poniedziałek, 28 listopada 2016

Czy warto znać Angulara? Wspomnienie z konferencji ng-Poland

Mówiłem niedawno na konferencji ng-Poland o tym, dlaczego być może warto znać zdobywający coraz większe uznanie w świecie programowania framework AngularJS. W prezentacji swej poruszyłem kilka wątków ogólniejszych, ciekawszych pewnie także dla nie-programistów albo nie-frontendowców, stąd pomyślałem, że może warto byłoby nimi podzielić się także tu, na blogu. A może i ci spośród 700 uczestników konferencji, którzy widzieli prezentację, ucieszą się z wpisu, gdyż podzielę się tu dokładniej danymi, które przytoczyłem.

Prezentacja miała być o najpopularniejszym dziś frameworku frontendowym (AngularJS). Wiedziałem, że jest to technologia w warstwie prezentacyjnej współczesnych aplikacji wiodąca - choćby po coraz częstszych rekrutacjach na specjalistów znających AJS, które w mojej firmie prowadzimy. Co innego jednak wyrywkowe spostrzeżenia z zawsze wąskiej perspektywy jednej firmy, a co dające pełniejszy obraz, o dużej skali dane. Choćby z Google'a, gdzie każdy dziś wyszukuje informacje; choćby z GitHub, z którego korzysta 14 milionów programistów, czy ze StackOverflow, z którego - przynajmniej od czasu do czasu - korzysta chyba każdy.

kliknij, by powiększyć
Widać z powyższego, że mówienie o przewadze Angulara nad innymi frameworkami czy bibliotekami frontendowymi to trochę niedopowiedzenie. Zwłaszcza w przypadku wyszukiwań w Google bardziej oddającym rzeczywistość słowem byłaby przepaść.

Czy taka dominacja Angulara przekłada się na zarobki ludzi go znających? Tu niespodzianka - niekoniecznie.

kliknij, by powiększyć

Zarówno w USA, jak i w UK - krajach o transparentnej co do zarobków kulturze - znający Angulara mogą liczyć na porównywalne zarobki do tych, którymi cieszyć się mogą znający pozostałe wymienione tu technologie. Na powyższej grafice pokazane są zarobki średnie, w UK mediany, ale wniosek ten sam. 

Statystyki dotyczące USA zaczerpnąłem z serwisu Indeed.com. Można pobawić się i posprawdzać zarobki w innych technologiach. Szkoda, że nie ma danych dla Polski, ale USA to w końcu kraj w technologiach wyznaczający trendy, a więc pewnie i w jakimś stopniu w zarobkach w technologiach.

Natomiast danych o zarobkach w Wielkiej Brytanii dostarczył mi serwis itjobswatch.co.uk. Pod względem różnorodności i kompletności danych jeszcze lepszy niż Indeed.com.

Nawiasem mówiąc, niespecjalnie dziwi mnie, że pracodawcy oferują często podobne pieniądze specjalistom od technologii dominujących (jak AngularJS) i tym od technologii niszowych czy wręcz schyłkowych. Jeśli nie mogą zaoferować programistom nowoczesnych technologii, czasem jedyną rzeczą, jaką mogą próbować im to zrekompensować, są pieniądze.

Angularowcy i reszta zarabiają więc podobnie. Czemu więc całe to halo wokół Angulara?

Temu.

kliknij, by powiększyć
To liczba ofert w USA pochodzących z portali pracy i zagregowanych przez Indeed.com. Widać, że w ostatnich latach AngularJS znokaoutował rywali (w tym nomen omen KnockoutJS) i dziś ofert pracy dla ludzi znających Angulara jest ok. 10 razy więcej niż ofert dla specjalistów pozostałych wymienionych tu technologii.

W Polsce przewaga Angulara nie jest aż tak duża, a po piętach dzielnie wydaje się mu deptać React. Dalej to jednak 2.5 raza więcej ofert dla ludzi od AJS (dane za Pracuj.pl).

kliknij, by powiększyć


Choć we frontendzie króluje dziś Angular, warto pamiętać, że relatywnie niewiele jest technologii, którym udaje się zachować panowanie w długiej, wieloletniej skali. Przykłady z przeszłości?

kliknij, by powiększyć
Może nie wszystkie z nich dominowały (GWT pewnie nie), ale były co najmniej bardzo obiecujące, a na pewno już nie są, przynajmniej z perspektywy szans zawodowych, czyli ofert pracy dla specjalistów znających te technologie.
(Poruszyłem też w prezentacji ciekawe zagadnienie cyklu życia technologii w aspekcie jej popularności, dojrzałości i "wykorzystywalności". Tu jedynie nadmieniam, a zainteresowanych szczegółami zapraszam tu (Gartner Hype Cycle na Wikipedii) oraz tu (info ze strony Gartnera).

Gdy zaczynałem przygodę z rekrutacją w 2005 roku, nowatorskimi rzeczami we frontendzie były rzeczy takie jak JSP czy Flash. Dawno już nie są. Trudno przewidzieć, jak będzie wyglądał - z perspektywy zapotrzebowania zawodowego i płac - świat frontendowy w, powiedzmy, 2020 roku. Czy dalej dominować będzie Angular? Czy znajdzie godnego rywala w React.js? A może pojawi się ktoś trzeci?

Jak by się to nie potoczyło, jedyną sensowną strategią programistów, by optymalnie wykorzystać i tak sprzyjającą im sytuację na rynku pracy, jest trzymanie ręki na pulsie tego, co dzieje się w technologiach. To niekoniecznie śledzenie wszystkich trendów i uczenie się każdego nowego frameworka, o którym ostatnio zrobiło się głośno. Bycie najzwyczajniej ciekawym, otwartym na nową wiedzę i w miarę możliwości aktywnym - to już sporo, by nie być "niewyedukowanym następnego dnia". 




_______
fot.: SP

wtorek, 1 listopada 2016

Japonki i 10 lat rekrutowania

Ustawienia komentarzy tu na blogu spowodowały, że dopiero dziś przeczytałem komentarz pod jednym z wpisów z września 2015 roku. Ponieważ staram się odpowiadać na wszystkie (wymagające odpowiedzi) komentarze, chciałbym wynagrodzić anonimowemu Czytelnikowi ponadroczne oczekiwanie na odpowiedź osobnym wpisem poświęconym jego dwóm pytaniom. Tym bardziej, że nawet gdybym odpowiedział mu bezpośrednio (pod jego komentarzem), pewnie i tak (jako niezalogowany czytelnik) nie zostałby powiadomiony o odpowiedzi.

(Jednocześnie, by uniknąć podobnych sytuacji w przyszłości i mieć pewność, że każdy komentarz przeczytam szybko, zmieniłem ustawienia tak, by być powiadamianym o każdym komentarzu, a nie, jak dotychczas, tylko o wybranych. Zapraszam więc do komentowania i ew. pytań).

Zapomniany Czytelnik zadał pytania takie:

1. Czy jeśli jest gorąco, np. 30 stopni, zero wiatru, generalnie taka pogoda jak w sierpniu tego roku i zamiast przyjść w garniturze wybrałbym jednak krótkie spodenki i koszulę z krótkim rękawem, to co byś o tym pomyślał (mi osobiście zdarzyło się przyjść w taki upał do pewnej firmy w krótkich spodenkach, t-shirt i japonkach i panowie którzy mnie rekrutowali zrobili duże oczy widząc japonki i wymienili porozumiewawczy uśmiech, a po 2 dniach od rozmowy chcieli mi zaproponować stanowisko team leadera)?

2. Programistom, którzy pracują przez 10 lat w jednym projekcie (wiem wiem, to musiałby być skrajny przypadek, ale czytaj dalej) mówi się, że nie mają 10 lat doświadczenia, tylko rok powtórzony 10 razy. Jak odniesiesz się do swoich 10 lat doświadczenia w pracy rekrutera IT - czy nie uważasz, że masz rok doświadczenia powtórzony 10 razy?

Odpowiadam:

1. Zależy, gdzie się idzie na rozmowę i na jakie aplikuje się stanowisko. Inne są oczekiwania w stosunku do kandydata wybierającego się na rozmowę do banku albo renomowanej firmy konsultingowej, a inne do niewielkiego, kilkuosobowego start-upu. Podobnie, inny strój odpowiedni będzie przy aplikowaniu na stanowisko project managera, a inny przy ubieganiu się o pracę na stanowisku programisty. (Dla pewności: w obu przypadkach mniejsze oczekiwania co do biznesowości stroju będą dla drugich z wymienionych opcji:) 

Jeśli stojąc rano przed szafą ma się dylemat i waha się pomiędzy strojem (być może) zbyt formalnym, a z drugiej strony (potencjalnie) zbyt luźnym, lepiej wybrać to pierwsze. Mniejszą bowiem niestosownością będzie, jeśli jako kandydat ubrani będziemy "lepiej" (tj. bardziej biznesowo) niż nasi rozmówcy niż gdyby miało być odwrotnie.

Dobrze jest spytać wprost tego, kto zaprasza nas na rozmowę, jaki jest dress code w firmie. Podpowie to nam, jak się ubrać, a jednocześnie być może powie coś generalnie o kulturze firmy. W przypadku stanowisk programistycznych chyba już nigdzie nie oczekuje się garnituru. Koszula wystarczy pewnie wszędzie.

Czy jako rekruter wybaczyłbym t-shirt? Tak. A japonki? Jeśli w skarpetkach - też. A poważnie: jeśli planujemy przyjść w stroju, co do którego mamy podejrzenie, że może odbiegać od standardów rozmowy rekrutacyjnej czy kultury firmy, zdecydowanie warto uprzedzić rozmówców, że tak będzie i najlepiej usprawiedliwić to okolicznościami (np. upał, wracam prosto z imprezy itp;).

2. A co jeśli - jak się bawić w fantazjowanie i skrajności, to do końca - ten 10-letni projekt miał super technologie (przynajmniej na początku, a później co jakiś czas zastępowane), był świetnie prowadzony, obejmował najlepsze praktyki developerskie, z kapitalnym merytorycznie, zaangażowanym zespołem, z niesamowicie ciekawym sensem biznesowym i takąż logiką aplikacji? Czy wybrałbyś taki zamiast pięciu różnych, dwuletnich projektów, z których każdy był słaby? 

Ale fakt, jeśli zostawimy przypadki skrajne i wszystkie inne czynniki zrównamy, to pewnie każdy programista będzie wolał być w pięciu różnych, dwuletnich projektach niż w jednym, dziesięcioletnim.

W rekrutacji jest i trochę podobnie i trochę inaczej.

Podobnie, bo faktycznie lata rekrutowania na te same stanowiska, w ten sam sposób, na te same projekty i dla tych samych klientów mogą powodować znudzenie i spowolnić rozwój zawodowy. Ale podobnie też dlatego, że jeśli rekrutujesz do świetnej firmy, wśród fajnych ludzi i w dobrych standardach, to możesz mieć długo frajdę nawet za cenę większej powtarzalności.

A dlaczego inaczej? O ile technologie zmieniają się i wiele z tego, co programiści znają dziś, za 10 lat może być bezużyteczne, to ludzie - w swych podstawowych predyspozycjach psychicznych, społecznych, zawodowych; w swych aspiracjach, motywacjach, zachowaniach - są niezmienni. Rekruter z trzyletnim stażem i pięcioma setkami spotkanych na rozmowach rekrutacyjnych ludzi będzie dużo lepiej "czytał" kandydatów i dokonywał lepszych wyborów niż rekruter z rocznym doświadczeniem i niecałą dwusetką rozmów. W pracy, gdzie często bazować musisz na intuicji (osobny wpis nt. roli intuicji w rekrutacji tutaj), każdy dodatkowy rok doświadczenia udoskonala ją, ulepsza rekrutacyjny celownik.

Z jakich innych powodów 10 lat (teraz - po roku, odkąd pytałeś - już 11:) rekruterskiego doświadczenia w IT to nie to samo, co 1 rok razy 10?

1) Możesz rekrutować dla różnych firm. Rekrutacja w agencji rekrutacyjnej, rekrutacja w firmie kontraktorskiej i rekrutacja wewnętrzna to trochę inne bajki. Nawet sposób wynagradzania jest różny.
2) Możesz rekrutować na różne stanowiska. Rekrutacja project manager to zupełnie inne wyzwania - i to na każdym etapie rekrutacji - niż rekrutacja programisty.
3) Zmienia się świat i zmieniają się narzędzia rekrutacyjne. Gdy zaczynałem w 2005 roku, LinkedIn dopiero raczkował, o Facebooku (w kontekście rekrutacyjnym) nikt nie słyszał. Za 10 lat znów pewnie docierać do kandydatów będzie się zupełnie inaczej.
4) Podobnie jak w każdym innym zawodzie, także w rekrutacji wraz ze wzrostem kompetencji otrzymujesz szanse wpływania na swój obszar z wyższego poziomu, np. kształtując kulturę rekrutacyjną firmy czy pomagając młodszym rekruterom. 

Także nie, 10 lat w rekrutacji IT to nie musi być 1 rok razy 10, chociaż - muszę przyznać - w pierwszych sekundach dałeś mi, szanowny anonimowy Czytelniku, do myślenia:)


_______
foto: wonderopolis.org

poniedziałek, 17 października 2016

Jak sprawdzić, czy firma zapewnia rozwój zawodowy programiście (cz. 2)

Dobra, pofilozofowaliśmy już, co może oznaczać rozwój zawodowy. Teraz konkrety: jak w trakcie bycia rekrutowanym do jakiejś firmy (a nawet wcześniej) sprawdzić, czy można w niej liczyć na - jakkolwiek zdefiniowany - rozwój zawodowy.

Zacząłbym od oczywistej i najprostszej rzeczy: poszukania, co na temat firmy piszą jej pracownicy - obecni, byli i niedoszli. Jest w internecie kilka miejsc, gdzie opinie nt. pracodawców pojawiają się częściej niż gdzie indziej, wyskakując zwykle na górze listy wyników google'owego wyszukiwania. Byłbym ostrożny z przywiązywaniem nadmiernej wagi do opinii zamieszczanych na oficjalnych profilach firm - te mogą być moderowane i trudno będzie tam o szczerość. Od jednego z takich miejsc regularnie otrzymuję w 7N oferty z możliwością wykupienia "rozszerzonego profilu" umożliwiającego "samodzielne zarządzanie kontem pracodawcy" i "ochronę wizerunku".

Wymagającym trochę większej pracy, ale dającym chyba lepszy wgląd w to, jak mogło się pracować w danej firmie, jest prześledzenie profili obecnych i byłych pracowników tej firmy, np. na LinkedIn. Można zbadać w ten sposób choćby orientacyjny poziom rotacji w firmie (czyli to, jak często pracownicy z niej odchodzą) - im większa, tym na ogół gorzej rokuje to dla naszych szans na długą i satysfakcjonującą pracę tam.

Dla programisty zerknięcie na profile potencjalnych kolegów programistów z firmy, do której być może dołączy, to także dobry sposób na rozeznanie się na temat technologii, z jakimi może mieć do czynienia. Ale nie tylko to. Jeśli istotną w rozwoju zawodowym dla kogoś kwestią jest praca z dobrymi (albo przynajmniej niedużo gorszymi od siebie) programistami, wgląd w profile zawodowe osób z danej firmy może sporo powiedzieć nt. tego, czego może czekać po przekroczeniu progu firmy. W jakich firmach i środowiskach pracowali wcześniej, w czym programowali, jakie kończyli uczelnie, jakie mają doświadczenie - te rzeczy w jakimś stopniu da się wyczytać z profili zawodowych w sieci.

Najważniejszym jednak wskaźnikiem tego, na co programista może liczyć w firmie, będzie spotkanie rekrutacyjne i w ogóle sam proces rekrutacji. Znam przypadek, w którym w jednej firmie zaproszono kandydata na dwa, mające odbyć się jedno po drugim spotkania - w tym samym pokoju, najpierw z HR, później z kimś technicznym (a może w odwrotnej kolejności - nieistotne). Przy czym pierwszy rekrutujący, po odbytej rozmowie, zapomniał poinformować drugiego rekrutującego, że kandydat już czeka. Zapomniał też przypomnieć samemu kandydatowi, że będzie jeszcze druga rozmowa. Ten więc po chwili oczekiwania po prostu poszedł do domu.

Nie skreśliłbym firmy tylko z tego powodu. Wpadka, zdarza się. Są jednak przypadki, gdzie sama długość procesu rekrutacji, liczba zaangażowanych w nią osób i stopień zbiurokratyzowania (spotykam czasami rekruterów z dużych firm, którzy zlecają umawianie spotkań specjalnym asystentom) może dać dobry przedsmak kultury firmy i tego, jak tam będzie się pracować. (Ciekawi mnie, jaki byłby rekord oczekiwania programisty na pełną gotowość środowiska pracy od dnia startu w firmie).

Najważniejsze będzie samo spotkanie. Sądzę, że doświadczony programista na podstawie zadawanych mu technicznych pytań jest w stanie wyrobić sobie zdanie na temat kompetencji odpytujących go osób. Z moich obserwacji źle wśród developerów widziane jest "kodowanie" na kartce (albo tablicy), nie przystaje ono bowiem do realiów codziennego (a więc wspartego środowiskiem developerskim) programowania. Różnie też postrzegane są zagadki logiczne, choć te da się wybronić intencją chęci zbadania samego sposobu podejścia do problemu czy toku myślenia kandydata, bez względu na poprawność rozwiązania zagadki.

Jest coś ewidentnie nie tak, jeśli programistę pozbawia się szansy rozmowy ze swoim potencjalnym przełożonym albo team leaderem w projekcie, do którego miałby dołączyć. Idealnie - i to dla obu stron: rekrutowanego i rekrutujących - gdy jest szansa porozmawiania także z potencjalnymi kolegami z zespołu. W końcu dobrze jest móc zobaczyć, z kim być może przyjdzie spędzić biurko w biurko najbliższy kawałek zawodowego życia. Naprawdę sporo można wywnioskować z tego, jak bardzo transparentna jest firma w odniesieniu do tego, kogo i co pozwala zobaczyć rekrutowanemu podczas rekrutacji.

Zawsze wydawało mi się, że osoby techniczne (potencjalni bezpośredni współpracownicy kandydata) są względnie szczerym i obiektywnym źródłem wiedzy na temat tego, co może czekać programistę w pracy. Tymczasem od jednego z uczestników konferencji dowiedziałem się, że w firmie, do której był rekrutowany, techniczni managerowie mają swoje (uwaga!) targety rekrutacyjne. Jasne jest więc, że podczas spotkania rekrutacyjnego mogą chcieć przedstawić rzeczywistość w firmie bardziej kolorowo niż to wygląda faktycznie. Nie pomoże zadanie mu pytania "czy mówi pan prawdę?", ale pomóc mogą takie pytania jak: "co dla pana jako team leadera zespołu programistów jest wyzwaniem w pracy w tej firmie?" albo "jakie były główne powody, dla których w przeszłości developerzy odchodzili z tej firmy?".

O co jeszcze warto spytać? Choćby o warunki pracy, o standardy wytwarzania oprogramowania, czyli o praktyki developerskie, o używane technologie (czy faktycznie są tak nowe, jak wynikało z opisu stanowiska?), o stosowane metodyki, o proporcje rozwój vs utrzymanie - czyli typowe, interesujące programistę rzeczy. Warto na relację rekrutowany-rekrutujący spojrzeć jak relację symetryczną, partnerską. Jeśli firma chce sprawdzić referencje u mojego byłego pracodawcy, dlaczego nie mógłbym porozmawiać np. z kimś, na kogo miejsce w firmie jestem rekrutowany? Jeśli pytają mnie na rozmowie o moje porażki zawodowe (projektowe), dlaczego nie powiedzą mi o swoich?

Z nową firmą trochę jak z małżeństwem. Na samym początku pewności sukcesu nigdy nie ma, wszystko wychodzi w praniu. Można jednak, co chciał pokazać powyższy wpis, kilkoma sposobami zwiększyć prawdopodobieństwo udanej "współpracy". Z firmą (w porównaniu z małżeństwem) o tyle nawet lepiej, że przynajmniej jest szansa tych byłych pracowników obiektywnie prześledzić ;)


_______

czwartek, 6 października 2016

Jak sprawdzić, czy firma zapewnia rozwój zawodowy programiście (cz. 1)

Miałem niedawno okazję wystąpić w roli jednego z prelegentów na jubileuszowym, setnym spotkaniu Warszawskiej Grupy .NET. Mówiłem o tym, jak programista podczas procesu rekrutacji może sprawdzić, czy dana firma dobrze rokuje jako miejsce do rozwoju zawodowego. Nie chcąc, by wnioski z  chyba dość owocnej dyskusji ulotniły się, postanowiłem podsumować je tu: być może przydadzą się komuś, kto nie był na spotkaniu a kto być może znajdzie się niedługo w sytuacji, gdzie wnioski te będą mogły się przydać.

Moja prezentacjo-dyskusja była chyba jedyną nietechniczną tego wieczoru, dlatego miłym zaskoczeniem było, że "w konkurencji" ze stricte technicznymi tematami udało jej się zebrać całkiem pokaźne grono zainteresowanych. Wspólnie spróbowaliśmy najpierw ustalić, co może kryć się pod tyleż efektownie co nieprecyzyjnie brzmiącym pojęciem rozwój zawodowy. (Zawsze, gdy słyszę od kandydata, że powodem rozważania przez niego zmiany pracy jest chęć rozwoju zawodowego, dopytuję, co konkretnie ten rozwój dla niego oznacza).

Zgodziliśmy się, że rozwój zawodowy może oznaczać w zasadzie każdą z poniżej wymienionych rzeczy:

1) poznawanie nowych technologii
2) awans (np. na stanowisko team leaderskie)
3) uczestniczenie w nowych projektach (w tym także poznawanie nowych sektorów biznesu)
4) praca z lepszym merytorycznie zespołem
5) awans finansowy
6) praca w projektach o coraz lepszych metodykach i z coraz lepszymi standardami wytwarzania oprogramowania
7) praca w projektach międzynarodowych (i coraz lepsze kompetencje w j. angielskim)

Następnie może nieco autorytatywnie, ale chyba zgodnie z rzeczywistością - sądząc przynajmniej po reakcji uczestników - stwierdziłem, że bardzo mało jest firm, które zaoferują programiście wszystkie z siedmiu elementów rozwoju. Nie należy się też łudzić, że każde kolejne miejsce, do którego w toku swojej kariery trafi programista, będzie lepsze od poprzedniego pod względem wszystkich siedmiu kryteriów. 

Istotną więc rzeczą przed przystąpieniem do prześwietlenia firmy, do której aplikujemy, jest to, by dobrze zdefiniować, czym osobiście jest dla nas rozwój zawodowy. Trzeba rozważyć, jak rozkładają się nasze zawodowe priorytety, by mieć przynajmniej z grubsza określone znaczenie kryteriów, które decydować będą o "potencjale rozwojowym" danej firmy w trakcie bycia do niej rekrutowanym.

W różnych momentach kariery rozkład znaczenia poszczególnych składowych rozwoju może się zmieniać. Jednym z klasycznych dylematów, przed jakimi stanąć może - zwłaszcza młody i jeszcze względnie niedużo zarabiający - programista, jest (w skrócie): stare technologie i duże pieniądze vs nowe technologie i małe pieniądze. 

Jak rozstrzygnąć taki dylemat? Ktoś nade wszystko ceniący rozwój (tu rozumiany jako nowe technologie) mógłby pójść na nawet znaczny finansowy kompromis. Warto jednak pamiętać - a przypomnijmy, że w omawianym przykładzie mamy do czynienia z młodym i jeszcze względnie mało zarabiającym programistą - że krzywa wzrostu dochodów wraz z latami doświadczenia spłaszcza się.

źródło: evojam.com
Oznacza to, realnie rzecz biorąc, że na największy relatywny wzrost naszego wynagrodzenia możemy liczyć w pierwszych latach kariery. Później - co pokazuje statystyka - trudno o spektakularny progres. Najczęściej zarobki, jakie osiągniemy przed trzydziestką, są mocnym wyznacznikiem tego, jak finansowo będzie nam się układać dalej. Nasz przykładowy młody programista powinien zatem i to wziąć pod uwagę, jeśli znajdzie się w sytuacji dylematu "mieć czy rozwijać się".

Mając już omówione, czym dla programisty może być rozwój zawodowy i jak odnajdywać się w przykładowej sytuacji dylematu związanego z rozwojem, możemy przejść do meritum, czyli tego, jak podczas rekrutacji sprawdzić, czy firma dobrze roku pod kątem wspomnianego rozwoju.

Widzimy się po chwili na reklamę



_______

wtorek, 13 września 2016

Rekruterzy IT w oczach specjalistów IT - dokończenie

Dziś parę zdań uzupełnienia do poprzedniego wpisu, w którym rozpocząłem interpretowanie wyników przepro- wadzonego w wakacje badania przyglądającego się percepcji rekruterów IT przez specjalistów IT. Na początku w trochę przystępniejszy niż ostatnio sposób jeszcze raz pokażę zbiorcze wyniki wszystkich ocenianych przez specjalistów IT cech, szeregując je od tych ocenionych jako najbardziej istotne.

Kliknij by powiększyć
Tu jeszcze lepiej widać, jak cechy opisujące Rekrutera-nerda zostały uznane za zdecydowanie bardziej istotne od cech Rekrutera-sprzedawcy. Te pierwsze (co do jednej) znalazły się u góry tabeli, za konieczne uznało je od 26% do 42% badanych. Te drugie (też co do jednej) znalazły się u dołu, a jedyną cechą, jaka przekroczyła barierę 10%, była cecha Sympatyczny (11.3%).

Trzeba zaznaczyć, że badanie nie było przeprowadzone na próbie losowej, nie jest więc reprezentatywne dla całej populacji specjalistów IT w Polsce.  Uczestnicy badania rekrutowali się z kilku for programistycznych na Facebooku oraz członków społeczności zawodowych na LinkedIn i GoldenLine (w tym także moich kontaktów w tych serwisach). Nie można więc na podstawie tego badania powiedzieć "Specjaliści IT w Polsce uważają tak i tak". Można powiedzieć "Uczestnicy tego konkretnego badania uważają tak i tak". Sądzę jednak, że wyniki badania na próbie reprezentatywnej nie różniłyby się znacząco od tych, które uzyskaliśmy tutaj.

Jakkolwiek cechy Rekrutera-sprzedawcy nie znalazły w oczach specjalistów IT dużego uznania, czuję, że muszę napisać parę słów w obronie samej sprzedaży i rekrutacji jako sprzedaży. Rekruter w branży IT - gdzie często intensywnie rywalizuje o kandydata z innymi rekruterami - musi być także sprzedawcą, choćby sprzedawcą w znaczeniu umiejętności interesującego przedstawienia swojej oferty. Cechy, które przypisałem Rekruterowi-sprzedawcy w tym badaniu, były cechami trochę stereotypowego sprzedawcy (choćby Energiczny i Pewny siebie). Moim zdaniem, można być dobrym sprzedawcą bez tych cech. Dużo większe szanse sprzedaży czegokolwiek mi osobiście ma ktoś, kto jest nienachalny i dotrzymujący słowa niż ktoś, kto jest sympatyczny i dający się lubić.

Trzy "najbardziej konieczne" spośród wszystkich ocenianych cech (Dotrzymujący słowa, Wiarygodny, Szczery i otwarty w komunikacji), plus dwie z pozycji 6 i 7 (Słuchający i Nienachalny) tworzą zestaw cech bliski bardzo dobremu sprzedawcy. Kogoś, kto jest w stanie rozpoznać potrzebę swojego klienta/kandydata (Słuchający), kto potrafi bez ściemniania przedstawić swoją ofertę (Szczery i otwarty w komunikacji), i wreszcie, kto rzetelnością (Dotrzymujący słowa) umie zbudować zaufanie skutkujące nabyciem przed klienta/kandydata produktu (przyjęcia oferty pracy). Taki też typ sprzedającego Rekrutera zdecydowanie woleli uczestnicy badania.

