środa, 1 sierpnia 2018

Rekruterzy rekruterom zgotowali ten los, czyli o rekruterskich żartach

Odrobina wolnego czasu, zgrany zespół plus dobra atmosfera w pracy powodują, że można od czasu umilić sobie dzień, robiąc komuś żart. Oto kilka żartów, jakie rekruterzy zrobili rekruterom w mojej firmie.


Jeden z pierwszych żartów jaki pamiętam, był zupełnie spontaniczny, może właśnie takie są najlepsze. Mieliśmy witać nowego kolegę-rekrutera w pierwszym dniu pracy, dochodziła godzina dziewiąta. Również na dziewiątą koleżanka z zespołu rekrutacyjnego miała umówioną rozmowę rekrutacyjną i czekała na swojego kandydata-programistę. Gdy zjawił się nasz nowy kolega-rekruter, wpadłem na pomysł, by podał się za tego programistę poszedł do koleżanki na spotkanie i jak najdłużej starał się wytrzymać bez bycia zdemaskowanym, siedząc jako kandydat. Żart powiódł się. Kolega wykazał talent aktorski i przez jakieś 10 minut udało mu się lawirować, nie wiedząc nawet, jak wygląda jego CV, na podstawie którego koleżanka zadawała mu pytania. Zaczął zdradzać się, gdy zbyt odpływał w odpowiedziach, w którymś momencie pytając nawet, czy nie mógłby - choć jest programistą - zaaplikować na stanowisko rekrutera u nas.

Inny żart też dotyczył upozorowanej rozmowy, ale był już bardziej przemyślany, zaplanowany. Pewien nasz kolega-rekruter przez dłuższy czas poszukiwał rzadkiego i trudnego do znalezienia profilu Programisty PL/1. Stworzyliśmy fikcyjne CV, idealnie pasujące na to stanowisko i zaaplikowaliśmy, wysyłając je na podany w ogłoszeniu adres mailowy. Podany w CV numer telefonu należał do naszego kolegi-programisty, który miał spodziewać się telefonu od kolegi, a po odpowiedzeniu na kilka wstępnych pytań rekrutacyjnych (wiedzieliśmy, jakie mniej więcej będą, więc mogliśmy go przygotować), miał dać zaprosić się na spotkanie, przy czym miał naciskać, by spotkanie odbyło się w poniedziałek o godz. 8, czyli porze dość bolesnej dla naszego kolegi-rekrutera. Wiedzieliśmy jednak, że chcący zamknąć trudną rekrutację kolega, choć z bólem, ugnie się. Tak, byliśmy okrutni. Ale to nie wszystko. W poniedziałek o 8 w sali, gdzie miało odbyć się spotkanie, kolega, zamiast kandydata, zastał kopertę. W niej była wiadomość od rzekomego kandydata i link do strony internetowej (stworzonej przez kolegę-programistę). Po wejściu na nią nasz biedny kolega-rekruter mógł dowiedzieć się, że jego "kandydat" wie, gdzie mieszka... Był chyba później trochę zły na nas.

Nasz chyba najlepszy jak dotąd żart w 7N był już dziełem w pełni grupowym. Był pierwszy dzień pracy w firmie naszej koleżanki-rekruterki. Wymyśleliśmy, że zaraz po rozpoczęciu pracy zorganizujemy - niby codzienne i standardowe - rekruterskie spotkanie motywujące. Spotkanie odbyło się na stojąco. Stanęliśmy w kółku, około 8 osób. Kolega - ten, który udawał kandydata-programistę w żarcie nr 1 - wykorzystując swoje niezłe umiejętności aktorskie i ówczesne zainteresowanie coachingiem, wygłosił mowę motywacyjną, zanalizował przy tym krótko dwa przygotowane wcześniej na tablicy cytaty motywujące autorstwa Paulo Coelho (pamiętam, że jeden z nich brzmiał "Jeśli ktoś prosi nas o pomoc, to znaczy, że jeszcze jesteśmy coś warci"). Było też ćwiczenie relaksacyjne, łapanie się za ręce i przekazywanie sobie pozytywnej energii. Oczywiście, nie mogło zabraknąć - jak przystało na "nawiedzoną firmę" - powiedzenia przez każdego z uczestników spotkania, po kolei, jakie ma cele na ten dzień... Wszystko to wyglądało jak jakaś korpo-sekta, nagrywałem to z poważną miną telefonem komórkowym, mówiąc, że posłuży nam to do analizy i organizowania lepszych spotkań motywacyjnych w przyszłości.

Nowa koleżanka podczas spotkania uśmiechała się niepewnie. Podczas rundki z celami na najbliższy dzień swój cel określiła sobie jako poznanie ludzi w pracy i dobre poczucie się w firmie. Jednak gdy po południu zdradziliśmy jej, że był to żart i jesteśmy (raczej) normalni, przyznała nam się, że zaraz po naszym spotkaniu napisała SMS-a do chłopaka, że chyba trafiła w jakieś chore miejsce...

Jeden z bardziej zabawnych żartów zrobiliśmy naszemu koledze z zespołu sprzedaży (żeby nie było, że na celowniku mamy tylko rekruterów). Kolega - zainspirowany niedawnym uczestnictwem w degustacji win - kupił sobie jakieś drogie wina z dostawą do biura. Pod jego nieobecność otworzyliśmy paczkę i włożyliśmy tam kupione w pobliskim sklepie najtańsze wina jakie były. Nie pamiętam dokładnej nazwy marki, było to chyba jakieś hiszpańskie imię żeńskie. Kolega dzwonił zły do winiarni, domagał się wyjaśnień, biedna pani z obsługi przez jakiś czas bezskutecznie próbowała przekonać go, że win o tej dziwnej nazwie w ogóle nie mają...

Osobną kategorią żartów są te wynikające z niezablokowania przez kogoś komputera przed oddaleniem się od biurka i udostępnienia w ten sposób poczty wrednym kolegom z zespołu. W ten sposób nowy kolega-rekruter chyba już swojego pierwszego dnia w 7N "wysłał maila" do szefa firmy z pytaniem, czy nie mógłby zostać szefem oddziału 7N w Indiach. W ten sposób ja "wysłałem maila" do wszystkich w firmie z pytaniem, czy znają może skuteczność tego nowego reklamowanego środka na wzrost włosów Loxon 5%.

Żartując, trzeba uważać. Nie wszystkie żarty wychodzą, a przynajmniej nie wychodzą tak, jak były zaplanowane. Kiedy koleżance-rekruterce zmodyfikowaliśmy przygotowane na spotkanie z kandydatem jego CV tak, że jego opisane tam doświadczenie było zupełnie inne od jego faktycznego, myśleliśmy, że to dobry żart. Tymczasem na spotkaniu stworzyło to niezręczną sytuację i zagęściło atmosferę, ponieważ kandydat zupełnie nie zrozumiał żartu, wydawało się, że nie podoba mu się taka zabawa.

Na ogół jednak, przy zachowaniu pewnej ostrożności, wykazaniu wyobraźni i empatii, żarty biurowe są miłym urozmaiceniem biurowego życia. Jestem nawet skłonny założyć, że ilość żartów w firmie pozytywnie koreluje z fajnością atmosfery w niej. Chyba jest tak, że w firmach ze słabą atmosferą (gdzie np. ludzie są zestresowani, zagonieni, nie lubią się itp.) raczej się nie żartuje. I z tą poważną myślą zostawiam Państwa.


_______

niedziela, 24 czerwca 2018

Rekrutacja i praca przyszłości - na podstawie "Black Mirror"

Jak będzie mogła wyglądać rekrutacja w dalekiej przyszłości? Kilku podpowiedzi doszukałem się w świecie, w którym nie goszczę często - w świecie seriali, a konkretnie w serialu "Black Mirror".


Gdy porównuję swoje zaangażowanie w seriale z zaangażowaniem większości moich znajomych, mogę powiedzieć, że jestem początkującym amatorem w krainie niezłych fachowców. Większość podejmowanych regularnie prób "wkręcenia się" w jakiś serial kończę zwykle na drugim odcinku. A jednak i mi udaje się od czasu do czasu znaleźć w bogatej ofercie serialowej coś dla siebie. W ostatnich kilku miesiącach takim odkryciem był serial "Black Mirror", opowiadający - każdy odcinek to odrębna historia - o możliwych scenariuszach przyszłości, mających związek z widzianymi już dziś trendami w obszarze technologii, mediów społecznościowych czy mediów generalnie.

Tak jak nie przepadam za gatunkiem science fiction, tak "Black Mirror" w przypadku wielu odcinków chłonąłem, a to dlatego, że twórcom udało się wymyślane, dotyczące przyszłości scenariusze bardzo ściśle powiązać z tym, z czym do czynienia w jakimś stopniu mamy już dziś. Fantazje scenarzystów można tu uznać za finalne - choć tylko możliwe (często: oby nie urzeczywistnione faktycznie) - etapy czegoś, czego zwiastuny mamy wokół siebie w drugiej dekadzie XXI wieku. Jak może wyglądać za te kilkadziesiąt lat społeczeństwo, relacje między ludźmi, praca, rozrywka? Odpowiedzi (czy może raczej podpowiedzi) na te pytania starają się dać twórcy "Black Mirror".

A jak może wyglądać rekrutacja? Tak. Niech będzie to objawem zboczenia zawodowego, ale właśnie takie pytanie przy okazji kilku odcinków sobie postawiłem.

W jednym z nich ludzie są w stanie - za pomocą specjalnych implantów, tzw. ziaren, wszczepianych za uchem - nagrywać wszystko co widzą i słyszą, by później, za pomocą pilota, móc odtworzyć dowolny fragment przeżytej przez siebie przeszłości; odtworzyć przed samym sobą lub pokazać to doświadczenie komuś, np. w telewizorze. W serialu możliwości takie prowadzą do ciekawych perypetii rodzinnych - niepokojący się o swe biologiczne ojcostwo mężczyzna, podejrzewając swą żonę o zdradę, każe jej odtworzyć mu konkretny wieczór, podczas którego, jak podejrzewał, mogło dojść do zdrady (nie będę spojlerował, czy do zdrady faktycznie doszło:).

W serialu implanty takie są dobrowolne. Gdyby - pomimo dobrowolności - stały się powszechne (tak jak dziś posiadanie konta na Facebooku), czy nie byłoby to idealnym narzędziem dla rekruterów, chcących dowiedzieć się, jak faktycznie (a nie w relacjach) wyglądała przeszłość danego kandydata? Zapytany o swój największy sukces zawodowy (albo o porażkę), nie musiałby nic opowiadać. Wystarczyłoby, że odtworzyłby kawałek "filmu". Ale ziarna byłyby bronią obosieczną. Bo i kandydat, chcąc wiedzieć, jaka panuje w firmie atmosfera czy kultura pracy, nie zadowoliłby się relacją słowną, a chciałby wszystko zobaczyć na własne oczy (i usłyszeć na własne uszy). Odcinek nosi tytuł "The Entire History of You".

W innym odcinku ("Nosedive") świat relacji międzyludzkich mocno uzależniony jest od systemu ocen (w skali 1-5), jakie ludzie przyznają sobie nawzajem, nawet w prozaicznych, codziennych sytuacjach. Przykładowo, kupujesz kawę w Starbucksie, sprzedawca był miły, dajesz mu pięć gwiazdek (on tobie też może). Coś jak dziś w Uberze, tylko że rozciągnięte na wszystkie inne interakcje. Oceny otrzymane od osób popularnych i lubianych mają większą wagę, bardziej wpływają na twoją średnią. A co najważniejsze, system ocen nie istnieje ot tak sobie, lecz ma znaczenie dla realnych szansach życiowych ludzi. By móc kupić mieszkanie na dobrym osiedlu, bohaterka odcinka musi mieć średnią min. 4.5. Ponieważ brakuje jej kilka dziesiątych, desperacko próbuje zabiegać o popularność zwłaszcza wśród swoich bardziej lubianych przez system znajomych.

Niewinne początki społecznego oceniania mamy w świecie zawodowym już dziś, np. w postaci rekomendacji na LinkedIn - i tych pisanych osobiście przez rekomendujących, i tych "automatycznych", gdzie wystarczy wyklikać kompetencje, które rekomenduje się u danej osoby. Jako rekruter nigdy nie przywiązywałem większej wagi do tego systemu, wiedząc, jak łatwo można wyprosić kurtuazyjne rekomendacje oraz widząc, jakie czasem dziwne kompetencje nieznani mi ludzie polecają u mnie... Czy jednak w przyszłości ktoś nie wpadnie na pomysł, by wykorzystać "mądrość grupową" do stworzenia powszechnie używanego systemu oceniającego ludzi i wykorzystywanego także przez rekruterów? A co, jeśli ktoś już na taki pomysł wpadł? (patrz: Social Credit System tworzony w Chinach).

Jedną z ciekawszych według mnie diagnoz współczesności i prognoz przyszłości autorzy serialu zawarli już w drugim odcinku pierwszej serii, zatytułowanym "Fifteen Million Merits". Odcinek ten dotyka wręcz samej istoty pracy i jej potencjalnego miejsca w świecie przyszłości. W świecie tym jedyną wykonywaną przez ludzi pracą jest jazda na rowerach stacjonarnych i zbieranie w ten sposób punktów (merits) wymienianych na dostęp do niewyrafinowanej, a wręcz prymitywnej rozrywki (np. talent shows). 

Fabułę można czytać jako komentarz do zmian na rynku pracy i możliwego zastąpienia w niej ludzi przez roboty. W scenariuszu tym ludzie są - jako siła robocza - zbędni, a podstawowym problemem jest znalezienie im zajęcia. Jest całkiem prawdopodobne, że przed przed podobnym wyzwaniem (znalezienia zajęcia tym grupom pracowników, których zastąpi robotyzacja i AI) zarządzający społeczeństwami staną w perspektywie kilku najbliższych dekad. 

Ale czy już dziś nie jest trochę tak, że w pracy jeździmy na rowerach (tylko 13% ludzi na świecie jest zaangażowanych w swoją pracę), a zarobione "punkty" i czas wolny przeznaczamy na oglądanie seriali? Oh, wait...


_______

poniedziałek, 28 maja 2018

Jak to jest na uczelni, ale z drugiej strony barykady


Nowe role zawodowe rodzą nowe wyzwania, ale i dają nowe perspektywy. Oto, co dała mi debiutancka dla mnie rola prowadzącego zajęcia na uczelni.





Jednym z milszych, osobistych doświadczeń na zakończonej niedawno konferencji InfoShare była możliwość niespodziewanego spotkania kilku czytelników bloga oraz byłych kandydatów. Serdecznie wszystkich pozdrawiam, zwłaszcza Pana Piotra, który – jak wyznał – przeczytał chyba wszystkie tutejsze wpisy. Miłe słowa czytelników przyjmowałem jednak z pewnym poczuciem winy ze względu na dłuższy już brak nowych wpisów. Pora przełamać impas, pisząc jednocześnie o powodzie, dla którego impas ów miał miejsce.

Otóż wróciłem na uczelnię i to po tej drugiej, niestudenckiej stronie barykady. Zacząłem uczyć studentów, a konkretnie prowadzić warsztaty z employer brandingu na Uniwersytecie SWPS. Pomyślałem, że może są tu wśród czytelników (czy to ze świata HR czy z IT) osoby, które kiedyś będą rozważać przygodę z nauczaniem – wtedy moje tu doświadczenia mogą okazać się ciekawe i może przydatne (np. dla podjęcia decyzji „wejść w to czy nie”).

By nie było zbyt akademicko (w tym stereotypowym, nie zawsze prawdziwym rozumieniu akademickości), wypunktuję może konkretnie, jakie praktyczne plusy i minusy widzę w związaniu się (w moim przypadku: ograniczonym czasowo) z uczelnią.


Plusy:

1) Powiększasz swoją wiedzę w wykładanym obszarze

Oczywiście, by w ogóle trafić na uczelnię, zwykle musisz coś już wiedzieć i najlepiej gdzieś się z tym pokazać. (Ja sam zostałem zauważony i polecony, gdy reprezentowałem 7N jako prelegent na konferencji ngPoland.) Ale jeśli poważnie traktujesz swoje zadanie przekazania wiedzy innym, musisz spędzić mnóstwo czasu, by wiedzę tę – sam dla siebie – sobie ułożyć, a najlepiej jeszcze ją powiększyć. Stara to prawda i zdecydowanie ją potwierdzam: jednym ze skuteczniejszych sposobów rzeczywistego zgłębienia czegoś jest próba nauczenia tego czegoś innych. Dzięki przygotowaniu i poprowadzeniu tych zajęć wiem dużo więcej (i lepiej) z dziedziny, której one dotyczyły. Dodatkowo, dzięki temu, że moi studenci często już mieli doświadczenie zawodowe i to w obszarze HR, dzięki wymianie doświadczeń mogliśmy zyskiwać wspólnie.


2) Zdobywasz punkty w personal branding

Praca na uczelni jest zajęciem – pewnie nie w takim stopniu jak dawniej, ale nadal – prestiżowym. Zyskuje twoja marka osobista (w firmie i poza nią, może nawet w domu :), zyskuje twoje CV. To trochę jak z wydaniem książki. Mój dobry znajomy (z branży IT) powiedział mi niedawno, że nic tak nie zbudowało jego marki osobistej jak właśnie wydanie książki w jego obszarze technicznym. Z pracą na uczelni jest chyba podobnie. Uwiarygodnia cię to jako eksperta.


3) Zyskujesz nowe możliwości

Poznajesz nowych ludzi, z innego niż dotychczas środowiska, co zawsze jest cenne. Przykład: po wykładzie otwartym, jaki w ramach współpracy z uczelnią przeprowadziłem niedawno, przesłała do mojej firmy swoje CV osoba z ciekawym doświadczeniem w employer brandingu. Gdybym poszukiwał takiej osoby, to mam gotową, dobrą (przynajmniej po CV) kandydatkę. Również wśród moich studentów były osoby, które mógłbym zaprosić do współpracy. 


4) Zyskujesz pewność siebie w wystąpieniach publicznych, doskonalisz warsztat prezentacyjny

Każdy wykład, każde ćwiczenia to trening w wystąpieniu przed grupą ludzi, trening w prowadzeniu prezentacji, trening we współpracy z grupą, w zarządzaniu czasem. Jeśli nie jesteś urodzonym mówcą, jeśli dobre rezultaty w tej dziedzinie osiągasz raczej dzięki przygotowaniu i doskonaleniu niż talentowi (mój przypadek), taki trening jest bezcenny.


5) Zyskujesz nową perspektywę

W różnym sensie. Ot, choćby to, że dopiero po stanięciu po drugiej stronie barykady uświadomiłem sobie, jak bardzo – na szczęście czasami – uciążliwym studentem byłem w tych dniach swoich czasów studenckich, gdy na zajęciach chichotałem się, wymyślając spontaniczne, sytuacyjne żarty wspólnie z moim serdecznym i podzielającym humorystyczną „estetykę” kolegą. Prowadzenie zajęć sprawiło, że teraz staram się nawet w komórce nie grzebać, gdy ktoś mówi do mnie jako członka publiczności, gdyż wiem, że i to może przeszkadzać. Z drugiej strony, zmiana perspektywy powoduje, że możesz poczuć się jak twoi dotychczasowi nauczyciele (od podstawówki aż po studia), którzy walcząc o spokój w klasie mówili ci nieraz „powiedz, z czego się śmiejesz – wszyscy się pośmiejemy”.


6) Poszerzasz horyzonty

Napiszę tu tylko, że kiełkuje u mnie pomysł na książkę. Pewnie nie wykiełkowałby, gdyby nie materiał, z jakim zetknąłem się, przygotowując się do zajęć. Czy zakiełkuje na tyle, by zapuścić korzenie i wzrosnąć? Nie wiem, gdyż -> patrz: punkt 1 w „Minusy”.


7) Zyskujesz dodatkowe źródło dochodu

Nawet jeśli finanse nie są (jak w moim przypadku) głównym motywatorem pracy na uczelni i nawet jeśli przynajmniej na początku wkład czasowy (patrz: Minusy, pkt 1) w osiągnięty efekt jest spory, dodatkowy przelew z innego źródła niż twój główny pracodawca jest okolicznością, całościowo rzecz rozpatrując, życiowo sprzyjającą :)



Minusy

1) Tracisz czas wolny

W każdym razie, w moim przynajmniej przypadku, dużo czasu wolnego. Jeśli chcesz przeprowadzić ciekawe, dopracowane pod każdym względem (np. czasu trwania – wbrew pozorom, to niełatwe) zajęcia; jeśli przygotowujesz je pierwszy raz i nie do końca wiesz, czego możesz się spodziewać; jeśli z natury lubisz być przygotowany, licz się z poważnym ograniczeniem innych pozazawodowych aktywności w trakcie kilku miesięcy poprzedzających start twoich debiutanckich zajęć.



Podsumowanie

Plusów sześć, minus jeden, ale istotny. Nie na tyle jednak, by przeważyć. Przeważyło coś innego. Rozpoczynając prowadzenie zajęć, traktowałem pierwszy semestr jako „okres próbny”. Robiłem to pierwszy raz i chciałem sprawdzić, jak będzie. Zależało mi zwłaszcza na feedbacku ze strony studentów, bym wiedział, czy to, czego się podjąłem, ma sens – dla nich, a tym samym dla mnie. Ze zbyt dużą niechęcią nadal wspominam swoich niektórych słabych (pod różnym względem) wykładowców ze studiów, bym miał stać się po latach jednym z nich. Z drugiej strony, byli i ci świetni, będący – także do dziś – autorytetami i też ze względu na różne rzeczy. Jaki był feedback? Powiedzmy, że rokuję ;) Będzie kontynuacja.

Czy warto spróbować? Zastrzegając, że sytuacja sytuacja każdego jest indywidualna, ostrożnie napiszę, że można.


_______

niedziela, 4 lutego 2018

Jak nie zostałem certyfikowanym Tech Recruiterem - recenzja kursu DevSkillera

Kilka tygodni temu znajomy programista i współtwórca jednego z narzędzi do testowania programistów napisał do mnie z wiadomością, że stworzył kurs dla rekruterów IT. Zaproponował zerknięcie i konstruktywną krytykę. Oto ona.



Z Kubą Kubryńskim poznaliśmy się parę lat temu na rozmowie rekrutacyjnej. Przeszedł ją świetnie i choć nie została ona sfinalizowana współpracą (przynajmniej wówczas), sympatyczny kontakt pozostał. Jakiś czas potem Kuba stworzył narzędzie do sprawdzania wiedzy i umiejętności developerów o nazwie DevSkiller i to właśnie w ramach tej działalności niedawno powstał wspomniany kurs.

(Małe zastrzeżenie: nie chciałbym, by wpis traktowany był jako jakakolwiek - płatna czy po znajomości - reklama DevSkillera. Traktuję go tu jako jedno z wielu narzędzi testujących programistów i w ogóle nie pomyślałbym o nim jako bohaterze wpisu na Rekrutacyjnym, gdyby nie właśnie ów kurs. Zresztą, zobaczycie, że "konstruktywnej krytyki" kursu będzie dość.).

Przede wszystkim, miałbym zastrzeżenie do nazwania kursem czegoś, co w istocie jest dwoma - fakt, obszernymi, ale jednak tylko - dokumentami pdf. Jeden dotyczy optymalizacji procesu rekrutacji, drugi umiejętności wyszukiwania kandydatów. W pierwszym poruszono zagadnienia dotyczące m.in. screeningu i rozmowy rekrutacyjnej, składania ofert kandydatom, mierzenia skuteczności (czasowej i kosztowej) rekrutacji, dopasowywania kandydatów do kultury organizacji czy sytuacji kobiet w IT. Podobał mi się rozdział o wzajemnych (często niezrozumianych) oczekiwaniach działów HR i IT.

Ostatnim rozdziałem jest przystępny słownik zagadnień technicznych, przy czym licząc tylko 10 stron, musi on być potraktowany jako repozytorium jedynie podstawowej wiedzy, nawet dla rekrutera. Za oznakę wiedzy bardziej zaawansowanej uznałbym na przykład - i wiedzą to rekruterzy aplikujący do 7N - znajomość akronimu ORM :)

W części "Narzędzia do testowania technicznego" wymieniony i opisany jest... tylko DevSkiller. Jakoś to rozumiem, takie są reguły gry (czy jednak zawsze?) w content marketingu: dostarczamy wartość, ale jednak gdzieś koniec końców promujemy swój produkt. Czy jednak choćby wymienienie innych, konkurencyjnych narzędzi - albo przynajmniej wspomnienie, że są inne - byłoby z dużą marketingową szkodą?

Podobało mi się za to zwrócenie uwagi na kompetencje miękkie w rekrutacji programistów - również na kompetencje i zachowania samych przeprowadzających rozmowy techniczne ("don't be a jerk"). Generalna i pozytywna uwaga w odniesieniu do kursu: na dwustu stronach obu dokumentów jest sporo konkretnych, wartościowych treści, obfite podlinkowania do innych artykułów - prawdziwa kopalnia wiedzy i dobrych praktyk o tym, jak skutecznie i w dobrym stylu rekrutować programistów. Ktoś wykonał kawał roboty. Nawet jeśli nie jest to w sensie ścisłym kurs, a po prostu dwie książki, to całościowo chyba warte polecenia.  (A propos dobrego stylu: nie znalazłem - może przez nieuwagę - wzmianki o konieczności udzielania informacji zwrotnej kandydatowi po rozmowie. Dla mnie jakość rekrutacji zaczyna się właśnie tutaj).

Muszę powiedzieć, że ważnym bodźcem do przyjrzenia się kursowi była możliwość przeegzaminowania się.

Egzamin pewnie nieźle sprawdza wiedzę wyłożoną we wspomnianych dwóch publikacjach. Czy jednak sprawdza, czy ktoś jest dobrym rekruterem IT? Mam wątpliwości. Czytając treść niektórych pytań z egzaminu, przypominałem sobie wielu programistów narzekających na testy programistyczne, mówiących mi: "Panie Pawle, to nijak się ma do wykonywanej przez przeciętnego programistę pracy".

Bo co powiedzieć o pytaniach takich, jak np. te?

- W jakich przedziałach czasowych Glassdoor sugeruje zbieranie feedbacku od nowozatrudnionych?
- Jaki jest koszt fluktuacji pracowników według Leigh Branhama?
- Jak wiele operatorów AND, OR lub NOT możesz użyć w jednym zapytaniu (search query) na GitHubie?
- Czy możliwe jest bezpośrednie wysyłanie wiadomości do użytkowników na Stack Overflow Talent?

Teoria, teoria, teoria...

Trzecia (z w sumie trzech) część testu - badająca wiedzę IT rekrutera - jest już całkiem niezła, jest jakoś w stanie oszacować, na ile rekruter orientuje się w pracy programisty. Biorąc jednak pod uwagę cały test, nigdy tylko na jego podstawie nie odrzuciłbym kandydata na rekrutera. Inna sprawa, że nie wyobrażam sobie testu, którym mógłbym całościowo zmierzyć czyjąś rekruterską sprawność i jakość. Jeśli miałbym wskazać jakieś jedno kryterium, które byłoby w stanie przesądzić o zdecydowanym odrzuceniu kandydata z miejsca, to byłyby to na pewno niskie standardy etyczne (np. traktowanie kandydata wyłącznie jako towar, priorytet własnej prowizji we wszelkich okolicznościach rekrutacyjnych itp.). Ale jak to sprawdzić testem?

Podsumowując, kurs DevSkillera dla rekruterów IT uważam za wartościowe kompendium dla początkujących lub tych z jeszcze nieusystematyzowaną wiedzą rekruterów IT. Traktowałbym go przy tym zdecydowanie jako uzupełnienie (zawsze wartej uzupełniania) wiedzy niż pełne opracowanie tematu rekrutacji programistów. Momentami promocja DevSkillera jako narzędzia testującego programistów była moim zdaniem zbyt - że tak to nazwę - oczywista, jednak sama inicjatywa takiego kursu, dołożenie małej cegiełki do budowania świadomości wagi dobrych praktyk w rekrutacji uważam za rzecz bardzo cenną. Duża tu pochwała za widoczną i solidną pracę dla Kuby i zespołu.


PS.
Testu nie przeszedłem (wynik: 68%, zdawalne od 80%), zatem liczę tu na znajomości ;)


_______

sobota, 13 stycznia 2018

Sensowne rady na zwiększenie poczucia sensu w pracy

Pracuj dla innych. Bądź coraz lepszy w tym, co robisz. Rady to może proste, ale dla zwiększenia poczucia sensu i satysfakcji z pracy trudno wymyśleć lepsze.



W powodzi treści, jakimi codziennie próbuje zalać internet, znalazłem niedawno artykuł, który, jak sądzę, wart jest podzielenia się i szerszego omówienia. Jako że satysfakcja z pracy jest dla mnie - i osobiście i zawodowo - zagadnieniem ciekawym, artykuł już samym tytułem od razu zwrócił moją uwagę: "To Find Meaning in Your Work, Change How You Think About It". Źródło artykułu (Harvard Business Review) również jakościowo zwykle nie zawodzi, więc artykuł najpierw trafił na listę "Do przeczytania" (polecam aplikację Pocket do zarządzania "materiałem czytelniczym"), a później, któregoś wieczoru w przerwie świąteczno-noworocznej, został przeczytany.

O satysfakcji z pracy pisałem tu na blogu na przestrzeni tych dziewięciu już (OMG) lat kilkunastokrotnie. Pamiętam na przykład trzy proste kryteria zadowolenia z pracy, brane pod uwagę przy rozważaniu ewentualnej zmiany pracy, którymi podzielił się kiedyś ze mną pewien kandydat. Pamiętam wiele mówiący o tym, co ważne dla zadowolenia w pracy, ranking najbardziej i najmniej "szczęśliwych" zawodów w USA, na który trafiłem i który omówiłem kilka lat temu. Wreszcie, całkiem niedawno ujął mnie swym realizmem i pragmatyczną, zdroworozsądkową mądrością w spojrzeniu na karierę zawodową pan Jack Arnold, tata Kevina Arnolda, bohatera serialu "Cudowne lata". (Serdeczne pozdrowienia dla kolegi z 7N, Jarka, z którym przygody Kevina równolegle niedawno oglądaliśmy i omawialiśmy).

Co mówi wspomniany artykuł o poczuciu sensu w pracy? Jego autor, pan John Coleman radzi, by:

1) wprowadzić do swej pracy element służby.

Przykładowo: zamiast widzieć siebie jako pracownika "globalnego lidera w zakresie technologii, usług i rozwiązań medycznych (...) stawiającego czoła największym wyzwaniom w obszarze ochrony zdrowia", można pomyśleć, że wyprodukotwany, wypromowany, sprzedany czy dostarczony przeze mnie defibrylator z czasem uratuje komuś życie. Z myślą o tym szef firmy Medtronic, bo o niej mowa, zapraszał na ogólnofirmowe spotkania również pacjentów.


2) stworzyć swoją pracę na nowo.

To chyba to mniej więcej zawiera się w angielskiej frazie "job crafting". Chodzi z grubsza o takie przemodyfikowanie tego, jak wykonuje się swoją pracę, by - wykonując ją w inny niż dotychczas sposób - osiągać te same, a nawet lepsze, rezultaty. Obejmuje ono też po prostu spojrzenie na swoją pracę jak na rzemiosło (w pozytywnym sensie tego słowa), które warto stale udoskonalać.


3) aktywnie dbać o relacje w pracy.

Chodzi o docenienie tego, że - chyba dla większości ludzi - praca z ludźmi, wspólne robienie czegoś, jest po prostu fajne. Przykładem prostego, praktycznego zachowania realizującego postulat przynoszącego satysfakcję dbania o relacje może być choćby pomoc nowej osobie w firmie w odnalezieniu się w niej lub nawet zadbanie o jej rozwój.


4) pamiętać, po co (lub dla kogo) się pracuje.

Nawet gdy to, co robimy, nie jest spektakularne i nie przynosi frajdy, a praca jest dla nas po prostu sposobem na zarobienie pieniędzy i zapłacenie rachunków, warto od czasu do czasu pomyśleć o celu, który być może dzięki pracy zrealizujemy albo o ludziach, którzy na koniec dnia z owoców naszej pracy będą korzystać (np. rodzina).


Aż trzy z powyższych czterech punktów sugerowałyby, że by zwiększyć poczucie sensu w swej pracy (i pewnie satysfakcję z niej), warto pracować, przynajmniej trochę, dla innych. Taki też nasunął mi się wniosek, gdy analizowałem wspomniane wyżej rankingi najbardziej i najmniej "szczęśliwych" zawodów. Na czele pierwszego byli ci, którzy, choć nie najlepiej opłacani, przynajmniej w założeniu służą innym (księża, strażacy, fizjoterapeuci, nauczyciele). 


Czy z czterech powyższych rad może czerpać w swej pracy rekruter? Jak najbardziej. Spójrzmy na pierwszą ("potraktuj swą pracę jako służbę"). Gdy potraktować pracę rekrutera jak po prostu wyszukiwanie kandydatów, selekcję CV, weryfikację kompetencji, przeprowadzanie spotkań rekrutacyjnych itd., trudno w tym znaleźć jakiś wyższy sens. Ale można też spojrzeć na codzienne rekruterskie czynności jak na potecjalne uczestnictwo i wsparcie kogoś w ważnym momencie jego kariery. Zmienia perspektywę.

Druga rada (stwórz swą pracę na nowo)? I z niej może rekruter wyciągnąć coś dla siebie, próbując np. różnych narzędzi docierania do kandydatów albo testując - jak w testach A/B - skuteczność (mierzonej response rate) różnych wersji wysyłanych kandydatom wiadomości czy różnie tytułowanych LinkedInowych in-maili.

Z rad trzy i cztery może czerpać chyba każdy.

I chyba tego wszystkim Czytelnikom życzę w Nowym Roku, którego prawie 4 procent już minęło...


_______

piątek, 29 grudnia 2017

Żydowskie mądrości w rekrutacji i karierze

W kończącym rok wpisie wracam do swojej miniserii, w której przyglądam się, co na temat rekrutacji, pracy i kariery mają do powiedzenia mądrości (przysłowia i powiedzenia) różnych narodów. W związku z niedawnym Bożym Narodzeniem postanowiłem zapoznać się z przysłowiami narodu, od którego cała ta historia się zaczęła, czyli od Żydów.


Na początek nota metodologiczno-językowa. Nie znam ani hebrajskiego ani jidysz, więc przytaczane tu przysłowia brałem z przekładów angielskich (głównie) albo polskich. Zadałem sobie jednak ten trud, że każde przysłowie sprawdziłem w kilku źródłach, mając względną pewność, że faktycznie jest przysłowiem żydowskim oraz z którego kręgu kulturowego pochodzi: z hebrajskiego (w uproszczeniu: Żydzi starożytni i współcześni, mieszkańcy dawnego i dzisiejszego Izraela) czy z jidysz (z grubsza rzecz biorąc, Żydzi środkowo- i wschodnioeuropejscy).

Zacznijmy.

Naucz swój język mówić 'nie wiem' (hebr.)

Przyznanie się do niewiedzy wszystkim ludziom sprawia czasem mniejszy lub większy problem, tak jakby niewiedza była oznaką niekompetencji, niedbałości czy lenistwa. Czasami rzeczywiście może tak być. Jednak często niewiedza jest rzeczą natuaralną, wynikającą np. z obszerności jakiegoś zagadnienia albo z sytuacji dla nas nowej, nieznanej. Mamy wtedy prawo nie wiedzieć. Przyznanie się przez kandydata na rozmowie rekrutacyjnej do niewiedzy jest dla mnie oznaką intelektualnej uczciwości, czasem wręcz pewnej odwagi. Jeśli natomiast kandydat, ewidentnie czegoś nie wiedząc, próbuje udawać, że wie albo zgaduje, wtedy - jak to mówimy w rekrutacji - zapalają się lampki.


Słowa powinny być ważone, nie liczone (jid.)

Przejrzałem dosłownie setki przysłów żydowskich i jeśli jest jakaś grupa przysłów, która liczebnie się wyróżnia, to są to te pochwalające wstrzemięźliwość w mówieniu. Lepiej nie mówić nic, niż mówić głupio. Gadulstwo nie popłaca. Mądremu człowiekowi wystarczy jedno słowo itd. Gadulstwo rzeczywiście nie popłaca. Lepiej mniej i na temat niż dużo i o niczym. Także (a może zwłaszcza) na rozmowie rekrutacyjnej.


Nie ufaj nikomu, kto mówi ci o wszystkich swoich kłopotach i o żadnych radościach (jid.)

Są narody, które lubią sobie ponarzekać. Wtedy rozmowa dwóch przedstawicieli takiej nacji może brzmieć jak konkurs "Kto ma gorzej". Pewnie stoi za tym jakieś uzasadnienie psychologiczne. Jednak z rekrutacyjnego punktu widzenia, kandydata, którego w jego byłych pracach spotykały same nieszczęścia (wredny szef, słaba polityka firmy, niezasłużenie niskie zarobki, źle zarządzany projekt, fatalnie dobrane technologie itd. itd.) najzwyczajniej nie chce się zatrudnić. No chyba że jest programistą i zna najnowszego Angulara.


Zawieraj nowe przyjaźnie, ale nie zapominaj o starych (jid.)

Coś jak w tym sprzedażowym powiedzeniu o klientach: że klient utrzymany jest o wiele ważniejszy i wartościowszy od pozyskanego. I w rekrutacji (i w życiu!) chyba też się to sprawdza. Z czysto pragmatycznego punktu widzenia, warto mieć choćby możliwość podania kontaktów referencyjnych do osób, które pracowały z nami w naszych dawnych firmach. (Pracodawców tak dawnych, że spośród naszych kolegów tam nikt już nie żyje, można oczywiście potraktować bardziej ulgowo).


Kiedy oszuści spotykają rzeczywiście uczciwego człowieka, są tak zdumieni, że uznają go za oszusta jeszcze większego od nich (hebr.)

Filozoficzne. Czy w karierze i biznesie warto czy nie warto być uczciwym? Nigdy nie zgadzałem się z poglądem, że tylko (albo głównie) cwani i bez skrupułów osiągają sukcesy. Cieszy mnie, że potwierdzają to mądrości starego i doświadczonego narodu. 


Kłamstwo może zabrać cię daleko, ale bez nadziei na powrót (jid.)

O tym samym, ale bardziej zdroworozsądkowo. Na krótką metę, także w rekrutacji, kłamstwo może przynieść pożądany efekt. Ale na dłuższą metę... Polskie powiedzenie mówi tu o krótkich nogach.


Dużo zawodów - mało dochodów (jid.)

Żydowski praktycyzm stawiający na specjalizację, bycie dobrym w jednej rzeczy, a nie rozmienianie się na dobne. Trochę dyskusyjne. Owszem, warto być w czymś dobrym, ale przy błyskawicznie zmieniającym się dziś świecie warto też chyba mieć jakieś "opcje B".


Osiemdziesiąt procent sukcesu to pojawienie się (Woody Allen)

Nie wiem, skąd wziął 80%, a nie np. 75% (ja skłonny byłbym celować bliżej 30%), ale coś w tym jest. Spróbujcie nie przyjść na żadną ze swych rozmów rekrutacyjnych i obliczcie swą skuteczność w otrzymaniu pracy. Być - to już coś. Być a nie być - kolosalna różnica.


_______

poniedziałek, 4 grudnia 2017

Gdy byt określa świadomość - kiedy rekruterskie bonusy biorą górę nad jakością rekrutacji

Czasem to, jak pracuje rekruter, determinowane jest przez system bonusowy, jaki ma w firmie. Czasem determinowane jest za bardzo.




Podczas niedawnej rekrutacji rekrutera do mojej firmy (o tym, jak rekruter rekrutuje rekrutera, pisałem kiedyś tutaj) miałem okazję odbyć kolejnych kilka interesujących rozmów z kolegami i koleżankami z branży i po fachu. Duża część każdej takiej rozmowy naturalnie dotyczy aktualnego środowiska pracy rekrutera: kogo rekrutuje, jak dużo rekrutacji prowadzi, jak je prowadzi itd.

To, w jaki sposób pracuje dany rekruter, zależy bardzo od modelu biznesowego i filozofii (a czasem nawet etyki) firmy. Inaczej rekrutuje się do software house'u, inaczej w firmie rekrutacyjnej, inaczej w banku, inaczej w firmie kontraktorskiej. Inaczej w firmie, której zależy na jakości rekrutacji i inaczej w firmie, której zależy głównie na ilości zatrudnionych kandydatów. Inaczej w firmie myślącej długofalowo i inaczej w firmie, w której liczy się tu i teraz.

Podczas tych kilku odbytych ostatnio rozmów z rekruterami uświadomiłem sobie, jak bardzo liczy się jeszcze jeden czynnik: to, jak rekruter wynagradzany jest za wyniki pracy i generalnie jak skonstruowany jest system premiowy (nie tylko rekruterów) w firmie.

Rekrutacja dziś w wielu firmach (zwłaszcza stricte rekrutacyjnych) to biznes zorientowany sprzedażowo: liczy się wynik, wolumen, liczą się KPIs. W takim modelu rekruter wynagradzany jest najczęściej (poza pensją podstawową) zależnie od tego, ile osób zatrudni i jak dużo te osoby będą zarabiać. Im więcej zatrudnień (w terminologii rekruterskiej: placement'ów) ma rekruter i im zatrudnienia te opiewają na większą kwotę (bazując często na wynagrodzeniu zatrudnionego kandydata), tym na większą premię rekruter może liczyć. 

Czasami premia ta jest niewspółmiernie wysoka do wynagrodzenia zasadniczego, co powoduje, że całość wynagrodzenia rekrutera uzależniona jest w przeważającej mierze od premii, czyli właśnie od placement'ów. Łatwo sobie wyobrazić, że w modelu takim ilość (wysłanych CV, zatrudnionych osób) może wziąć górę nad jakością.

Bywa, że zupełnie niekompatybilny z jakością rekrutacji jest też system, w jakim w niektórych firmach wynagradzani są sprzedawcy, czyli ci, którzy przynoszą biznes - poszukują firm, dla których później rekruterzy poszukują pracowników. Ma to miejsce np. wtedy, gdy sprzedawcy rozliczani są z samej tylko liczby "przyniesionych" klientów/rekrutacji. Wtedy nie ma motywacji, by troszczyć się również o jakość owych klientów (mierzoną np. kompletnością informacji nt. poszukiwanych profili) albo o realność znalezienia dla nich kandydatów. Odbija się to na rekruterze i na jakości jego pracy.

A jak to może odbić się na Tobie, drogi kandydacie?

Na przykład wtedy, gdy:

- rekruter wysyła ci ofertę, o której niewiele wie,
- rekruter wysyła twoje CV do jakiejś firmy bez twojej wiedzy,
- rekruter nachalnie próbuje namówić cię do oferty, do której ty sam nie jesteś przekonany,

może to wynikać ze sposobu, w jaki motywowany jest rekruter w firmie, dla której pracuje. Sposobu, który jakkolwiek bywa czasem opłacalny dla firmy i dla rekrutera, odbija się na jakości rekrutacji - na przykład tym, że nie otrzymasz informacji, jaki los spotkał Twoją kandydaturę, bo zagoniony i widzący tylko swój target rekruter, zapomniwszy cię poinformować, zaczął już szukać kolejnego "towaru".


_______