Dlaczego licealni sportowcy mogą zarabiać więcej?

Wreszcie moje uporczywe traktowanie hobby jako tak samo ważnej jak inne części CV ma swoje merytoryczne uzasadnienie. Od dziś kandydaci wymieniający w zainteresowaniach czynnie uprawiany sport mają dodatkowe punkty, a specjalnie premiowani będą ci, którzy ze sportem zaprzyjaźnili się już od czasów szkolnych.

Pisząc już poważniej, nie za hobby, a za doświadczenie najczęściej przyjmuje się do pracy, ale to, co ktoś robił w wolnym czasie przez wiele lat w przeszłości może korelować, jak się okazuje, z tym jak radzimy sobie zawodowo dziś. Oto w USA stwierdzono zależność pomiędzy uprawianiem sportu w szkole średniej a lepszą sytuacją zawodową i wyższymi zarobkami w życiu dorosłym. Byli licealni sportowcy, oprócz tego że lepiej zarabiają, częściej też awansują na wyższe stanowiska managerskie oraz lepiej są oceniani jako liderzy. Podobno też bycie sportowcem w szkole uprawdopodabnia częstszą działalność charytatywną w wieku starszym, a korelacja widoczna jest nawet i 55 lat (!) po ukończeniu szkoły.

Zanim jednak zaczniecie doszukiwać się w swojej szkolnej przeszłości epizodów bycia sportowcem, trzeba stwierdzić, że nie wykazano jeszcze jakiejkolwiek zależności przyczynowej pomiędzy opisywanymi zjawiskami (uprawianiem sportu i dobrym radzeniem sobie w karierze). Korelacja to jeszcze nie wynikanie. Może być faktycznie tak, że uprawianie sportu z czasem podnosi pewność siebie, poprawia zdrowie, uczy rywalizacji czy polepsza zdolność przewodzenia zespołowi, ale równie dobrze może działać i to, że do sportu garną się i tak ci, którzy już bez niego mieli wspomniane cechy rozwinięte na wysokim poziomie. Sport może wykuwać charaktery, ale też pewne charaktery mogą naturalnie dążyć (być przyciągane) do sportu.

Autor cytowanego artykułu podpowiada jeszcze jedno możliwe wyjaśnienie. Może być też tak, że wysokie pozycje w biznesie zdobywają osoby pochodzące z uprzywilejowanych środowisk - ci, którzy w młodości mieli wystarczająco dużo czasu (bo np. nie musieli pracować) i/lub wystarczająco zamożnych i wspierających (choćby poprzez podwożenie na treningi) rodziców. Sport, jak wiele rzeczy w Ameryce, też jest mocno zależny od klasy społecznej i rasy. Ciekawie byłoby zobaczyć, uprawianie których sportów szczególnie mocno korelowało z późniejszymi osiągnięciami zawodowymi. Czy byli biegacze mają się tak samo dobrze jak np. byli bokserzy?

Jako rekruter nie premiowałbym za sam sport. Od wielu lat gram w piłkę (także z kolegami z firmy) i jedną nową rzeczą, jaką dowiedzieli się o mnie koledzy dzięki sportowi jest to, że potrafię strasznie i głośno przeklinać. Premiowałbym natomiast (choć też w rozsądnym wymiarze) za te pozazawodowe pasje, w których osoba wykazała się systematycznością, wytrwałością oraz dowożeniem rzeczy do końca. Może to być działalność w grupie pasjonatów jakiejś technologii, nauka tańca, gra na instrumencie muzycznym czy renowacja starych samochodów. 

Legia!

_______

fot.: freeimages.com

Tzw. typowe polskie firmy

Rozmawiałem niedawno ze znajomym. Jest inżynierem, pracuje w pewnej firmie skandydawskiej. Narzekał, że nie ma ostatnio czasu na życie prywatne, bo zmieniło mu się w firmie kierownictwo, panuje chaos i musi intensywnie pracować po godzinach. Zaskoczyło mnie to, gdyż skandynawskie firmy utożsamiam raczej z sukcesami w zapewnianiu swoim pracownikom work-life balance, a firmę wspomnianego znajomego kojarzę z wysokich pozycji w rankingach miejsc, gdzie "super byłoby pracować". Wyraziłem więc swoje zaskoczenie: "Ale to przecież skandynawska firma!" Na co znajomy z pozbawioną złudzeń miną stwierdził: "Ale polskie kierownictwo..."

Właśnie: polskie kierownictwo. Myślałem już o tym dużo wcześniej przed rozmową z nim. Dlaczego jest tak, że gdy słyszymy od kogoś "To było taka typowa, mała polska firma", obraz kultury organizacyjnej, jaki często powstaje w naszych głowach, to chaos, złe planowanie, niedbanie o pracownika, problemy z terminowością w wypłacie wynagrodzeń i generalnie niższe zarobki, cwaniactwo, niepłacenie składek ZUS i tak dalej? 

W pewnej firmie z obszaru szeroko pojętego konsultingu zarządzania zasobami ludzkimi - firma zagraniczna, kierownictwo polskie; firma na świecie duża, oddział polski niewielki - szefową polskiego odziału jest młoda (przed 40-stką) osoba. Generalnie, cały zespół jest młody, średnia wieku wynosi na pewno mniej niż 30 lat. Któregoś dnia pani kierownik zwróciła uwagę jednej ze stażystek - nie osobiście, a poprzez swoją asystentkę (sic!) - by witając się z nią rano, nie mówiła "Cześć", a "Dzień dobry". 

Kuriozalność i absurd opisanej sytuacji z polskiej firmy nie zdziwiłyby pewnie Geerta Hofstede. To znany w naukach społecznych holenderski badacz kultury organizacyjnej, zwłaszcza jej międzynarodowego zróżnicowania. Hofstede - spośród paru innych znaczących spostrzeżeń - zauważył, że kultury w poszczególnych krajach różnią się między sobą m.in. w wymiarze tzw. Power Distance (Dystans Władzy). Indeks Dystansu Władzy mierzy stopień, w jakim członkowie organizacji cieszący się mniejszą władzą akceptują nierówności w "dystrybucji władzy". Wysoki indeks to wysoki stopień akceptacji nierówności. Polska ma stosunkowo wysoki (podobnie kraje latynoskie, azjatyckie i afrykańskie).

Indeks mierzy wprawdzie postawy mniej uprzywilejowanych członków grupy, ale kultura danego kraju przenika wszystkich będących pod jej wpływem - i tych na dole i tych na górze. Ci na górze też przecież mają kogoś nad sobą. Wspomniana szefowa p o l s k i e g o  odziału wyraźnie "wyznaje" nierówności i hierarchie, manifestowane choćby sposobem zwracania się do siebie w firmie. Ale też prawdopodobnie poziomem zarobków czy dystrybucją innego typu pożądanych społecznie dóbr. To tylko drobny przykład na to, jak nauki społeczne dość sensownie wyjaśniają to, co początkowo zadziwia, a czasem wręcz szokuje.

Mimo wszystko, nie bójcie się polskich firm i polskich szefów. Tych dobrych (i firm i szefów) nie brak. Trzeba pamiętać o indywidualnych różnicach, mających zawsze większe znaczenie niż kraj pochodzenia. Jest tu też chyba coraz lepiej. Jestem za młody, by pamiętać (jako pracownik) lata 90-te, ale negatywne konotacje, jakie ma określenie "polski biznesmen w typie z lat 90-tych" chyba nie ma swojej kontynuacji w latach 2000-ych czy dalszych. Polskie zarządzanie jest pewnie coraz lepsze, cywilizuje się. Chociaż mój znajomy inżynier przynajmniej na razie pewnie będzie miał nieco inne zdanie.

_______

fot.: 123RF/PICSEL

Czarne listy firm u kandydatów

Pisałem poprzednio o czarnych listach niby funkcjonujących (ale nie do końca) w firmach rekrutacyjnych. Pomyślałem, że sprawiedliwie byłoby spojrzeć na sprawę również z perspektywy kandydata i rozważyć, czy sami kandydaci mają własne, osobiste czarne listy firm (albo rekruterów), z którymi nigdy nie chcieliby rozmawiać. Już chwila zastanowienia się przynosi odpowiedź: tak.

