poniedziałek, 14 marca 2016

Co trzeba mieć, by dobrze prognozować (i co mogliby mieć rekruterzy)

Przeczytałem niedawno książkę, która pozornie bardzo lekko dotyka tematu rekrutacji, ale gdy się bardziej zastanowić, to dotyka dość mocno. Książka nosi tytuł "Superforecasting. The Art and Science of Prediction" i dotyczy tego, co wyróżnia ludzi, którzy najtrafniej przewidują to, co wydarzy się w przyszłości. A czyż rekruter nie jest tym, który powinien przewidzieć, co wydarzy się z rekrutowanym przez niego kandydatem? Jak poradzi sobie osoba, którą przyjmiemy do pracy? 

Najpierw o genezie książki, bo samo to jest tematem niezwykle ciekawym. W 2011 roku w USA tamtejsze główne agencje wywiadowcze (m.in. CIA, FBI) przy współpracy z naukowcami (w tym ze współautorami książki) zorganizowały konkurs, w którym zwykłym ludziom dano szansę poprognozować przyszłość i możliwość przekonania się, jak dokładnie - liczbowo - prognozy wypadły, także na tle innych uczestników. Uczestnicy (w sumie 2800 osób z całego świata zrekrutowanych on-line) mieli codziennie, w oparciu o własny research, przez kilka miesięcy dawać prognozy nt. dziejących się obecnie w świecie wydarzeń i procesów ekonomicznych, politycznych, społecznych. Przykład: jakie jest prawdopodobieństwo, że: 1) najbliższe wybory w USA wygra Donald Trump?, 2) Liczba uchodźców w Europie w 2016 roku przekroczy 2 miliony?, 3) Zostaną zniesione sankcje ekonomiczne UE wobec Rosji?, 4) Wielka Brytania zagłosuje w referendum za wyjściem z UE? 5) Średnia globalna temperatura powietrza podniesie się o 0,1 st. C w porównaniu 2015? I tak dalej. Każda pojedyncza prognoza (w sumie było ich dziesiątki tysięcy) była konkretna, mierzalna (tzw. współczynnikiem Biera) i weryfikowalna, co pozwoliło na dokładne sklasyfikowanie uczestników konkursu w oparciu o trafność ich przewidywań .

Co się okazało? Otóż wśród uczestników - zwykłych ludzi, którzy w swoich prognozach mogli posłużyć się tylko Internetem i swoimi głowami - udało się wyłonić grupę tych, którzy w swoich prognozach regularnie osiągali wyniki o wiele lepsze nawet od profesjonalnych analityków CIA czy FBI, korzystających z wiedzy swoich organizacji, pracy tysięcy agentów i mających dostęp do tajnych dokumentów. Kim są superprognostycy (superforecasters), co ich łączy, jak myślą, jak wnioskują, jak podejmują decyzje, jak pracują, jak się uczą - to było główną i najciekawszą częścią książki.

Jacy są więc ci, którzy lepiej niż inni potrafią przewidywać, co się wydarzy?

1) Skromni w prognozowaniu, bo świadomi złożoności i skomplikowania świata. W przeciwieństwie np. do zapraszanych do telewizji ekspertów, którzy z często przekonaniem wygłaszają jednoznaczne prognozy, superprognostycy są ostrożni, wydają sądy zniuansowane, biorące pod uwagę różne perspektywy. Nie mają prostych wyjaśnień (stąd też rzadko są zapraszani do telewizji).

2) Nie myślą w sposób deterministyczny ("tak jest i tak musiało być"). Myślą raczej tak: "To co się wydarzyło, nie musiało się wcale wydarzyć. Nic na świecie nie jest pewne i nic nie jest przesądzone".

3) Mają "otwarte umysły" (open-minded). Poglądy i opinie są dla nich raczej hipotezami do przetestowania, a nie skarbami, których należy strzec i o nie walczyć.

4) Są intelektualnie pobudzeni, ciekawi świata. Lubią też zagadki logiczne, dobrze radzą sobie z liczbami (kilku przedstawionych w książce uczestników badania o świetnych wynikach było programistami).

5) Mają dobrą naturalną intuicję psychologiczną. Świadomi są typowych dla ludzkiego umysłu błędów i uproszczeń w postrzeganiu i ocenianiu świata.

6) Chcą ciągle się uczyć i być coraz lepsi. Są w tym wytrwali i systematyczni.


Jak wspomniałem, rekrutowanie i przyjmowanie kogoś do pracy to trudne zadanie prognostyczne. Mało twardych danych, dużo intuicji. Zwykle mało czasu, często dużo ryzyka. Skromność sądów i ostrożność ocen to dziś często nie są cechy oczekiwane od rekruterów, zwłaszcza tych, którym każe się przede wszystkim "sprzedawać kandydatów". Ktoś powiedział kiedyś: "To smutne, że głupcy są tak pewni siebie, a ludzie mądrzy tak pełni wątpliwości". Jednak lepsze radzenie sobie - jak pokazuje książka - "ludzi mądrych" z nieprzewidywalnością świata wcale smutne nie jest. 


_______
rys.: Valero Doval

1 komentarz:

  1. Bardzo ciekawy artykuł. W rekrutacji sporo się jednak zmienia. Choć intuicji nie warto lekceważyć (zwłaszcza u osób z wysoką inteligencją emocjonalną), to mamy do dyspozycji coraz więcej danych. Przede wszystkim, warto sobie uświadomić co już w rekrutacji sprawdziło (strategie, źródła pozyskiwania kandydatów, narzędzia), a można to zrobić analizując dane o poprzednich rekrutacjach. A potem warto zmieniać poszczególne elementy procesu i testować, zmieniać, testować, oceniać efekty i tak cały czas :)
    pozdrawiam!

    OdpowiedzUsuń