wtorek, 24 marca 2020

O pracach bezsensownych (bullshit jobs)


Czy zastanawialiście się kiedyś, dlaczego to piątek jest ulubionym dniem świata pracowniczego, choć przecież na LinkedIn wszyscy postują o tym, że ich praca jest taka fajna („oto biurko w mojej nowej pracy!”)? 



Czy pomyśleliście kiedykolwiek, dlaczego zawody użyteczne dla społeczeństwa – np. nauczyciel, pielęgniarka, śmieciarz, nawet czasem lekarz – są opłacane tak słabo w porównaniu z zawodami, które, gdyby przestały istnieć, świat nie tylko by się nie zawalił, ale byłby może nawet lepszym światem? Albo czy po prostu pomyśleliście kiedykolwiek o swojej pracy: czy ma ona sens?

Takich mniej więcej kwestii dotyczy wydana w 2018 roku książka Davida Grabera, pt. „Bullshit Jobs: A Theory”. (Wydanie polskie z 2019 roku ma tytuł “Praca bez sensu. Teoria”).
Czym jest tytułowa bullshit job? W definicji autora: forma płatnej pracy, która jest tak bezsensowna, niepotrzebna lub społecznie szkodliwa, że nawet sam pracownik nie może uzasadnić jej istnienia, choć – w ramach warunków zatrudnienia – czuje się zobligowany udawać, że tak nie jest.

Spektakularnego przykładu specyfiki takiej pracy dostarczył w 2002 roku pewien fiński audytor podatkowy, który pewnego dnia zmarł w pracy, siedząc przy swoim biurku. Po śmierci siedział tak jeszcze przez 48 godzin, zostawiony samemu sobie przez 30 pracujących na tym samym piętrze współpracowników. Przy czym nie było to wynikiem słynnego fińskiego dystansu i rezerwy w relacjach międzyludzkich, a właśnie tego, że praca biednego audytora była tak niepotrzebna i bezsensowna.

Inne przykłady? Autor podaje ich mnóstwo: recepcjonistka, która zatrudniona zostaje tylko po to, by podnieść prestiż firmy w oczach odwiedzających biuro; grafik komputerowy, który poprawia zdjęcia fotomodelek, wykorzystywane później w kampaniach marketingowych; telemarketer namawiający do kupna niepotrzebnych produktów; większość zawodów sektora finansowego, wielu prawników korporacyjnych, PR-owców, marketingowców, menadżerów… Według szacunków autora, ok. 37-40% zawodów we współczesnych rozwiniętych społeczeństwach jest bulszitem, a jeśli dołączyć zawody, które wprawdzie mają sens (np. nauczyciel), ale część ich zadań (np. papierologia) jest bulszitem, całościowo około połowy (!) wykonywanej w świecie Zachodu pracy jest w istocie zbędna.

Trudno mi zgodzić się z Graeberem co do głównego kryterium zakwalifikowania jakiejś pracy jako bullshit. Dla niego jest to subiektywne poczucie samego pracownika. Tymczasem może być przecież tak, że pracownik wykonujący jakąś pracę uważa ją za pożyteczną i sensowną, a jednocześnie może być ona społecznie szkodliwa – patrz: bankier inwestycyjny przyczyniający się do kryzysu finansowego.

Inne intuicje autora książki są jednak, według mnie, całkiem trafne. Jak ta, że często ilość biurowej agresji i stresu w firmach czy branżach są odwrotnie proporcjonalne do bezsensowności, bezużyteczności czy szkodliwości tego, czym te firmy (lub branże) się zajmują.

Albo ta, że częściowo za obecny stan „bulszityzacji” świata pracy odpowiada odziedziczony po minionych wiekach etos pracowitości i wiary w wartość pracy samej w sobie. Doprowadziło to do tego, że za moralnie wyższą od niepracowania uznajemy dziś jakąkolwiek, nawet bezsensowną czy szkodliwą pracę. Tymczasem może jest tak, że ludzie wcale nie zostali stworzeni do pracy. Może tym, co powoduje, że wielu z nas wstaje rano i jedzie do biur, są po prostu wysokie ceny mieszkań, chęć nowych gadżetów, porównywanie się z innymi czy zwykła chciwość?

Daje do myślenia, gdy pisze: „Sto lat temu wielu zakładało, że rozwój technologii i narzędzi oszczędzających pracę może skrócić tygodniowy czas pracy do dwudziestu czy nawet piętnastu godzin w tygodniu. Prawdopodobnie mieli rację. A jednak, z jakiejś przyczyny jako społeczeństwo zbiorowo zdecydowaliśmy, że lepiej jest kazać milionom ludzi pisać raporty albo tworzyć mapy myśli na spotkania PR-owe – zamiast robić na drutach, bawić się z psem, założyć zespół muzyczny lub plotkować z przyjaciółmi w kawiarni”.

Czas koronawirusa to dobry moment na refleksję. (Nawiasem mówiąc, w realiach epidemii widać chyba najbardziej jaskrawo, że zawody, które nie cieszą się dużym społecznym prestiżem – np. kasjer w sklepie – są często w istocie bardzo wartościowe; są przeciwieństwem bullshit jobs). Książka Graebera bodźców do takiej refleksji dostarcza sporo.