Przecież sam mam taką listę. Są na niej w tym momencie dwie firmy rekrutacyjne. Gdy ktoś (kandydat czy potencjalny klient) pyta mnie o polecenie jakiejś firmy rekrutacyjnej, notorycznie pomijam nazwy tych dwóch firm, a czasem wręcz wymieniam je z adnotacją "nie polecam". Czym podpadły te firmy?

- Zatrudnianiem i promowaniem niekompetentnych rekruterów

- Ultra-agresywną strategią sprzedażową, której efektem jest m.in. traktowanie kandydatów jak towaru (targety na liczbę wysłanych CV, wysyłanie CV bez wiedzy kandydata i tym podobne praktyki)

- Niedbaniem o pracowników (m.in. wykorzystywanie bezpłatnej pracy studentów)

Gdybym stał się na jakiś czas kandydatem, myślę, że moja czarna lista mogłaby się wydłużyć. Na pewno na listę trafialiby rekruterzy, którzy nie udzielają informacji zwrotnej o wyniku rekrutacji. Celowo napisałem "rekruterzy" a nie "firmy rekrutacyjne", bo warto mieć świadomość, że wybryk jednego rekrutera nie musi oznaczać, że cała firma przesiąknięta jest nieprofesjonalizmem. Dopiero po dłuższym kontakcie z najlepiej kilkoma osobami z danej firmy można sensownie ocenić, na ile (nie)profesjonalizm konkretnego rekrutera jest efektem kultury firmy w której pracuje, a na ile jego "osobistym wkładem".

Rzadko wprawdzie, ale zdarzają się kandydaci z bardzo szerokimi kryteriami umieszczania na czarną listę firm. Wykluczają oni np. całe branże z grona akceptowalnych. Wśród branż, które pamiętam jako dyskwalifikowane u nad wyraz bezkompromisowych kandydatów, bywały: tytoniowa, alkoholowa, farmaceutyczna, finansowa. Pewien szczególnie patriotycznie usposobiony programista wykluczał z kolei udział w projektach, w których odbiorcami rozwiązań będą użytkownicy z Zachodu. Uzasadniał to chęcią działania tylko dla dobra Polski i polskich użytkowników. O ile pamiętam, wykluczał też niektóre branże (nawet jeśli polskie), co skutecznie zawężało mu pole możliwości zawodowych.

Czy ja znalazłem się u jakiegoś kandydata na czarnej liście? Z pewnością. Pamiętam na przykład pana Leszka, project managera, którego tak rozsierdziła moja decyzja o podziękowaniu mu za udział w dalszych etapach rekrutacji, że napisał w tych oto słowach: "Panie Pawle  -  jestem więcej niż szczęśliwy, bo do renty by mnie targało, że muszę pracować na darmozjadow - tak, to cale wasze 7N i cała branża body leasing to banda oszustów i spekulantów. Tym waszym 'modelem' 75/25 możecie sobie obetrzeć tyłek - ja się nie dam wykorzystać, chociać niewykluczone, że paru głupich i naiwnych w Polsce się jeszcze znajdzie. (...)  Napisalem też emaila do Jeppe Hedaa [CEO 7N - PZ], sugerując, aby posłał Pana na kurs wymowy angielskiej, bo to, co pan prezentuje jest żenujace i dyskwalifikuje Pana wroli interviewera". 

Nie lubię pojęcia czarnej listy. Jego odrzucający i dyswalifikujący wydźwięk kłóci się z tym, jak staram się pracować. Chyba nie warto obrażać się - na firmę czy na rekrutera - na zawsze. Jeśli już tworzyć czarne listy, to im krótsze tym lepsze, a wątpliwości starać się rozstrzygać na korzyść potencjalnie umieszczonego na liście. W to wierzę. Wierzę też, że i ja razem z 7N znikniemy kiedyś z czarnej listy Pana Leszka. W końcu przecież wziąłem się za ten angielski.

