O pracach bezsensownych (bullshit jobs)

Czy zastanawialiście się kiedyś, dlaczego to piątek jest ulubionym dniem świata pracowniczego, choć przecież na LinkedIn wszyscy postują o tym, że ich praca jest taka fajna („oto biurko w mojej nowej pracy!”)? 

Czy pomyśleliście kiedykolwiek, dlaczego zawody użyteczne dla społeczeństwa – np. nauczyciel, pielęgniarka, śmieciarz, nawet czasem lekarz – są opłacane tak słabo w porównaniu z zawodami, które, gdyby przestały istnieć, świat nie tylko by się nie zawalił, ale byłby może nawet lepszym światem? Albo czy po prostu pomyśleliście kiedykolwiek o swojej pracy: czy ma ona sens?

Takich mniej więcej kwestii dotyczy wydana w 2018 roku książka Davida Grabera, pt. „Bullshit Jobs: A Theory”. (Wydanie polskie z 2019 roku ma tytuł “Praca bez sensu. Teoria”).

Czym jest tytułowa bullshit job? W definicji autora: forma płatnej pracy, która jest tak bezsensowna, niepotrzebna lub społecznie szkodliwa, że nawet sam pracownik nie może uzasadnić jej istnienia, choć – w ramach warunków zatrudnienia – czuje się zobligowany udawać, że tak nie jest.

Spektakularnego przykładu specyfiki takiej pracy dostarczył w 2002 roku pewien fiński audytor podatkowy, który pewnego dnia zmarł w pracy, siedząc przy swoim biurku. Po śmierci siedział tak jeszcze przez 48 godzin, zostawiony samemu sobie przez 30 pracujących na tym samym piętrze współpracowników. Przy czym nie było to wynikiem słynnego fińskiego dystansu i rezerwy w relacjach międzyludzkich, a właśnie tego, że praca biednego audytora była tak niepotrzebna i bezsensowna.

Inne przykłady? Autor podaje ich mnóstwo: recepcjonistka, która zatrudniona zostaje tylko po to, by podnieść prestiż firmy w oczach odwiedzających biuro; grafik komputerowy, który poprawia zdjęcia fotomodelek, wykorzystywane później w kampaniach marketingowych; telemarketer namawiający do kupna niepotrzebnych produktów; większość zawodów sektora finansowego, wielu prawników korporacyjnych, PR-owców, marketingowców, menadżerów… Według szacunków autora, ok. 37-40% zawodów we współczesnych rozwiniętych społeczeństwach jest bulszitem, a jeśli dołączyć zawody, które wprawdzie mają sens (np. nauczyciel), ale część ich zadań (np. papierologia) jest bulszitem, całościowo około połowy (!) wykonywanej w świecie Zachodu pracy jest w istocie zbędna.

Trudno mi zgodzić się z Graeberem co do głównego kryterium zakwalifikowania jakiejś pracy jako bullshit. Dla niego jest to subiektywne poczucie samego pracownika. Tymczasem może być przecież tak, że pracownik wykonujący jakąś pracę uważa ją za pożyteczną i sensowną, a jednocześnie może być ona społecznie szkodliwa – patrz: bankier inwestycyjny przyczyniający się do kryzysu finansowego.

Inne intuicje autora książki są jednak, według mnie, całkiem trafne. Jak ta, że często ilość biurowej agresji i stresu w firmach czy branżach są odwrotnie proporcjonalne do bezsensowności, bezużyteczności czy szkodliwości tego, czym te firmy (lub branże) się zajmują.

Albo ta, że częściowo za obecny stan „bulszityzacji” świata pracy odpowiada odziedziczony po minionych wiekach etos pracowitości i wiary w wartość pracy samej w sobie. Doprowadziło to do tego, że za moralnie wyższą od niepracowania uznajemy dziś jakąkolwiek, nawet bezsensowną czy szkodliwą pracę. Tymczasem może jest tak, że ludzie wcale nie zostali stworzeni do pracy. Może tym, co powoduje, że wielu z nas wstaje rano i jedzie do biur, są po prostu wysokie ceny mieszkań, chęć nowych gadżetów, porównywanie się z innymi czy zwykła chciwość?

Daje do myślenia, gdy pisze: „Sto lat temu wielu zakładało, że rozwój technologii i narzędzi oszczędzających pracę może skrócić tygodniowy czas pracy do dwudziestu czy nawet piętnastu godzin w tygodniu. Prawdopodobnie mieli rację. A jednak, z jakiejś przyczyny jako społeczeństwo zbiorowo zdecydowaliśmy, że lepiej jest kazać milionom ludzi pisać raporty albo tworzyć mapy myśli na spotkania PR-owe – zamiast robić na drutach, bawić się z psem, założyć zespół muzyczny lub plotkować z przyjaciółmi w kawiarni”.

Czas koronawirusa to dobry moment na refleksję. (Nawiasem mówiąc, w realiach epidemii widać chyba najbardziej jaskrawo, że zawody, które nie cieszą się dużym społecznym prestiżem – np. kasjer w sklepie – są często w istocie bardzo wartościowe; są przeciwieństwem bullshit jobs). Książka Graebera bodźców do takiej refleksji dostarcza sporo.

Nie wiem, czy polecać do czytania angielski oryginał, bo język momentami akademicki (zdania na pół strony itp.), ale po polsku powinno iść. Ewentualnie, tu [LINK] do pierwszego artykuł Graebera z 2013 roku nt. bullshit jobs, gdzie można sprawdzić przyswajalność treści.

Choć oczywiście lekturą na te czasy bardziej adekwatną (i na tematy bardziej od pracy doniosłe) byłaby pewnie „Dżuma” A. Camus.

_______

82-110 zł za godzinę, czyli o wysoce pożądanym i stąd ceniącym swój czas programiście

Mój niedawny post na LinkedIn, gdzie zacytowałem jednego z naszych kandydatów domagających się wynagrodzenia za sam udział w rekrutacji, wzbudził zaskakująco duże zainteresowanie internetowej społeczności, zwłaszcza tej rekruterskiej i programistycznej. Post obrodził w liczne komentarze, w tym niektóre sympatyzujące z naszym kandydatem. Uzmysłowiło mi to, że sprawa wymaga bardziej obszernego niż LinkedInowa wrzuta potraktowania. 

Dla przypomnienia, kandydat napisał do nas tak: "Godzina mojego czasu wacha sie [pisownia oryginalna] w przedziałach 82-110zk za godz netto + VAT. Jesli nalega Pan na kontakt inny niz mailowy bez podania wyraźnych przyczyn jestem w stanie sie zgodzić na tych warunkach." 

Już sens komunikatu wymaga odrębnego potraktowania. Czy należy go rozumieć tak, że jeśli podałbym "wyraźną przyczynę" chęci rozmowy z kandydatem, to zrezygnowałby on z oczekiwanego honorarium? Kto wie. Przyczyna powinna była być w tym przypadku oczywista. Jeśli kontaktuje się z Tobą na LinkedIn rekruter, to prawdopodobnie nie w celu matrymonialnym albo by zaoferować nową kartę kredytową.

Propozycja kandydata spotkała się z, jak już wspomniałem, niemałym zrozumieniem. Kilka (fragmentów) komentarzy:

- "zwyczajnie osoba nie chce żeby zawracać głowę bezsensowną gadką bez konkretów i nie znalazła mniej dyplomatycznej odpowiedzi że 'zawracacie mi gitarę bez powodu'"

- "Mysle, ze to jest uczciwe postawienie sprawy wobec faktu, ze ciagle jeszcze mnostwo na rynku rekruterow, ktorzy pozawracaja glowe, mimo, ze tak naprawde nie rozumieja czy kandydat sie nadaje na stanowisko czy nie."

- "Biorąc pod uwagę wielokrotnie wysyłane zaproszenia przez rekruterów na LinkedIn w ciemno, bez analizy wstępnej profilu kandydata to taka odpowiedź jest zasadna."

- "Hmmm ... a może jest to kolejna osoba mająca dość latania na drugi koniec Polski tylko po to, żeby się dowiedzieć, że praca polega na zupełnie czymś innym, ustalona kwota wynagrodzenia jest nieosiągalna a została wyciągnięta na rozmowę tylko dlatego, że ktoś komuś kazał przesłuchać minimum tyle i tyle osób ... oczywiście bez pokrycia kosztów takiej podróży ... niestety znam z autopsji."

Jestem w stanie zrozumieć irytację kandydata, który wielokrotnie otrzymał ofertę nieadekwatną do jego profilu; który wziął udział w kilku procesach rekrutacyjnych, by na koniec dowiedzieć się, że jego oczekiwania finansowe są zbyt wysokie; którego w ogóle nie informowano o wyniku rekrutacji i tak dalej. Zgadzam się, jest na rynku wielu niekompetenych rekruterów i wiele nie mających żadnych standardów rekrutacyjnych firm. Ale czy uprawnia to do tego, by wszystkich rekruterów i wszystkie firmy już na wstępie traktować nieufnie i roszczeniowo?

Zawsze byłem za partnerskim traktowaniem się stron w układzie rekruter-kandydat czy firma-kandydat, za traktowaniem się jak równi. Rozumiem przez to przede wszystkim otwartość (już na początku rekrutacji) co do tego, czego obie strony wobec siebie oczekują i co są w stanie sobie zaoferować. Także finansowo. Partnerskie podejście firmy rozumiem mniej więcej tak: "Oferujemy ci, drogi kandydacie, takie stanowisko, takie obowiązki, takie wynagrodzenie. Otrzymasz to, jeśli podczas rekrutacji udowodnisz, że masz do tego wystarczającą motywację i - następujące - kompetencje." 

Natomiast podejście wspomnianego kandydata rozumiem mniej więcej tak: "Szkoda mi na was mojego czasu. Nic jeszcze nie wiecie o moich kompetencjach, ale swój czas wyceniam na 82-110 zł za godzinę". Trudno mi doszukać się tu partnerstwa. 

Jak poczułby się kandydat, gdybyśmy odpisali mu: "Dobrze, serdecznie zapraszamy do udziału w rekrutacji. Ale ponieważ my też cenimy swój czas, proponujemy, że jeśli weźmie Pan udział w naszej rekrutacji, lecz ostatecznie odpadnie - tracąc de facto nasz czas - to zapłaci nam Pan 82-110 zł za każdą godzinę". Byłoby to partnerskie?

Być może w dobie coraz większej desperacji niektórych firm w znalezieniu dobrych (a czasem nawet - jakichkolwiek...) programistów płacenie kandydatom za udział w rekrutacji upowszechni się. Pewna firma za udział w rekrutacji płaci 100 Euro. "Jeżeli przejdziesz początkowy etap rekrutacji i weźmiesz udział w rozmowie kwalifikacyjnej zapłacimy za Twój czas – 100€!". Nieźle, biorąc udział w wielu takich rekrutacjach, można by wyciągnąć miesięcznie więcej niż w niejednej regularnej pracy.

Rekruterzy, traktujcie poważnie swoich kandydatów. Kandydaci - wy tak samo. Jedni i drudzy, otwarcie i już na wstępie mówcie, co macie do zaoferowania i czego oczekujecie w zamian. "Ostatecznie - że zacytuję mądrą wypowiedź jednej z komentujących mój LinkedInowi post - udział w rozmowie powinien być korzystny dla obu stron bez koniecznosci opłacania jednej z nich".

_______

fot.: http://www.freeimages.com/photo/time-is-money-2-1237247

Czy rynek pracy przestanie kiedyś sprzyjać programistom?

Napisała do mnie czytelniczka z pytaniem, które pewnie nie raz zadawane było przez osoby dłużej obserwujące rynek pracy w IT. Pytanie brzmiało: czy, a jeśli tak, to kiedy skończy się tak duży popyt na ludzi sektora IT, zwłaszcza programistów? Czy rynek pracy zmieni się tu kiedyś wreszcie na tyle, by jeśli nawet nie stać się rynkiem pracodawcy, to przynajmniej zrównoważyć skutki obecnego stanu, gdzie dominującą pozycję mają pracownicy? 

Cytuję:

"Obserwując od dłuższego czasu z 1-wszego rzędu 'dynamikę' rynku IT/Dev, a mówiąc dosadniej - ostrą jazdę bez trzymanki, łapanki rekruterów na Devs'ów i QA'ów, licytację na zasadzie 'kto da więcej', 'u którego pracodawcy jest większy fun, atrakcje, masaż pleców, etc.', coraz częściej zaczęłam zadawać sobie proste pytanie - kiedy to się skończy?

Każdy trend ma to do siebie, że kiedyś się kończy... również na rynku pracy. Rynek pracownika zmienia się na rynek pracodawcy i odwrotnie, zapotrzebowanie na pracowników danej specjalności kończy się w miarę nasycenia rynku (pamiętamy początek lat 90-tych i boom na absolwentów zarządzania i marketnigu, na których czekała dynamiczna ścieżka kariery w korpo, po kilku latach kolejki w UP). Stąd też moje ostatnie rozważania w kontekście rynku IT. Zaczęłam zadawać sobie pytanie kiedy ten 'trend' się skończy, czy możliwy jest scenariusz nasycenia rynku (raczej nie czy a kiedy), bądź dajmy na to zwiększonej automatyzacji, który zakończy szaleństwo pracowników techniczych jak również pracodawców i rekruterów.

Ciekawa jestem Pana opinii na ten temat :)"

Trudne zadanie, ale spróbuję poprorokować, pobawić się w futurologa, przy czym muszę przyznać, że - pomimo 10 lat w rekrutacji w IT i jako takiej znajomości branży - w przepowiadaniu (jakiejkolwiek) przyszłości trudno mi uznać się za eksperta. Wypowiem się więc ostrożnie, podpierając się danymi i opiniami innych, cały czas z zaznaczeniem, że mogę się (lub ci, na których będę się powoływał) mylić.

