne zarobki do tych, którymi cieszyć się mogą znający pozostałe wymienione tu technologie. Na powyższej grafice pokazane są zarobki średnie, w UK mediany, ale wniosek ten sam. 

Statystyki dotyczące USA zaczerpnąłem z serwisu Indeed.com. Można pobawić się i posprawdzać zarobki w innych technologiach. Szkoda, że nie ma danych dla Polski, ale USA to w końcu kraj w technologiach wyznaczający trendy, a więc pewnie i w jakimś stopniu w zarobkach w technologiach.

Natomiast danych o zarobkach w Wielkiej Brytanii dostarczył mi serwis itjobswatch.co.uk. Pod względem różnorodności i kompletności danych jeszcze lepszy niż Indeed.com.

Nawiasem mówiąc, niespecjalnie dziwi mnie, że pracodawcy oferują często podobne pieniądze specjalistom od technologii dominujących (jak AngularJS) i tym od technologii niszowych czy wręcz schyłkowych. Jeśli nie mogą zaoferować programistom nowoczesnych technologii, czasem jedyną rzeczą, jaką mogą próbować im to zrekompensować, są pieniądze.

Angularowcy i reszta zarabiają więc podobnie. Czemu więc całe to halo wokół Angulara?

Temu.

kliknij, by powiększyć

To liczba ofert w USA pochodzących z portali pracy i zagregowanych przez Indeed.com. Widać, że w ostatnich latach AngularJS znokaoutował rywali (w tym nomen omen KnockoutJS) i dziś ofert pracy dla ludzi znających Angulara jest ok. 10 razy więcej niż ofert dla specjalistów pozostałych wymienionych tu technologii.

W Polsce przewaga Angulara nie jest aż tak duża, a po piętach dzielnie wydaje się mu deptać React. Dalej to jednak 2.5 raza więcej ofert dla ludzi od AJS (dane za Pracuj.pl).

kliknij, by powiększyć

Choć we frontendzie króluje dziś Angular, warto pamiętać, że relatywnie niewiele jest technologii, którym udaje się zachować panowanie w długiej, wieloletniej skali. Przykłady z przeszłości?

kliknij, by powiększyć

Może nie wszystkie z nich dominowały (GWT pewnie nie), ale były co najmniej bardzo obiecujące, a na pewno już nie są, przynajmniej z perspektywy szans zawodowych, czyli ofert pracy dla specjalistów znających te technologie.

(Poruszyłem też w prezentacji ciekawe zagadnienie cyklu życia technologii w aspekcie jej popularności, dojrzałości i "wykorzystywalności". Tu jedynie nadmieniam, a zainteresowanych szczegółami zapraszam tu (Gartner Hype Cycle na Wikipedii) oraz tu (info ze strony Gartnera).

Gdy zaczynałem przygodę z rekrutacją w 2005 roku, nowatorskimi rzeczami we frontendzie były rzeczy takie jak JSP czy Flash. Dawno już nie są. Trudno przewidzieć, jak będzie wyglądał - z perspektywy zapotrzebowania zawodowego i płac - świat frontendowy w, powiedzmy, 2020 roku. Czy dalej dominować będzie Angular? Czy znajdzie godnego rywala w React.js? A może pojawi się ktoś trzeci?

Jak by się to nie potoczyło, jedyną sensowną strategią programistów, by optymalnie wykorzystać i tak sprzyjającą im sytuację na rynku pracy, jest trzymanie ręki na pulsie tego, co dzieje się w technologiach. To niekoniecznie śledzenie wszystkich trendów i uczenie się każdego nowego frameworka, o którym ostatnio zrobiło się głośno. Bycie najzwyczajniej ciekawym, otwartym na nową wiedzę i w miarę możliwości aktywnym - to już sporo, by nie być "niewyedukowanym następnego dnia". 

_______

fot.: SP

Jak sprawdzić, czy firma zapewnia rozwój zawodowy programiście (cz. 1)

Miałem niedawno okazję wystąpić w roli jednego z prelegentów na jubileuszowym, setnym spotkaniu Warszawskiej Grupy .NET. Mówiłem o tym, jak programista podczas procesu rekrutacji może sprawdzić, czy dana firma dobrze rokuje jako miejsce do rozwoju zawodowego. Nie chcąc, by wnioski z  chyba dość owocnej dyskusji ulotniły się, postanowiłem podsumować je tu: być może przydadzą się komuś, kto nie był na spotkaniu a kto być może znajdzie się niedługo w sytuacji, gdzie wnioski te będą mogły się przydać.

Moja prezentacjo-dyskusja była chyba jedyną nietechniczną tego wieczoru, dlatego miłym zaskoczeniem było, że "w konkurencji" ze stricte technicznymi tematami udało jej się zebrać całkiem pokaźne grono zainteresowanych. Wspólnie spróbowaliśmy najpierw ustalić, co może kryć się pod tyleż efektownie co nieprecyzyjnie brzmiącym pojęciem rozwój zawodowy. (Zawsze, gdy słyszę od kandydata, że powodem rozważania przez niego zmiany pracy jest chęć rozwoju zawodowego, dopytuję, co konkretnie ten rozwój dla niego oznacza).

Zgodziliśmy się, że rozwój zawodowy może oznaczać w zasadzie każdą z poniżej wymienionych rzeczy:

1) poznawanie nowych technologii

2) awans (np. na stanowisko team leaderskie)

3) uczestniczenie w nowych projektach (w tym także poznawanie nowych sektorów biznesu)

4) praca z lepszym merytorycznie zespołem

5) awans finansowy

6) praca w projektach o coraz lepszych metodykach i z coraz lepszymi standardami wytwarzania oprogramowania

7) praca w projektach międzynarodowych (i coraz lepsze kompetencje w j. angielskim)

Następnie może nieco autorytatywnie, ale chyba zgodnie z rzeczywistością - sądząc przynajmniej po reakcji uczestników - stwierdziłem, że bardzo mało jest firm, które zaoferują programiście wszystkie z siedmiu elementów rozwoju. Nie należy się też łudzić, że każde kolejne miejsce, do którego w toku swojej kariery trafi programista, będzie lepsze od poprzedniego pod względem wszystkich siedmiu kryteriów. 

Istotną więc rzeczą przed przystąpieniem do prześwietlenia firmy, do której aplikujemy, jest to, by dobrze zdefiniować, czym osobiście jest dla nas rozwój zawodowy. Trzeba rozważyć, jak rozkładają się nasze zawodowe priorytety, by mieć przynajmniej z grubsza określone znaczenie kryteriów, które decydować będą o "potencjale rozwojowym" danej firmy w trakcie bycia do niej rekrutowanym.

W różnych momentach kariery rozkład znaczenia poszczególnych składowych rozwoju może się zmieniać. Jednym z klasycznych dylematów, przed jakimi stanąć może - zwłaszcza młody i jeszcze względnie niedużo zarabiający - programista, jest (w skrócie): stare technologie i duże pieniądze vs nowe technologie i małe pieniądze. 

Jak rozstrzygnąć taki dylemat? Ktoś nade wszystko ceniący rozwój (tu rozumiany jako nowe technologie) mógłby pójść na nawet znaczny finansowy kompromis. Warto jednak pamiętać - a przypomnijmy, że w omawianym przykładzie mamy do czynienia z młodym i jeszcze względnie mało zarabiającym programistą - że krzywa wzrostu dochodów wraz z latami doświadczenia spłaszcza się.

źródło: evojam.com

Oznacza to, realnie rzecz biorąc, że na największy relatywny wzrost naszego wynagrodzenia możemy liczyć w pierwszych latach kariery. Później - co pokazuje statystyka - trudno o spektakularny progres. Najczęściej zarobki, jakie osiągniemy przed trzydziestką, są mocnym wyznacznikiem tego, jak finansowo będzie nam się układać dalej. Nasz przykładowy młody programista powinien zatem i to wziąć pod uwagę, jeśli znajdzie się w sytuacji dylematu "mieć czy rozwijać się".

Mając już omówione, czym dla programisty może być rozwój zawodowy i jak odnajdywać się w przykładowej sytuacji dylematu związanego z rozwojem, możemy przejść do meritum, czyli tego, jak podczas rekrutacji sprawdzić, czy firma dobrze roku pod kątem wspomnianego rozwoju.

Widzimy się po chwili na reklamę

_______

Co rekruterom i informatykom doradziłby Gartner

Miałem niedawno przyjemność być na jednej z konferencji Gartnera. Ta znana amerykańska firma badawcza dzieli się na nich z uczestnikami swą wiedzą nt. tego, jak zmieniają się technologie, a zwłaszcza jaki ma to wpływ na organizacje, w których technologie te funkcjonują. Adresatami diagnoz i prognoz Gartnera są przede wszystkim zarządzający IT w firmach. Jako niedyrektor IT starałem się spośród mnóstwa dostępnych propozycji wykładów wybrać te, które mogłyby zaciekawić każdego, kogo choć trochę ciekawi, jak IT wpływa na naszą pracę i życie. Cel chyba osiągnąłem. W ciągu trzech dni i kilkunastu wykładów, na których byłem, udało mi się nawet usłyszeć kilka rzeczy ciekawych potencjalnie zarówno dla rekruterów, jak i specjalistów IT, a więc licznego grona czytelników Rekrutacyjnego. Oto one:

1) Warto się dzielić

Prosta (zbyt prosta) intuicja biznesowa podpowiadałaby, że wiedzę należy trzymać dla siebie. Po co dzielić się czymś, w zdobycie czego włożyliśmy wysiłek, czas i pieniądze i co może być naszą przewagą konkurencyjną? Wygląda na to, że w coraz bardziej zinformatyzowanym świecie dogmat o trzymaniu wiedzy dla siebie coraz rzadziej będzie prawdą. Uważana przez wielu za najbardziej dziś technologicznie zmieniającą świat firma Tesla dzieli się swoimi patentami "z każdym, kto chciałby je wykorzystać w dobrej wierze". Czy Tesla na tym straci? O wiele większe jest prawdopobieństwo, że wręcz przeciwnie.

2) Nadejście robotów

Nie jest to może coś, czego nie udałoby się dowiedzieć bez pojechania na Gartnera. Jednak kilkukrotne powtórzenie tego przez kilku różnych mówców, w różnych kontekstach, przy okazji różnych tematów, uświadomiło mi, że coś może być za te parę lat na rzeczy. Gartner prognozuje na przykład, że w ciągu 3 lat, czyli do 2018 roku:

- autorami 20% treści biznesowych będą maszyny

- ponad 3 mln pracowników na świecie będzie miało za swojego szefa robota

Czy roboty zastąpią rekruterów? Niektórych - np. tych nie informujących kandydatów o wyniku rekrutacji - mogliby.

Jeśli tego byłoby mało, roboty otrzymają solidne wsparcie ze strony elektronicznych narzędzi  typu wearables. Do 2018 roku dla 2 mln pracowników warunkiem zatrudnienia będzie noszenie np. elektronicznej bransoletki mierzącej jakieś funkcje fizjologiczne.

3) Algorytmy zamiast danych

Big Data jest passe, usłyszałem - może nie dosłownie, ale z takim przesłaniem - na Gartnerze. Tym, co będzie się liczyć, będą inteligentne algorytmy pozwalające wykorzystać dane w otrzymaniu odpowiedzi na coraz bardziej złożone problemy biznesowe.  Samo gromadzenie danych zda się na nic, jeśli nie będzie miał kto ich sensownie spożytkować. Potrzeba będzie osób, które - przed jakąkolwiek zabawą z danymi - dogłębnie pojmą genialną myśl Alberta Einsteina: "Nie wszystko, co można policzyć, liczy się; nie wszystko, co się liczy, można policzyć (not everything that can be counted counts; not everything that counts can be counted)". Nie oznacza to, że zapotrzebowanie na specjalistów od Business Intelligence będzie maleć. Przeciwnie, będą wręcz powstawać nowe stanowiska związane z danymi (np. Data Steward, Data Custodian, Chief Data Officer, Information Architect), przy czym kluczowe będzie na nich właśnie dobre zrozumienie biznesu.

4) Dalej będzie potrzeba (ludzkich) ludzi

Ani roboty, ani dane ani algorytmy nie zastąpią człowieka. To też był motyw, który powtórzył się w wielu prezentacjach. Kojarzycie (ci, którzy korzystają) funkcjonalność Facebooka przypominającą danego dnia, co zdarzyło się tego samego dnia x lat temu? Algorytm miał tu umilić użytkownikowi doświadczenie korzystania z aplikacji, przypominając o fajnym wydarzeniu z przeszłości, może skłonić go do podzielenia się wspomnieniami z przyjaciółmi. Zabrakło człowieka, który - mając coś, czego nie ma algorytm (np. empatię) - uświadomiłby sobie, że przypomnienie użytkownikowi o psie, który od 3 lat zdążył już zdechnąć, albo o pracy, z której było się wyrzuconym, albo o byłej dziewczynie etc. nie jest najmilszym doświadczeniem w korzystaniu z Facebooka. Firmie odbiło się to czkawką.

5) Ludzie nie będą chcieli być zarządzani

W coraz szybciej zmieniającym się technologicznie świecie przegrywać będą organizacje hierarchiczne, sztywne, zarządzane w trybie command & control, w których managerowie jedynie nadzorują, nie dostarczając namacalnej wartości dodanej. Lepiej odnajdą się organizacje o płaskich strukturach, elastyczne, z wymiennymi rolami, z naturalnymi, przynoszącymi rzeczywistą wartość liderami. W takich też miejscach ludzie będą woleli pracować.

6) Dalej będzie potrzeba (ludzkich) ludzi II

Świat się będzie informatyzował, zamieszkają wśród nas roboty, ubiorą nas w elektroniczne urządzenia, nasze życie i praca będą coraz bardziej mierzalne i mierzone. A jednak, mimo to - a może właśnie dlatego - kompetencje miękkie (a więc w zasadzie to, co czyni nas ludźmi) będą się liczyć jeszcze bardziej.

Technologie i narzędzia będą się zmieniać., podczas gdy wiele kompetencji z powyższego zdjęcia przyda się dziś i będzie niezbędnymi w 2030.

Wiele z Gartnerowskich wykładów podkreślało zakres i tempo dziejących się w IT i w świecie zmian. Być może dlatego szczególnie zapadło mi w pamięci wystąpienie Franka Buytendijka, dotyczące w dużej mierze niezmienności - niezmienności podstawowych, istniejących już od starożytności zagadnień filozoficznych i etycznych, dających o sobie znać z dużą mocą także erze cyfrowej.  

No ale co w końcu doradziłby rekruterom i informatykom Gartner? Z rzeczy konkretnych - na pewno warto szlifować angielski, by m.in. dobrze rozumieć wykłady.

_______
fot.: autor

Wyzwania rekrutacji bardzo międzykulturowej

Kilka tygodni temu uczestniczyłem w konferencji Warszawskie Dni Rekrutacji. Impreza tego typu to, jak w większości branż, dobra okazja do zobaczenia, co dzieje się na świecie, do wychylenia się poza własne biurko, poza własnych kandydatów i stanowiska, poza własny świat rekrutacyjny. Wiadomo, jak na każdej konferencji są wykłady i prezentacje lepsze i gorsze, ciekawsze i mniej, jednak na ogół, patrząc całościowo, wydarzenie takie to dobra metoda na "otworzenie głowy". (O wrażeniach z poprzedniej edycji Warszawskich Dni Rekrutacji pisałem tu).

Z całego dwudniowego programu konferencji chyba najbardziej podobało mi się wystąpienie Pani Eweliny Ciechanowskiej z firmy Infosys: "Zarządzanie różnorodnością kulturową w procesie rekrutacji". Infosys to duża międzynarodowa firma IT, znana zwłaszcza z usług konsultingu i outsourcingu informatycznego (choć nie tylko). W Polsce, w Łodzi, ulokowała jedno ze swoich centrów BPO (Business Process Outsourcing), gdzie świadczy usługi outsourcingu operacji m.in. finansowych, księgowych, podatkowych, logistycznych czy zakupowych. W  w i e l u   językach świata. 