_______
fot.: deadline.com

Czarne listy w firmach rekrutacyjnych

Napisał jakiś czas temu czytelnik z następującym pytaniem: "Panie Pawle, czy mógłby Pan poruszyć temat czarnych list na swoim blogu? Niedawno dowiedziałem się od swojego kolegi, że firmy rekrutacyjne posiadają czarne listy osób, z którymi nie będą już nigdy się kontaktować. Czy to prawda? Za co można trafić na taką listę i czy jest się skreślonym na wieki wieków, czy jest to np. okres 5 lat?"

Nie wiem, czy jestem najbardziej odpowiednią osobą, by wypowiedzieć się w temacie, pracowałem bowiem tylko w dwóch firmach rekrutacyjnych. (Żadna nie miała czarnej listy kandydatów). Firm rekrutacyjnych w Polsce jest pewnie parę setek (jeśli nie tysięcy), zatem moja dwufirmowa próba na pewno nie jest reprezentatywna. Trochę jednak osób (i firm, w których te osoby pracowały) w ciągu tych 10 lat kariery w rekrutacji - przynajmniej z opowieści - poznałem, więc liczę, że to, co napiszę, nie będzie zupełnie od rzeczy.

Sądzę, że niewiele firm rekrutacyjnych ma taki twór jak czarna lista w sensie formalnym, tzn. określonym przez jakieś jednolite zasady czy reguły, dotyczące np. tego, za co kandydat powinien trafić na taką czarną listę. Nikt nie lubi sobie zaprzątać głowy kolejnym regulaminem. Ale uwaga. Większość firm rekrutacyjnych ma coś takiego jak informatyczne systemy do zarządzania rekrutacjami (zwane też czasem Applicant Tracking Systems, czy ATS), w nich natomiast - przynajmniej w założeniu - zawarta jest historia (tracking!) styczności z ludźmi, którzy do danej firmy aplikowali. 

Historia ta opisuje zazwyczaj to, kiedy i skąd kandydat do takiej firmy trafił, kto i kiedy z nim rozmawiał, wreszcie z jakim efektem. Jeśli efekty był negatywny i kandydat np. odpadł na rozmowie rekrutacyjnej, to pewnie znajdzie się tam informacja, co było tego powodem. A jeśli wszystko przebiegło pomyślnie, to gdzie dalej (któremu klientowi firmy rekrutacyjnej) kandydat był potem zarekomendowany oraz ile firma i zaangażowani w rekrutację ludzie na całej rekrutacji zarobili. To najważniejsze informacje. Może ich być - w zależności od stopnia rozbudowania takiego systemu do zarządzania rekrutacją - wiele więcej.

Może być też i mniej, a nawet w ogóle. Dzieje się tak zwykle wtedy, gdy rekruter nie ma nawyku umieszczania informacji o swoich kandydatach. Wtedy kandydat, który miał trafić na "czarną listę", ma szczęście. A jeśli nie ma, to na jak długo firma czy rekruter mogą się pogniewać? Nie sądzę, by obowiązywały sztywne terminy. Trochę jak w życiu: znaczenie mają waga przewinienia i indywidualna (nie)skłonność do wybaczania.

Co trzeba zbroić, by na długo pozbawić się przyjemności odebrania telefonu z danej firmy rekrutacyjnej? (Dopuszczam teraz do siebie siły Zła, by podsuwały mi pomysły).

1) Skrajnie arogancko i chamsko zaprezentować się na rozmowie rekrutacyjnej. Podniesiony głos, pretensje, groźby, bycie "pod wpływem" - cokolwiek podpowie wyobraźnia.

2) Rozpocząć udział w rekrutacji za pośrednictwem firmy rekrutacyjnej, a później bezpośrednio - w tajemnicy przed tą firmą - zaaplikować do klienta, dla którego pracuje firma rekrutacyjna. Po co? Klient, mając aplikację bezpośrednio od kandydata, może uniknąć w ten sposób zapłacenia wynagrodzenia firmie rekrutacyjnej. Są firmy i są managerowie, którzy zrobiliby to.

