Czy nachalność może być skuteczna w rekrutacji albo w ogóle w biznesie? Czy jest coś złego w przesadnej chęci przekonania drugiej strony, że to my lub nasza oferta jest najlepsza?
W dobie ogromnego
rynkowego zapotrzebowania na specjalistów IT i częstego ich nękania przez niektórych
rekruterów, jeśli ci pierwsi mają czasem o coś pretensje do tych drugich, to
właśnie o zbyt częsty kontakt, o nadmierną aktywność łowiecką. Rzadko zdarza
się, by programista dziwił się (albo wręcz martwił), że rekruter nie wysyła mu
żadnych ofert, że nie proponuje mu kolejnej, nowej wspaniałej możliwości
zawodowej. Tymczasem kilka miesięcy temu zdarzyło się nam właśnie coś takiego.
Pewien kandydat dziwił się, że przy okazji informowania o RODO nie
proponowaliśmy mu – jak niektóre firmy – zmiany pracy i dołączenia do 7N, tylko
zgodnie z jego prośbą usunęliśmy jego dane osobowe z naszych systemów.
Zastanowiło mnie
to. Z jednej strony byłem pod pewnym wrażeniem pomysłowości tych firm, że całe
zamieszanie związane z RODO (łącznie z masowymi mailami wysyłanymi kandydatom)
potraktowały jako szansę na nawiązanie kontaktu z kandydatami. Z drugiej strony
wzbudziło to jednak pewien niesmak, bo firmy te swą rekrutacyjną aktywność
kierowały w końcu do kandydatów, którzy przecież prosili je o... usunięcie swoich danych
osobowych! Pomyślałem sobie, że gdybym był takim kandydatem, to nie chciałbym,
aby firma widziała we mnie osobę wartą skontaktowania tylko wtedy, gdy
postanawiam, że nie chcę już figurować w jej bazach.
Znałem kiedyś
szefową sporej firmy rekrutacyjnej, która wysyłała swoich rekruterów na eventy
branżowe i tam stawiała przed nimi zadanie zdobycia minimum pięciu wizytówek
innych uczestników eventów, by – o ile były to „trafione” wizytówki –
zaoferować im później usługi rekrutacyjne tej firmy. Myślę, że nie były to udane
imprezy ani dla tych rekruterów, ani dla osób, z którymi rozmawiali. W tej samej firmie praktyką było uczestniczącym w procesie rekrutacyjnym
kandydatom telefonicznie sprawdzać referencje, ale głównie po to, by rozmówcy
(najczęściej byłemu przełożonemu kandydata) próbować sprzedać usługi
rekrutacyjne tej firmy.
Wiele firm rekrutacyjnych stawia przed swoimi rekruterami targety
określające minimalną liczbę wysłanych kandydatów do swoich klientów (w branży
nazywa się to czasem „CV senty”). To nieważne, że w danym tygodniu nie miałeś
sensownych kandydatów do zarekomendowania. Musisz wysłać tych co
miałeś, bo target na „CV senty” musi być wyrobiony.
Skontaktował się ostatnio z
moim kolegą, menadżerem w 7N (a więc potencjalnym klientem) pan z firmy
rekrutacyjnej, który w pierwszym mailu – przypomnę, pisząc do osoby nieznanej –
zapytał: „pod jakim numerem telefonu mogę się z Panem skontaktować”.
Co łączy
wszystkie te sytuacje, praktyki, czy wręcz polityki rekrutacyjne? Określiłbym
je jednym słowem: nachalność.
Czy nachalność przekłada
się skuteczność? Chciałbym mieć jakieś wiarygodne dane, by móc to nawet z jaką
taką pewnością ocenić. Danymi takimi mogłyby być np. informacje na temat
różnych aktywności rekrutacyjnych kilku podobnych firm, z uwzględnieniem
zmiennej czasu, zestawione z ich wynikami i przy możliwym wyeliminowaniu innych
czynników mogących mieć wpływ na te wyniki. Ciężko o takie dane.
Pozwólcie więc,
że zadowolę się hipotezami, o których chętnie podyskutuję (zapraszam do
komentowania) i które może nawet kiedyś sprawdzę.
1) To nie
nachalność, a aktywność przekłada się na skuteczność.