Wydawać by się mogło, że przewidywania czy też oczekiwania czytelniczki dotyczące końca uprzywilejowanej sytuacji specjalistów IT są uzasadnione i mogą się spełnić:

a) Faktycznie każdy trend ma kiedyś swój koniec, rzeczywiście było na początku lat 90-tych tak, że absolwenci modnych wówczas kierunków robili zawrotne kariery, podczas gdy dziś ich młodsi o 20 lat koledzy, kończąć te same kierunki, zmagają się z bezrobociem. Dlaczego nie miałoby być tak z IT?

b) Rozwój technologii i jej ekspansja do różnych dziedzin życia tworzy popyt na kompetencje ludzi te technologie tworzących i rozwijających (specjalistów IT). Ale w samym IT też wiele procesów - dzięki rozwojowi technologii - jest automatyzowanych. Do wielu zadań (np. administratorskich czy programistycznych) potrzeba dziś mniej osób niż potrzeba było kiedyś.

c) Coraz więcej ludzi na świecie chce (i potrafi) programować. Programistom świata zachodniego (do którego ekonomicznie należymy) rośnie konkurencja w krajach atrakcyjniejszych kossztowo (zwłaszcza w Azji) - to tam w przyszłości mogą powędrować liczne stanowiska obsadzane dziś przez Europejczyków i Amerykanów.

d) Technologie starzeją się, a więc też starzeją się kompetencje osób je wykorzystujących. Powszechną kiedyś technologią w tworzeniu (front-endowej części) stron internetowych był Flash. Dziś (dosłownie: niedziela 18.01.2015) na najpopularniejszym polskim portalu pracy na ekspertów od Flasha czeka w całej Polsce tylko 15 ofert pracy, w tym połowa spoza IT (np. marketing on-line). 

To tyle z argumentów za tezą o możliwym wyhamowaniu zapotrzebowania na informatyków w przyszłości. Mocniejsze jednak argumenty, moim zdaniem, przemawiają za tym, że specjaliści IT, a zwłaszcza programiści, nie powinni się nadmiernie obawiać:

1) Przykład polskich marketingowców z początku lat 90-tych może być wyłącznie polską (lub regionalną) specyfiką, związaną bardziej z ówczesnym przełomem ustrojowym i ekonomicznym niż ilustrującą ogólną prawidłowość. W tamtym czasie ukończenie także wielu innych (niż ekonomia czy zarządzanie i marketing) kierunków również dawało dobry start w karierze. Absolwenci informatyki mieli "wzięcie" tak wtedy, jak i teraz.

2) (to chyba najważniejszy argument) Świat ciągle się informatyzuje i w dającej się przewidzieć przyszłości (10-20 lat) nadal będzie. W obszarze nowych technologii sensowne jest mówienie o częstych, dokonujących się na naszych oczach rewolucjach. Weźmy dwie pierwsze z brzegu: rozwój technologii mobilnych (i rosnącą liczbę smartfonów) oraz Big Data. Są obserwowanym na codzień faktem, za którym idzie wzrost zapotrzebowania na ekspertów IT poruszających się w tych obszarach. iOS Developer i Android Develoepr są na czele rankingu LinkedIna notującego wzrost liczby stanowisk, które jeszcze 5 lat temu nie były znane. (Na 10 pierwszych stanowisk 6 to stanowiska IT). To prawda, że w IT zadania też da się zautomatyzować. Ale nie zmniejszy to dużego zapotrzebowania np. na tych, którzy będą wiedzieć, jak nowymi technologiami (zautomatyzowanymi lub nie) wesprzeć biznes i zwykłych ludzi (nawet jeśli wsparcie to będzie oznaczało sprzedaż produktów czy usług zaspokajających sztucznie wytworzone potrzeby).

3) Wiele jest powodów, dla których tylko niewiele z zadań informatyków da się przenieść tam, gdzie jest taniej. Światowy boom na programowanie nie zaspokoi (a w każdym razie raczej nieprędko) potrzeby na programowanie wysokiej jakości, którego nie da się nauczyć w rok i nie da się nauczyć wszędzie i każdego. Relatywnie szybko może wzrosnąć liczba początkujących programistów, ale tych doświadczonych nie da się nagle pomnożyć. Tymczasem nawet tych pierwszych przybywa wolno, przynajmniej w Polsce, jak pokazują te dane GUS.

4) Technologie starzeją się, to prawda, ale na ich miejsce wchodzą cały czas nowe. Łatwiej będzie nauczyć się nowego języka programowania komuś, kto programował już wcześniej w jakimś innym (najlepiej jednak o wspólnym paradygmacie, np. obiektowym). Ale i wiele z tych pozornie szybko starzejących się technologii ma się dziś lepiej niż wielu skłonnych byłoby sądzić. Najpopularniejsze języki programowania nie zmieniły swojego statusu od ponad 10 lat (poza wyjątkiem olbrzymiego wzrostu popularności Objective-C).

Nawet poczciwy, liczący sobie ponad 5 dekad (!) COBOL ma się całkiem niieźle i posługujący się nim programiści nadal w większości dobrze sobie zawodowo radzą.

Zgadzam się z czytelniczką, że obecna sytuacja - nadmiernego popytu na programistów w stosunku do ich podaży - jest specyficzna, często mało komfortowa dla zatrudniających i rekrutujących, zwłaszcza jeśli skrajnie uprzywilejowana sytuacja pracowników wytwarza u niektórych tzw. syndrom primadonny. Trendy makro chyba im jednak sprzyjają. Tak to - powtórzę: dość ostrożnie i świadom swojej sporej tu ignorancji - widzę. Być może w niektórych zawodach IT czy w niektórych technologiach uda się zaobserwować okresową większą równowagę popytu na pracę i podaży pracy. Generalnie jednak, informatycy - a zwłaszcza programiści - raczej będą mieć "wzięcie". Co może tylko cieszyć, gdyż rekrutacja, gdzie aplikują do ciebie tłumy zmotywowanych, gotowych na wszystko kandydatów byłaby... o tym może innym razem.

_______

rys.: www.networtech.com

Gdy głównym kryterium w rekrutacji jest wygląd

Od zawsze wiadomo było, że wygląd nie jest w rekrutacji bez znaczenia. Wreszcie powstał serwis rekrutacyjny, który myśl tę przyswoił w ekstremalnej pełni i z wyglądu uczynił główny atut w ubieganiu się o pracę. Nazywa się ów serwis - a jakże - BeautifulPeople.com Recruitment. Zalążkiem dla serwisu rekrutacyjnego jest istniejący od 2002 roku serwis randkowy BeautifulPeople.com. Dość kontrowersyjny. Akceptuje on tylko atrakcyjnych użytkowników, gdyż każdy nowozarejestrowany (jego zdjęcia) poddawany jest przez dotychczasowych użytkowników (przedstawicieli przeciwnej płci) ocenie. Jeśli większość w ciągu pierwszych 48 godzin jest na tak, nowy może zostać. 

Od czerwca tego roku ze wspomnianego rekrutacyjnego dodatku do serwisu - BeautifulPeople.com Recruitment - mogą korzystać rekruterzy i poszukujący pracy. Ci pierwsi, by rekrutować tylko pięknych (albo przynajmniej ładnych); ci drudzy, by znaleźć pracę ogłoszoną przez tych, którzy w pracy stawiają przede wszystkim na wygląd. Założyłem konto, wszedłem na dostępną listę ofert i widzę, że - przynajmniej sądząc po dostępnych w tym momencie stanowiskach - nie są to tylko te, które (być może stereotypowo) kojarzone są z młodością i atrakcyjnym wyglądem. Owszem, są kelnerzy/kelnerki, recepcjonistki, barmani/barmanki, sporo stanowisk sprzedażowych (trzeba być aż tak ładnym w sprzedaży?), jest modelka (tylko jedna!). Ale poza tym? Agent Logistyczny, Dyrektor Zarządzający, Project Manager, Dyrektor Finansowy, Rekruter, Delivery Driver... Uwaga, jest też programista!

A więc i w tym, wydawałoby się, tak odpornym na społeczną (i - jak się okazuje - rynkową) presję ładnego wyglądu fachu uroda dla jakiejś firmy może mieć znaczenie.

Ogłoszenia do serwisu może wrzucić chyba każdy, raczej nie są moderowane. Natknąłem się m.in. na takie:

W ogóle wygląda na to, że serwis napisany był przez programistów też raczej ładnych niż tworzących poprawnie działające rozwiązania...

Wygląd oczywiście ma znaczenie w życiu i w biznesie, w tym w rekrutacji. Książki w stylu "Przetrwają najpiękniejsi" dostarczają całej masy wyników badań potwierdzających, że atrakcyjniejsi mają łatwiej. Do atrakcyjnych kandydatów, a zwłaszcza kandydatek, jak pokazało to badanie, częściej dzwonią rekruterzy. Aczkolwiek, wyniki innego badania sugerują, że jeśli decyzję o wyborze podejmują kobiety (a przecież one dominują w działach HR), atrakcyjne kandydatki mogą mieć trudniej...  

Są stanowiska i firmy, do których osobom źle (z jakiegokolwiek powodu) wyglądającym trafić będzie bardzo trudno, choćby nie wiem jak równościowe ideały firmy te głosiły. Mało który prezes firmy przyzna, że poszukując asystentki nie będzie zwracał uwagi na wygląd. Sformułowania dotyczące wymagań w ogłoszeniach rekrutacyjnych, takie jak "miła aparycja", nie są w przypadku takich stanowisk rzadkością i mogą delikatnie sugerować, że wygląd będzie tu grał rolę.

Czy jakąkolwiek rolę w rekrutacji odegra serwis BeatifulPeople.com Recruitment? Wątpię. Nawet na stanowiskach, w firmach i w branżach, gdzie wygląd ma znaczenie, serwis raczej nie przyjmie się jako kanał rekrutacji i nie tylko z powodu opisanych wyżej niedoróbek. Czemuś, co zaistniało jako serwis randkowy, trudno będzie stać się portalem rekrutacyjnym. Podobnie gdyby, załóżmy, członkowie MENSY (ci z wysokim IQ) stworzyli portal, gdzie można byłoby rekrutować tylko ludzi z wysokim IQ, również portal taki nie odniósłby sukcesu jako platforma rekrutacyjna. Poszukując bowiem ludzi do pracy, na większość stanowisk wymaga się zawsze czegoś znacznie więcej niż piękne ciało czy "piękny umysł".

(A serwisowi BeautifulPeople.com życzę źle również z tego powodu, że jego użytkownicy w końcu jednak bezapelacyjnie odrzucili moją aplikację w ramach procesu rejestracji :)

_______

Rekrutacje w środowisku typu hardkor (na przykładzie Indii)

Wesoła (w gruncie rzeczy) przygoda przydarzyła się moich kolegom rekruterom z Indii. Zrekrutowali programistę, a gdy ten przyszedł do pracy, okazało się, że to... nie ten. Przyszedł inny. Po kilku godzinach pracy (tego, który przyszedł) coś ewidentnie nie grało jego szefowi. Po lekkiej konsternacji i upewnieniu się u rekruterów, przełożony wprost spytał nowego pracownika, kim jest i co tu robi. A ten po prostu przyznał, że nie jest tą samą osobą, która była rekrutowana i zapytał, komu ma oddać komputer.

Indie to niełatwe miejsce do rekrutowania. Z jednej strony dynamiczny rozwój gospodarczy, prawdziwy boom usług konsultingowych i outsourcingowych, milionowe rzesze kandydatów we wszystkich sektorach. Z drugiej olbrzymia konkurencja, niestabilność wzajemnego związania pracodawców i pracowników, a także relatywnie niska lojalność jednych wobec drugich, do tego gigantyczne nierówności społeczne i wciąż duże obszary biedy popychające wielu do działań - delikatnie mówiąc - niestandardowych.

Zdarzenie takie jak powyżej nie jest podobno odosobnioną historią, jaką można usłyszeć od pracujących w Indiach rekruterów. Sprzyjają im często warunki, w jakich prowadzone są rekrutacje. Warunki te to - w skrócie - szybkość i duża skala. Wiele firm operujących na tamtejszym rynku (zwłaszcza dużych, wielotysięcznych korporacji) rekrutuje masowo, zapraszając np. 100 osób jednego dnia (często w sobotę), by przy dość pobieżnej (test + krótka rozmowa) weryfikacji zatrudnić (dosłownie: podjąć decyzję o zatrudnieniu i podpisać dokumenty) 50 osób tego samego dnia. (Spośród tych 50 wielu przyjdzie do pracy już w poniedziałek, o czym ze zdziwieniem dowie się ich były pracodawca).

Tak masowa i szybka rekrutacja stwarza szanse dla osób, które - nie mając wielkich szans, by wyrwać się z ubóstwa w społecznie akceptowalny sposób - z prób prześlizgiwania się przez rekrutacje w firmach uczyniły sposób budowania kariery zawodowej. Słyszałem o przypadkach, w których osoba, dostawszy się już do jakiejś korporacji (i nie umiejąc zupełnie nic), w pracowniczej masie nieogarnianej ani przez managerów liniowych ani przez HR, była przenoszona z miejsca na miejsce, utrzymując się w firmie nawet przez 2-3 lata.

Kolejny problem hinduskich rekruterów to fałszywe informacje w CV, także te najbardziej istotne, dotyczące poprzednich pracodawców czy ukończonych studiów. Managerowie z pewnej firmy IT zauważyli kiedyś, że aż 30 kandydatów aplikujących do ich działu miało w historii zatrudnienia wpisaną tę samą firmę. Korzystając z usług firmy zajmującej się background screeningiem (to kolejna z dynamicznie rozwijających się w Indiach branż), odkryli, że firma pojawiająca się w CV tych 30 kandydatów to 1-osobowy punkt naprawy telefonów, którego właściciel ("HR Manager") telefonicznie udzielał referencji swoim "byłym pracownikom", oczywiście za pieniądze. Pewna firma background screeningowa stworzyła listę działających w Indiach 1500 firm mających podobny "model biznesowy".

Nie straszę rekrutowaniem czy wręcz robieniem biznesu w Indiach. Ten kraj i w ogóle ten rejon świata ma tu mnóstwo do zaoferowania. To może skala powoduje, że szanse tam są równie wielkie jak wyzwania czy zagrożenia. Trzeba przyznać: rekruterom w Indiach trudnych i nieznanych mi wyzwań nie brakuje, za co mają mój szacunek. 