3) Podać na rozmowie rekrutacyjnej już u klienta znacznie wyższe oczekiwania finansowe niż te, które deklarowało się rozmawiając z firmą rekrutacyjną.

4) Nie przyjść na rozmowę rekrutacyjną, bez uprzedzenia i bez wyjaśnienia, z późniejszym nieodbieraniem telefonu.

5) Wyraźnie i bezdyskusyjnie skłamać w CV nt. istotnych faktów własnej historii zatrudnienia czy kompetencji.

6) Przypłynąć na rozmowę rekrutacyjną taką żółtą gumową kaczką.

W sumie więc nie ma aż tak wielu zachowań, które ułatwiałyby znalezienie się na czarnej liście. Rekruterzy nie są pamiętliwi. Są w stanie wiele wybaczyć, jeśli mają motywujący system bonusowy - wtedy skreślony kiedyś kandydat może czasem okazać się takim, do którego warto wrócić... Mimo wszystko, warto pamiętać, że nasze uczestniczenie w rekrutacjach zostawia ślady - w pamięci ludzi i w systemach ATS. Warto wykazać minimum przyzwoitości, wtedy ujdzie nawet przypłynięcie na rozmowę żółtą kaczką.

_______

fot.: nbc.com, ubioskop.com

Lęk wysokości i inne nietypowe - choć spotykane - bariery w rekrutacji

Na początku rekrutacji, telefonicznie, przez ok. 5 do 15 minut próbujemy dowiedzieć się, czy ma sens spotkanie się z kandydatem. Czy kandydat ma to, czego nam trzeba i czy my jako firma mamy to, czego trzeba kandydatowi. To czas na zadanie wstępnych, nieraz podstawowych pytań, które przesądzają o sensie (lub jego braku) dalszych rozmów. Kilka tygodni temu, podczas takiej wstępnej, telefonicznej rozmowy z kandydatem, pierwszym pytaniem jakie mi zadał, było pytanie o... piętro, na którym odbywać się będzie praca.

Szybko wyjaśnił, że powodem jego dość nietypowego zainteresowania jest lęk wysokości powodujący, że może pracować jedynie na wysokości do mniej więcej drugiego piętra. Niestety, w przypadku naszego stanowiska miejscem pracy był wprawdzie nisko zabudowany rejon, ale piętrem, na które trzeba było codziennie wjechać, było piętro czwarte. Doszliśmy obaj do wniosku, że nie będzie sensu angażowanie go w rekrutację. Współczuję, życie z taką dolegliwością musi być ciężkie, dlatego mam nadzieję, że uda mu się ją z czasem okiełznać, by nie ograniczała mu zawodowych (i pewnie nie tylko) szans.

Był to pierwszy w mojej karierze przypadek, gdy lęk wysokości stał się przeszkodą w pozytywnym nawet nie zakończeniu, a właśnie w ogóle rozpoczęciu rekrutacji. Spojrzałem wstecz na te lata moich spotkań z kandydatami i próbowałem poszukać innych przykładów dolegliwości zdrowotnych (wszystko jedno: psychicznych czy fizycznych), dzięki którym zapamiętałbym jakichś innych kandydatów. Uświadomiłem sobie, że nigdy nie miałem na spotkaniu osoby na wózku inwalidzkim. Nawet jeśli wziąć pod uwagę fakt stosunkowo niskiej aktywności zawodowej (ok. 27%) osób niepełnosprawnych w naszym kraju, moje niezamierzone "osiągnięcie" nie napawa optymizmem.

Miałem kiedyś rozmowę rekrutacyjną przez Skype z programistą słabowidzącym; na tyle słabo, że posiadającym pierwszą grupę inwalidzką (nawiasem mówiąc, wymarzony prawownik dla niektórych pracodawców poszukujących ulg i dofinansowań z ZUS z tytułu zatrudniania osób niepełnosprawnych). Pod koniec rozmowy - bardzo dobrej zresztą - otwarcie zadeklarował, że jest osobą słabowidzącą. Powiedział, że informuje o tym, chcąc uniknąć jakichkolwiek niespodzianek i nieporozumień w późniejszych etapach rekrutacji. Jednocześnie opisał, jakie praktyczne konsekwencje ma jego dolegliwość w pracy (niewielkie, poza koniecznością bliskiego patrzenia się w monitor). 

