poniedziałek, 17 kwietnia 2017

Jak zostać bogatym rekruterem

Mówi się, by nie oceniać książek po okładce. Mimo to, są czasem tak wymowne okładki, tak jednoznaczne tytuły i tak spójne z całością spisy treści, że czasem można. Zwłaszcza jeśli spędziłeś 12 lat w branży, której dotyczy książka.




_______

Któregoś wiosennego poranka pewna znana amerykańska księgarnia internetowa wysłała mi maila z propozycją zakupu książki ściśle związanej z najbliższą zawodowo mi branżą - z rekrutacją. Książka nosiła tytuł "The Rich Recruiter". Zastanowiłem się chwilę, dlaczego akurat tę pozycję z bogatego wszak księgozbioru rekruterskiego mi polecono. Być może legendarne już możliwości znanej amerykańskiej księgarni internetowej w analizie jej klientów sięgnęły tego, że jest ona w stanie odgadnąć ich finansową sytuację, a może i finansową przyszłość. Znaczyłoby to, że będę potrzebował dużej gotówki, co nigdy dobrą wiadomością nie jest.

Niezrażony taką predykcją, otworzyłem linka, by przekonać się - choćby po okładce i spisie treści - co też ma mnie jako rekrutera zaprowadzić do tytułowego bogactwa. Już okładka nie pozostawia wątpliwości. By być bogatym rekruterem, trzeba odpowiednio się ubrać. To znaczy: w garnitur. Chociaż, prawdę mówiąc, garnitur jako symbol bogactwa estetycznie uprawniony był może i w latach 80-90, dziś taka symbolika jest chyba passe, kojarząc się bardziej z (najczęściej nieudanym) aspirowaniem do bycia człowiekiem sukcesu niż faktycznym byciem nim. 

Nic to, zajrzmy do spisu treści polecanej lektury. Już to, czego dotyczą rozdziały i ile zajmują miejsca, mówi wiele. Pierwszy rozdział "O rekrutacji" liczy dziesięć stron, a kolejny ("Sprzedawanie") ma stron (uwaga!) sto pięćdziesiąt trzy. Następny (zatytułowany: "Rekrutacja") zaczyna się od podrozdziału o tytule... "Metodologia sprzedaży". Inne wybrane podrozdziały to: "Sprzedaż telefoniczna", "Budowanie osobistej marki", "Przebijanie się przez recepcję", "Szczęście", "Pozytywny przekaz", "Komplementy", "Siła ciszy", 

Wybrane z książki skarby mądrości, do których na szybko dotarłem to np.:

- (o CV) "CV jest jak okno wystawowe i jeśli nie wygląda ono zachęcająco, klienci odejdą od niego."
- (o docieraniu przez telefon do klienta) "Kiedy mam trudności z dodzwonieniem się do klienta, dzwonię na ochronę. Mówię, że dodzwoniłem się tam przez pomyłkę i proszę o połączenie z osobą o takim i takim nazwisku. Zwykle robią to".
- (o umawianiu spotkań u klienta) "Dzwonisz do klienta i mówisz: 'Dnia [tu data] będę miał w Państwa okolicy spotkanie. Powinienem je skończyć do godziny [tu godzina]. Ponieważ będę niedaleko, czy miał(a)by Pan(i) chwilę na spotkanie?' Bogaci rekruterzy używają tej techniki nawet jeśli nie mają żadnych spotkań w okolicy".

Żenujące, prawda?

Na plus książce przypisałbym to, że uczciwie zapowiada, że adresowana jest do konsultantów z firm rekrutacyjnych. A zatem, co jakoś jeszcze zrozumiałe, ma charakter poradnika sprzedażowego. Trudno, taki widocznie jest - jeśli się mylę, niech mnie jakiś pracujący w branży czytelnik poprawi - rynek firm rekrutacyjnych. 

Nie mogę jednak zgodzić się z zupełnym pominięciem wiedzy i merytoryki jako czynników wyróżniających dobrych rekruterów od reszty - nawet w firmach rekrutacyjnych. Owszem, trzeba (wymieniam za "The Rich Recruiter"): umieć rozmawiać z ludźmi, umieć dostrzegać business opportunities, być dobrze zorganizowanym, nie poddawać się (tenacity), umieć pracować w zespole (teamwork), umieć ciężko pracować (wow!), mieć intuicję, mieć pasję, mieć cele i mieć szczęście. Ale dlaczego w liczącej ponad 300 stron książce nie znalazłem ani jednego choćby, 10-stronnicowego podrozdziału o tytule w stylu "Znaj swoją branżę" lub "Wiedz, czym zajmują się Twoi kandydaci"?

Mam kolegę, który całe swe zawodowe życie spędził (i nadal spędza) jako konsultant w agencjach rekrutacyjnych, jest więc idealnym potencjalnym adresatem książki "The Rich Recruiter". Od dobrych paru lat specjalizuje się w branży nieruchomości komercyjnych. Ceni go pracodawca, cenią go klienci, cenią go kandydaci, a tym, za co najbardziej go cenią, nie jest wcale to, że jest (bo nie jest) jakimś asem sprzedaży. Natomiast doskonale zna swój rynek, zna nazwiska, zna firmy, wie, kto gdzie pracuje, wie, jaka gdzie planowana jest inwestycja i tak dalej. Czy jest bogaty? Ostatnio kupił sobie niezłe BWM i gdy byliśmy razem na piwie, płacił za siebie, więc chyba jest nieźle :)

Ubranym w garnitury, przebijającym się przez recepcję, sprzedającym niesprzedawalnych kandydatów i zmierzającym do olbrzymich pieniędzy rekruterom dedykuję słowa piosenki:

"But little they know that it's so hard to find
One rich man in ten with a satisfied mind
Cause money can't buy back your youth when you're old
Or a friend when you're lonely or a love that's grown cold
The wealthiest person is a pauper at times
Compared to the man with a satisfied mind"

The Byrds, "Satisfied Mind" (1965)


_______

czwartek, 30 marca 2017

O potencjalnie niebezpiecznych (choć może pouczających) skutkach masowych wiadomości rekruterskich


Czasem chwila nieuwagi i duży błąd w wysyłaniu wiadomości do grupy kandydatów skutkuje serią nieprofesjonalnych zachowań wszystkich zainteresowanych.
_______

W rejonach internetu zasiedlanych głównie przez rekruterów i świat IT mignęła ostatnio wiadomość o rekruterce, która wysłała maila z ofertą pracy do 519 osób, omyłkowo ujawniając wszystkie adresy mailowe wszystkim adresatom wiadomości. Zgodnie z łatwym do przewidzenia scenariuszem, znaleźli się wśród adresatów tacy, którym pomyłka Pani Agnieszki dostarczyła okazji do żartów; tacy, którzy postanowili wykorzystać liczne grono odbiorców do załatwienia własnych spraw ("nie jestem developerem, ale jakby ktoś potrzebował testera", "sprzedam samochód") oraz obrońcy danych osobowych.

Gdy dowiedziałem się o zdarzeniu, w pierwszym momencie, i po ludzku i jako rekruterowi (co nie znaczy, że rekruterzy nie są ludźmi) zrobiło mi się ogromnie szkoda Pani Agnieszki. Samemu mając na koncie rekruterskie wtopy - o swej największej pisałem tutaj - serdecznie solidaryzuję się z autorką feralnej wiadomości. Kto jest bez winy i nigdy nie zamieścił adresata (lub adresatów) maila nie w tym miejscu gdzie trzeba, niech pierwszy rzuci kamieniem. (Nie należy przez to rozumieć, że pochwalam wysyłanie masowych maili do niewłaściwych adresatów, np. w tym przypadku wysłanie oferty programistycznej do testera czy PM-a).

Wiadomość rekruterki była więc w tym wszystkim dla mnie chyba najmniej interesująca. Ciekawsze było to, co nastąpiło potem, czyli reakcja społeczności (w większości) programistycznej i samego portalu niebezpiecznik.pl. Jeden z komentujących artykuł oskarżył portal - a nie rekruterkę - o promowanie spamerstwa. Nie byłbym może aż tak dosadny, natomiast zgodziłbym się z tym, że spamerami bardziej byli ci, którzy - świadomie! - wykorzystali dostęp do wielu osób, by zaśmiecać im skrzynkę niż Pani Agnieszka, która - nieświadomie! - wysłała maila ze wszystkimi w CC.

Sama duża liczba adresatów i mass-mailing nie są jeszcze spamem, jeśli adresaci są adekwatni i nie otrzymują nie dotyczącej ich i nie chcianej korespondencji. Jeśli jednak wśród adresatów pojawiło się dużo więcej nie-Javowców niż ci zauważeni na print-screenach tester i PM, to taką praktykę rekruterską należy uczciwie skrytykować.

Ale i niebezpiecznik.pl, według mnie, nie zachował się najlepiej, pozwalając - poprzez nie dość dokładne wymazanie fragmentów print-screenów - na identyfikację zarówno Pani Agnieszki, jak i kilku innych uczestników dyskusji. Słusznie ktoś zwrócił uwagę, że nie przystoi serwisowi zajmującemu się bezpieczeństwem w sieci poczynanie sobie w ten sposób z danymi osobowymi.

A na koniec wątek employer brandingowy całej afery. Tego samego dnia, kiedy artykuł został opublikowany (a właściwie późną nocą już dnia następnego o godz. 1:30), kolega znalazł w Internecie ofertę pracy z firmy ProData, czyli pracodawcy Pani Agnieszki. Nazwa stanowiska brzmiała Employer Branding Specialist, czyli ktoś, kto ma zadbać o markę pracodawcy. 

Nie wiem, czy to pechowy mail i jego reperkusje były inspiracją dla kierownictwa firmy do podjęcia decyzji o zatrudnieniu eksperta od pracodawczego wizerunku. Sądzę jednak - odnoszę to do rynku ogólnie, a nie przypadku tej czy innej firmy - że marka pracodawcy w o wiele większym stopniu kształtowana jest przez codzienne i wieloletnie funkcjowanie firmy - i to wszystkich jej pracowników, a nie tylko HR-owców czy rekruterów - niż przez najlepszego nawet PR-owca. Żmudna, codzienna i długotrwała praca u podstaw, traktowanie fair swoich pracowników, kandydatów, kontrahentów i konkurentów nie brzmi może tak atrakcyjnie i modnie jak employer branding, ale daje efekty dużo lepsze i trwalsze.

_______


sobota, 25 lutego 2017

Najbardziej nieszczęśliwy kandydat w Polsce

Jednym z ciekawszych aspektów pracy rekrutera od zawsze była dla mnie możliwość spotykania osobowości nietuzinkowych, nawet jeśli - a może zwłaszcza wtedy gdy - nietuzinkowość ocierała się o zaburzenia osobowości.


_______


Kilka lat temu pisałem o słynnym (bo znanym dość powszechnie wśród rekruterów IT) przypadku kandydata, który - będąc odrzuconym w procesie rekrutacji - próbował szczęścia dalej, aplikując po kilku miesiącach ponownie, tyle że pod... zmienionym nazwiskiem. Po uznaniu, że zmienione nazwisko kandydata nie spowoduje wzrostu jego kompetencji interpersonalnych (choćby zwykłego kulturalnego zwracania się do ludzi), uznaliśmy, że nie będziemy nim zainteresowani, a o sprawie z czasem zapomnieliśmy.

Mówi się niekiedy, że świat jest mały. Rozmawiamy z kimś i nagle okazuje się, że ktoś trzeci jest naszym wspólnym znajomym. Albo całkiem niespodziewanie spotykamy naszego znajomego z jednego kontekstu (np. biznesowego) w zupełnie innym kontekście (np. na imprezie). Albo po prostu spotykamy kogoś dawno niewidzianego po latach i mówimy "jaki świat jest mały!". Nie wiem, czy to do końca prawda z tą małością świata. Czy aby percepcji nie zaburza nam ten nasz konkretny, znany nam przypadek, podczas gdy nie uświadamiamy sobie miliona innych możliwych przypadków, które nie zaistniały, o których możliwości zaistnienia nie mamy pojęcia i dlatego nie mówimy sobie "świat jest duży".

Spotkałem się niedawno w sprawie biznesowej z dwójką sympatycznych przedstawicieli pewnej firmy rekrutacyjnej. W pewnym momencie temat rozmowy zszedł na niesamowitych kandydatów w bliskiej nam branży IT. Moi rozmówcy spytali mnie, czy znam bloga "Pracuję w Polsce" (pracujewpl.blogspot.com). Odpowiedziałem, że nie znam, co wywołało ich zdziwienie, gdyż jest on ponoć - tak wywnioskowałem - znany. (Narzędziami internetowymi sprawdziłem później, że jednak raczej nie jest). Na blogu tym pewien kandydat w sposób obraźliwy opisuje swoje doświadczenia z firmami i rekruterami, tych ostatnich wymieniając z imienia i nazwiska, a nawet im grożąc...

