niedziela, 4 lutego 2018

Jak nie zostałem certyfikowanym Tech Recruiterem - recenzja kursu DevSkillera

Kilka tygodni temu znajomy programista i współtwórca jednego z narzędzi do testowania programistów napisał do mnie z wiadomością, że stworzył kurs dla rekruterów IT. Zaproponował zerknięcie i konstruktywną krytykę. Oto ona.



Z Kubą Kubryńskim poznaliśmy się parę lat temu na rozmowie rekrutacyjnej. Przeszedł ją świetnie i choć nie została ona sfinalizowana współpracą (przynajmniej wówczas), sympatyczny kontakt pozostał. Jakiś czas potem Kuba stworzył narzędzie do sprawdzania wiedzy i umiejętności developerów o nazwie DevSkiller i to właśnie w ramach tej działalności niedawno powstał wspomniany kurs.

(Małe zastrzeżenie: nie chciałbym, by wpis traktowany był jako jakakolwiek - płatna czy po znajomości - reklama DevSkillera. Traktuję go tu jako jedno z wielu narzędzi testujących programistów i w ogóle nie pomyślałbym o nim jako bohaterze wpisu na Rekrutacyjnym, gdyby nie właśnie ów kurs. Zresztą, zobaczycie, że "konstruktywnej krytyki" kursu będzie dość.).

Przede wszystkim, miałbym zastrzeżenie do nazwania kursem czegoś, co w istocie jest dwoma - fakt, obszernymi, ale jednak tylko - dokumentami pdf. Jeden dotyczy optymalizacji procesu rekrutacji, drugi umiejętności wyszukiwania kandydatów. W pierwszym poruszono zagadnienia dotyczące m.in. screeningu i rozmowy rekrutacyjnej, składania ofert kandydatom, mierzenia skuteczności (czasowej i kosztowej) rekrutacji, dopasowywania kandydatów do kultury organizacji czy sytuacji kobiet w IT. Podobał mi się rozdział o wzajemnych (często niezrozumianych) oczekiwaniach działów HR i IT.

Ostatnim rozdziałem jest przystępny słownik zagadnień technicznych, przy czym licząc tylko 10 stron, musi on być potraktowany jako repozytorium jedynie podstawowej wiedzy, nawet dla rekrutera. Za oznakę wiedzy bardziej zaawansowanej uznałbym na przykład - i wiedzą to rekruterzy aplikujący do 7N - znajomość akronimu ORM :)

W części "Narzędzia do testowania technicznego" wymieniony i opisany jest... tylko DevSkiller. Jakoś to rozumiem, takie są reguły gry (czy jednak zawsze?) w content marketingu: dostarczamy wartość, ale jednak gdzieś koniec końców promujemy swój produkt. Czy jednak choćby wymienienie innych, konkurencyjnych narzędzi - albo przynajmniej wspomnienie, że są inne - byłoby z dużą marketingową szkodą?

Podobało mi się za to zwrócenie uwagi na kompetencje miękkie w rekrutacji programistów - również na kompetencje i zachowania samych przeprowadzających rozmowy techniczne ("don't be a jerk"). Generalna i pozytywna uwaga w odniesieniu do kursu: na dwustu stronach obu dokumentów jest sporo konkretnych, wartościowych treści, obfite podlinkowania do innych artykułów - prawdziwa kopalnia wiedzy i dobrych praktyk o tym, jak skutecznie i w dobrym stylu rekrutować programistów. Ktoś wykonał kawał roboty. Nawet jeśli nie jest to w sensie ścisłym kurs, a po prostu dwie książki, to całościowo chyba warte polecenia.  (A propos dobrego stylu: nie znalazłem - może przez nieuwagę - wzmianki o konieczności udzielania informacji zwrotnej kandydatowi po rozmowie. Dla mnie jakość rekrutacji zaczyna się właśnie tutaj).

Muszę powiedzieć, że ważnym bodźcem do przyjrzenia się kursowi była możliwość przeegzaminowania się.

Egzamin pewnie nieźle sprawdza wiedzę wyłożoną we wspomnianych dwóch publikacjach. Czy jednak sprawdza, czy ktoś jest dobrym rekruterem IT? Mam wątpliwości. Czytając treść niektórych pytań z egzaminu, przypominałem sobie wielu programistów narzekających na testy programistyczne, mówiących mi: "Panie Pawle, to nijak się ma do wykonywanej przez przeciętnego programistę pracy".

Bo co powiedzieć o pytaniach takich, jak np. te?

- W jakich przedziałach czasowych Glassdoor sugeruje zbieranie feedbacku od nowozatrudnionych?
- Jaki jest koszt fluktuacji pracowników według Leigh Branhama?
- Jak wiele operatorów AND, OR lub NOT możesz użyć w jednym zapytaniu (search query) na GitHubie?
- Czy możliwe jest bezpośrednie wysyłanie wiadomości do użytkowników na Stack Overflow Talent?

Teoria, teoria, teoria...

Trzecia (z w sumie trzech) część testu - badająca wiedzę IT rekrutera - jest już całkiem niezła, jest jakoś w stanie oszacować, na ile rekruter orientuje się w pracy programisty. Biorąc jednak pod uwagę cały test, nigdy tylko na jego podstawie nie odrzuciłbym kandydata na rekrutera. Inna sprawa, że nie wyobrażam sobie testu, którym mógłbym całościowo zmierzyć czyjąś rekruterską sprawność i jakość. Jeśli miałbym wskazać jakieś jedno kryterium, które byłoby w stanie przesądzić o zdecydowanym odrzuceniu kandydata z miejsca, to byłyby to na pewno niskie standardy etyczne (np. traktowanie kandydata wyłącznie jako towar, priorytet własnej prowizji we wszelkich okolicznościach rekrutacyjnych itp.). Ale jak to sprawdzić testem?

Podsumowując, kurs DevSkillera dla rekruterów IT uważam za wartościowe kompendium dla początkujących lub tych z jeszcze nieusystematyzowaną wiedzą rekruterów IT. Traktowałbym go przy tym zdecydowanie jako uzupełnienie (zawsze wartej uzupełniania) wiedzy niż pełne opracowanie tematu rekrutacji programistów. Momentami promocja DevSkillera jako narzędzia testującego programistów była moim zdaniem zbyt - że tak to nazwę - oczywista, jednak sama inicjatywa takiego kursu, dołożenie małej cegiełki do budowania świadomości wagi dobrych praktyk w rekrutacji uważam za rzecz bardzo cenną. Duża tu pochwała za widoczną i solidną pracę dla Kuby i zespołu.


PS.
Testu nie przeszedłem (wynik: 68%, zdawalne od 80%), zatem liczę tu na znajomości ;)


_______

sobota, 13 stycznia 2018

Sensowne rady na zwiększenie poczucia sensu w pracy

Pracuj dla innych. Bądź coraz lepszy w tym, co robisz. Rady to może proste, ale dla zwiększenia poczucia sensu i satysfakcji z pracy trudno wymyśleć lepsze.



W powodzi treści, jakimi codziennie próbuje zalać internet, znalazłem niedawno artykuł, który, jak sądzę, wart jest podzielenia się i szerszego omówienia. Jako że satysfakcja z pracy jest dla mnie - i osobiście i zawodowo - zagadnieniem ciekawym, artykuł już samym tytułem od razu zwrócił moją uwagę: "To Find Meaning in Your Work, Change How You Think About It". Źródło artykułu (Harvard Business Review) również jakościowo zwykle nie zawodzi, więc artykuł najpierw trafił na listę "Do przeczytania" (polecam aplikację Pocket do zarządzania "materiałem czytelniczym"), a później, któregoś wieczoru w przerwie świąteczno-noworocznej, został przeczytany.

O satysfakcji z pracy pisałem tu na blogu na przestrzeni tych dziewięciu już (OMG) lat kilkunastokrotnie. Pamiętam na przykład trzy proste kryteria zadowolenia z pracy, brane pod uwagę przy rozważaniu ewentualnej zmiany pracy, którymi podzielił się kiedyś ze mną pewien kandydat. Pamiętam wiele mówiący o tym, co ważne dla zadowolenia w pracy, ranking najbardziej i najmniej "szczęśliwych" zawodów w USA, na który trafiłem i który omówiłem kilka lat temu. Wreszcie, całkiem niedawno ujął mnie swym realizmem i pragmatyczną, zdroworozsądkową mądrością w spojrzeniu na karierę zawodową pan Jack Arnold, tata Kevina Arnolda, bohatera serialu "Cudowne lata". (Serdeczne pozdrowienia dla kolegi z 7N, Jarka, z którym przygody Kevina równolegle niedawno oglądaliśmy i omawialiśmy).

Co mówi wspomniany artykuł o poczuciu sensu w pracy? Jego autor, pan John Coleman radzi, by:

1) wprowadzić do swej pracy element służby.