I tu pierwsze wyzwanie rekrutacyjne, z jakim musi się mierzyć Pani Ewelina z zespołem. O tym, jakim wyzwaniem jest znalezienie płynnie mówiącego po holendersku księgowego (czy księgowej) w jakimkolwiek polskim mieście, wie tylko ten, kto np. szukał Specjalisty Helpdesk z holenderskim. Szukałem wiele lat temu w Krakowie i nie znalazłem. W obliczu tak wysoko zawieszonej poprzeczki, częściej łatwiejszym zadaniem jest znalezienie księgowego w kraju jego pochodzenia i namówienie go do zamieszkania w Polsce. Często się udaje, ale wymaga to wielkiej pracy, nie tylko rekrutacyjnej.

Stricte międzykulturowe wyzwania wynikają już wyłącznie z tego, że rekrutuje się ludzi z różnych kultur, różnych stref czasowych (i różnym podejściu do czasu), z państw o różnej sytuacji politycznej i różnych między sobą wzajemnych relacjach i tak dalej. 

Przykładowo:

- Meksykanin, do którego rekruter (zapominając o różnicy czasu) zadzwonił o drugiej w nocy (czasu meksykańskiego); przy czym kandydatowi tak zależało na ofercie, że nie zdobył się na poproszenie o późniejszy telefon i odbył godzinną rozmowę rekrutacyjną w środku nocy.

- Izraelczycy i Palestyńczycy, którzy, pracując w jednym dziale, muszą być jednak przydzielani do oddzielnych zespołów, by sytuacja polityczna w ich regionie nie była zażewiem konfliktów w pracy.

- Hindus, który chcąc przeprowadzić się do Łodzi i mając zaoferowaną pomoc w relokacji wraz z rodziną, pragnie, by przeniesiono do Łodzi również jego - traktowaną jako część gosopdarstwa domowego - służbę.

- Afrykanin, który mając nieeuropejskie, nielinearne podejście do czasu, przychodzi na rozmowę rekrutacyjną dzień wcześniej albo dzień później niż było umówione, bo samo umówienie się jest w jego kulturze daleko ważniejsze niż detale związane z dniem czy godziną.

- Muzułmanin, który chciałby mieć w pracy stworzone odrębne miejsce do modlitwy.

- Arabski klient, który na danym stanowisku chce mieć koniecznie mężczyznę, co jednak uniemożliwia przeprowadzenie skutecznej rekrutacji (choćby przy wykorzystaniu ogłoszeń rekrutacyjnych), bo łamałoby to polskie prawo zabraniające dyskryminacji.

- Reportaż o Polsce w BBC, który - stawiając tezę o rozpowszechnionym u nas rasiźmie - powoduje rezygnację czarnoskórej kandydatki z ubiegania się o pracę w Infosys w Łodzi.

Uff. Nie sądziłem, że rekrutując głównie polskich mężczyzn, idę - pod względem wyzwań opisanych powyżej - na zupełną łatwiznę. Miło jednak wiedzieć, że rekrutacja może mieć różne oblicza i taka to jedna z korzyści chodzenia na konferencje.

_______

Facebook jako narzędzie w employer brandingu

Uczestniczyłem wczoraj w ciekawej konferencji poświęconej rekrutacji. Ciekawej ze względu na tematykę (rekrutacja i employer branding) oraz ze względu na to, że były na niej godnie reprezentowane firmy z najbliższego mi sektora - IT. Wybierając poszczególne wykłady/dyskusje, na które miałem się udać, sektor firmy, którą reprezentowali prelegenci brałem zdecydowanie pod uwagę. W efekcie miałem możliwość posłuchania, jak o kandydatów zabiegają moi - w ścisłym sensie - rekruterzy-konkurenci z firm takich jak Capgemini, SII czy Microsoft. Wszystkim gratuluję ciekawych prezentacji, aczkolwiek - to w odniesieniu do ogółu prelegentów, nie tylko tych z firm wymienionych - zbyt często prezentacje miały formułę "zobaczcie, jak wspaniale rekrutujemy", zamiast, co byłoby na pewno ciekawsze dla uczestników, "zobaczcie, z jakimi rzeczywistymi wyzwaniami rekrutacyjnymi się mierzymy".

