Przeczytałem niedawno książkę, która pozornie bardzo lekko dotyka tematu rekrutacji, ale gdy się bardziej zastanowić, to dotyka dość mocno. Książka nosi tytuł "Superforecasting. The Art and Science of Prediction" i dotyczy tego, co wyróżnia ludzi, którzy najtrafniej przewidują to, co wydarzy się w przyszłości. A czyż rekruter nie jest tym, który powinien przewidzieć, co wydarzy się z rekrutowanym przez niego kandydatem? Jak poradzi sobie osoba, którą przyjmiemy do pracy?
Najpierw o genezie książki, bo samo to jest tematem niezwykle ciekawym. W 2011 roku w USA tamtejsze główne agencje wywiadowcze (m.in. CIA, FBI) przy współpracy z naukowcami (w tym ze współautorami książki) zorganizowały konkurs, w którym zwykłym ludziom dano szansę poprognozować przyszłość i możliwość przekonania się, jak dokładnie - liczbowo - prognozy wypadły, także na tle innych uczestników. Uczestnicy (w sumie 2800 osób z całego świata zrekrutowanych on-line) mieli codziennie, w oparciu o własny research, przez kilka miesięcy dawać prognozy nt. dziejących się obecnie w świecie wydarzeń i procesów ekonomicznych, politycznych, społecznych. Przykład: jakie jest prawdopodobieństwo, że: 1) najbliższe wybory w USA wygra Donald Trump?, 2) Liczba uchodźców w Europie w 2016 roku przekroczy 2 miliony?, 3) Zostaną zniesione sankcje ekonomiczne UE wobec Rosji?, 4) Wielka Brytania zagłosuje w referendum za wyjściem z UE? 5) Średnia globalna temperatura powietrza podniesie się o 0,1 st. C w porównaniu 2015? I tak dalej. Każda pojedyncza prognoza (w sumie było ich dziesiątki tysięcy) była konkretna, mierzalna (tzw. współczynnikiem Biera) i weryfikowalna, co pozwoliło na dokładne sklasyfikowanie uczestników konkursu w oparciu o trafność ich przewidywań .
Co się okazało? Otóż wśród uczestników - zwykłych ludzi, którzy w swoich prognozach mogli posłużyć się tylko Internetem i swoimi głowami - udało się wyłonić grupę tych, którzy w swoich prognozach regularnie osiągali wyniki o wiele lepsze nawet od profesjonalnych analityków CIA czy FBI, korzystających z wiedzy swoich organizacji, pracy tysięcy agentów i mających dostęp do tajnych dokumentów. Kim są superprognostycy (superforecasters), co ich łączy, jak myślą, jak wnioskują, jak podejmują decyzje, jak pracują, jak się uczą - to było główną i najciekawszą częścią książki.
Jacy są więc ci, którzy lepiej niż inni potrafią przewidywać, co się wydarzy?
1) Skromni w prognozowaniu, bo świadomi złożoności i skomplikowania świata. W przeciwieństwie np. do zapraszanych do telewizji ekspertów, którzy z często przekonaniem wygłaszają jednoznaczne prognozy, superprognostycy są ostrożni, wydają sądy zniuansowane, biorące pod uwagę różne perspektywy. Nie mają prostych wyjaśnień (stąd też rzadko są zapraszani do telewizji).
2) Nie myślą w sposób deterministyczny ("tak jest i tak musiało być"). Myślą raczej tak: "To co się wydarzyło, nie musiało się wcale wydarzyć. Nic na świecie nie jest pewne i nic nie jest przesądzone".
3) Mają "otwarte umysły" (open-minded). Poglądy i opinie są dla nich raczej hipotezami do przetestowania, a nie skarbami, których należy strzec i o nie walczyć.
4) Są intelektualnie pobudzeni, ciekawi świata. Lubią też zagadki logiczne, dobrze radzą sobie z liczbami (kilku przedstawionych w książce uczestników badania o świetnych wynikach było programistami).
5) Mają dobrą naturalną intuicję psychologiczną. Świadomi są typowych dla ludzkiego umysłu błędów i uproszczeń w postrzeganiu i ocenianiu świata.
6) Chcą ciągle się uczyć i być coraz lepsi. Są w tym wytrwali i systematyczni.
Jak wspomniałem, rekrutowanie i przyjmowanie kogoś do pracy to trudne zadanie prognostyczne. Mało twardych danych, dużo intuicji. Zwykle mało czasu, często dużo ryzyka. Skromność sądów i ostrożność ocen to dziś często nie są cechy oczekiwane od rekruterów, zwłaszcza tych, którym każe się przede wszystkim "sprzedawać kandydatów". Ktoś powiedział kiedyś: "To smutne, że głupcy są tak pewni siebie, a ludzie mądrzy tak pełni wątpliwości". Jednak lepsze radzenie sobie - jak pokazuje książka - "ludzi mądrych" z nieprzewidywalnością świata wcale smutne nie jest.
_______
rys.: Valero Doval
Bardzo ciekawy artykuł. W rekrutacji sporo się jednak zmienia. Choć intuicji nie warto lekceważyć (zwłaszcza u osób z wysoką inteligencją emocjonalną), to mamy do dyspozycji coraz więcej danych. Przede wszystkim, warto sobie uświadomić co już w rekrutacji sprawdziło (strategie, źródła pozyskiwania kandydatów, narzędzia), a można to zrobić analizując dane o poprzednich rekrutacjach. A potem warto zmieniać poszczególne elementy procesu i testować, zmieniać, testować, oceniać efekty i tak cały czas :)
OdpowiedzUsuńpozdrawiam!