Przykładowo: zamiast widzieć siebie jako pracownika "globalnego lidera w zakresie technologii, usług i rozwiązań medycznych (...) stawiającego czoła największym wyzwaniom w obszarze ochrony zdrowia", można pomyśleć, że wyprodukotwany, wypromowany, sprzedany czy dostarczony przeze mnie defibrylator z czasem uratuje komuś życie. Z myślą o tym szef firmy Medtronic, bo o niej mowa, zapraszał na ogólnofirmowe spotkania również pacjentów.


2) stworzyć swoją pracę na nowo.

To chyba to mniej więcej zawiera się w angielskiej frazie "job crafting". Chodzi z grubsza o takie przemodyfikowanie tego, jak wykonuje się swoją pracę, by - wykonując ją w inny niż dotychczas sposób - osiągać te same, a nawet lepsze, rezultaty. Obejmuje ono też po prostu spojrzenie na swoją pracę jak na rzemiosło (w pozytywnym sensie tego słowa), które warto stale udoskonalać.


3) aktywnie dbać o relacje w pracy.

Chodzi o docenienie tego, że - chyba dla większości ludzi - praca z ludźmi, wspólne robienie czegoś, jest po prostu fajne. Przykładem prostego, praktycznego zachowania realizującego postulat przynoszącego satysfakcję dbania o relacje może być choćby pomoc nowej osobie w firmie w odnalezieniu się w niej lub nawet zadbanie o jej rozwój.


4) pamiętać, po co (lub dla kogo) się pracuje.

Nawet gdy to, co robimy, nie jest spektakularne i nie przynosi frajdy, a praca jest dla nas po prostu sposobem na zarobienie pieniędzy i zapłacenie rachunków, warto od czasu do czasu pomyśleć o celu, który być może dzięki pracy zrealizujemy albo o ludziach, którzy na koniec dnia z owoców naszej pracy będą korzystać (np. rodzina).


Aż trzy z powyższych czterech punktów sugerowałyby, że by zwiększyć poczucie sensu w swej pracy (i pewnie satysfakcję z niej), warto pracować, przynajmniej trochę, dla innych. Taki też nasunął mi się wniosek, gdy analizowałem wspomniane wyżej rankingi najbardziej i najmniej "szczęśliwych" zawodów. Na czele pierwszego byli ci, którzy, choć nie najlepiej opłacani, przynajmniej w założeniu służą innym (księża, strażacy, fizjoterapeuci, nauczyciele). 


Czy z czterech powyższych rad może czerpać w swej pracy rekruter? Jak najbardziej. Spójrzmy na pierwszą ("potraktuj swą pracę jako służbę"). Gdy potraktować pracę rekrutera jak po prostu wyszukiwanie kandydatów, selekcję CV, weryfikację kompetencji, przeprowadzanie spotkań rekrutacyjnych itd., trudno w tym znaleźć jakiś wyższy sens. Ale można też spojrzeć na codzienne rekruterskie czynności jak na potecjalne uczestnictwo i wsparcie kogoś w ważnym momencie jego kariery. Zmienia perspektywę.

Druga rada (stwórz swą pracę na nowo)? I z niej może rekruter wyciągnąć coś dla siebie, próbując np. różnych narzędzi docierania do kandydatów albo testując - jak w testach A/B - skuteczność (mierzonej response rate) różnych wersji wysyłanych kandydatom wiadomości czy różnie tytułowanych LinkedInowych in-maili.

Z rad trzy i cztery może czerpać chyba każdy.

I chyba tego wszystkim Czytelnikom życzę w Nowym Roku, którego prawie 4 procent już minęło...


_______

piątek, 29 grudnia 2017

Żydowskie mądrości w rekrutacji i karierze

W kończącym rok wpisie wracam do swojej miniserii, w której przyglądam się, co na temat rekrutacji, pracy i kariery mają do powiedzenia mądrości (przysłowia i powiedzenia) różnych narodów. W związku z niedawnym Bożym Narodzeniem postanowiłem zapoznać się z przysłowiami narodu, od którego cała ta historia się zaczęła, czyli od Żydów.


Na początek nota metodologiczno-językowa. Nie znam ani hebrajskiego ani jidysz, więc przytaczane tu przysłowia brałem z przekładów angielskich (głównie) albo polskich. Zadałem sobie jednak ten trud, że każde przysłowie sprawdziłem w kilku źródłach, mając względną pewność, że faktycznie jest przysłowiem żydowskim oraz z którego kręgu kulturowego pochodzi: z hebrajskiego (w uproszczeniu: Żydzi starożytni i współcześni, mieszkańcy dawnego i dzisiejszego Izraela) czy z jidysz (z grubsza rzecz biorąc, Żydzi środkowo- i wschodnioeuropejscy).