Po wczorajszym dniu najwięcej do myślenia dała mi kwestia użyteczności tzw. social media (na czele z Facebookiem) w budowaniu wizerunku pracodawcy i rekrutowaniu pracowników. Dwa wczorajsze wystąpienia, choć w sposób niezamierzony, zaprezentowały dwie odmienne filozofie w podejściu firm do social media, zwłaszcza Facebooka. I tak:

1) Reprezentujące firmę SII panie Joanna Kucharska i Katarzyna Domańska pokazały, jak aplikacja (gra ) na Facebooku pozwoliła zwiększyć świadomość marki SII wśród kandydatów z sektora IT. Padły liczby dotyczące tego, ile osób zagrało w grę (o ile pamiętam, kilkaset) oraz interesujące dane demograficzne nt. grających. Wspomniana filozofia w podejściu do social media reprezentowana tutaj to wykorzystanie Facebooka do promocji firmy jako nowoczesnego (gdyż wykorzystującego nowoczesne technologie) pracodawcy IT. Nazwałbym tę filozofię "Polubcie nas na Facebooku". Jest ona, z moich obserwacji, dominującą wśród pracodawców budujących swój wizerunek w social media.

2) Reprezentujący Unicredit pan Piotr Langer w którymś fragmencie swojej prezentacji podał dość szokującą - na pierwszy rzut oka - statystykę. Nie przytoczę dokładnych liczb, ale wynikało z niej, że social media są jednym z mniej istotnych źródeł informacji kandydatów młodego pokolenia o pracodawcach. Interpretacja prelegenta była następująca: młodzi ludzie, jakkolwiek intensywnie korzystają z mediów społecznościowych, nie są wcale przesadnie skorzy do "lubienia" tam firm. Wolą najpierw poznać stronę internetową firmy, a jeszcze lepiej poznać firmę "w realu", by dopiero potem wejść w bliższy kontakt na Facebooku. Tę filozofię w wykorzystaniu przez firmę social media nazwałbym więc: "Najpierw nas poznajcie, dopiero później dołączcie do nas na Facebooku".

W podejściu pierwszym Facebook jest punktem wyjścia w relacji firma-(potencjalny)kandydat. W podejściu drugim Facebook jest punktem docelowym (o ile w ogóle można tu mówić o celu takim jak ten), ważniejsza jest wcześniejsza relacja, nawiązana najlepiej osobiście, idealnie wzmocniona zaufaniem do firmy, której profil ma się polubić. Które podejście jest Wam, jako HR-owcom czy jako kandydatom bliższe?

_______
fot.: commons.wikimedia.org

Gdzie się podziali starsi programiści w Polsce

Wraz z moją firmą uczestniczyliśmy w zeszłym tygodniu w konferencji programistycznej świata Javy - GeeCON, w Poznaniu. Tego typu wydarzenia to zawsze doskonała okazja, by porozmawiać z przedstawicielami świata IT w zupełnie innym kontekście niż rozmawiam zazwyczaj (podczas rozmowy rekrutacyjnej). Inny, bardziej luźny kontekst oraz inna, bardziej "symetryczna" forma rozmów, gdzie nie tylko (lub nie głównie) ja zadaję pytania. Z jednym z uczestników ciekawie porozmawialiśmy na temat karier w świecie IT, zwłaszcza w świecie programistycznym, pod kątem różnic, jakie zaobserwować można pomiędzy ścieżkami karier w Polsce i na Zachodzie. Są więc jakieś różnice w tym, jak wygląda kariera programisty w Polsce i tam?