Muszę przyznać, że ogromnie u mnie zyskał otwartym i odważnym postawieniem sprawy. Jest to moim zdaniem warta rekomendacji praktyka dla wszystkich kandydatów borykających się z jakimikolwiek dolegliwościami, mogącymi mieć wpływ na wykonywaną pracę na stanowisku, o które się ubiegają. Otwarte postawienie sprawy budzi szacunek i zaufanie. Próby ukrywania czegokolwiek - zwłaszcza jeśli wykryte - mogą nadwątlić to drugie.

A o tym, jak radzi sobie niewidomy programista z firmy Google, piszący tam algorytmy rankingujące, przeczytać można tu: [LINK]

_______

O rekrutacji w IT w Indiach

Miniony tydzień spędziłem w oddziale mojej firmy Indiach, w mieście Gurgaon niedaleko Delhi, gdzie miałem okazję zobaczyć, jak rekrutuje się w sektorze IT w tym drugim najludniejszym kraju świata. Rzeczy, których tam się dowiedziałem, są ciekawe zarówno dla rekruterów jak i programistów. Było tam trochę potwierdzonych faktów, ale i parę mitów na temat tego, jak postrzega się Indie jako miejsce uprawiania IT i rekrutowania w tym sektorze.

Po pierwsze: w Indiach nie ma aż tak wielu developerów, jak mogłoby się wydawać. Populacja Indii - dziś 1.25 miliarda i szybko rosnąca; do 2025 roku Indie mają prześcignąć Chiny pod tym względem - sugerowałaby dziesiątki milionów dostępnych programistów, tymczasem trzeba wziąć pod uwagę, że to nadal kraj rozwijający się, głównie rolniczy i z wysokim (ok. 25%) poziomem analfabetyzmu. W Indiach pracuje ok. 2.75 mln programistów, o 850 tys. mniej niż w USA, które mają wszak czterokrotnie mniejsza populację. Będzie jednak lepiej (dla Indii): ich populacja jest młoda i nadal szybko rosnąca, co ma dać im pierwszeństwo w światowym rankingu programistycznych zasobów do 2017 roku.

Ale te 3 mln programistów rozproszonych jest po całym olbrzymim kraju, z dominującymi skupiskami w Bangalore, Mumbai, Delhi, Hyderabad, Chennai... Hindusi nie są mobilni. Powoduje to zróżnicowanie kraju (zwłaszcza kulturowe, językowe, klimatyczne), jego rozmiar i sama kultura, tradycyjna, z silnym przywiązaniem do regionu i rodziny. W efekcie, chcąc rekrutować np. w Mumbai, tam budując swój hinduski zespół developerski, trzeba założyć, że będzie trzeba ograniczyć się do tego miasta i okolic (ok. 12 mln ludzi), zapominając raczej o pozostałych regionach.

Kolejna hinduska specyfika: nadreprezentacja (jak na branżę IT) kobiet. Stanowią ok. 30% programistów, o wiele więcej niż w naszej części świata (ok. 10%). To ciekawe, gdyż biorąc pod uwagę stopień rozwoju kraju, jego kulturę i ogólną sytuację kobiet tam, można byłoby się spodziewać mniejszego odsetka. Wśród wyjaśnień przyczyn tego fenomenu spotkałem się z tą, że branża nowych technologii jest szczególnie atrakcyjna dla kobiet w Indiach jako ta, gdzie liczą się tylko kompetencje intelektualne (a nie np. siła fizyczna, wciąż przydatna w wielu istotnych w Indiach sektorach); jako ta, gdzie pracuje się przede wszystkim w biurze (co ma znaczenie przy tamtejszym gorącym klimacie); wreszcie jako branża w tym kraju względnie nowa, gdzie nie miała szansy zakorzenić się oparta w dużej mierze o komputerowe gadżety męska "kultura komputerowa". Jakakolwiek nie działaby tu przyczyna, pod względem odsetka kobiet w IT Indie naszą część świata przewyższają i jest to - moim zdaniem - pozytywne.

