piątek, 1 września 2017

Gdy rekrutera ocenia kandydat, czyli historia dbania o jakość rekrutacji w 7N

W rekrutacjach to zwykle rekruter jest tym oceniającym, a kandydat - poddawany ocenie. Warto od czasu do czasu odwrócić role.






By dobrze rekrutować, trzeba czasem zapytać o wrażenia rekrutowanych. Jak podobało im się bycie rekrutowanym w danej firmie, jak ocenili profesjonalizm rozmowy kwalifikacyjnej, jak ocenili jakość otrzymanych informacji na temat firmy i stanowiska, jak ocenili szybkość i kompletność informacji zwrotnej, jakiej im udzielono po spotkaniu i tak dalej. 

Dlaczego warto to robić? Po pierwsze dlatego, że zawsze warto być coraz lepszym w tym co się zawodowo robi, a nie można stwierdzić, czy jest się coraz lepszym, nie mierząc tego. Po drugie, na wymagającym rynku rekrutacji IT, gdzie rozdający karty kandydat może pozwolić sobie na nietolerowanie nieprofesjonalizmu rekrutujących, wysoka jakość "obsługi kandydata" oznacza po prostu lepsze rekrutacyjne wyniki ilościowe (więcej ukończonych z sukcesem rekrutacji).

Z tą myślą cztery lata temu podjąłem w 7N inicjatywę regularnego badania opinii kandydatów o naszej rekrutacji. Od stycznia do czerwca 2013 roku, comiesięcznie, wszyscy kandydaci, którzy odbyli u nas rozmowę rekrutacyjną (i ci, którzy zakończyli ją pozytywnie, i ci którzy odpadli), pytani byli w anonimowej, on-line'owej ankiecie o szereg elementów wpływających całościowo na jakość rekrutacji. Mogli szczerze podzielić się z nami swoim "candidate experience".

Wyniki w 2013 były - tak mi się przynajmniej wydawało - dobre. Przy ponad 95% kandydatów oceniających rozmowę jako profesjonalną i kompetentną, przy ponad 70% uznających naszą rekrutację za lepszą niż gdzie indziej, przy 80% skłonnych polecić 7N znajomym; przy tym wszystkim sądziłem, że niewiele można poprawić.

W kolejnych latach nasz zespół rekrutacyjny powiększył się. W 2015 roku rekrutowało już dwa razy więcej osób niż w 2013 roku, a w roku bieżącym trzy razy więcej. Przy regularnym około 30-procentowym response rate, w kolejnych latach (2013, 2015, 2017, badania postanowiłem przeprowadzać w cyklu dwuletnim) oceniło nas odpowiednio: 103, 125 i 200 kandydatów. 




W międzyczasie, w wyniku wzrostu firmy i zmian organizacyjnych, nasz zespół rekrutacyjny podzielił się na trzy - mające ze sobą stały kontakt, ale jednak pracujące niezależnie - mniejsze zespoły. Myśląc, że trudniej dbać o jakość będąc większym i podzielonym, przyznam szczerze, że trochę nie byłem pewien, czy uda się poprawić wyniki z 2015 roku.

Tymczasem udało się i to wyraźnie. Poprawiliśmy jakość naszych rozmów rekrutacyjnych:



Poprawiliśmy ocenę naszej rekrutacji w zestawieniu z innymi rekrutacjami, w których uczestniczył kandydat:



Wreszcie, poprawiliśmy świadczący o całościowym doświadczeniu kandydata w kontakcie z 7N wskaźnik mówiący o jego skłonności do polecenia nas znajomym: 



Poprawiliśmy też dwie rzeczy, z których w poprzednich latach byliśmy średnio zadowoleni: informacje o stanowisku, jakie udzielamy kandydatowi:



Oraz szybkość i kompletność feedbacku, jaki mamy dla kandydata po zakończonej rekrutacji:


Choć w tym ostatnim przypadku czerwieni nadal trochę za dużo.

_______


Dlaczego mamy coraz lepsze wyniki? Mam na to trzy - niewykluczające się - teorie. 

Pierwsza teoria to właśnie ów podział organizacyjny na mniejsze zespoły, którego na początku się obawiałem, a który jednak spowodował, że rekruterzy w tych zespołach - pracując dla stałych klientów - znają ich coraz lepiej, są więc dla kandydata coraz lepszym  p a r t n e r e m   w rekrutacji.

Druga teoria: mamy znikomą, bliską zeru rotację w zespole rekrutacyjnym. Rekruter bardziej doświadczony i dobrze znający swoją firmę rekrutuje lepiej. Sam czuję, że jestem dużo lepszym rekruterem niż w takim 2013 roku, pomimo już małej liczby rekrutacji, które aktywnie prowadzę.

I trzecia teoria. W recenzowaniej tu ostatnio książce ("Upór" A. Duckworth) jest też o roli kultury w kształtowaniu nawyków, sposobu myślenia, sposobu pracy. Amerykański zdolny pływak dołączający do elitarnego Team USA, pracując na co dzień z ludźmi, którzy dzięki swej pracy, talentowi i wytrwałości są najlepsi na świecie, sam staje się też coraz lepszy także dzięki temu, że otacza go właśnie odpowiednia kultura - nawyków, praktyk, sposobu myślenia, sposobu pracy. Sam teź sporo do niej wnosi, w końcu nieprzypadkowo znalazł się tu, gdzie się znalazł. Tworzy się więc synergia: grupa świetnych sportowców osiąga więcej niż mogłaby osiągnąć, gdyby trenowali indywidualnie.

Może i u nas w rekrutacji tak się stało? Może liczny już nasz zespół rekrutacyjny był w stanie stworzyć swoją własną rekrutacyjną kulturę (z dbaniem o jakość, profesjonalizm, feedback, szczerość, bycie fair, znajomość IT itd.), dzięki czemu nowi rekruterzy, sami wiele wnosząc, są w stanie stać się u nas jeszcze lepszymi?

W każdym razie, jest to ten moment w mojej karierze zawodowej, w której jestem autentycznie, szczerze dumny z tego, co zrobiliśmy i co robimy z dziewczynami i chłopakami w rekrutacji w 7N. 


Jeśli najbardziej niedoceniony kandydat IT w Polsce, Pan Piotr, napisze teraz "A nie mówiłem?! Uderzyła mu sodówa!", będzie bliski prawdy jak nigdy dotąd.


_______