Od razu zauważyliśmy jedną, potwierdzoną doświadczeniem mojego rozmówcy w firmie zachodniej i moim doświadczeniem rozmów z wieloma programistami (kandydatami czy klientami), którzy pracowali lub pracują na Zachodzie. Otóż w Europie Zachodniej czy w Ameryce dużo częściej spotkać można na szeregowych stanowiskach programistycznych osoby po 40-stce czy po 50-tce. U nas zdarza się to bardzo rzadko. Tam, wydaje się, programista może z satysfakcją i za dobre pieniądze programować o wiele dłużej niż u nas. W Polsce dość szybko jego kariera zmierza ku stanowiskom architekta aplikacji, szefa zespołu/działu czy kierownika projektów. I tak jak tam nie dziwią 50-letni programiści, tak u nas nie dziwią 20-paroletni  architekci czy PM-wie. Nie mi rozstrzygać, który model lepszy (choć pewnie więcej atutów wskazałbym po stronie zachodniego). Zastanowiłem się za to, skąd wynikają te różnice. I wymyśliłem, że  przyczyny mogą być takie:

1) Niski wiek naszej siły roboczej w ogóle. Mamy stosunkowo niskie współczynniki aktywności zawodowej społeczeństwa, zwłaszcza osób po 50-ce. Różnie to pewnie wygląda w poszczególnych kategoriach zawodowych, niemniej ta makro-cecha naszego społeczeństwa musi mieć swoje odzwierciedlenie również wśród informatyków. W społeczeństwach, w których ludzie starsi są aktywni (fizycznie, umysłowo, społecznie, zawodowo), łatwiej spotkać osoby starsze w każdej branży, także w IT.

2) Mała liczba starszych informatyków w naszym kraju. Nie mam tu niestety twardych danych na poparcie tego argumentu, aczkolwiek intuicja mówi mi, że w latach 80-tych w Polsce informatyki (w szkołach średnich czy na studiach) uczyło się proporcjonalnie o wiele mniej osób niż na Zachodzie. Zapóźnienia edukacyjne (nie tylko zresztą w informatyce) zaczęliśmy nadrabiać dopiero od lat 90-tych, stąd wśród ogółu informatyków dziś zdecydowanie dominują ci młodsi, ci, którzy IT uczyli się w latach 90-tych i później.

3) Większe różnice zarobków na stanowiskach szeregowych i kierowniczych w naszym kraju niż na Zachodzie. To typowe dla krajów niezamożnych i rozwijających się, że prezes czy dyrektor zarabia kilkudziesięciokrotnie więcej niż szeregowy pracownik. W krajach rozwiniętych różnice w płacach nie są aż tak duże. To może powodować, że awans finansowy, jaki czeka programistę (stanowisko szeregowe) po zostaniu np. kierownikiem projektu (stanowisko kierownicze) w Polsce będzie bardziej zachęcał do pięcia się w górę w hierarchii. Na Zachodzie, gdzie zarobki pracowników szeregowych nie odbiegają tak bardzo od zarobków kadry kierowniczej, można być sobie przez lata programistą i wciąż względnie nieźle zarabiać.

_______

Marka w rekrutacji

źródło: brandstrategy.wordpress.com

Miałem przyjemność uczestniczyć w marketingowym seminarium Ala i Laury Riesów, w którym podczas całodziennych wykładów przekonująco opowiadali o tym, jak budować marki, które odniosą sukces. Ci z innych słuchaczy obecnych na wykładzie, którzy mieli w swym życiu do czynienia z akademickim marketingiem, byli zdania, że wnioski Riesów nie są wcale nowe i odkrywcze; że każdy podręcznik marketingu mówi o budowie marki praktycznie to samo. Jako że nie miałem nigdy wykładów w marketingu, nie mnie to oceniać. Dla mnie rzecz była interesująca, dająca do myślenia, podana w sposób komunikatywny, dynamiczny (wykłady, w których niemal po każdym zdaniu wykładającego zmienia się slajd za jego plecami, będą chyba stawać się standardem) i przekonujący. Chociaż do teraz nie wiem, skąd Al Ries wziął informację, że w Europie najludniejszym państwem w są Niemcy (czy Rosja nie leży w Europie?).

Podczas wykładu niejednokrotnie zastanowiłem się, czy głoszone przez marketingowych guru tezy dotyczące budowy znakomitych marek mogłyby mieć zastosowanie w świecie rekrutacji czy zarządzania karierą. Prawdopodobnie tak. Oto kilka przykładów.

