poniedziałek, 17 października 2016

Jak sprawdzić, czy firma zapewnia rozwój zawodowy programiście (cz. 2)

Dobra, pofilozofowaliśmy już, co może oznaczać rozwój zawodowy. Teraz konkrety: jak w trakcie bycia rekrutowanym do jakiejś firmy (a nawet wcześniej) sprawdzić, czy można w niej liczyć na - jakkolwiek zdefiniowany - rozwój zawodowy.

Zacząłbym od oczywistej i najprostszej rzeczy: poszukania, co na temat firmy piszą jej pracownicy - obecni, byli i niedoszli. Jest w internecie kilka miejsc, gdzie opinie nt. pracodawców pojawiają się częściej niż gdzie indziej, wyskakując zwykle na górze listy wyników google'owego wyszukiwania. Byłbym ostrożny z przywiązywaniem nadmiernej wagi do opinii zamieszczanych na oficjalnych profilach firm - te mogą być moderowane i trudno będzie tam o szczerość. Od jednego z takich miejsc regularnie otrzymuję w 7N oferty z możliwością wykupienia "rozszerzonego profilu" umożliwiającego "samodzielne zarządzanie kontem pracodawcy" i "ochronę wizerunku".

Wymagającym trochę większej pracy, ale dającym chyba lepszy wgląd w to, jak mogło się pracować w danej firmie, jest prześledzenie profili obecnych i byłych pracowników tej firmy, np. na LinkedIn. Można zbadać w ten sposób choćby orientacyjny poziom rotacji w firmie (czyli to, jak często pracownicy z niej odchodzą) - im większa, tym na ogół gorzej rokuje to dla naszych szans na długą i satysfakcjonującą pracę tam.

Dla programisty zerknięcie na profile potencjalnych kolegów programistów z firmy, do której być może dołączy, to także dobry sposób na rozeznanie się na temat technologii, z jakimi może mieć do czynienia. Ale nie tylko to. Jeśli istotną w rozwoju zawodowym dla kogoś kwestią jest praca z dobrymi (albo przynajmniej niedużo gorszymi od siebie) programistami, wgląd w profile zawodowe osób z danej firmy może sporo powiedzieć nt. tego, czego może czekać po przekroczeniu progu firmy. W jakich firmach i środowiskach pracowali wcześniej, w czym programowali, jakie kończyli uczelnie, jakie mają doświadczenie - te rzeczy w jakimś stopniu da się wyczytać z profili zawodowych w sieci.

Najważniejszym jednak wskaźnikiem tego, na co programista może liczyć w firmie, będzie spotkanie rekrutacyjne i w ogóle sam proces rekrutacji. Znam przypadek, w którym w jednej firmie zaproszono kandydata na dwa, mające odbyć się jedno po drugim spotkania - w tym samym pokoju, najpierw z HR, później z kimś technicznym (a może w odwrotnej kolejności - nieistotne). Przy czym pierwszy rekrutujący, po odbytej rozmowie, zapomniał poinformować drugiego rekrutującego, że kandydat już czeka. Zapomniał też przypomnieć samemu kandydatowi, że będzie jeszcze druga rozmowa. Ten więc po chwili oczekiwania po prostu poszedł do domu.

Nie skreśliłbym firmy tylko z tego powodu. Wpadka, zdarza się. Są jednak przypadki, gdzie sama długość procesu rekrutacji, liczba zaangażowanych w nią osób i stopień zbiurokratyzowania (spotykam czasami rekruterów z dużych firm, którzy zlecają umawianie spotkań specjalnym asystentom) może dać dobry przedsmak kultury firmy i tego, jak tam będzie się pracować. (Ciekawi mnie, jaki byłby rekord oczekiwania programisty na pełną gotowość środowiska pracy od dnia startu w firmie).

Najważniejsze będzie samo spotkanie. Sądzę, że doświadczony programista na podstawie zadawanych mu technicznych pytań jest w stanie wyrobić sobie zdanie na temat kompetencji odpytujących go osób. Z moich obserwacji źle wśród developerów widziane jest "kodowanie" na kartce (albo tablicy), nie przystaje ono bowiem do realiów codziennego (a więc wspartego środowiskiem developerskim) programowania. Różnie też postrzegane są zagadki logiczne, choć te da się wybronić intencją chęci zbadania samego sposobu podejścia do problemu czy toku myślenia kandydata, bez względu na poprawność rozwiązania zagadki.

Jest coś ewidentnie nie tak, jeśli programistę pozbawia się szansy rozmowy ze swoim potencjalnym przełożonym albo team leaderem w projekcie, do którego miałby dołączyć. Idealnie - i to dla obu stron: rekrutowanego i rekrutujących - gdy jest szansa porozmawiania także z potencjalnymi kolegami z zespołu. W końcu dobrze jest móc zobaczyć, z kim być może przyjdzie spędzić biurko w biurko najbliższy kawałek zawodowego życia. Naprawdę sporo można wywnioskować z tego, jak bardzo transparentna jest firma w odniesieniu do tego, kogo i co pozwala zobaczyć rekrutowanemu podczas rekrutacji.

Zawsze wydawało mi się, że osoby techniczne (potencjalni bezpośredni współpracownicy kandydata) są względnie szczerym i obiektywnym źródłem wiedzy na temat tego, co może czekać programistę w pracy. Tymczasem od jednego z uczestników konferencji dowiedziałem się, że w firmie, do której był rekrutowany, techniczni managerowie mają swoje (uwaga!) targety rekrutacyjne. Jasne jest więc, że podczas spotkania rekrutacyjnego mogą chcieć przedstawić rzeczywistość w firmie bardziej kolorowo niż to wygląda faktycznie. Nie pomoże zadanie mu pytania "czy mówi pan prawdę?", ale pomóc mogą takie pytania jak: "co dla pana jako team leadera zespołu programistów jest wyzwaniem w pracy w tej firmie?" albo "jakie były główne powody, dla których w przeszłości developerzy odchodzili z tej firmy?".

O co jeszcze warto spytać? Choćby o warunki pracy, o standardy wytwarzania oprogramowania, czyli o praktyki developerskie, o używane technologie (czy faktycznie są tak nowe, jak wynikało z opisu stanowiska?), o stosowane metodyki, o proporcje rozwój vs utrzymanie - czyli typowe, interesujące programistę rzeczy. Warto na relację rekrutowany-rekrutujący spojrzeć jak relację symetryczną, partnerską. Jeśli firma chce sprawdzić referencje u mojego byłego pracodawcy, dlaczego nie mógłbym porozmawiać np. z kimś, na kogo miejsce w firmie jestem rekrutowany? Jeśli pytają mnie na rozmowie o moje porażki zawodowe (projektowe), dlaczego nie powiedzą mi o swoich?

Z nową firmą trochę jak z małżeństwem. Na samym początku pewności sukcesu nigdy nie ma, wszystko wychodzi w praniu. Można jednak, co chciał pokazać powyższy wpis, kilkoma sposobami zwiększyć prawdopodobieństwo udanej "współpracy". Z firmą (w porównaniu z małżeństwem) o tyle nawet lepiej, że przynajmniej jest szansa tych byłych pracowników obiektywnie prześledzić ;)


_______

2 komentarze:

  1. Warto również pomyśleć, skąd wziąć pieniądze na nowy biznes, jeśli ma to być tylko działalność jednoosobowa i praca w domu, to inwestycja nie wymaga dużych nakładów. Jednak gdy planujemy już wynajem powierzchni oraz zatrudnienie kilku osób, wtedy przyda się dofinansowanie.

    OdpowiedzUsuń