Zacznijmy.

Naucz swój język mówić 'nie wiem' (hebr.)

Przyznanie się do niewiedzy wszystkim ludziom sprawia czasem mniejszy lub większy problem, tak jakby niewiedza była oznaką niekompetencji, niedbałości czy lenistwa. Czasami rzeczywiście może tak być. Jednak często niewiedza jest rzeczą natuaralną, wynikającą np. z obszerności jakiegoś zagadnienia albo z sytuacji dla nas nowej, nieznanej. Mamy wtedy prawo nie wiedzieć. Przyznanie się przez kandydata na rozmowie rekrutacyjnej do niewiedzy jest dla mnie oznaką intelektualnej uczciwości, czasem wręcz pewnej odwagi. Jeśli natomiast kandydat, ewidentnie czegoś nie wiedząc, próbuje udawać, że wie albo zgaduje, wtedy - jak to mówimy w rekrutacji - zapalają się lampki.


Słowa powinny być ważone, nie liczone (jid.)

Przejrzałem dosłownie setki przysłów żydowskich i jeśli jest jakaś grupa przysłów, która liczebnie się wyróżnia, to są to te pochwalające wstrzemięźliwość w mówieniu. Lepiej nie mówić nic, niż mówić głupio. Gadulstwo nie popłaca. Mądremu człowiekowi wystarczy jedno słowo itd. Gadulstwo rzeczywiście nie popłaca. Lepiej mniej i na temat niż dużo i o niczym. Także (a może zwłaszcza) na rozmowie rekrutacyjnej.


Nie ufaj nikomu, kto mówi ci o wszystkich swoich kłopotach i o żadnych radościach (jid.)

Są narody, które lubią sobie ponarzekać. Wtedy rozmowa dwóch przedstawicieli takiej nacji może brzmieć jak konkurs "Kto ma gorzej". Pewnie stoi za tym jakieś uzasadnienie psychologiczne. Jednak z rekrutacyjnego punktu widzenia, kandydata, którego w jego byłych pracach spotykały same nieszczęścia (wredny szef, słaba polityka firmy, niezasłużenie niskie zarobki, źle zarządzany projekt, fatalnie dobrane technologie itd. itd.) najzwyczajniej nie chce się zatrudnić. No chyba że jest programistą i zna najnowszego Angulara.


Zawieraj nowe przyjaźnie, ale nie zapominaj o starych (jid.)

Coś jak w tym sprzedażowym powiedzeniu o klientach: że klient utrzymany jest o wiele ważniejszy i wartościowszy od pozyskanego. I w rekrutacji (i w życiu!) chyba też się to sprawdza. Z czysto pragmatycznego punktu widzenia, warto mieć choćby możliwość podania kontaktów referencyjnych do osób, które pracowały z nami w naszych dawnych firmach. (Pracodawców tak dawnych, że spośród naszych kolegów tam nikt już nie żyje, można oczywiście potraktować bardziej ulgowo).


Kiedy oszuści spotykają rzeczywiście uczciwego człowieka, są tak zdumieni, że uznają go za oszusta jeszcze większego od nich (hebr.)

Filozoficzne. Czy w karierze i biznesie warto czy nie warto być uczciwym? Nigdy nie zgadzałem się z poglądem, że tylko (albo głównie) cwani i bez skrupułów osiągają sukcesy. Cieszy mnie, że potwierdzają to mądrości starego i doświadczonego narodu. 


Kłamstwo może zabrać cię daleko, ale bez nadziei na powrót (jid.)

O tym samym, ale bardziej zdroworozsądkowo. Na krótką metę, także w rekrutacji, kłamstwo może przynieść pożądany efekt. Ale na dłuższą metę... Polskie powiedzenie mówi tu o krótkich nogach.


Dużo zawodów - mało dochodów (jid.)

Żydowski praktycyzm stawiający na specjalizację, bycie dobrym w jednej rzeczy, a nie rozmienianie się na dobne. Trochę dyskusyjne. Owszem, warto być w czymś dobrym, ale przy błyskawicznie zmieniającym się dziś świecie warto też chyba mieć jakieś "opcje B".