1) Marki, które odniosły największy sukces to te, które reprezentowały firmy czy produkty "wąskie", wyspecjalizowane. Porażki ponosiły marki chcące mieć odniesienie do wszystkiego. By silnie zaistnieć w świadomości klientów, trzeba kojarzyć się z czymś jednym, nie z czymś, czego jest wiele. Czy w planowaniu kariery zawodowej nie jest podobnie?

2) W budowaniu marki ważne są zarówno komunikaty werbalne, jak i wizualne. Dobra marka musi być kojarzona ze świetnym sloganem, ale przekaz koniecznie powinien być wsparty jednoznacznym, zapamiętywalnym i pozytywnym obrazem. Pomyślałem o tym w kontekście nie kończącej się rekruterskiej debaty o tym, czy powinno się umieszczać zdjęcia w CV.

3) "Marki nie tworzy się z dnia na dzień. Miarą sukcesu są dekady, a nie lata". Podobnie z budowaniem kariery zawodowej.

4) W budowaniu marki sukcesu lepiej być pierwszym niż lepszym. Najlepsze marki to najczęściej te, które w swych kategoriach zaistniały - i wpisały się w świadomość klientów - jako pierwsze, nawet jeśli niekoniecznie stały za nimi najlepsze produkty/firmy. W życiu zawodowym, by odnieść sukces, trzeba być dobrym, aczkolwiek czasem trzeba być też pierwszym (np. jako pierwszy dowiedzieć się o otwartym gdzieś wakacie).

_______

Konferencje jako źródło cierpień

Koleżanka podzieliła się dziś ze mną wrażeniami z pewnej konferencji (tematyka: HR), w której miała okazję niedawno uczestniczyć. Ponieważ oboje w tym roku byliśmy już na kilku konferencjach, o tematyce zarówno HR jak i IT, dobry to moment, by podzielić się paroma refleksjami, ze szczególnym uwzględnieniem perspektywy rekrutacyjnej.

Przede wszystkim, konferencje - o ile uczęszczamy na właściwe - są dobrą okazją, by poznać interesujące osoby w naszej branży. Interesujące z wielu punktów widzenia. Wiedząc, że w poszukiwaniu pracy często niebagatelną rolę odgrywają bezpośrednie kontakty (by nie użyć nieco pejoratywnych "znajomości"), te zdobyte na konferencjach mogą być w przyszłości przydatne, tym bardziej, jeśli są to konferencje ściśle związane z naszą branżą. Konferencje to także świetna okazja nawiązania relacji przydatnych na stanowisku aktualnie piastowanym, zwłaszcza w obszarach biznesowych, w których relacje mają szczególnie istotne znaczenie (np. sprzedaż, PR).

A co z konferencjami jako źródłem rozwoju zawodowego rozumianego jako pozyskiwanie nowej wiedzy i kompetencji merytorycznych? Tu już bywa bardzo różnie. Można uczestniczyć w konferencji interesującej i faktycznie pogłębiającej wiedzę, można też niestety stracić czas, słuchając osób przypadkowych, z takimi też tematami. Wspomnianej koleżance przydarzyło się to drugie. Choć tematyka konferencji była jak najbardziej związana z naszym obszarem, to poziom zarówno prelegentów, jak i ich wystąpień w wielu przypadkach rozczarował.

Duża część odpowiedzialności za sukces konferencji (mierzony przede wszystkim satysfakcją uczestników) leży po stronie instytucji ją organizującej. Dobrze, jeśli dobór i spójność tematów są dla niej priorytetowe; jeśli pierwszorzędną kwestią nie jest liczba osób, którą uda się przekonać do udziału w konferencji (przekładająca się na zyski z wpisowego). Tym, co mogą zrobić z kolei uczestnicy konferencji przed decyzją o ew. wzięciu udziału, to:
- wybierać tematy rzeczywiście dla siebie interesujące (starając się unikać motywacji "z ciekawości")
- dowiedzieć się cokolwiek o kompetencjach (a być może i - co nie mniej ważne - umiejętnościach prezentacyjnych) prelegenta
- uważać na efektownie brzmiące, a po bliższym pryzpatrzeniu się nie obiecujące nic ciekawego, tematy

_______