_______
fot.: recruiter.com

Popularne stanowiska, o których 5 lat temu mało kto słyszał

Nowa liczba (2014) opisująca kolejny rok to zawsze moment sprzyjający spojrzeniu na upływ czasu, zmiany i trendy, także na rynku pracy - i to w wymiarze globalnym. O ciekawe spojrzenie tego typu postarał się niedawno LinkedIn. Serwis pogrzebał w swoich przepastnych danych o profilach jego użytkowników, by dowiedzieć się, jakie stanowiska - dość popularne dziś - nie istniały (lub ledwo istniały) jeszcze pięć lat temu, w 2008 roku . 

Sprawdzono 259 milionów profili, zatem było z czego liczyć. Oto lista 10-ciu najpopularniejszych dziś stanowisk, o których 5 lat temu jeszcze mało kto słyszał.

1) iOS Developer (89 profili w 2008 roku, 12 634 profili w 2013 roku; 142-krotny wzrost w ciągu 5 lat)

2) Android Developer (53 profile w 2008 i 10 554 w 2013; 199-krotny wzrost)

3) Zumba Instructor (16 - 6 331)

4) Social Media Intern (25 - 4 350)

5) Data Scientist (142 - 4 326)

6) UI/UX Designer (159 - 3 509)

7) Big Data Architect (0 - 3 440)

8) Beachbody Coach (0 - 3 360) [To dystrybutorzy produktów fitness firmy Beachbody LLC]

9) Cloud Services Specialist (195 - 3 314)

10) Digital Marketing Specialist (166 - 2 886)

Niesamowite i zmuszające do myślenia. Stanowiska, które dziś są oczywistością, na których pracują tysiące osób na całym świecie (liczby powyżej są zaniżone - nie wszyscy są i tym bardziej byli w 2008 roku na LinkedIn, a nawet tam mogą robić to samo pod innymi nazwami stanowisk i nie być uwzględnionymi w statystykach), niemal nie istniały w czasie wstecz równym czasowi trwania studiów (pięć lat)! Powiedzieć, że jedyną stałą rzeczą w dzisiejszych czasach jest zmiana to banał. Ale to zarazem fakt. Panta rei!

Kolejna oczywistość: zdecydowana większość nowych na rynku stanowisk to te związane z obszarem nowych technologii. Tu panuje największa dynamika pojawiania się nowych specjalizacji (czy wręcz zawodów), co z perspektywy osób pracujących w sektorze IT jest rzeczą dobrą, ale też - z drugiej strony - to w tym obszarze wiedza, kompetencje i specjalizacje relatywnie szybko dezaktualizują się. Choć czasem... ponownie aktualizują. Lider rankingu (iOS Developer) to stanowisko związane z programowaniem w języku Objective-C, powstałym dawno temu, początku lat 80-tych i dopiero po 2007 roku (rok wprowadzenia pierwszego iPhone'a) przeżywającym renesans.

W sytaucji tak szybkich zmian na rynku pracy trudno o tworzenie wieloletnich planów czy budowanie strategii rozwoju swojej kariery na wiele lat w przód. Z tego powodu rekrutacyjne pytanie "co będzie pan robił za 5 lat?" nie zawsze ma sens. Jak w takim razie sensownie kierować swoją karierą, na co postawić, by za 5 lat mieć większe, a nie mniejsze szanse na zatrudnienie? Bezpiecznie jest przyjąć, że nadal przyda się jezyk angielski, bycie miłym oraz punktualność i tę skromną, ostrożną poradę można przyjąć w ciemno.

_______

fot.: Instruktorka Zumby (źródło: www.zumba-danse.com)

Uroda w rekrutacji i karierze

W naszej karierze zawodowej, jak i w ogóle w życiu, niemałą rolę odgrywa to, czy jesteśmy... ładni. Łysi lub grubi prezydenci USA niemal nie zdarzali się, a już tym bardziej w erze telewizyjnej. Trochę lepiej jest (dla brzydkich) w świecie biznesu. Budującym (szczególnie dla mnie) przykładem jest Steve Ballmer, CEO (choć już niedługo) Microsoftu. Ale to wyjątek. Wiedza potoczna, zdrowy rozsądek i badania naukowe są w tej kwestii - jak w niewielu - zgodne: ładni mają w życiu łatwiej. Łatwiej znajdują partnerów, otrzymują łagodniejsze wyroki w sądach, szybciej awansują, wreszcie lepiej są oceniani na rozmowach rekrutacyjnych. Bestsellerowa w tym temacie książka psycholog z Harvardu Nancy Etcoff o złowieszczym tytule "Przetrwają najpiękniejsi" dostarcza wielu przykładów.

Ewolucja człowieka i kultura społeczeństw sprawiły tak, że wpływ urody na sukces zawodowy ma znaczenie zwłaszcza w odniesieniu do kobiet. W przeprowadzonych niedawno badaniach opinii społeczeństw krajów UE widać w Europie zgodność co do poglądu, że w przypadku kobiet bardziej niż w przypadku mężczyzn przy staraniu się o pracę znaczenie mają aparycja i wygląd. Co ciekawe, zgodność ta jednak nie jest taka sama w poszczególnych krajach. Szczególnie wysoka jest w Polsce, gdzie 36% respondentów uważa, że uroda kobiety ma znaczenie przy ubieganiu się o pracę (w przypadku mężczyzn: 14%). Bardziej przekonani o roli wyglądu kobiet w zdobyciu pracy są tylko Grecy (47%), Rumuni (47%) i Węgrzy (40%). Najmniej skłonni do przypisywania sukcesów kobiet na rozmowach rekrutacyjnych ich urodzie są Duńczycy (13%).

Ciekawym byłoby poznanie wyników badań gruntownie analizujących problem w odniesieniu do branż czy stanowisk. Z doświadczenia w rekrutowaniu w sektorze i na stanowiska IT wiem, jak istotne dla niektórych managerów działów IT czy szefów zespołów informatycznych jest, by mieć w nich większą niż zerową reprezentację kobiet (co nie jest w tej branży rzadkie). Wtedy, gdy prowadzona jest rekrutacja do takiego zespołu, już samo bycie kobietą jest atutem kandydatki. Uroda będzie mieć wtedy prawdopodobnie mniejsze znaczenie. By zacytować jednego z bohaterów powieści Dostojewskiego "Bracia Karamazow", starego i niemoralnie prowadzącego się kobieciarza (ojca tytułowych braci): "To, że jest kobietą, to już połowa sukcesu".

Uroda w karierze może być jednak czasem bronią obosieczną. Potoczna intuicja podpowiada, że wyjątkowo atrakcyjne kobiety mogą czasem być oceniane nie przez pryzmat własnych osiągnięć i kompetencji, a właśnie urody. Mówiąc wprost, ktoś nieprzychylny może powiedzieć: "awansowała dzięki urodzie". W badaniach karier kobiet w USA w 1979 roku, Madelaine Heilman i Lois Saruwatari doszły do wniosku, że uroda pomagała kobietom w zdobyciu pracy i wynegocjowaniu lepszych warunków finansowych, ale już nie była ich sprzymierzeńcem w awansie na stanowiska kierownicze. Autorki piszą: "Smutną konstatacją tego badania mogłoby być to, że kobiety powinny starać się być maksymalnie nieatrakcyjne i męskie (masculine), jeśli chcą awansować na wysokie stanowiska w organizacjach".