Choć wszystkie cechy (tego stereotypowego) Rekrutera-sprzedawcy znalazły się daleko w tyle pod względem ich istotności dla specjalistów IT, to niektóre z nich mogą okazać się istotne dopiero wtedy, gdy ich zabraknie albo gdy staną się swoim przeciwieństwem. Chodzi o takie cechy jak Sympatyczny (tylko 11.3% badanych uznało ją za konieczną), Przekonujący (8.7%) czy Dający się lubić (3.8%). Rekruter niesympatyczny, nieprzekonujący i nie dający się lubić, choćby nie wiem jak dobrze znał IT, będzie miał ciężko z pozytywnym zamykaniem swoich projektów rekrutacyjnych. 

Są firmy (i pewnie niemało ich na rynku), w których rasowy Rekruter-sprzedawca może radzić sobie całkiem dobrze - pomimo swej ignorancji w wiedzy IT. Ich szefostwo nie dba o przygotowanie merytoryczne swoich rekruterów, dba za to np. o to, by rekruter wysyłał co tydzień odpowiednią ilość CV swoim klientom. Rekruter w takiej firmie nie jest partnerem dla swojego klienta, bo nie mając wiedzy o obszarze, w którym rekrutuje, nie może nim być. Nie jest też partnerem dla kandydata - z tego samego powodu. Jest zaawansowanym agregatorem i dystrybutorem CV, nakładką na LinkedIn i GoldenLine. Współczuję takim rekruterom i mam dla nich mimo wszystko sporo zrozumienia, więcej na pewno niż dla ich firm, które mając taki a nie inny model biznesowy (kandydat ograniczony do CV) i wartości (kandydat wyłącznie jako towar) powodują, że rekruterzy wśród wielu specjalistów IT nie cieszą się szacunkiem.

Pod względem istotności "zwyciężyła" cecha "Dotrzymujący słowa" - aż 66.5% respondentów uznało ją za konieczną dla rekrutera. Nie musi to oznaczać, że specjalistom IT brakuje tego u rekruterów (pytanie nie brzmiało: "czego ci brakuje u rekruterów?", a "co powinien mieć rekruter?"), ale istnieje sporo przesłanek, że tak może być. Wiadomo choćby, że powszechne jest nieinformowanie  kandydatów przez rekruterów o wyniku ich rozmów rekrutacyjnych, a to jakaś forma niedotrzymania słowa. Generalnie, mam wrażenie, że w charakterystyce idealnego rekrutera wyłaniającej się z głosów specjalistów IT ważne miejsce ma przymiotnik: r z e t e l n y. 

Lista pozytywnych cech rekruterskich, które uwzględniłem w badaniu, nie była oczywiście kompletna. Dodać można byłoby wiele. Wśród komentarzy w mediach społecznościowych często wymienianą, pożądaną cechą rekrutera była Konkretny. Myślę, że faktycznie byłaby wysoko sklasyfikowana. Cecha Szczery i otwarty w komunikacji (już uwzględniona i uznana za trzecią co do ważności) być może pokrywa podobny obszar kompetencji. Ciekawe, jak oceniona zostałaby cecha Etyczny. Wśród niektórych decydentów świata rekrutacji zapewne bardziej liczyłoby się Skuteczny (czasem i za wszelką cenę), ale miło było się, patrząc na wyniki badania, przekonać, że specjaliści IT - a więc ci, wokół których w końcu cała ta zabawa w rekrutację się toczy - niezmiennie cenią etos dobrej roboty.



_______
grafika: talent.LinkedIn.com

czwartek, 25 sierpnia 2016

Rekruterzy IT w oczach specjalistów IT - wyniki ankiety

Na początku lipca ogłosiłem w bliskich mi rejonach internetu (w tym tu na blogu) ankietę adresowaną to specjalistów IT, w której mieliby wypowiedzieć się, co cenią (a co niekoniecznie) u rekruterów IT. Spędziwszy 11 lat po tej (rekruterskiej) stronie barykady chciałem nieco bardziej empirycznie przekonać się, jak odbierają nas, rekruterów, ci z drugiej jej strony, a więc programiści, administratorzy, testerzy, analitycy, architekci, project managerowie itd. - czyli ci, od których de facto jakoś zależy nasze zawodowe życie.

Wpadłem przy tym na pomysł, by to swoiste badanie opinii i preferencji wśród specjalistów IT mogło dać odpowiedź na pytanie: z jakim typem rekrutera wolą mieć do czynienia. Typy naturalnie nasunęły mi się dwa, a nazwałem je - roboczo i oczywiście bez uwzględniania tego w ankiecie - 1) rekruter-sprzedawca i 2) rekruter-nerd.

Dlaczego takie? 

Trochę upraszczając - rzeczywistość zawsze jest bogatsza niż klasyfikacje i typologie - w swojej dotychczasowej karierze zetknąłem się takimi dwoma wzorami rekruterów. Przykładowo, gdy zaczynałem przygodę w rekrutacji, trafiłem do środowiska, w którym od rekrutera oczekiwało się, że zanim rozpocznie rekrutację na stanowisko np. Programisty Embedded, to najpierw dobrze zrozumie, czym są systemy embedded. Słowem: oczekiwano, że będę rekruterem-nerdem. Z kolei w innym momencie swojej kariery znalazłem się w miejscu i pod kierownictwem osób, które mniejszą (jeśli nie żadną) wagę przywiązywali do tego, co będę wiedział, a interesowało ich wyłącznie, czy sprzedam kandydata klientowi - w skrócie: oczekiwano, że będę rekruterem-sprzedawcą.

Jeszcze raz: rekruter-nerd i rekruter-sprzedawca są ekstremami lokującymi się na przeciwległych końcach jakiegoś continuum. W rzeczywistości większość rekruterów jest w jakimś stopniu i tym i tym. Mimo to, dość często zdarza się, że przewaga jednego elementu (sprzedażowego czy nerdowskiego) idzie w parze z mniejszą ilością drugiego. Dla przykładu, kiedy poszukuję osób do swojego zespołu i rozmawiam z rekruterami pochodzącymi z firm rekrutacyjnych o wybitnie sprzedażowym charakterze (gdzie rekruterzy mają np. targety na wysłaną ilość CV), dość często zauważam pewną prawidłowość polegającą na dominacji u tych kandydatów pierwiastka sprzedażowego przy jednoczesnych niedostatkach (czasem sporych) w wiedzy IT. Obrazowo mówiąc, są wygadani, ale .NET uważają za język programowania.

W swoim eksperymencie badawczym chciałem sprawdzić, jak oba typy rekruterów traktowane są przez rekrutowanych, czyli specjalistów IT. Stworzyłem ankietę, w której zebrałem listę 19 cech (pozytywnych), chcąc, by respondenci oddzielnie odnieśli się do każdej z nich poprzez ocenienie jej ważności. Użyłem 5-stopniowej skali, gdzie najwyższy stopień pożądania danej cechy określony był jako konieczny, a najniższy jako obojętny (trzy środkowe to: bardzo istotny, raczej istotny i mało istotny).

Ankietę rozpropagowałem tu na blogu (w tym na jego profilu na Facebooku), na kilku programistycznych stronach na FB oraz na LinkedIn i GoldenLine (zwłaszcza wśród swoich kontaktów tam). Nie była to więc próba losowa, o czym jeszcze napiszę, komentując metodologię badania. (Jeden z wyżej wymienionych serwisów nie udźwignął wydajnościowo wiadomości wysłanych przeze mnie moim kontaktom, przez co otrzymali oni pustego maila w temacie i w treści. Dobrze, że wówczas to nie mi przyszło oceniać specjalistów IT z tego serwisu. Albo może tak: dobrze, że uczyniłem to tylko w samotności i pod nosem).

Pytanie, jakie zadałem specjalistom IT, było tylko jedno i brzmiało: Gdy kontaktuje się z Tobą rekruter IT, jak istotne są dla Ciebie jego następujące cechy?


I tak dalej, dla wszystkich 19 cech.

Zależało mi, by każda cecha oceniona została niezależnie, z na ile to możliwe małym odnoszeniem się do innych. Dlatego zamiast łatwego zaznaczania preferencji ptaszkami (co mogłoby skutkować pewną mechanicznością i bezrefleksyjnością w wyborach) użyłem list rozwijanych ("drop-down"). Dodatkowo, cechy pomieszałem tak, by cechy jednego typu nie grupowały się; by cechy rekrutera-nerda i rekrutera-sprzedawcy ułożone były naprzemiennie.

Rekrutera-sprzedawcę scharakteryzowałem następującymi cechami: sympatyczny, dający się lubić, ekspresyjny, energiczny, przekonujący, interesujący rozmówca, pewny siebie, z poczuciem humoru. Rekrutera-nerda zaś określiłem tak: znający branżę IT, słuchający, nienachalny, orientujący się w technologiach, znający stanowiska IT.

Pozostałe 6 cech (doświadczony, pracujący w rozpoznawalnej firmie, znający się na ludziach, wiarygodny, dotrzymujący słowa, szczery i otwarty w komunikacji) dodałem, by mieć jeszcze lepszy ogląd (na ogół pożądanych) cech rekruterskich i ich ocen przez specjalistów IT.

Ankiety wypełniło - stan na 25. sierpnia - 455 osób. Statystyczny respondent miał 34 lata, 11 lat doświadczenia zawodowego i w prawie 12% był kobietą.

Tyle jeśli chodzi o genezę, założenia i metodologię badania. Pora na wyniki.

kliknij, by powiększyć
kliknij, by powiększyć

Powyżej lista wszystkich uwzględnionych w badaniu cech - w takiej kolejności, w jakiej oceniali je respondenci.

A poniżej lista uwzględniająca cechy rekrutera-sprzedawcy i rekrutera-nerda.

kliknij, by powiększyć


Nie wiem, czy najszczęśliwiej wybrałem epitety "sprzedawca" i "nerd" dla określenia dwóch interesujących mnie typów rekruterów. Pewnie można byłoby lepiej. Jeśli jakiś czytelnik zwróci mi uwagę na mocną arbitralność tej typologii (sprzedawca vs nerd) albo na daleko posuniętą stereotypizację w charakterystyce rekrutera-sprzedawcy, też przyznam niemało racji. Tak samo z cechą "słuchający" - można by nie bez dozy racji spierać się, dlaczego przypisałem ją nerdom, a nie sprzedawcom.

To wszystko prawda, ale nawet jeśli tak zarysowane typy są arbitralne (a są), zaś przypisane im cechy dyskusyjne (niektóre są), to i tak całościowo i w ogólnym zarysie - moim zdaniem - trafnie ujmują one dwa dające się zauważyć w rzeczywistości podejścia do rekrutacji. Podejścia, których przykłady podałem w pierwszej części wpisu, gdzie opisałem swoje początki i to, czego oczekiwano ode mnie jako rekrutera w różnych środowiskach.

Przy tak dobranych cechach, specjaliści IT zdecydowanie silniej opowiedzieli się za tymi, które charakteryzują rekruterów-nerdów. Dlaczego bycie słuchającym i nienachalność uwzględniłem w cechach rekrutera-nerda, jeśli z wiedzą IT nie mają nic wspólnego? Dlatego, że bycie rekruterem-nerdem rozumiem tu trochę szerzej niż tylko jako znajomość IT. To także niebycie (zwłaszcza agresywnym) sprzedawcą. W relacji z kandydatem to bardziej słuchanie, a nie mówienie. W przedstawianiu mu swojej oferty to bardziej nienachalność niż przekonywanie. (A jeśli przekonywanie, to właśnie bardziej - może paradoksalnie - przez nienachalność.)

Czy nerdzi (specjaliści IT) aż tak wolą rekruterów-nerdów? Czy możliwe jest bycie sprzedawcą-nerdem? I jak stać się bogatym?

Odpowiedzi na te i inne pytania w następnym wpisie.

_______
grafika: talent.LinkedIn.com

czwartek, 11 sierpnia 2016

Jak znaleźć nauczyciela na końcu świata


Spędziłem niedawno wakacyjnie ponad tydzień w pięknej Szkocji, stąd bliską stała mi się historia rekrutacyjna z tego właśnie kraju. Otóż Szkocja, sama będąc na wyspie, dodatkowo ma w swym obrębie niezliczoną ilość mniejszych wysp. Na jednej z nich, maleńkiej wyspie Muck, zaistniała potrzeba znalezienia nauczyciela nauczania początkowego. O tym, że to dużo trudniejsze niż znalezienie Java Developera, mówi ta historia.
Tak jak piękne potrafią być szkockie wyspy, tak niektóre z nich są małe, słabo zaludnione i trudno dostępne. Na Muck mieszka 38 osób (w tym 7 dzieci), prom kursuje tam tylko 3 razy w tygodniu, a jeszcze do niedawna mieszkańcy mieli  racjonowaną elektryczność (10h dziennie). Dodajcie do tego częstą deszczową pogodę i silne wiatry (utrudniające kursowanie nawet tym trzem promom tygodniowo), by mieć komplet powodów, dla których rekruter zdradzający potencjalnym kandydatom lokalizację pracy wie, że ma ciężką rzecz do sprzedania.
Nie dziwi więc, że otwarty w 2013 (!) roku wakat do dzisiejszego dnia nie został wypełniony. Od początku świadomi rekrutacyjnego wyzwania znalezienia nauczyciela dla swych dzieci byli rodzice na Muck. Zdawali sobie sprawę, że samo opublikowanie ogłoszenia rekrutacyjnego przez szkockie władze edukacyjne może nie wystarczyć, dlatego założyli stronę na Facebooku (oraz dobrego, regularnie prowadzonego bloga), poprzez którą - w miarę swoich skromnych możliwości - promowali swą maleńką wyspę i kluczowe dla edukacji jej najmłodszego pokolenia stanowisko.




Stanowisko, trzeba powiedzieć, całkiem atrakcyjne: 35 godzin pracy tygodniowo, wynagrodzenie do 35 700 funtów rocznie, zapewnione mieszkanie dla finalnie wybranego kandydata i jego rodziny (w budynku nad szkołą - zerowy "dojazd do pracy"), do tego pakiet relokacyjny (do 6 500 funtów) i dodatek za pracę w dalekim miejscu.

Prawie udało się w 2014 roku, kiedy to po roku poszukiwań znaleziono kandydatkę, która po przejściu przez proces selekcji, została zaakceptowana i sama zaakceptowała ofertę, by jednak zrezygnować zaledwie kilka dni przed rozpoczęciem pracy (z powodów osobistych). Wyobrażam sobie, jaki to musiał być cios dla rodziców i dla odpowiedzialnych za poszukiwania władz edukacyjnych. Rezygnujący tuż przed rozpoczęciem pracy kandydat to jedna z najgorszych rzeczy, jakie mogą przydarzyć się rekruterowi. O wydarzeniu tym (rezygnacji nauczycielki) napisała nawet ogólnoszkocka gazeta.

To, co spodobało mi się w sposobie, w jaki promowali ofertę na FB mieszkańcy wyspy, to ich otwartość i szczerość w prezentowaniu zarówno atutów oferty, jak i wyzwań czekających na wyspie nowozatrudnionego(ą). Otwarcie, ale i z humorem (able to survive).


Strzałem w dziesiątkę było zmieszczenie posta poprzedniego nauczyciela (w którego miejsce poszukiwana jest nowa osoba). Relacja osoby, po której miałoby się przejąć obowiązki (w tym przypadku nie tylko obowiązki, ale tak naprawdę miejsce do życia!) to dla potencjalnie zainteresowanego stanowiskiem kandydata najlepsza i najbardziej wiarygodna referencja na temat tego, co może czekać w nowym miejscu.

Wydaje się, że przełomowe w (oby) pozytywnym zakończeniu trwającej już 3 lata historii może być to, co wydarzyło się na początku sierpnia, kiedy relację z rekrutacyjnych przygód mieszkańców wysepki nadała sama BBC


W ten sposób rekrutacja na Muck uzyskała światowy wręcz rozgłos. Ja sam o historii dowiedziałem się już w Polsce, z podcastu BBC World News. Rodzice liczą, że tak silne medialne wsparcie musi przynieść odpowiednich kandydatów, by wyłonić tego jedynego. 22. sierpnia mija czas składania aplikacji. Wciągnęła mnie ta historia, jako rekruter kibicuję poszukującym i aplikującym. Polubiłem ww. stronę na Facebooku, więc liczę na wieści i niech będą pozytywne. Ciekawe, jak patrzą na całą sprawę dzieci ;)


_______
Muck, fot.: Wiki