Nie wiem, czy polecać do czytania angielski oryginał, bo język momentami akademicki (zdania na pół strony itp.), ale po polsku powinno iść. Ewentualnie, tu [LINK] do pierwszego artykuł Graebera z 2013 roku nt. bullshit jobs, gdzie można sprawdzić przyswajalność treści.

Choć oczywiście lekturą na te czasy bardziej adekwatną (i na tematy bardziej od pracy doniosłe) byłaby pewnie „Dżuma” A. Camus.



_______

poniedziałek, 4 listopada 2019

„Wielu rekruterów traciło mnóstwo mojego czasu” – wywiad z Konradem Hiddenem (cz. 1)

Jest jedną z najbardziej niesamowitych postaci, z jakimi zetknąłem się w swojej karierze rekrutacyjnej. Nie ujawnia swojego nazwiska w pierwszych etapach rekrutacji (stąd Hidden). Kiedyś wyszedł z rozmowy rekrutacyjnej, przerywając ją, gdy okazało się, że na rozmowie przedstawione warunki pracy okazały się inne niż te opisane w ogłoszeniu. Do komunikacji z rekruterami wykorzystuje napisanego przez siebie bota, a do umawiania spotkań i rozmów – specjalnej aplikacji.

Gdy poznałem go kilka miesięcy temu na LinkedIn (przy okazji dyskusji nt. jego pomysłu z ujęciem oczekiwań finansowych w formie tabeli), pomyślałem, że z kimś tak nieszablonowo podchodzącym do rekrutacji super byłoby porozmawiać. Zgodził się.

Oto pierwsza część wywiadu z Konradem Hiddenem, Programistą, Team Leaderem, Project Managerem i Architektem, autorem bota wspierającego proces aplikowania na stanowiska.

_______


Dlaczego nie ujawniasz swojego nazwiska w kontaktach z rekruterami?

W rekrutacjach, w których uczestniczę, w ich pierwszych etapach – np. do rozsyłania CV i komunikacji z rekruterami – używam napisanego przez siebie bota. Bot, jak każde oprogramowanie, może mieć bugi i czasem moje CV mogłoby trafić tam, gdzie nie powinno. Drugi argument to obejście GDPR/RODO. Uważam też, że imię czy nazwisko nie jest istotne w procesie rekrutacji - ujawniam je dopiero przy ewentualnym podpisywaniu umowy. Żadna ze spółek zbierających i przetwarzających moje dane nie jest mi w stanie zagwarantować, że ktoś im tej bazy nie wykradnie. Niektóre spółki tworzą też swoje klauzule GDRP/RODO których i tak jak wiadomo nikt nie czyta (ja też nie). 

Czy kiedykolwiek bycie anonimowym pomogło Ci w rekrutacji?

Kiedyś, było to na początku mojej kariery zawodowej, poszedłem na rozmowę do jednej firmy i tam zaraz na początku spotkania okazało się, że praca u nich całkowicie różni się od tego, o czym mówili w ogłoszeniu (przykładowo: “elastyczne godziny pracy” z ogłoszenia to było “można przyjść pomiędzy 6 a 7 rano do pracy” na spotkaniu). Uznałem więc, że nie chcę tracić czasu, szybko podziękowałem i po prostu wyszedłem ze spotkania. Dziś bym to zrobił subtelniej, jestem dojrzalszą osobą. Wtedy jednak, dzięki temu, że byłem na rozmowie in cognito, moje zachowanie nie mogło zostać przypisane do mnie personalnie.

Do czego w rekrutacjach potrzebny Ci jest bot?

Dosyć wcześnie w swojej karierze uświadomiłem sobie, że wielu rekruterów traciło mnóstwo mojego czasu na zadawanie pytań, na które odpowiedzi mogli łatwo znaleźć w moim CV. Chodzi o podstawowe rzeczy, np. o dostępność, oczekiwania finansowe, znane technologie czy oczekiwane miejsce pracy. Nigdy, na żaden temat nie skłamałem w swoim CV, dlatego nie widzę sensu, bym musiał potwierdzać coś, co już napisałem. Dodatkowo, w celu usprawnienia procesu rekrutacji i umawiania spotkań i spotkań, zacząłem korzystać z narzędzi informatycznych. 

I jak Ci się sprawdza?

Rewelacyjnie! To był strzał w dziesiątkę. Nie tylko mam teraz uporządkowane calle i spotkania, ale mogę dodatkowo łatwo prowadzić statystyki, planować trasę oraz rekomendować lub odradzać kolegom programistom firmy, gdy o nie pytają (bo sprawdzam w kalendarzu, czy tam już byłem). Rekruterzy nie przeszkadzają mi też w pracy ani studiach.

To w ilu rekrutacjach uczestniczysz, by musiał wspierać Cię system?

W miesiącu mam około 50 rozmów. Większość to krótkie rozmowy z rekruterami, gdzie często muszę powtarzać to, co napisałem już w CV. Jedynie kilka to dłuższe rozmowy techniczne, np. z architektami.

50 rozmów? Nie traktujesz tego jako straty czasu?

Czasami tak, ale korzyści jakie z tego wynoszę są duże. Dawniej, gdy byłem jeszcze juniorem, dzięki tym rozmowom dowiadywałem się dużo o rynku – np. o firmach, z jakich korzystają technologii, jakich zatrudniają ludzi, jakie mają stawki. Na początku swojej kariery czytałem ogłoszenia rekrutacyjne, ale doszedłem do wniosku, że wszystkie one są podobne do siebie. Każda firma twierdzi, że jest tam liderem rynku (gdy tak naprawdę jest zaledwie start-upem), każda mówi, że ma najnowsze technologie (gdy tak naprawdę dopiero szykuje się do wdrożenia Javy 8) i każda ma najlepszy proces rekrutacji (gdy tak naprawdę przestają się odzywać po rozmowie). Postanowiłem, że zautomatyzuję ten wstępny proces aplikowania, dzięki czemu kilkoma kliknięciami mogłem zaaplikować od razu na 500 ofert. Dopiero na rozmowie z architektem w danej firmie mogę stwierdzić, czy to dobre miejsce, czy pracują tam ludzie, od których mógłbym się czegoś nauczyć. Rozmowa z architektem to pierwszy moment w procesie rekrutacji w którym generowana jest wartość dla mnie.

A propos nauki, studiujesz aż sześć kierunków równolegle. Wszystkie dziennie. Po co aż tyle?

Uwielbiam się uczyć. Studiowanie kierunków jak informatyka czy zarządzanie w sposób naturalny ułatwiają mi zarządzanie moimi spółkami informatycznymi.

Poznaliśmy się po moim poście na LinkedIn, w którym jako ciekawostkę opublikowałem Twoją tabelkę z oczekiwaniami finansowymi. Jak rekruterzy reagują na tę tabelkę?

Nieznacznie lepiej niż wtedy gdy miałem jedynie podaną stawkę za godzinę w CV. Oczywiście nadal wszyscy dzwonią "potwierdzić" stawkę, ale dla mnie najważniejsze jest to, że jeśli kogoś nie stać na moje usługi, to nie zadzwoni wcale, a więc nie zmarnuje mi czasu.

Co w ogóle sądzisz o rekruterach?

Hmmm, to zależy z jakiej perspektywy mam na to spojrzeć. 

Z perspektywy czysto ekonomicznej, rekruterzy, tak jak pośrednicy nieruchomości czy sprzedawcy, dostarczają wartość ekonomiczną poprzez dystrybucję informacji na rynku (kto szuka pracy, a kto pracownika). W ten sposób umożliwiają lub przynajmniej istotnie przyspieszają zawieranie transakcji na rynku. A transakcje (pod warunkiem, że są dobrowolne, ale o takich tu mówimy) są co do zasady korzystne dla obu stron, a więc w efekcie rekruterzy jako grupa zawodowa przyczyniają się do poprawy dobrobytu całej społeczności. Jest to więc zdecydowanie zawód potrzebny oraz wartościowy. Jednocześnie – jak każdy zawód – może być wykonany lepiej lub gorzej. Wielki problem, który dostrzegam, to hipokryzja i po prostu kłamanie. Mówienie, że liczy się jakość gdy robią na ilość. Mówienie, że szukają najlepszych, a stawka jest jak dla juniora. I tak dalej. Z perspektywy informacyjnej rekruter to repozytorium informacji. Informacje – jak wiadomo – mają swoją wartość. Problem jaki tutaj napotykamy jest taki, że informacja jest przekłamana, a koszt weryfikacji tej informacji (czyli zatrudnienie się i popracowanie z tydzień, by sprawdzić prawdomówność rekrutera) jest bardzo wysoki. W efekcie, największa wartość dodana z istnienia i pracy rekruterów (dystrybucja informacji po rynku) zostaje często wypaczona.

Z iloma rekruterami miałeś dotychczas kontakt?

Trudno powiedzieć, ale moja baza rekruterów – zaczęła powstawać odkąd zacząłem automatyzować swoje rekrutacje, czyli jakieś 10 lat temu – liczy 17 000 rekordów. Z wszystkimi miałem jakiś kontakt, tj. wymienioną jakąś korespondencję. Dzięki temu mogę kilkoma kliknięciami wysłać moje CV do nich wszystkich na raz.

Oczekujesz płatności za czas poświęcony w rekrutacji na rozwiązywanie zadań i testów, którymi firmy czasem sprawdzają kompetencje kandydatów. Czy jakaś firma zdecydowała się kiedykolwiek zapłacić?

Tak, jedna się zdecydowała, ale ostatecznie nie zapłaciła. Moim celem nie jest otrzymanie pieniędzy. Moim celem jest zamknięcie takiej rekrutacji bez palenia mostu. Zamknięcie, bo nie ma dla mnie ekonomicznie sensu kontynuowanie rekrutacji, gdzie mam poświęcić 2 godziny czasu, gdy mam 19 innych ofert, które tego nie wymagają. Bez palenia mostu, bo zawsze mogę wrócić i powiedzieć "dużo się u mnie zmieniło, już nie biorę kasy za robienie tych zadań" i jestem praktycznie pewien, że z miłą chęcią by kontynuowali ze mną proces. Na szczęście jeszcze nie musiałem się do tego zniżać, więc to tylko moja hipoteza, że tak będzie. Hipoteza opiera się o fakt, że skoro chcieli mnie w momencie, gdy miałem X lat doświadczenia, a ja wrócę do nich później (czyli naturalnie mając już >X lat doświadczenia), to powinni mnie chcieć tym bardziej. Jest to jednak pole, na którym aktualnie eksperymentuję. Jeden z moich pomysłów to chcieć – zamiast kasy dla mnie – darowiznę na jakąś fundację open source. Drugi z moich pomysłów to kolejkowanie tych zadań i robienie np. jednego na tydzień w weekend w ramach rozrywki. Trzeci pomysł to zwyczajnie katalogowanie tych standardowych rozwiązań i w przypadku gdy się powtórzą (co jest bardzo częste) po prostu wyjmować gotowca i załatwianie zadania w ciągu minut. Moja opinia jest taka, że zadania będą robić tylko Ci, którzy są zdesperowani. Z kolei jeśli ktoś jest zdesperowany, to raczej nie jest asem. Nie po to też zrobiłem magistra na najlepszej uczelni w kraju, by codziennie udowadniać kolejnej spółce, że potrafię posortować tablicę czy wystawić RESTy. 

Czy gdybyś mógł, to w ogóle wyeliminowałbyś rekruterów z procesu rekrutacji?

Całkowite wyeliminowanie rekruterów z workflow rekrutacyjnego nie jest dobrym pomysłem. Oprócz kompetencji technicznych należy również sprawdzić te miękkie, choć moim zdaniem akurat w IT nie mają one tak dużego znaczenia. Od rekrutera (jako dystrybutora informacji) oczekuję krótkiej, prawdziwej i aktualnej informacji o jego sprzedawanym towarze – mówię tutaj zarówno o moim czasie, który jest towarem na rynku, jak i zapłacie za ten towar. Ktoś te informacje musi zebrać (porozmawiać z klientem) oraz rozdystrybuować. Nie mam również nic przeciwko temu, by rekruter był obecny podczas rozmowy z architektem i oceniał mój język ciała czy sposób wypowiedzi. Brak wystandaryzowanej formy CV (poza LinkedInem) powoduje, że wielu rekruterów musi wykonywać mnóstwo manualnej pracy, np. wyciągnąć poszczególne informacje z CV kandydatów, by zaprezentować je w jednolitej formie klientowi. Wiem, że nie jest to super rozwijająca ani przyjemna praca, ale mimo wszystko tworzy wartość dla klienta. Rekruter (jako człowiek) jest więc nadal potrzebny. Widziałem dwie aplikacje, które próbują to robić za rekrutera, ale raczej marnie to wychodzi.


_______

czwartek, 18 lipca 2019

O różnych rozumieniach programistycznego seniority


Fascynujący rynek rekrutacji programistów nadal potrafi zaskoczyć. Kilka dni temu zaskoczył mnie tym, jak różnie może być rozumiane pojęcie programistycznego seniority. Czy raczej - w tym przypadku - juniority.





Wszystko zaczęło się od postu mojego kolegi z zespołu rekrutacji, który w jednej z programistycznych grup facebookowych zamieścił ogłoszenie, w którym moja firma (7N) poszukuje osoby na stanowisko Junior .NET Developera, a wymaganym minimalnym doświadczeniem są 3 lata w programowaniu.

Post – sądząc po komentarzach i reakcji na nie – wśród niemałej części osób wzbudził kontrowersje, a jej powodem było to, że osobie z min. 3-letnim doświadczeniem proponujemy stanowisko zaledwie juniora. Jak śmieliśmy?!

Dyskusję pozwoliłem sobie - jak się miało okazać - zamknąć takim komentarzem:



I właściwie byłoby po sprawie, gdyby nie to, że epizod ten jest jednak ciekawą ilustracją fenomenu programistycznego rynku pracy, kolejnym znakiem czasu.

Gdy kilka dni temu jedna z firm rekrutacyjnych zarekomendowała nam programistę, który – mając 1.5 roku doświadczenia programistycznego – pracował na stanowisku Senior Developera, nie zdziwiłem się już zbytnio. Na zwariowanym rynku dojdzie do jeszcze niejednej zwariowanej sytuacji. Czekam na dzień, w którym otrzymam CV osoby mającej w nazwie stanowiska „programista”, a dopiero wybierającej swój pierwszy w życiu język programowania. Czy może już istnieją takie CV?

Tak, wiem, że są super zdolni trzylatkowie, którzy w ciągu swoich trzech lat pracy nauczyli się więcej i znaczą rynkowo więcej niż niejeden dziesięciolatek. Patrząc jednak globalnie – i statystycznie – są oni wyjątkami. To po pierwsze.

A po drugie (i ważniejsze), doświadczony programista to – w moim i 7N rozumieniu – nie tylko koder. To również człowiek wnoszący wartość dodaną od strony dobrej znajomości dziedziny biznesowej, której dotyczy projekt. To ktoś mający świadomość różnych uwarunkowań sukcesu projektu czy różnych punktów widzenia jego uczestników i interesariuszy. W tym aspekcie nie można osiągnąć seniority inaczej niż przez zdobyte w różnych projektach, okupione umownymi bliznami, mierzone w latach - d o ś w i a d c z e n i e.

A i w obszarze wyłącznie technicznym programista nierówny programiście. Jeden będzie w stanie sprostać wyzwaniom wydajnościowym i integracyjnym w dużych systemach, inny nie. Jeden będzie w stanie (dobrze) wybrać technologie, narzędzia i metodykę, inny nie. Jeden będzie w stanie (mądrze) wyznaczyć standardy developerskie dla zespołu i w projekcie, inny nie. 

Ci pierwsi są w stanie robić to, czego nie są jeszcze w stanie robić ci drudzy dzięki m.in.  d o ś w i a d c z e n i u.

(Zainteresowanych rzetelnym, metodycznym podejściem do różnicowania poziomów zaawansowania zadań na stanowiskach IT zachęcam do zapoznania się z frameworkiem SFIA: LINK).

Sprawdziłem z ciekawości, kim był autor pierwszego, najbardziej popularnego komentarza pod wspomnianym na początku postem, oburzony tym, że stanowisko osoby z 3-letnim doświadczeniem można nazwać Junior.

Otóż jest programistą  i ma dziś trzy i pół miesiąca komercyjnego doświadczenia w programowaniu. W nazwie stanowiska... Junior. Jeszcze.




_______

niedziela, 7 lipca 2019

Seven Habits of Highly Effective People - krótka recenzja


Książkę „Seven Habits of Highly Effective People” Stephena Coveya kupiłem w jednym z najbardziej niesamowitych miejsc, w jakim kiedykolwiek kupiłem książkę – w małej, obskurnej księgarence, w małym miasteczku Cape Coast na wybrzeżu tropikalnej Afryki, w Ghanie. Spędzałem tam w zeszłym roku urlop (polecam).

W dniu, w którym przypadkowo trafiłem na „Seven Habits”, urlop mój zmierzał już ku końcowi i o tamtejszym rynku księgarskim zdążyłem wyrobić sobie pewną opinię. Taką mianowicie, że niemal wszystkie książki, jakie są tam w obiegu, należą do którejś z trzech kategorii: 1) podręczniki szkolne, 2) książki o Bogu, 3) książki samorozwojowe (albo samopomocowe): „Jak zjednać sobie Boga”, „Jak być bogatym”, „Jak zjednać sobie Boga, by sprawił, bym był bogaty” i tak dalej. Pamiętam, że sprzedający mi książkę młody, sympatyczny Ghanijczyk, był pod wrażeniem i nie dowierzał, że uda mi się ją przeczytać ze względu na jej grubość (ok. 300 stron).

Gdybym nie znał wcześniej (choćby ze słyszenia) tej pozycji i miał ją ocenić tylko po tytule, na pewno bym jej nie kupił. Tytuł brzmi dla mnie okropnie, mocno tak jak wymyślone przez mnie tytuły powyżej. Ale że o książce wiedziałem, że to uznany klasyk i że w oparciu o jej tezy funkcjonują wykorzystywane na całym świecie programy rozwojowe i szkoleniowe, postanowiłem dać jej szansę.

Książka nie jest o nawykach. Albo może – zdecydowanie nie tylko o nawykach. Jej tytuł jest mylący o tyle, że sugeruje, że książka jest zestawem łatwych do zastosowania, szybkich, praktycznych porad, które sprawią, że będziemy skuteczni, wydajni i generalnie prący do przodu.

„Seven Habits” jest o czymś dużo więcej. Jest o sprawach – nie waham się użyć słowa – fundamentalnych. Oczywiście, mnóstwo praktycznych rzeczy też jest, np.: jak zarządzać czasem (klasyczny podział zadań w matrycy „ważne i pilne” pochodzi właśnie z tej książki), jak skutecznie delegować, jak prioryteryzować, jak negocjować czy jak budować relacje. Ale siła książki Coveya leży dla mnie nie w pojedynczych, praktycznych poradach (tzw. quick fixes), ale w całościowej filozofii, której główne tezy osobiście do mnie przemawiają.

Jedna z nich: traktuj ludzi tak, by byli dla Ciebie celem, a nie środkiem do celu. Tylko w ten sposób możesz zbudować u nich zaufanie, tylko tak możesz stworzyć trwałe relacje. Dopiero razem z zaufaniem i relacjami przyjdzie skuteczność.  Tej bowiem, zdaniem Coveya, nie osiąga się dzięki łatwym trickom czy wspomnianym quick fixes, lecz dzięki zaplanowanej, systematycznej, często ciężkiej – pracy.

Czy polecam książkę „Seven Habits of Highly Effective People”? Można spróbować. Jeśli kogoś nie odstraszą wielkie słowa i trochę moralizatorski styl (przynajmniej w wersji angielskiej, którą czytałem), powinien łatwo przebrnąć i obstawiam, że niewiele będzie rzeczy, z którymi się nie zgodzi. A nawet jeśli nie stanie się dzięki niej bardziej skutecznym człowiekiem (wiedzieć a wprowadzić w życie to jednak kosmiczna różnica), dowie się przynajmniej, co się czyta w równikowej Afryce.


_______

wtorek, 14 maja 2019

Jakie jest najważniejsze pytanie, które rekruter powinien zadać ekspertowi IT, czyli za co wręczyliśmy elektryczną hulajnogę na infoShare

Dobrze jest od czasu do czasu zmienić codzienną, zawodową perspektywę, np. zobaczyć, jak to by było, gdyby rekruterami - nawet na czas jednego pytania rekrutacyjnego - zostali ludzie IT.



Byliśmy w zeszłym tygodniu z 7N na infoShare, jednym z głównych, a na pewno jednym z większych cyklicznych wydarzeń technologicznych w Polsce.


Duże konferencje w IT od zawsze służyły firmom poszukującym talentów do dotarcia do nich i ich – w pozytywnym scenariuszu – zrekrutowania. W czasach rosnącej, a czasem wręcz desperackiej konkurencji o specjalistów IT przybiera to często formę rozdawnictwa mało wartościowych gadżetów, o czym kiedyś już pisałem.

Też w 7N mamy gadżety, też mamy konkursy, też mamy nagrody, ale od zawsze chcieliśmy swoją rekrutacyjno-wizerunkową obecność na eventach budować bardziej na interakcjach niż na gadżetach (aczkolwiek grono fanów naszych krówek z Confitury, rosnące od 2008 roku, jest niemałe). Wierzymy, że nawet parominutowa rozmowa z doświadczonym rekruterem znającym rynek i trendy w IT da programiście większą wartość niż kolejny kubek czy piłka antystresowa.

Z takim też założeniem pojechaliśmy na tegoroczny infoShare. Chcieliśmy, by tym razem nasza obecność tam była okazją do wymiany wiedzy i opinii o tym, jak się rekrutuje i jak powinno się rekrutować specjalistów IT. Narzekają oni czasem, że ich rozmowy z rekruterami niewiele wnoszą, że najchętniej chcieliby od razu porozmawiać z „kimś technicznym”, że pytania, jakie rekruterzy im zadają, są bez sensu.

Zorganizowaliśmy więc konkurs, w którym daliśmy szansę uczestnikom konferencji – w zdecydowanej większości ludziom świata IT – na wymyślenie pytania rekrutacyjnego, które każdy rekruter na rozmowie rekrutacyjnej z ekspertem IT powinien zadać. Narzekacie na pytania? Wymyślcie je sobie sami. Taka mniej więcej była idea konkursu - z hulajnogą elektryczną jako główną nagrodą.

Zanim podzielimy się, jakie pytanie demokratycznie – głosował cały zespół rekrutacji 7N – uznaliśmy za zwycięskie, kilka obserwacji i wniosków. Myślę, że powinny być ciekawe i dla rekruterów IT, i dla specjalistów IT.

Przede wszystkim, uświadomiliśmy sobie, że prowadzenie rozmowy rekrutacyjnej to rzeczywisty know-how. Są pytania rekrutacyjne, które wnoszą do trafności oceny kandydata tak niewiele, że równie dobrze można by podjąć decyzję o zatrudnieniu na podstawie rzutu monetą. „Jakie są pana mocne strony?”, „Co by pan chciał robić za pięć lat?”, „Co pana motywuje?”. Można dowiedzieć się z nich, co kandydat sądzi na jakiś temat, ale już mniej o tym, czy sprawdzi się na danym stanowisku. 

Podobnie z pytaniem „Czy jesteś roszczeniowy?”, które zaproponował jeden z uczestników konkursu. Jest oczywistym, że żaden kandydat – jeśli jest choć minimalnie inteligentny i zmotywowany – nie odpowie na nie twierdząco.

Ciekawym pytaniem, które zaproponował jeden z uczestników (a może uczestniczek?) konkursu było: „Jak zareagujesz, gdy młodsza kobieta będzie dev leaderem w Twoim zespole?”. Domyślam się, że miałoby ono na celu zbadanie, czy kandydat nie ma problemu z pracą z kobietami w IT, zwłaszcza jeśli kobieta miałaby być jego szefem. Nie wiem, czy jest to na tyle powszechny problem, by pytać o to wszystkich kandydatów. W każdym razie, nawet jeśli kandydat miałby coś przeciwko kobiecie-szefowej, a nadal zależałoby mu na stanowisku, mógłby po prostu skłamać, że z kobietami wszystko u niego OK.

Wiele osób zaproponowało pytania starające się zbadać w kandydacie poziom pasji zawodowej. Było np. takie: „Co najbardziej ‘kręci’ Cię w tym co robisz? (Sprawdzamy, czy mamy do czynienia z pasjonatem czy rzemieślnikiem. Pasjonaci przenoszą góry. Lepiej się z nimi pracuje, zarażają.)”. Tu znów: możemy trafiać na kandydatów, którzy deklaratywnie będą pasjonatami, natomiast faktycznie już mniej. Ale ciekawszym problemem w tym pytaniu jest założenie, że praca w IT (zwłaszcza na przykład w programowaniu) musi albo przynajmniej powinna być pasją. Czy faktycznie? Czy dobry programista musi być pasjonatem czy też wystarczy, jeśli będzie dobrze wykonywał to co do niego należy? To pewnie temat z gatunku filozoficznych i znaleźliby się zwolennicy obu poglądów. Mi bliżej jest do poglądu, że jakkolwiek „miłość” do programowania pewnie czasem pomaga, to w zdecydowanej większości przypadków wystarczy, jeśli programista jest inteligentny, dowozi (smart and gets things done – klasyczna definicja dobrego programisty według Joela Spolsky’ego) i dogaduje się z ludźmi. I tego bardziej bym szukał na rozmowie i w pytaniach rekrutacyjnych.

Skoro już przy smart, jeden z uczestników konkursu, będąc najwyraźniej zdania, że kluczowa w IT jest spostrzegawczość, zaproponował, by zadawać kandydatom pytanie o to, jaki kolor włosów miała pani na recepcji. Nie jestem pewien, czy spostrzegawczość jest w IT aż tak ważna. Może na stanowiskach testerskich? Ale pytanie, czy umiejętność zwracania uwagi na rzeczy w otoczeniu (np. na kolor włosów pani na recepcji) będzie tym samym typem spostrzegawczości, którego wymagamy przy wykrywaniu błędów w aplikacjach.

Inny uczestnik infoShare w propozycji swojego pytania zwrócił uwagę na rolę etyki w IT: „Jesteś niewątpliwie dobry w tym co robisz. Czy uważasz, że jesteś również dobrym człowiekiem? Jakie, według Ciebie, ma to znaczenie w pracy w IT?”. Ponieważ uważam, że sama skuteczność to w biznesie za mało i fajnie jest jeszcze pracować z ludźmi, którzy są w porządku i dla takich samych firm, pytanie uważam za niezłe – może tylko sformułowałbym je inaczej, może mniej wprost.  

Były też pytania po prostu ciekawe:

„Jeśli miałbyś walczyć, to jako przeciwnika wolałbyś mieć: kaczkę wielkości niedźwiedzia czy stado niedźwiadków wielkości kaczek?” – o ile to nie był żart, to potrzeba tu komentarza, że pytanie rekrutacyjne, by było dobre, niekoniecznie musi być skomplikowane.
„Czy byłbyś w stanie zamieszkać w biurze tydzień dla sukcesu projektu?” – pytanie może i dobre, ale w specyficznych firmach, z niektórych odmiennych od naszego kulturowo regionów świata.
„Jakie wino pijesz na imprezach integracyjnych?” – to już pytanie zdecydowanie bliższe naszej kulturze, aczkolwiek mielibyśmy kłopot, jeśli kandydat odpowiedziałby nam po prostu „Duże”.

Do finału zakwalifikowaliśmy trzy pytania.

1) Właśnie to powyżej o bycie dobrym człowiekiem.

2) Czego się ostatnio nauczyłaś/eś? – ze względu na jego prostotę i uniwersalność. Bada przy tym to, co w IT jest chyba szczególnie ważne.

3) Gdybyśmy mieli machinę cofającą czas o godzinę, to czy chciałbyś coś zmienić w swoich odpowiedziach na nasze pytania? – podobała się nam jego oryginalność i to, że w jakiś sposób odnosi się do jednej z kompetencji interpersonalnych, które cenimy w 7N, „Insight into own strenghts and weaknesses” z zestawu „The 7N Secret Code”. Cenimy, jeśli kandydat, przy świadomości swoich wysokich kompetencji, ma też jednak trochę pokory.

W wewnętrznym, 7N-owym, rekrutacyjnym głosowaniu wygrało pytanie „Czego się ostatnio nauczyłaś/eś?”, nieznacznie wyprzedzając pytanie z maszyną cofającą czas. Co ciekawe, autorkami obu pytań okazały się być osoby nietechniczne...

Podsumowując, konkurs się udał, dziękujemy wszystkim uczestnikom. Z niektórymi mamy nadzieję jeszcze się zobaczyć.



_______

piątek, 22 marca 2019

Wszystko, co chcielibyście wiedzieć o rekrutacji, ale baliście się zapytać

Jeśli w swojej pracy to ty głównie zadajesz pytania, czasem warto postawić się w roli odpytywanego.





Są zawody, których przedstawiciele w swojej codziennej pracy głównie pytają: dziennikarz, lekarz, prokurator - wszyscy oni muszą zadać sporo pytań, by dowiedzieć się, jak było czy jak jest. Podobnie z rekruterami. Oni też w swoich codziennych zadaniach są stroną głównie pytającą. Chcą wiedzieć, jaka była historia zawodowa kandydata, jakie są jego kompetencje, motywacje i plany. 

W zeszłym tygodniu postanwiliśmy wspólnie z rekruterami 7N odwócić role i postawić siebie w pozycji odpowiadających, a tym, których na co dzien odpytujemy my - dać szansę popytania nas. Tak zrodził się pomysł zorganizowania panelu dyskusyjnego pt. "Wszystko, co chcielibyście wiedzieć o rekrutacji, ale baliście się zapytać".

Teoretycznie każdy biorący udział w jakiejkolwiek rekrutacji kandydat może o wszystko spytać swojego rekrutera, ale w praktyce, nie chcąc pewnie wyjść na wścibskiego czy aroganckiego i w ten sposób zmniejszyć swoich szans w rekrutacji, ogranicza się do pytań poprawnych, dyplomatycznych, stricte dotyczących jego rekrutacji i stanowiska, na które aplikuje. My zachęciliśmy uczestników naszego eventu do śmiałości i pytania o wszystko, przed czym normalnie mogliby mieć opory.

W którym momencie rekruter decyduje, czy kandydat przeszedł jego rekrutację?
Czy rekruter sprawdza profile kandydatów w mediach społecznościowych?
Czy dobrze jest widziane, gdy kandydat bierze udział w więcej niż jednej rekrutacji?
Dlaczego wielu rekruterów IT wysyła kandydatom nieadekwatne oferty zawodowe?
Jakie są znaki ostrzegawcze w CV kandydata?
Od czego zależy, ile trwa rozmowa rekrutacyjna?
Czy można być odrzuconym za zdjęcie albo jego brak w CV?

I wiele innych.

Niektóre z pytań, jakie otrzymaliśmy od publiczności, uświadomiły nam, że wydarzenie jak najbardziej miało sens, gdyż rola rekrutera i cały obszar rekrutacji ciągle zawiera w sobie wiele tajemnic i mitów. Dobrze było te pierwsze ujawnić, a te drugie rozwiać. 

Rozwialiśmy np. mit, że rekruterzy z jednej firmy dzielą się informacjami o odrzuconych i skreślonych na przyszłość kandydatach z rekruterami z innych firm. Albo ten, że CV nie może mieć więcej niż dwie strony. Albo ten, że to rekruter samodzielnie decyduje o tym, czy ujawnić oferowaną stawkę kandydatowi już na wstępnym etapie rekrutacji czy nie.

Niektóre domysły potwierdziliśmy. Na przykład ten, że w niektórych firmach rekruterzy rywalizują między sobą o kandydatów (w skrajnych sytuacjach podkradając sobie ich). Albo ten, że rekruterzy, których efekty pracy mierzone są wyłącznie ilościowo, rozsyłają oferty i CV czasami wręcz na oślep. 

Sami też dowiedzieliśmy się ciekawych rzeczy. Na przykład tej, że są rekruterzy, których profil kandydata na LinkedIn jest zbyt wyczerpujący i proszą go o przysłanie CV, ale okrojonego do dwóch stron, bo jest to zgodne z ich wewnętrznym firmowym formatem...

Jednym słowem, udany wieczór. Dziękuję wszystkim uczestnikom i współorganizatorom.


_______



niedziela, 24 lutego 2019

Język Szekspira w employer brandingu, w biznesie i na uczelni


Dobra znajomość języka angielskiego i dobre poruszanie się w terminologii przedmiotu, którego jest się wykładowcą, nie czyni jeszcze dobrego wykładowcy. Właśnie się o tym przekonałem.


Zakończyłem niedawno drugi rok przygody w roli nauczyciela akademickiego, wprowadzając studentów socjologii SWPS w tajniki employer brandingu. Zanim wystawiłem studentom końcowe oceny, ocenie poddałem się sam, prosząc ich o ocenienie różnych elementów prowadzonych przeze mnie zajęć. Zgodnie zresztą z jedną z myśli przekazanych na zajęciach – przy temacie: mierzenie skuteczności employer brandingu – że jeśli czegoś nie możemy zmierzyć, to nie wiemy, czy udaje nam się to poprawiać.

Jest dobrze, jest progres w stosunku do zeszłego roku, 66% studentów uznających zajęcia za bardzo interesujące (kolejne 32% za raczej interesujące), Net Promoter Score na poziomie 64%. Cieszę się.

Co do poprawy? Kilka rzeczy, m.in. większe aktywizowanie studentów na zajęciach.

Ale i coś jeszcze. Jeden ze studentów (albo studentek) w ankiecie ewaluacyjnej napisał tak: „Choć wiele zwrotów [na zajęciach] jest anglojęzycznych, warto szerzej omawiać je w ujęciu polskim – wynika to z tego, że nie wszyscy słuchacze kursu znają pojęcia stricte korporacyjne, mogą mieć trudności ze zrozumieniem”.

Zaskoczyła mnie ta uwaga i dała do myślenia. Nigdy nie uważałem się za fana anglicyzmów, a już na pewno na pewno za fana korporacyjnej nowomowy (lektura pisanego od prawie 10 lat bloga może to chyba potwierdzić), ale kto wie, może jest coś na rzeczy, prawie piętnaście lat w biznesie mogło zrobić swoje.

Pracując jako rekruter, zawsze wysoko ceniłem kompetencje komunikacyjne (i szerzej – interpersonalne) tych kandydatów, którzy opowiadając o biznesowych i technicznych zawiłościach swoich zadań, potrafili wyjść poza specyficzny dla swego środowiska żargon, aktywnie starali się ułatwić zrozumienie mi wykorzystywanych w ich świecie „zaklęć”. I odwrotnie, tracili u mnie kandydaci, którym nie starczało wyobraźni, by uświadomić sobie, że ich język może być niezrozumiały dla kogoś spoza nawet ich firmy.

Biznes, rekrutacja i employer branding także mają swoje specyficzne, nieprzetłumaczalne albo trudno przetłumaczalne na polski terminy i zwroty. Content marketing, Employee Value Proposition (EVP), Key Performance Indicators (KPIs), Net Promoter Score (NPS), employee advocacy, exit interview, Applicant Tracking System (ATS), FTE (full-time equivalent), head-hunting, entry level, on-boarding, event itd. Ufff…

Nie da się uciec od tych anglicyzmów na zajęciach, a tłumaczenie ich na siłę na polski byłoby często karkołomne, czasem zabawne, za to pewnie z niewielkim efektem edukacyjnym. Ten może przynieść po prostu wyjaśnianie studentom każdego terminu, co do którego jest wątpliwość, że nawet jedna osoba w sali może go nie znać. Do czego niniejszym się zobowiązuję.

Zatem see you next (academic) year!


_______

PS. Cząstką tego, czego uczę, podzieliłem się w któregoś dnia na otwartym wykładzie nt. różnic międzykulturowych w employer brandingu. Dostępny jest tu: https://youtu.be/StXf12Ov0Tc