Zacząłem czytać pierwsze, najbardziej archiwalne wpisy autora i już po kilku wymienionych firmach, do których aplikował i stanowiskach, na które aplikował, zapaliła mi lampka, a zapalnikiem był właśnie ów dawny kandydat dwojga nazwisk, Pan Piotr. W którymś z wpisów wymienił wręcz któregoś ze swych byłych pracodawców, dodając do tego czas spędzony tam (w miesiącach). Teraz sprawdzenie mojej intuicji było kwestią kilkunastu sekund. Bingo!

Wtedy dopiero historia - której zaledwie drobną jej część, jako firma swego czasu go rekrutująca, pisaliśmy - ułożyła się w większą całość. Całość znaczoną wielokrotnymi próbami aplikowania do różnych firm, próbami w zdecydowanej większości nieudanymi, powodującymi pewnie sporą frustrację i przelewanie jej "na papier" anonimowego bloga.

Nie wykluczam, że niektóre z uwag zawartych w wulgarnych wywodach Pana Piotra, są trafne, ukazując niską na ogół jakość rekrutowania na zwariowanym rynku IT, nie tylko w Polsce (niedawno mój kolega pojechał na rozmowę rekrutacyjną do Brukseli, by po 3 minutach rozmowy uświadomić sobie, że firma pośrednicząca zarekomendowała go na zupełnie niezbieżne z jego kompetencjami stanowisko). Niektóre spostrzeżenia - jak np. to z najnowszego wpisu, wnioskujące ze sposobu odnoszenia się szefa do pracowników w firmie o jej całościowej kulturze - mogą znamionować niezły zmysł obserwacyjny. Całościowo to jednak przykra i żenująca lektura.

Mimo to, jako rekruter cieszę się, że są tacy kandydaci jak Pan Piotr. W końcu gdyby wszyscy kandydaci byli profesjonalni, kulturalni, przewidywalni, ułożeni i dyplomatyczni, praca rekrutera straciłaby wiele ze swego smaku.


_______

niedziela, 5 lutego 2017

CV doświadczonego programisty, czyli jak poradzić sobie z nadmiarem bogactwa


Napisał Czytelnik: 


"Jestem starszym programistą, mam za sobą już kilka ładnych projektów i potrzebuję przygotować nowe CV. I teraz pojawia się z tym kilka problemów. Nie w stylu 'jak napisać CV', bo robiłem to już kilkukrotnie. Raczej 'jak napisać CV dla programisty w angielskim formacie'. Generalnie istnieje założenie, że CV nie powinno mieć więcej niż 2 strony i zwykle staram się 'na siłę' utrzymać je w takich ryzach. (Co ma sens bo jak kiedyś się rozpędziłem, doszedłem do 7 i to nie był dobry pomysł. Dlatego później robiłem drugi dodatkowy dokument wydzielający opis projektów, ale to też był słaby pomysł). Dlatego nie mam pojęcia, jak opisywać 'moje poprzednie prace'. Powinienem pisać coś w stylu obowiązków, ale to jest z grubsza bez sensu bo... Miałem te same obowiązki w każdej pracy (tworzenie oprogramowania, dokumentacji, testów, praca w zespole itd.) i nijak nie opisują mnie. Mało to wnosi rekruterowi, który ostatnio stwierdził, że 'za mało napisałem o moim ostatnim projekcie'. Kiedy dla każdego projektu samego opisywania technologii zwykle jest akapit, a co dopiero opisywania sensu samego projektu. Stąd moje pytanie koronne: Jak programista powinien opisywać swoje poprzednie prace?"

Zanim odpowiem na główne pytanie zadane w ostatnim zdaniu, kilka uwag do tego, co czytelnik napisał wcześniej.

Po pierwsze, nie wiem, skąd wzięła wśród kandydatów liczba dwóch stron jako maksymalna możliwa, jaką może mieć CV. Pewnie podpowiedział to jakiś nie lubiący czytać CV rekruter. Słyszałem też o limicie jednej strony - to już musiał podpowiedzieć naprawdę ktoś mający na CV alergię. Może to rada dobra dla rozpoczynającego karierę absolwenta, ale osoba już z paroma pracami za sobą (i to takimi, gdzie coś w nich robiła) będzie mieć ze zmieszczeniem się na jednej stronie spory problem. Czy sam mam jakąś zalecaną osobiście długość CV? Sądzę, że rozsądnie jest, jeśli autor CV mieści się pomiędzy dwiema a czterema stronami.

