sobota, 3 listopada 2018

O nachalności w rekrutacji


Czy nachalność może być skuteczna w rekrutacji albo w ogóle w biznesie? Czy jest coś złego w przesadnej chęci przekonania drugiej strony, że to my lub nasza oferta jest najlepsza?



W dobie ogromnego rynkowego zapotrzebowania na specjalistów IT i częstego ich nękania przez niektórych rekruterów, jeśli ci pierwsi mają czasem o coś pretensje do tych drugich, to właśnie o zbyt częsty kontakt, o nadmierną aktywność łowiecką. Rzadko zdarza się, by programista dziwił się (albo wręcz martwił), że rekruter nie wysyła mu żadnych ofert, że nie proponuje mu kolejnej, nowej wspaniałej możliwości zawodowej. Tymczasem kilka miesięcy temu zdarzyło się nam właśnie coś takiego. Pewien kandydat dziwił się, że przy okazji informowania o RODO nie proponowaliśmy mu – jak niektóre firmy – zmiany pracy i dołączenia do 7N, tylko zgodnie z jego prośbą usunęliśmy jego dane osobowe z naszych systemów.

Zastanowiło mnie to. Z jednej strony byłem pod pewnym wrażeniem pomysłowości tych firm, że całe zamieszanie związane z RODO (łącznie z masowymi mailami wysyłanymi kandydatom) potraktowały jako szansę na nawiązanie kontaktu z kandydatami. Z drugiej strony wzbudziło to jednak pewien niesmak, bo firmy te swą rekrutacyjną aktywność kierowały w końcu do kandydatów, którzy przecież prosili je o... usunięcie swoich danych osobowych! Pomyślałem sobie, że gdybym był takim kandydatem, to nie chciałbym, aby firma widziała we mnie osobę wartą skontaktowania tylko wtedy, gdy postanawiam, że nie chcę już figurować w jej bazach.


Znałem kiedyś szefową sporej firmy rekrutacyjnej, która wysyłała swoich rekruterów na eventy branżowe i tam stawiała przed nimi zadanie zdobycia minimum pięciu wizytówek innych uczestników eventów, by – o ile były to „trafione” wizytówki – zaoferować im później usługi rekrutacyjne tej firmy. Myślę, że nie były to udane imprezy ani dla tych rekruterów, ani dla osób, z którymi rozmawiali. W tej samej firmie praktyką było uczestniczącym w procesie rekrutacyjnym kandydatom telefonicznie sprawdzać referencje, ale głównie po to, by rozmówcy (najczęściej byłemu przełożonemu kandydata) próbować sprzedać usługi rekrutacyjne tej firmy. 

Wiele firm rekrutacyjnych stawia przed swoimi rekruterami targety określające minimalną liczbę wysłanych kandydatów do swoich klientów (w branży nazywa się to czasem „CV senty”). To nieważne, że w danym tygodniu nie miałeś sensownych kandydatów do zarekomendowania. Musisz wysłać tych co miałeś, bo target na „CV senty” musi być wyrobiony. 

Skontaktował się ostatnio z moim kolegą, menadżerem w 7N (a więc potencjalnym klientem) pan z firmy rekrutacyjnej, który w pierwszym mailu – przypomnę, pisząc do osoby nieznanej – zapytał: „pod jakim numerem telefonu mogę się z Panem skontaktować”.


Co łączy wszystkie te sytuacje, praktyki, czy wręcz polityki rekrutacyjne? Określiłbym je jednym słowem: nachalność.

Czy nachalność przekłada się skuteczność? Chciałbym mieć jakieś wiarygodne dane, by móc to nawet z jaką taką pewnością ocenić. Danymi takimi mogłyby być np. informacje na temat różnych aktywności rekrutacyjnych kilku podobnych firm, z uwzględnieniem zmiennej czasu, zestawione z ich wynikami i przy możliwym wyeliminowaniu innych czynników mogących mieć wpływ na te wyniki. Ciężko o takie dane.

Pozwólcie więc, że zadowolę się hipotezami, o których chętnie podyskutuję (zapraszam do komentowania) i które może nawet kiedyś sprawdzę.


1) To nie nachalność, a aktywność przekłada się na skuteczność.

Jeden z moich dawnych menadżerów lubił mawiać, że rekruter powinien być jak Wayne Gretzky (słynny niegdyś hokeista w NHL), który miał powiedzieć, że im więcej oddaje strzałów, tym bardziej zwiększa swoje szanse na trafienie. W tym sensie rekruter, który skontaktuje więcej kandydatów, ma średnio rzecz biorąc większe szanse na sukces niż ten, który skontaktował mniej. „Recruitment is a game of numbers” – jak powiedział inny menadżer. Ale nie trzeba być Waynem Gretzkym, by wiedzieć, że w hokeju liczy się też celność strzałów – tak jak w rekrutacji liczy się trafność osób, z którymi się kontaktuje. Dlatego cytowani panowie mieli rację tylko częściowo.

2) Nachalność obniża satysfakcję z rekrutowania i z bycia rekrutowanym.

Rekrutowanie w IT (podobnie ze sprzedażą) ma wiele z podrywania, z uwodzenia. I tu i tu  mamy próbę zainteresowana nami (naszą ofertą) drugiej strony, która już na wstępie może powiedzieć "nie". Zbyt nachalny adorator budzi niesmak, czasem politowanie, czasem wręcz po prostu dostaje w pysk. Zadzwonił do mnie kiedyś człowiek, który reklamował się jako kandydat na stanowisko Agenta w 7N. Gdy powiedziałem mu, że rekrutacja zmierza już ku końcowi i mamy grono finalistów, spośród których pewnie wyłonimy zwycięzcę, ten zapytał mnie… z kim jeszcze u nas w firmie mógłby porozmawiać o tym stanowisku. Jest jakaś granica proaktywnej rekrutacji – zarówno po stronie rekrutera, jak i (w tym przypadku) kandydata – po której przekroczeniu której zostaje niesmak.

3) Rotacja pracowników w firmach o nachalnej rekrutacji jest większa.

Pisze do mnie regularnie pewna firma rekrutacyjna, która w tytule maila (przestałem na nie już dawno odpowiadać) pisze zawsze „pracownicy dostępni od zaraz”. W treści maila opisane są profile tych kandydatów – zupełnie z kosmosu, jeśli wziąć pod uwagę, kogo głównie rekrutuję ja i moja firma. Co kilka miesięcy zmienia się nadawca wiadomości, jednego rekrutera zastępuje inny, ale temat pozostaje ten sam. A nie, przepraszam. Dawniej, gdzieś do końca 2017 roku tytuły brzmiały „pracownicy dostępni od poniedziałku”, dopiero 2018 rok radykalnie przyspieszył dostępność oferowanych przez firmę kandydatów.
Czy można dziwić się, że ludzie szybko odchodzą z firm, które każą im traktować kandydatów jak nadający się do upchnięcia komukolwiek i jak najszybciej towar?

4) Kandydaci bardziej cenią i bardziej ufają rekruterom merytorycznym niż nachalnym.

To nawet nie hipoteza, a teoria poparta danymi, przynajmniej w branży IT, w której pracuję. Zrobiłem kiedyś badanie, w którym dałem specjalistom IT wypowiedzieć się na temat pożądanych i koniecznych cech rekruterów IT. Nienachalność jako bardzo istotną lub konieczną cechę wskazało aż 66% badanych. O samym badaniu pisałem tutaj [LINK] i tutaj [LINK].


W rekrutacji – jak w życiu – nachalność czy granicząca z bezczelnością determinacja mogą czasem przynieść korzyść. Być może firmy, które wykorzystały „akcję RODO” do zaczepienia paru zapomnianych przez nich kandydatów, miały z tego jakieś „placementy”. Być może moja dawna znajoma, która kazała swoim podwładnym (też bijącym rekordy rotacji…) desperacko zbierać wizytówki, miała z tego od czas do czasu jakiś nowy biznes. Być może firma rozsyłająca regularny spam z tytułem „nowi kandydaci dostępni od zaraz” upycha czasem gdzieś swój „towar”, a rekruter, który w pierwszym mailu prosi o numer telefonu, od czasu do czasu otrzymuje go.

Zaryzykuję jednak tezę, że – znów odwołując się do sytuacji podrywu – zdecydowanie częściej praktyki takie kończą się koszem, a nawet daniem w pysk niż udanym dla obu stron związkiem. No ale jako że podrywałem dawno, mogę się oczywiście mylić.


_______