No więc w końcu warto czy nie warto być ładnym w karierze zawodowej? Ja, nie mając wyboru, postawiłem na angielski.

_______

Jak pracują dobrze zarabiający

W ostatnim odcinku z serii, w której bawiłem się danymi statystycznymi z badania Diagnoza Społeczna (w szczególności tymi dotyczącymi pracy, kariery i zarobków) postanowiłem przyjrzeć się bliżej wybranym cechom charakteryzującym pracowników najlepiej zarabiających. Przypomnę, że uznałem za takich zarabiających powyżej 5 000 zł. miesięcznie netto. Stanowią oni, jak się okazuje, 3% w pracującej populacji polskiego społeczeństwa. Przypomnę też, że znaczna ich część mieszka w dużych miastach (lub na wsiach pod dużymi miastami), zwłaszcza zaś w Warszawie (i wsiach pod Warszawą).

Wiemy zatem, gdzie mieszkają dobrze zarabiający. A ile czasu pracują? Wśród pytań dotyczących pracy zadanym respondentom w Diagnozie Społecznej było m.in. pytanie o czas spędzany w pracy, konkretnie o średnią tygodniową liczbę godzin w niej spędzonej. Uwzględniając poszczególne grupy zarobkowe wygląda to tak:

Relacja jest dość klarowna. Staropolskie powiedzenie "bez pracy nie ma kołaczy" można by zastąpić "bez pracy powyżej 43 godzin tygodniowo nie ma kołaczy". Co jednak ciekawe, najwięcej pracują nie ci najlepiej zarabiający (powyżej 7 000 zł), a ci z drugiej grupy zarobkowej (5000-7000 zł). Być może jest tak, że po przekroczeniu pewnego poziomu zarobków przychodzi refleksja, że być może dobrze byłoby znaleźć jakiś czas na ich wydanie. 

Porównałem powyższe zestawienie ze średnią liczbą godzin, jaką w pracy tygodniowo spędzają inni Europejczycy. Co paradoksalne, najmniej zarabiający w Polsce (do 1000 zł) najbliżsi są - pod względem liczby godzin spędzanych w pracy - pracownikom w bogatej Danii, Finlandii czy Luksemburga, a najlepiej zarabiający - pracownikom w... Grecji.

By gdzieś pracować, trzeba jeszcze zazwyczaj tam dojechać. A to też zajmuje czas. Ile czasu zajmuje dojazd do pracy osobom o różnych dochodach? Spójrzmy.

Także i tu widać pewną prawidłowość. Generalnie, wraz ze wzrostem zarobków zwiększa się czas dojazdu do pracy. Znów najgorzej mają pracownicy z grupy zarobkowej 5000-7000 zł. Nie dość, że najwięcej czasu spędzają w pracy, to jeszcze muszą do niej najdłużej ze wszystkich dojeżdżać.

Ale to nie koniec "nieszczęść" tej grupy. Wiadomo, iż jednym z bardziej stresujących wydarzeń w życiu zawodowym jest zmiana pracy. W kwestionariuszu wykorzystanym w Diagnozie Społecznej znalazło się pytanie o liczbę zmian pracy w latach 2005-2009. Zobaczmy zatem, jak często zmieniali pracę członkowie poszczególnych kategorii zarobkowych.

Znów dostrzegalna jest prawidłowość, że wyższy poziom zarobków idzie na ogół w parze z częstszymi zmianami pracy. Ponownie jednak od zasady tej nieco wyłamują się najlepiej zarabiający. Najczęściej zmieniali pracę zarabiający w przedziale 5000-7000 zł. Biorąc pod uwagę wspomniany fakt stresu generowanego przez zmianę pracy, pod tym względem także grupa ta zasługuje na słowa uznania.

Wreszcie, chciałem na koniec zobaczyć, czy dobrze zarabiający w Polsce mają jakąś rekompensatę za ich długie godziny w pracy, długi dojazd do pracy i częste zmiany pracy, za ich ogólnie ciężki los. Sprawdziłem, czy mogą sobie to wszystko wynagrodzić choćby dłuższym czasem spędzonym na oglądanie telewizji.

Nie mogą. Nie wiem, czy siedem tysięcy złotych miesięcznie jest w stanie wynagrodzić 20 minut czasu dziennie mniej przed telewizorem. Jeśli nie, to trudno już mi uwierzyć w jakąkolwiek sprawiedliwość tego świata.

_______

Zarobki w Warszawie - czy faktycznie aż tak wysokie

Praca i zarobki w Polsce wg Diagnozy Społecznej (cz. III) 

W trzeciej części zabawy z danymi statystycznymi dotyczącymi pracy i zarobków w Polsce postanowiłem przyjrzeć się zarobkom w stolicy. O ile są faktycznie wyższe od zarobków w reszcie kraju i innych dużych miastach w Polsce. Na początku jednak chciałem porównać pod względem zarobków wszystkie kategorie miejscowości ze sobą. Dla czytelności zestawienia, wykorzystałem tylko dwie wielkości: medianę oraz odsetek osób zarabiających min. 3000 zł. netto miesięcznie.

Jak widać, im więcej chce się zarabiać w Polsce, tym większą miejscowość należy wybrać jako swe miejsce pracy. Najgorzej wypadającej w tym zestawieniu wsi na osłodę pozostaje fakt, że gdy uwzględnimy osoby najlepiej zarabiające (tj. powyżej 5 000 zł. netto, przypomnijmy - jest ich w polskim społeczeństwie ok. 3%), to okaże się, że mieszkają one najczęściej w dużych miastach (28%) i właśnie na wsi (26%). Innymi słowy, 28% ludzi zarabiających min. 5000 zł mieszka w dużych miastach, a 26% na wsi. Dla porównania, miasta o wielkości 20-100 tys. mieszkańców wybrało jako miejsce do życia tylko 13,5% osób z tej kategorii zarobkowej. (Wiadomo jednak, że wieś krezusów leży najczęściej gdzieś pod dużym miastem).

Jeśli wiemy już, że by lepiej zarabiać, należy udać się do dużego miasta (lub na wieś pod duże miasto), odpowiedzmy, do którego. Od dawna wiadomo, że najwyższe w Polsce zarobki osiąga się w Warszawie, ale jak duże w stosunku do innych dużych miast? 

A w stosunku do wybranych średnich miast?

Widać więc, że plotki o wysokich zarobkach w stolicy nie są przesadzone. Mediana zarobków w Warszawie (3000 zł), choć zdecydowanie najwyższa, nie odstaje jeszcze diametralnie od median pozostałych miast. Średnia, wiadomo, może być zawyżana przez wartości skrajne. Za to ostatnia kolumna mówi faktycznie o sporej różnicy. Prawie 42% Warszawiaków zarabia co najmniej 3 500 zł netto. W Poznaniu i w Szczecinie (odpowiednio drugich i trzecich w tej klasyfikacji) takich osób jest o połowę mniej w stosunku do całości populacji tych miast. Równie zauważalna różnica występuje, gdy przyjrzeć się zarobkom najbogatszych (tj. zarabiających min. 5 000 zł netto). W Warszawie stanowią oni 19,5% pracowników, w innych miastach: 11,9% (Gdynia), 9,6% (Poznań), 9,1% (Gliwice), 8,3% (Toruń), 8,2% (Wrocław), 8,0% (Szczecin). 

_______

Praca i zarobki w Polsce wg Diagnozy Społecznej cz. II

Rozpoczynamy więc zabawę z danymi statystycznymi o Polakach, a konkretnie o zarobkach naszych rodaków. W poprzednim wpisie wyraziłem zastrzeżenia do raportów GUS (za nadmiernie wykorzystywanie średniej arytmetycznej, zamazującej zarobkową rzeczywistość zarobków w Polsce) oraz do raportów firm rekrutacyjnych (za dość luźne konstruowanie swych "prób badawczych" i w ten sposób zawyżanie zarobków).

Dane, na podstawie których wykonałem poniższe wyliczenia, pochodzą z próby liczącej 11 860 respondentów, pracujących, w wieku od 25 do 64 lat. Jak kształtowały się zarobki Polaków w 2011 roku (wszyscy ww. respondenci badani byli w tym roku)? Średni miesięczny dochód wyniósł 2 060 PLN netto (ok. 2 860 PLN brutto), zatem znacząco niżej niż wskazują statystyki GUS (w tamtym czasie wskazywały ok. 3 400 PLN brutto).

Ale średnia, jak już było powiedziane, o realnych zarobkach nie mówi wiele, gdyż bywa zawyżana przez wartości skrajne. Może być więc tak, że niewielka liczba osób zarabiających np. powyżej 20 000 PLN brutto zawyży średnią. Lepszym parametrem ilustrującym realne zarobki w całości populacji jest mediana, czyli wartość dzieląca wszystkie obserwacje na pół (połowa obserwacji znajduje się wtedy "pod medianą", a połowa nad). W naszej próbie mediana wyniosła 1 700 PLN netto, co oznacza, że połowa Polaków w 2011 roku uzyskiwała dochód w wysokości do 1 700 złotych netto, a połowa przekroczyła tę kwotę. 80% Polaków zarabiało "na rękę" 2 600 złotych i mniej, a 90% 3 500 zł i mniej. Jeśli więc, szanowny Czytelniku, zarabiałeś w 2011 roku więcej niż 5000 złotych netto, to byłeś wśród ok. 3% najlepiej zarabiających Polaków.

Odkrycie to było dla mnie sporym zaskoczeniem. Karierę swoją rozpocząłem w branży rekrutacyjnej i od samego początku zacząłem stykać się z zarobkami relatywnie wysokimi (firmy rekrutacyjne poszukują najczęściej osób trudniej "znajdywalnych", a więc i lepiej zarabiających). Dodatkowo, od samego początku i przez kolejne lata rekrutowałem w sektorze IT, a więc jednym z tych, w których zarabia się względnie dobrze. Wreszcie, rekrutowałem najczęściej na stanowiska obsadzane w Warszawie, a więc mieście, gdzie zarabia się w Polsce najlepiej. Wszystko to sprawiło, że prawdopodobnie miałem lekko nierealistyczny obraz tego, jak kształtują się zarobki w ogóle społeczeństwa, ile zarabiają "zwykli Polacy", niekoniecznie w Warszawie, niekoniecznie z wyższym wykształceniem i niekoniecznie w IT. Okazuje się, że doktorat z socjologii nie uodparnia na szkodliwy (z poznawczego punktu widzenia) wpływ otoczenia społecznego. Na szczęście jest statystyka.

_______

Instytucje praktyk i stażów na trwałe wpisane są w krajobraz rynku pracy studentów i absolwentów. Większość z nich, poszukując pracy, z pewnością zetknęła się z ofertami praktyk/stażów, niemała część ma w swoim życiorysie zawodowym tę formę związania się pracodawcą. Praktyki i staże różni właściwie niewiele. Te drugie zwyczajowo traktuje się jako bardziej "poważne", są też - w przypadku stażów absolwenckich - regulowane ustawowo i finansowane przez państwo. Istota jest jednak ta sama: i praktyki i staże to zatrudnienie niepełne, wstępne i trochę na niby, będące jedynie wstępem do prawdziwego zatrudnienia, gdzie przez prawdziwość rozumiem 1) stałość i 2) płatność tego zatrudnienia. Zwłaszcza płatność. Przyjęło się bowiem, że wielu pracodawców traktuje staże i praktyki jako sposób na pozyskanie niepłatnej siły roboczej. Co więcej, część z nich traktuje staże i praktyki nie jako wstępny etap do etatu, a jako stały sposób na niepłacenie za wykonywaną pracę, bądź proponując kolejne (bezpłatne) staże/praktyki po ich zakończeniu dotychczasowym stażystom/praktykantom, bądź zatrudniając kolejnych. Sprzyja temu wysoka nadpodaż absolwentów w stosunku do ofert pracy i bardzo wysokie wśród nich bezrobocie.

Problem niepłatnych, wielomiesięcznych staży i praktyk dotyczy nie tylko Polski, tak jak nie tylko w naszym kraju mamy problem wysokiego bezrobocia wśród absolwentów. Zjawisko to występuje także w Wielkiej Brytanii. Stało się ono na tyle doniosłe, odczuwalne i frustrujące, że doprowadziło do ciekawej inicjatywy absolwentów i innych ludzi związanych z rynkiem pracy, którzy niełatwym losem absolwentów postanowili się zająć. Powstał tam serwis internetowy Graduate Fog, który zawiera m.in. listę firm praktykujących - zdaję sobie sprawę z mocy słowa, ale jest ono chyba adekwatne - wyzysk absolwentów. Inicjatywę opisał w jednym z ostatnich numerów dziennik The Guardian. Na wspomnianej liście pojawiły się znane w UK firmy, m.in. sieci odzieżowe Topshop i Urban Outfitters, czy firma doradztwa personalnego Reed. Ta ostatnia została napiętnowana za publikację 46 ogłoszeń o - oczywiście niepłatną - pracę, takich jak np. "Intern Receptionist", "Intern Executive Assistant", czy "Secretarial Admin Internship". Szybko zdjęła ogłoszenia. Przedstawiciele działów PR i HR wspomnianych firm swoją politykę argumentują mniej więcej następująco: "To nie są normalne etaty. Absolwenci nie wykonują u nas prawdziwej pracy, a jedynie przyglądają się pracy naszych właściwych pracowników. Przyjmowanym absolwentom dajemy możliwość wyboru czasu pracy, opłacamy im też bilety i posiłki". Jeśli już jesteśmy w Anglii, to wydaje mi się, że dobrym słowem na opisanie tego rodzaju argumentacji jest słowo "bullshit". 

Kiedy powstanie podobny serwis u nas? Obiecuję umieścić tu do niego link.

_______

Edukacja na Harvardzie - o tym, jak "zmusza się" do poszerzania horyzontów

W poprzednim numerze tygodnika "Polityka" znaleźć można interesujący reportaż z uroczystości zakończenia roku akademickiego na Harvardzie. Jest to jedna z najlepszych uczelni wyższych na świecie, niezmiennie od lat w czołówce światowych rankingów, regularnie wypuszczająca w świat laureatów nagrody Nobla, prezydentów USA (jeden z nich odwiedza jutro Polskę), szefów koncernów itd. Co było interesującego w przytoczonym artykule? Nie uświadamiałem sobie na przykład - mając chyba trochę stereotypowe, ukształtowane przez popkulturę i Hollywood wyobrażenie - że na Harvardzie faktycznie bardzo ciężko się studiuje. Nauka tam to lata ciężkiej pracy, z nagrodą owszem dużą, ale odroczoną w czasie.

Tym jednak, co zwróciło moją uwagę szczególnie, jest nacisk na wszechstronność w wykształceniu przyszłych absolwentów Harvardu, widoczny choćby w kształcie programu nauczania. Oto fragment reportażu: "Zasada jest jedna: na drugim roku trzeba się zdecydować na jakąś określoną dziedzinę (tzw. concentration; Harvard oferuje ich 46, choć można też ustalić własny tok studiów). Ponadto w ciągu czterech lat zaliczyć siedem zajęć wybranych spośród 11 „wielkich” dziedzin – od nauk ścisłych po humanistyczne (przy czym nie mogą być one związane z własnym concentration). Trochę brzmi to skomplikowanie, ale przyświeca temu jedna idea – oprócz swojej wąskiej dziedziny powinieneś otrzymać szerszą edukację. A zatem koncentrując się np. na literaturze angielskiej, również pójść na zajęcia z kosmologii".

Chyba ma to sens. Pomimo tego, że wiele mówi się dziś o konieczności specjalizacji jako wymogu dzisiejszego rynku pracy, nigdy się z tym do końca nie zgadzałem. Owszem, należy być specjalistą w jakiejś dziedzinie, ale styczność z innymi obszarami, innymi stylami myślenia, innymi środowiskami jest ogólnie rzecz biorąc rzeczą pozytywną, zarówno w odniesieniu do pracowników (czy kandydatów), jak i organizacji. Nie jest łatwo logicznie uzasadnić, dlaczego tak jest. Pewnie są na ten temat jakieś badania, do których w tym momencie nie mam dostępu. Intuicja mówi mi jednak, że, dajmy na to, w księgowości nie będzie bezwartościową doza kreatywności, a w copy-writingu czasem przyda się precyzja i porządek. Tak samo w organizacjach: większe szanse na sukces w szybko zmieniającym się świecie dałbym tym tworzonym przez jednostki w wielu wymiarach różnorodne niż podobne. Vive la différence!

_______

Polski freelancer IT – na drodze do prawdziwego freelancingu (cz. II)

Dziś druga część fragmentów mojego artykułu z Software Development Journal, część bardziej optymistyczna dla freelancerów i kontraktorów IT. Trochę o kulturze, trochę o prawie.
_____

Z optymizmem patrzę na perspektywy rozwoju rynku dla freelancerów wynikające także z przemian kulturowych i mentalnościowych. Przede wszystkim, zmienia się podejście samych freelancerów i osób, które planują czy nawet tylko rozważają karierę freelancerską. Obserwuję te zmiany, od sześciu lat rekrutując specjalistów IT i mając do czynienia z osobami z różnych generacji. Jakkolwiek, jako socjolog zwykle niechętnie generalizuję na tematy społeczne bez poparcia tego konkretnymi i wiarygodnymi danymi, moje osobiste obserwacje mówią, że przedstawiciele młodszych pokoleń informatyków są na ogół bardziej skłonni do rozważenia alternatywnych dla etatu dróg zawodowej działalności.

I nie dzieje się tak z powodu rzekomego mniejszego poczucia odpowiedzialności tzw. pokolenia “Y” (nawiasem mówiąc, jestem sceptyczny wobec mocy wyjaśniającej tego stereotypizującego konceptu). Nie mam wrażenia, bym rozmawiając z ludźmi przed trzydziestką miał do czynienia z osobami mniej odpowiedzialnymi niż ich dziesięć czy dwadzieścia lat starsi koledzy z branży. W swoich decyzjach zawodowych często postępują bardzo rozsądnie i racjonalnie. (Trudno zresztą nie postępować inaczej w okresie i w obliczu zakładania rodziny i brania kredytu hipotecznego na trzydzieści lat.) A jednak dla pokolenia tego freelancing, czasem nadmiernie i nieco stereotypowo utożsamiany z tymczasowością i niestabilnością, jest coraz bardziej równoważną dla etatu opcją. W przeprowadzonej przeze mnie na potrzeby tego artykułu małej sondzie na LinkedIn, w której zadałem pytanie “Czy kiedykolwiek, jako specjalista IT, rozważałe(a)ś zostanie freelancerem?”, przewaga odpowiedzi twierdzących (w stosunku 106:9) jest dość wymowna. (...)

Dojdą tu, i pozytywnie wpłyną na gotowość powierzania zadań freelancerom, przemiany w sferze kultury organizacyjnej polskich przedsiębiorstw, idące za przemianami kulturowymi w ogóle. Można przewidywać, że nieufność przed „człowiekiem z zewnątrz” będzie coraz częściej przeradzać się w ufność, że człowiek ów przyniesie do projektu IT unikalne i potrzebne kompetencje. Rozważając możliwe przyczyny dużo mniej rozwiniętego rynku freelancingu IT w Polsce, mój kolega, bardzo doświadczony (w Polsce i w USA) programista-freelancer, powiedział: „Na Zachodzie ludzie potrafią / są bardziej skłonni, po pierwsze, delegować pracę, a po drugie zaufać na początku osobie nieznanej – dać jej dostęp do wszystkiego, hasła itp. Dać jej autonomię, licząc na to, że najlepszą motywacją dla kompetentnej i ambitnej osoby jest właśnie autonomia i zaufanie, a nie nadzorca z kijem”.

Nie bez znaczenia dla rozwoju rynku freelancerskiego IT w Polsce będą zmieniające się uregulowania prawne. Trudno tu przewidywać konkretne rozstrzygnięcia, wypada jednak mieć nadzieję, że polskie prawo lepiej regulować i egzekwować będzie kwestię osób formalnie samozatrudnionych, a faktycznie pracujących na etacie, nie mających zaś umowy o pracę wyłącznie ze względu na „ucieczkę przed ZUS-em” ze strony pracodawców. Nie są takie osoby freelancerami w żadnym z przytoczonych przeze mnie na początku artykułu sensów. Mało tego, ich realne dochody, po uwzględnieniu nieopłaconych przez pracodawcę składek, są niższe niż rzeczywistych etatowych pracowników, co w przypadku faktycznych kontraktorów IT rzadko ma miejsce. Według danych Eurostatu z 2009 roku, w Polsce samozatrudnieni stanowili aż 15,2% ogółu pracujących (dla porównania: w Holandii 8,7%, w Wielkiej Brytanii 10,2%, w Danii 4,5%, w Szwecji 6,4%, w Niemczech 6,1%). Nie trzeba Sherlocka Holmsa, by stwierdzić, że coś tu jest nie tak.

_______