Po drugie, nie wiem dlaczego "słabym pomysłem" jest stworzenie oddzielnego dokumentu z dokładnie opisanymi projektami. Jeśli projektów rzeczywiście jest dużo, są na tyle urozmaicone, że opisanie każdego z nich osobno ma sens i autor nie chce niczego pominąć, to moim zdaniem stworzenie oddzielnego dokumentu jest pomysłem niezłym. Trzeba tylko pamiętać, by wspomnieć o dokumencie w głównym CV - najlepiej zrobić w nim jakiś odnośnik. Dokument z opisanymi projektami nie musi być wcale wysyłany jako plik, może być po prostu zamieszczony gdzieś, i łatwy do ściągnięcia/przeczytania, w sieci.

Jak programista powinien opisać poprzednie prace, jeśli nie chce w kolejnych pozycjach powtarzać de facto tych samych obowiązków, które wykonywał na kolejnych stanowiskach? Może to zrobić, opisując swoje doświadczenie i kompetencje w części "Profil zawodowy" - zwykle gdzieś na początku CV - a potem w dalszej części wymienić tylko poszczególnych pracodawców, projekty i daty zatrudnienia. No i technologie: nie wierzę, że jest programista, który w ciągu kilku lat pracy na kilku różnych projektach w każdym miejscu pracował w identycznym stosie technologii. To samo z sensem biznesowym tworzonej aplikacji. Jest sens pisać - oby zrozumiale - o takim sensie, bo dla osób nietechnicznych (w tym niektórych niekompetentnych rekruterów) może to być jedna z bardziej zrozumiałych części takiego programistycznego CV.  

Przykładami "Profili zawodowych", gdzie można powpisywać powtarzalne, "generyczne" elementy doświadczenia, mogą być niektóre "Summary" profili na LinkedIn (kliknij, by powiększyć):





Zachęcałbym jednak, mimo wszystko, do napisania przynajmniej paru zdań na temat każdego z miejsc, w których się pracowało. Jedno zdanie o samej firmie, jedno o projekcie (z biznesowej perspektywy) plus wymienienie technologii, z którymi miało się w danym miejscu do czynienia - wszystko to powinno dać czytającemu niezbędne minimum wiedzy przed rozmową rekrutacyjną.

Na koniec, kilka "lektur uzupełniających", które powinny pomóc temat programistycznego CV zgłębić na poziomie Senior (jeśli nie Ninja):

"10 resume do’s and don’ts for developers" (źródło: CIO Magazine) - zgadzam się ze zdecydowaną większością danych tu wytycznych

Co możesz wyrzucić z CV - inny mój wpis z 2013 roku

Z wytycznymi ze swoich dawnych wpisów też nadal się zgadzam :)

Mam nadzieję, Drogi Czytelniku, że przygotowanie CV będzie teraz dla Ciebie dużo łatwiejsze.

_______

sobota, 21 stycznia 2017

Gdy kandydat to towar a jego sprzedaż to spam

Kandydat to nie towar. Z jego CV - a już na pewno z danymi osobowymi - nie powinno się robić, co się komuś podoba. Warto, by pamiętały o tym niektóre firmy rekrutacyjne. Można lepiej przysłużyć się i klientom i kandydatom, niż spamując skrzynki tych pierwszych aplikacjami tych drugich.

_______

Obserwuję od jakiegoś czasu nasilenie pewnej praktyki stosowanej przez niektóre firmy rekrutacyjne; praktyki, która jest pewnie tak stara, jak stara jest sama branża, ale która mimo to nigdy nie zdobyła mojej sympatii. Chodzi o przesyłanie przez rekruterów CV kandydatów do firm bez wcześniejszego nawiązania kontaktu z daną firmą i upewnienia się, czy firma chce w ogóle otrzymać takie - anonimowe - CV. Zwiększony napływ tego typu "propozycji współpracy" otrzymuję zwykle po opublikowaniu ogłoszenia rekrutacyjnego na którymś z portali. Firma rekrutacyjna (czy reprezentujący ją rekruter) dzięki ogłoszeniu wie, że poszukuję kogoś o danym profilu, spodziewa się więc, że otrzymane CV jednego lub więcej kandydatów zachęci mnie do podjęcia rozmów i "kupienia kandydata". Ale bywa i tak, że otrzymuję propozycje aplikacji zupełnie nietrafionych, w żaden sposób nie pasujących do tego, kogo dziś i dawniej poszukiwała moja firma.

Mam z taką praktyką kilka problemów.