Niezbyt pozytywny - zwłaszcza dla hinduskich rekruterów - jest za to fakt (stwierdzony przez kilka osób, z którymi rozmawiałem) powszechnego i niekiedy skrajnego naciągania faktów w CV przez kandydatów w Indiach. W Europie zakładamy, że wszystko, co zostało napisane w CV to w dużej mierze prawda; że odstępstwa zdarzają się jedynie od czasu do czasu. W Indiach jest inaczej. Nie wiem, czy odwrotnie (czyli że większość w CV to kłamstwo, a nieliczne fragmenty to prawda), pewnie aż tak nie. W każdym razie, spora część wysiłku rekrutacyjnego idzie w weryfikację prawdziwości tego, co w CV napisał kandydat, np. czy adekwatnie ocenił swoje techniczne kompetencje.

No i różnice kulturowe czy mentalnościowe. Gdy spytałem jednego z szefów tamtejszych zespołów developerskich (Duńczyk, pracuje w Indiach od pięciu lat) o rekrutacyjne wyzwania, z jakimi się zmaga, bardzo ciekawie opowiadał mi przez blisko 10 minut, przy czym ani razu nie wspomniał o kompetencjach technicznych lokalnych programistów, a własnie o różnicach kulturowych. O tym, że człowiek wychowany w kulturze skrajnie hierarchicznej (indyjska), ceniącej podporządkowanie i posłuszeństwo, często nie może odnaleźć się w środowisku - jak skandynawskie - egalitarnym, gdzie ceni się branie odpowiedzialności i inicjatywę. 

Hierarchiczność społeczeństwa hinduskiego sprawia kłopot zarządzającym zespołami developerskimi jeszcze w tym, że hinduscy programiści rzadko zadowalają się samym programowaniem. By awansować społecznie i finansowo, muszą piąć się w hierarchii, po 3-4 latach od rozpoczęcia kariery chcą być team leaderami, po 6-7 project managerami itd. Rozbudowane struktury hinduskich firm oferują wiele kolejnych szczebli, po których można piąć się w karierze.

I weź tu człowieku rekrutuj. Znajdź spośród 300 kandydatów - tylu mniej więcej aplikuje na programistyczne stanowisko publikowane w portalu pracy przez moje koleżanki z hinduskiej rekrutacji - człowieka dobrego technicznie, z CV opisującym stan faktyczny, z fajną osobowością i dopasowaniem kulturowym (są tacy). Tak jak przed hinduskimi kierowcami, którzy przy panującym na ulicach Indii permanentnym łamaniu zasad, dają na ogół radę, tak i przed hinduskimi rekruterami - chylę czoła.

_______

dawniejszy wpis na podobny temat: "O wyzwaniach rekrutacji bardzo międzykulturowej".

Programować do ostatnich dni czy iść w zarządzanie

Czytałem niedawno ciekawą dyskusję na forum Quora na temat karier programistów - konkretnie, na ile kariera programisty może być karierą na całe życie, a na ile wcześniej czy później zachodzi konieczność porzucenia pracy z kodem i zajęcia się innymi rzeczami, zwłaszcza zarządzaniem.

Na pewno nie padną w tym wpisie odpowiedzi definitywne, bo temat jest obszerny, a odpowiedź na główne pytanie (programować tak długo jak się da czy iść w zarządzanie) złożona i niejednoznaczna. Podzielę się jedynie paroma obserwacjami z perspektywy rekruterskiej, co jednak i tak może być jakąś wartością dla osób, dla których temat jest interesujący.

Pierwsza obserwacja jest następująca: zdecydowana większość programistów, z jakimi w swej karierze rozmawiałem, chciałaby programować możliwie długo, a jeśli rozważają zmiany, to nadal w obrębie tzw. ścieżki technicznej, awansując np. na stanowisko architekta. Wielu, nawet jeśli chciałoby być bliżej biznesu (zajmując się np. analizą biznesową) albo zarządzania (wskakując na stanowisko managerskie lub team leaderskie), nie chciałoby tracić kontaktu z kodem, najlepiej w jakiejś części swoich zadań czynnie programując.

Podejście takie uważam za w dużej mierze uzasadnione i rozsądne. Sądzę, że większość ludzi dość dobrze orientuje się w swoich predyspozycjach, fascynacjach, słabych i mocnych stronach. Większość programistów, wybierając taki zawód (a nawet wcześniej: wybierając taki profil studiów) wybrała świadomie, swej decyzji nie żałuje i chce być w niej konsekwentna. Wielu z zadowoleniem przyznaje, że lubi to co na codzień robi i chciałoby robić to dalej. Uzasadnione to tym bardziej, że programistom bardzo sprzyja sytuacja na rynku pracy. O ile nie mieli pecha, trafiając (rzadziej wybierając) w środowisko z nierynkowymi technologiami i zostając w nim na dłużej, na ogół nie muszą martwić się o pracę i poziom zarobków w niej. Nie sądzę, by szybko nastały czasy, w których ogłoszenie o pracę na stanowisko programisty zachęci kilkunastokrotnie więcej aplikantów niż ogłoszenie na stanowisko project managera. Dziś sytuacja jest odwrotna i to sporo mówi o popytowo-podażowej sytuacji obu zawodów.

Dlaczego jednak niektórzy myślą o czymś więcej, dlaczego niektórym samo programowanie z czasem przestaje wystarczać? Dla części czynnikiem mogą być finanse. Choć programiści zarabiają dobrze, kadra managerska (w tym project managerowie) nadal zarabia lepiej i tak chyba pozostanie. Zarobkowy szklany sufit ciąży zwłaszcza tym programistom, którzy związali się etatem i na długo z jednym pracodawcą. Jeszcze gorzej, jeśli zrobili to zaraz po (albo nawet na) studiach. W tych sytuacjach często jedyną szansą na znaczny awans finansowy (przy chęci pozostania w tej samej firmie) jest awans na stanowisko managerskie.

Nieczęsto wymienianym a, tak sądzę, istotnym motywem chęci pójścia "w management" jest brak poczucia wpływu na wiele aspektów swej pracy, z jakim mogą zmagać się programiści. Poczucie wpływu na to, co i jak robimy jest generalnie jedną z ważniejszych rzeczy decydujących o satysfakcji z pracy na jakimkolwiek stanowisku. Od szeregowego programisty - przy całej frajdzie, jaką może mieć z pracy; przy namacalnych, widocznych jej rezultatach; przy wysokim poczuciu własnej merytoryki - często niewiele zależy. Decyzje związane np. z zasobowaniem, finansowaniem, sposobem prowadzenia porojektu, czy w ogóle decyzje o rozpoczęciu bądź porzuceniu projektu - tu w grę wchodzi odstraszająca na ogół osoby techniczne "polityka". Często chyba niesłusznie demonizowana, ale to temat na inny, i to obszerny, wpis. 

Garść powyższych uwag pewnie nie rozstrzygnie dylematów tych, którzy być może rozważają przejście na ciemną (nietechniczną, managerską) stronę mocy. Dla tych, co chcą, dobrym pomysłem na bezpieczne "sprawdzenie się" w częściowo managerskiej roli i płynne przejście na ową stronę może być stanowisko łączące oba (techniczny i nietechniczny) aspekty. A ci, którzy za nic w świecie nie chcą? Sądzę, że mogą długie lata i z satysfakcją programować, przy czym tym dłużej i z tym większą satysfakcją (i wyższymi zarobkami) im dłużej będą na bieżąco ze współczesnymi, rynkowymi techńologiami.

Wszystkim natomiast, tradycyjnie, doradzić mogę systematyczne i pilne szlifowanie języka angielskiego.

_______