Osiemdziesiąt procent sukcesu to pojawienie się (Woody Allen)

Nie wiem, skąd wziął 80%, a nie np. 75% (ja skłonny byłbym celować bliżej 30%), ale coś w tym jest. Spróbujcie nie przyjść na żadną ze swych rozmów rekrutacyjnych i obliczcie swą skuteczność w otrzymaniu pracy. Być - to już coś. Być a nie być - kolosalna różnica.


_______

poniedziałek, 4 grudnia 2017

Gdy byt określa świadomość - kiedy rekruterskie bonusy biorą górę nad jakością rekrutacji

Czasem to, jak pracuje rekruter, determinowane jest przez system bonusowy, jaki ma w firmie. Czasem determinowane jest za bardzo.




Podczas niedawnej rekrutacji rekrutera do mojej firmy (o tym, jak rekruter rekrutuje rekrutera, pisałem kiedyś tutaj) miałem okazję odbyć kolejnych kilka interesujących rozmów z kolegami i koleżankami z branży i po fachu. Duża część każdej takiej rozmowy naturalnie dotyczy aktualnego środowiska pracy rekrutera: kogo rekrutuje, jak dużo rekrutacji prowadzi, jak je prowadzi itd.

To, w jaki sposób pracuje dany rekruter, zależy bardzo od modelu biznesowego i filozofii (a czasem nawet etyki) firmy. Inaczej rekrutuje się do software house'u, inaczej w firmie rekrutacyjnej, inaczej w banku, inaczej w firmie kontraktorskiej. Inaczej w firmie, której zależy na jakości rekrutacji i inaczej w firmie, której zależy głównie na ilości zatrudnionych kandydatów. Inaczej w firmie myślącej długofalowo i inaczej w firmie, w której liczy się tu i teraz.

Podczas tych kilku odbytych ostatnio rozmów z rekruterami uświadomiłem sobie, jak bardzo liczy się jeszcze jeden czynnik: to, jak rekruter wynagradzany jest za wyniki pracy i generalnie jak skonstruowany jest system premiowy (nie tylko rekruterów) w firmie.

Rekrutacja dziś w wielu firmach (zwłaszcza stricte rekrutacyjnych) to biznes zorientowany sprzedażowo: liczy się wynik, wolumen, liczą się KPIs. W takim modelu rekruter wynagradzany jest najczęściej (poza pensją podstawową) zależnie od tego, ile osób zatrudni i jak dużo te osoby będą zarabiać. Im więcej zatrudnień (w terminologii rekruterskiej: placement'ów) ma rekruter i im zatrudnienia te opiewają na większą kwotę (bazując często na wynagrodzeniu zatrudnionego kandydata), tym na większą premię rekruter może liczyć. 

Czasami premia ta jest niewspółmiernie wysoka do wynagrodzenia zasadniczego, co powoduje, że całość wynagrodzenia rekrutera uzależniona jest w przeważającej mierze od premii, czyli właśnie od placement'ów. Łatwo sobie wyobrazić, że w modelu takim ilość (wysłanych CV, zatrudnionych osób) może wziąć górę nad jakością.

Bywa, że zupełnie niekompatybilny z jakością rekrutacji jest też system, w jakim w niektórych firmach wynagradzani są sprzedawcy, czyli ci, którzy przynoszą biznes - poszukują firm, dla których później rekruterzy poszukują pracowników. Ma to miejsce np. wtedy, gdy sprzedawcy rozliczani są z samej tylko liczby "przyniesionych" klientów/rekrutacji. Wtedy nie ma motywacji, by troszczyć się również o jakość owych klientów (mierzoną np. kompletnością informacji nt. poszukiwanych profili) albo o realność znalezienia dla nich kandydatów. Odbija się to na rekruterze i na jakości jego pracy.

A jak to może odbić się na Tobie, drogi kandydacie?

Na przykład wtedy, gdy:

- rekruter wysyła ci ofertę, o której niewiele wie,
- rekruter wysyła twoje CV do jakiejś firmy bez twojej wiedzy,
- rekruter nachalnie próbuje namówić cię do oferty, do której ty sam nie jesteś przekonany,

może to wynikać ze sposobu, w jaki motywowany jest rekruter w firmie, dla której pracuje. Sposobu, który jakkolwiek bywa czasem opłacalny dla firmy i dla rekrutera, odbija się na jakości rekrutacji - na przykład tym, że nie otrzymasz informacji, jaki los spotkał Twoją kandydaturę, bo zagoniony i widzący tylko swój target rekruter, zapomniwszy cię poinformować, zaczął już szukać kolejnego "towaru".