Po pierwsze, nie podoba mi się sama filozofia - niestety częsta w branży rekrutacyjnej - traktowania CV jako towaru, który można sprzedać komukolwiek. Firmy rekrutacyjne często deklarują, że dbają o interes kandydata. "Z nami twoja kariera nabierze rozpędu" (sam wymyśliłem ten kiepski slogan - proszę nie przypisywać go do żadnej firmy :) i tym podobne. Jak to się ma do wysyłania CV kandydata de facto byle gdzie, tylko dlatego, że ten byle ktoś akurat kogoś poszukuje? I jak to się ma do "najlepszego dopasowania kandydatów do kultury klienta", jeśli tego "klienta" zna się tylko z adresu mailowego?

Po drugie, CV kandydatów, które otrzymują, tylko w teorii są anonimowe. Nawet jeśli usunięte zostały w nich dane osobowe i kontaktowe, wystarczy oparty o pozostałe zawarte w CV dane Google lub LinkedIn search, by łatwo odgadnąć tożsamość właściciela CV. Gdybym był takim prowizorycznie zanonimizowanym kandydatem, nie chciałbym, by moje - łatwe do zidentyfikowania - CV wysyłane było gdzie bądź. Inna rzecz, że znam przypadki wysyłania  p e ł n y c h  CV bez wiedzy i zgody kandydatów...

(Ciekawym etycznym problemem jest możliwość łatwego dotarcia przez otrzymującą CV firmę do właściwego kandydata i zaproszenie go do rekrutacji z zupełnym - i formalnie zgodnym z prawem - pominięciem firmy rekrutacyjnej. Ciekawe dyskusje na ten temat tutaj: Can you hire a candidate that a recruitment agency provided a CV (unsolicited) of without going through the agency?  i tutaj: Going around a recruiter who submits unsolicited candidates )

A po trzecie, jako rekrutujący w branży IT - a więc takiej, gdzie to raczej pracodawcy usilnie poszukują specjalistów niż odwrotnie - mam dużo wątpliwości co do rekomendowanego mi specjalisty, który by znaleźć pracę, musiał udać się do firmy rekrutacyjnej i teraz przez tę firmę wysyłany jest w ciemno do pewnie tuzina firm.

Nie oznacza to, że praktykę tę totalnie potępiam. Jeśli przeprowadzona w sposób cywilizowany, taka sprzedaż kandydata może pewnie czasem zaowocować trójstronnym (firma rekrutacyjna - klient - kandydat) zadowoleniem. A jak ucywilizowałbym ją? Proponuję na początek:

1) Uzyskiwać od kandydata przez firmę rekrutacyjną wyraźną zgodę na to, by jego CV było rekomendowane różnym klientom. Idealnie byłoby, gdyby kandydat wiedział, ilu i jakim konkretnie klientom i z jakim efektem jego kandydatura została zarekomendowana, ale postaram się nie być naiwny.

2) Przed zarekomendowaniem kandydata klientowi zrobić przyzwoity research nt. tego klienta. Dowiedzieć się: jakich kompetencji potrzebuje, czy współpracuje z firmami rekrutacyjnymi i czy jest otwarty na otrzymywanie niezapowiedzianych rekomendacji obcych kandydatów. 

Bo jakoś jednak przykro mi, gdy otrzymując maile od nieznanych mi rekruterów z niepotrzebnymi mi kandydatami, muszę potraktować je jako spam, załatwiając całą sprawę naciśnięciem klawisza "delete".


_______

wtorek, 3 stycznia 2017

Klasa społeczna w rekrutacji, czyli kiedy "dobre pochodzenie" ułatwia zatrudnienie

Aplikując do niektórych firm, trzeba uważać, co wpisuje się w CV w sekcji hobby. Czasem - jeśli posiada się hobby nasuwające skojarzenia z taką a nie inną klasą społeczną - lepiej  już nie wpisywać nic.






Pisałem ponad rok temu o powodach tych odrzuceń kandydatów przez rekruterów, które wynikają z postrzeganej przynależności kandydata do tej czy innej klasy społecznej, przynależności dostrzegalnej np. w sposobie wypowiadania się czy ubiorze. Tamten wpis dotyczył Wielkiej Brytanii, konkretnie londyńskiego City, gdzie rekruterzy z elitarnych firm są w stanie odrzucić kandydata tylko dlatego, że ma on np. sugerujący robotnicze pochodzenie akcent. 

Zetknąłem się niedawno z ciekawym badaniem socjologicznym - jego szczegóły opisane w tym artykule - którego autorzy postanowili sprawdzić, jak na różne wskaźniki klasowego backgroundu aplikujących kandydatów reagować będą rekruterzy z tym razem amerykańskim firm prawniczych. Socjologowie stworzyli fikcyjne CV absolwenta prawa dobrej uczelni i rozesłali je do 316 biur reprezentujących 147 najlepsze firmy prawnicze w 14 miastach USA. CV stworzone zostało w kilku wersjach, różniących się tylko i wyłącznie co do wspomnianych wyznaczników klasy społecznej oraz płci. Wszystkie "merytoryczne" zmienne - dotyczące doświadczenia czy osiągnięć edukacyjnych kandydatów - były we wszystkich wysłanych CV identyczne.

Klasowymi wyróżnikami w hipotezach badawczych autorów miały być: nazwisko kandydata, typ dodatkowej działalności studenckiej (w tym też typ uprawianego sportu) oraz jego zainteresowania.

źródło: American Sociological Review za: HBR.org
CV zostały wysłane, a badacze uzbroili się w cierpliwość, czekając na telefony od rekruterów ze wspomnianych firm. 

Co się okazało? Zgadliście. Subtelne znaki wskazujące społeczne "dobre pochodzenie" znacząco zwiększały szansę odebrania telefonu od rekrutera oraz bycia zaproszonym na rozmowę. Istotne przy tym, że decydującą rolę odegrała także płeć kandydata/tki. Wśród kandydatów wyglądających na pochodzących z klasy wyższej zdecydowanie faworyzowano mężczyzn, wśród tych zdradzających pochodzenie z klasy niższej - kobiety. (Zainteresowanych interpretacjami zapraszam do oryginalnego artykułu.)

Jak to się może mieć do Polski? Jako kraj bardzo różnimy się od i USA i od Wielkiej Brytanii pod względem kształtu i stabilności naszej struktury klasowej. W skrócie: jesteśmy społeczeństwem dość jednorodnym - w porównaniu z tamtymi - jeśli chodzi o pochodzenie i względnie egalitarnym jeśli chodzi o style życia. U nas pewnie dużo trudniej byłoby stworzyć modelowe CV zdradzające na podstawie aktywności studenckich czy hobby, jaką jego posiadacz reprezentuje klasę społeczną. Sposób spędzania czasu wolnego coraz bardziej demokratyzuje się i jeśli chcieć by tworzyć fikcyjnych polskich kandydatów należących do różnych klas, trzeba byłoby pewnie odwołać się do bardziej twardych wskaźników, jak miejsce zamieszania czy ukończona uczelnia.

Wtedy, być może, polscy rekruterzy pracujący w lub dla renomowanych firm prawniczych czy konsultingowych, dokonując wstępnej selekcji kandydatów, chętniej sięgaliby np. po tych pochodzących z dużych miast i kończących dobre (albo przynajmniej znane) uczelnie. Sądzę jednak, że aktywności studenckie albo hobby nie sprawdziłyby się w naszych realiach jako przybliżony choćby wskaźnik klasy społecznej. (I nie piszę tego tylko dlatego, że piłka nożna w moim CV lokowałaby mnie pewnie wśród kandydatów o niezbyt wyrafinowanych gustach i przynoszącym mały splendor pochodzeniu).

Są branże mniej i bardziej podatne na czynnik klasy społecznej w rekrutacji. Bliski mi sektor IT jest mało podatny. Umiesz programować - możesz mieć w hobby co chcesz, mówić jak chcesz, wyglądać jak chcesz i pochodzić, skąd chcesz, a i tak wiele firm będzie cię chciało. Inaczej np. w sektorze dóbr luksusowych czy usług/produktów premium. Przeglądając (co właśnie zrobiłem) ogłoszenia o pracę ich dotyczące, w wymaganiach dla kandydatów bardzo często spotkać można "wysoką kulturę osobistą", "profesjonalną aparycję" itp. To bardzo subtelna wskazówka, że tu pochodzenie kandydata - manifestowane przecież przez prezencję - może mieć znaczenie.


_______
fot.: bbc.co.uk


niedziela, 11 grudnia 2016

Jack Arnold zdradza sekret zadowolenia z obranej drogi zawodowej

Stare powiedzenie mówi, że jak się nie ma tego, co się lubi, trzeba lubić to, co się ma. A że w sferze zawodowej rzadko jest tak, że ma się wszystko, czego się chce, zaczęcie lubić tego co się ma wydaje się bardzo rozsądną opcją.

Wróciłem ostatnio do czasów późnego dzieciństwa za sprawą przypomnienia sobie serialu "Cudowne lata". Czasy te w moim przypadku to początek lat 90-tych, a jednym z popularniejszych seriali emitowanych wówczas były właśnie "Cudowne lata". Opowiadały one o w zasadzie zwyczajnym, codziennym świecie nastolatka z Ameryki przełomu lat 60-70-tych, Kevina Arnolda, ale opowiadały w wyjątkowo ciepły i mądry sposób - przynajmniej tak to z tamtych czasów zapamiętałem. Kilka tygodni temu postanowiłem sprawdzić, jak serial podobać mi się będzie dziś.

Jeden z pierwszych odcinków, do których dotarłem, miał tytuł "Biuro mojego ojca" i przyniósł kilka ciekawych spostrzeżeń na temat pracy, kariery i satysfakcji zawodowej - temat w sam raz na wpis na Rekrutacyjnym.

W odcinku tym Kevin przygląda się pracy swego ojca - Jacka Arnolda, managera średniego szczebla w dziale logistyki firmy Norcom. Zauważa, że surowość ojca w domu - i tak spora - rośnie wprost proporcjonalnie do poziomu stresu, z jakim zetknął się danego dnia w pracy. Przede wszystkim jednak uświadamia sobie, że tak naprawdę kompletnie nie wie, czym ojciec się zajmuje. Czym zajmuje się manager średniego szczebla w dziale logistyki?


Ojciec postanawia zabrać Kevina do biura, by pokazać mu, co robi i jak pracuje. Następnego dnia obaj wystrojeni w garnitury przekraczają progi mitycznego Norcomu. Tam Kevin powierzchownie wprawdzie, ale poznaje specyfikę pracy managerskiej; imponuje mu sposób, w jaki ojciec załatwia sprawy (często kilka na raz), w jaki wydaje polecenia; jest pod wrażeniem autorytetu, jakim się cieszy.

Podczas przerwy na kawę w kuchni Kevin - sam na sam z ojcem - próbuje dowiedzieć się (trochę jak rekruter) na temat zawodowej historii ojca.

- Tato, kiedy zdecydowałeś, że zostaniesz managerem dystrybucji i usług serwisowych?
- (śmiejąc się) Przepraszam. To zabawna myśl: chcieć zostać managerem dystrybucji i usług serwisowych. To znaczy... To dobra praca, ale nie jest to coś, o czym myślałem, że będę robił w życiu.
- A co chciałeś robić?
- Chciałem być zawodowym graczem bejsbola.
- Naprawdę?
- Tak. Miałem jeszcze opcję zapasową. Nigdy nikomu tego nie mówiłem, nawet twojej mamie. Gdy byłem dzieckiem, chciałem być kapitanem statku. Wiesz, któregoś z tych wielkich frachtowców czy nawet tankowca. Cudownie byłoby stać na mostku w środku nocy i nawigować, kierując się gwiazdami. Oczywiście, dziś są od tego urządzenia, ale wtedy o tym nie wiedziałem. Tak, myślałem wtedy, że to byłaby najcudowniejsza rzecz na świecie.
- To czemu tego nie zrobiłeś?
- Hmm, wiesz, jedna rzecz prowadzi do drugiej. Poszedłem na studia, spotkałem twoją mamę. Następnego lata znalazłem pracę w doku rozładunkowym tu w Norcomie. Reszta jest historią.
- Byłbyś świetnym kapitanem statku, tato.
- Nie, pewnie nie. Pewnie miałbym chorobę morską. Wiesz, Kevin... Nie możesz zrobić każdej głupiej rzeczy, na jaką masz ochotę w życiu. Musisz dokonywać wyborów. Musisz próbować i starać się być szczęśliwy z tych wyborów. Myślę, że ułożyło nam się całkiem dobrze, co?
- Myślę, że ułożyło nam super.

Uważam postawę pana Jacka Arnolda za dojrzałą i mądrą. W 99% przypadków nie robimy tego, o czym marzyliśmy. Większość współcześnie istniejących zawodów nie jest ekscytujących jak bycie graczem bejsbola czy kapitanem statku. Zawodowe realia to raczej praca w biurze, np. w dziale X, w firmie Y. Raporty, maile, spotkania, telefony... "Musisz dokonywać [z dostępnej ci puli] wyborów i próbować być szczęśliwy z tych wyborów".

A na koniec, by już ostatecznie przesądzić, że pan Jack Arnold jest osobą mądrą, on sam powie o najważniejszym momencie w dniu pracy:




_______
fot.: TimeLife.com