Jeden z moich
dawnych menadżerów lubił mawiać, że rekruter powinien być jak Wayne Gretzky
(słynny niegdyś hokeista w NHL), który miał powiedzieć, że im więcej oddaje
strzałów, tym bardziej zwiększa swoje szanse na trafienie. W tym sensie
rekruter, który skontaktuje więcej kandydatów, ma średnio rzecz biorąc większe
szanse na sukces niż ten, który skontaktował mniej. „Recruitment is a
game of numbers” – jak powiedział inny menadżer. Ale nie trzeba być Waynem Gretzkym, by wiedzieć, że w hokeju liczy się też
celność strzałów – tak jak w rekrutacji liczy się trafność osób, z którymi się
kontaktuje. Dlatego cytowani panowie mieli rację tylko częściowo.
2) Nachalność
obniża satysfakcję z rekrutowania i z bycia rekrutowanym.
Rekrutowanie w IT (podobnie ze sprzedażą) ma wiele z podrywania, z uwodzenia. I tu i tu mamy próbę zainteresowana nami (naszą ofertą) drugiej strony, która już na wstępie może powiedzieć "nie". Zbyt nachalny adorator budzi niesmak,
czasem politowanie, czasem wręcz po prostu dostaje w pysk. Zadzwonił do mnie
kiedyś człowiek, który reklamował się jako kandydat na stanowisko Agenta w 7N.
Gdy powiedziałem mu, że rekrutacja zmierza już ku końcowi i mamy grono finalistów,
spośród których pewnie wyłonimy zwycięzcę, ten zapytał mnie… z kim jeszcze u
nas w firmie mógłby porozmawiać o tym stanowisku. Jest jakaś granica
proaktywnej rekrutacji – zarówno po stronie rekrutera, jak i (w tym przypadku)
kandydata – po której przekroczeniu której zostaje niesmak.
3) Rotacja pracowników
w firmach o nachalnej rekrutacji jest większa.
Pisze do mnie
regularnie pewna firma rekrutacyjna, która w tytule maila (przestałem na nie
już dawno odpowiadać) pisze zawsze „pracownicy dostępni od zaraz”. W treści
maila opisane są profile tych kandydatów – zupełnie z kosmosu, jeśli wziąć pod
uwagę, kogo głównie rekrutuję ja i moja firma. Co kilka miesięcy zmienia się
nadawca wiadomości, jednego rekrutera zastępuje inny, ale temat pozostaje ten
sam. A nie, przepraszam. Dawniej, gdzieś do końca 2017 roku tytuły brzmiały
„pracownicy dostępni od poniedziałku”, dopiero 2018 rok radykalnie przyspieszył dostępność oferowanych przez firmę kandydatów.
Czy można dziwić
się, że ludzie szybko odchodzą z firm, które każą im traktować kandydatów jak
nadający się do upchnięcia komukolwiek i jak najszybciej towar?
4) Kandydaci bardziej
cenią i bardziej ufają rekruterom merytorycznym niż nachalnym.
To nawet nie
hipoteza, a teoria poparta danymi, przynajmniej w branży IT, w której pracuję. Zrobiłem
kiedyś badanie, w którym dałem specjalistom IT wypowiedzieć się na temat
pożądanych i koniecznych cech rekruterów IT. Nienachalność jako bardzo istotną
lub konieczną cechę wskazało aż 66% badanych. O samym badaniu pisałem tutaj [LINK] i tutaj [LINK].
W rekrutacji –
jak w życiu – nachalność czy granicząca z bezczelnością determinacja mogą czasem przynieść korzyść. Być może firmy,
które wykorzystały „akcję RODO” do zaczepienia paru zapomnianych przez nich
kandydatów, miały z tego jakieś „placementy”. Być może moja dawna znajoma,
która kazała swoim podwładnym (też bijącym rekordy rotacji…) desperacko zbierać
wizytówki, miała z tego od czas do czasu jakiś nowy biznes. Być może firma
rozsyłająca regularny spam z tytułem „nowi kandydaci dostępni od zaraz” upycha
czasem gdzieś swój „towar”, a rekruter, który w pierwszym mailu prosi o numer
telefonu, od czasu do czasu otrzymuje go.
Zaryzykuję jednak
tezę, że – znów odwołując się do sytuacji podrywu – zdecydowanie częściej
praktyki takie kończą się koszem, a nawet daniem w pysk niż udanym dla obu
stron związkiem. No ale jako że podrywałem dawno, mogę się oczywiście mylić.
_______