_______



niedziela, 12 listopada 2017

Efekt LinkedIna na przykładzie rekruterów

Tzw. efekt LinkedIna - opisywanie swojej zawodwej roli w przesadzony co do istotności tej roli sposób - dopada czasem rekruterów. 








W relacjach między ludźmi zależy nam czasem na tym, by zaprezentować się korzystniej niż jest w rzeczywistości. Bizes bez wątpienia jest takim obszarem relacji międzyludzkich. W nim często korzystne zaprezentowanie się może mieć przełożenie na wymierne - także finansowo - rezultaty. Korzystnie chcą zaprezentować się przed sobą potencjalni kontrahenci, pozytywny wizerunek chcą pokazać na rozmowie rekrutacyjnej kandydaci, wreszcie rekruterzy - ci też, prezentując się w profesjonalnym świecie, w większości chcą wypadać jak najbardziej profesjonalnie. Czasem jednak chęć polepszenia swojego wizerunku przynosi efekty zastanawiające, by nie powiedzieć komiczne.

Miałem niedawno okazję przyjrzeć się kilkuset profilom rekruterskim na polskim LinkedIn. Oto, co znalazłem.

W pewnej firmie świadczącej "rozwiązania konsultingowe" (w praktyce wynajmującej specjalistów IT) rekruterzy pracują na stanowiskach brzmiących Competence Manager. Zawsze sądziłem, że stanowisko o takiej nazwie opisuje kogoś, kto - ogólnie rzecz biorąc - zarządza kompetencjami w firmie: rozwojem pracowników, szkoleniami itp. Domyślam się, że kierownictwo wspomnianej firmy może rozumieć rekrutację jako znajdowanie, a nawet dopasowywanie odpowiednich kompetencji (w postaci odpowiednich osób). Jak na mój gust to jednak daleko posunięta interpretacja...

W innej firmie, z pokrewnej branży, rekruterzy mają zaszczyt mieć w swoim CV nazwę stanowiska brzmiącą IT Resource Project Manager. Tu z kolei nazwa stanowiska sugeruje, że rekruter zarządza projektem, którego celem jest zapewnienie zasobów IT. Niby znów formalnie wszystko się zgadza, ale i tu, delikatnie mówiąc, forma znacząco przeważa nad treścią.

Jeszcze ciekawiej, gdy przyjrzeć się, co niektórzy rekruterzy wpisują w polu "Obowiązki".

Jeden z dumnie brzmiących Competence Managerów z przykładu powyżej wśród zadań ma "receiving applications" i jakkolwiek staram się, to nie potrafię wyobrazić sobie, w jaki sposób otrzymywanie aplikacji może wiązać się z aktywnym wysiłkiem, zakładając, że nie przyjeżdżają te aplikacje w ciężarówce i nie trzeba ich rozładować. Podobnie jest z "requesting references" i "selecting candidates" - tu też chęc uwznioślenia rekruterskiego trudu wzięła górę nad zdrowym rozsądkiem. By mieć kompletny obraz, dopisałbym "opeing and reading incoming e-mails" oraz "dealing with Outlook".

Serdecznie z kolei współczuję rekruterowi, który w swych obowiązkach ma "Przygotowywanie raportów z wykonywanej pracy". Mam nadzieję, że jego przełożony wkrótce nabierze zaufania, zwolni go z pisania raportów i pozwoli zaoszczędzony czas wykorzystać na poszukiwanie kandydatów.

Kończę żarty.

Drodzy - niektórzy - rekruterzy i ich szefowie! Rekrutacja, jeśli dobrze wykonana, jest wystarczająco doniosłym zajęciem, by nie potrzebować podwyższania jej biznesowego statusu przez napompowane nazwy stanowisk i wydumane obowiązki. Wystarczy mieć świadomość, że Waszą pracą zmieniacie losy zawodowe ludzi, a znajdując odpowiednich ludzi, zmieniacie losy Waszych firm. Można wpisać tylko to i na dobrą sprawę wystarczy. 


_______

czwartek, 12 października 2017

Nieoczywisty kandydat - oczywiste wyzwanie rekrutacyjne

Czasami kandydat o niestandardowym profilu zawodowym, oprócz tego, że sam ma niełatwo, jest też wyzwaniem dla pracujących z nim rekruterów. Wyzwaniem jednak wartym podjęcia.


Wieloletnie pisanie o rekrutacji i idąca za tym rozpoznawalność (albo przynajmniej dobra wyszukiwalność w internecie) dają możliwość poznania różnych interesujących kandydatów. