Na początku rekrutacji, telefonicznie, przez ok. 5 do 15 minut próbujemy dowiedzieć się, czy ma sens spotkanie się z kandydatem. Czy kandydat ma to, czego nam trzeba i czy my jako firma mamy to, czego trzeba kandydatowi. To czas na zadanie wstępnych, nieraz podstawowych pytań, które przesądzają o sensie (lub jego braku) dalszych rozmów. Kilka tygodni temu, podczas takiej wstępnej, telefonicznej rozmowy z kandydatem, pierwszym pytaniem jakie mi zadał, było pytanie o... piętro, na którym odbywać się będzie praca.
Szybko wyjaśnił, że powodem jego dość nietypowego zainteresowania jest lęk wysokości powodujący, że może pracować jedynie na wysokości do mniej więcej drugiego piętra. Niestety, w przypadku naszego stanowiska miejscem pracy był wprawdzie nisko zabudowany rejon, ale piętrem, na które trzeba było codziennie wjechać, było piętro czwarte. Doszliśmy obaj do wniosku, że nie będzie sensu angażowanie go w rekrutację. Współczuję, życie z taką dolegliwością musi być ciężkie, dlatego mam nadzieję, że uda mu się ją z czasem okiełznać, by nie ograniczała mu zawodowych (i pewnie nie tylko) szans.
Był to pierwszy w mojej karierze przypadek, gdy lęk wysokości stał się przeszkodą w pozytywnym nawet nie zakończeniu, a właśnie w ogóle rozpoczęciu rekrutacji. Spojrzałem wstecz na te lata moich spotkań z kandydatami i próbowałem poszukać innych przykładów dolegliwości zdrowotnych (wszystko jedno: psychicznych czy fizycznych), dzięki którym zapamiętałbym jakichś innych kandydatów. Uświadomiłem sobie, że nigdy nie miałem na spotkaniu osoby na wózku inwalidzkim. Nawet jeśli wziąć pod uwagę fakt stosunkowo niskiej aktywności zawodowej (ok. 27%) osób niepełnosprawnych w naszym kraju, moje niezamierzone "osiągnięcie" nie napawa optymizmem.
Miałem kiedyś rozmowę rekrutacyjną przez Skype z programistą słabowidzącym; na tyle słabo, że posiadającym pierwszą grupę inwalidzką (nawiasem mówiąc, wymarzony prawownik dla niektórych pracodawców poszukujących ulg i dofinansowań z ZUS z tytułu zatrudniania osób niepełnosprawnych). Pod koniec rozmowy - bardzo dobrej zresztą - otwarcie zadeklarował, że jest osobą słabowidzącą. Powiedział, że informuje o tym, chcąc uniknąć jakichkolwiek niespodzianek i nieporozumień w późniejszych etapach rekrutacji. Jednocześnie opisał, jakie praktyczne konsekwencje ma jego dolegliwość w pracy (niewielkie, poza koniecznością bliskiego patrzenia się w monitor).
Muszę przyznać, że ogromnie u mnie zyskał otwartym i odważnym postawieniem sprawy. Jest to moim zdaniem warta rekomendacji praktyka dla wszystkich kandydatów borykających się z jakimikolwiek dolegliwościami, mogącymi mieć wpływ na wykonywaną pracę na stanowisku, o które się ubiegają. Otwarte postawienie sprawy budzi szacunek i zaufanie. Próby ukrywania czegokolwiek - zwłaszcza jeśli wykryte - mogą nadwątlić to drugie.
A o tym, jak radzi sobie niewidomy programista z firmy Google, piszący tam algorytmy rankingujące, przeczytać można tu: [LINK]
_______
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz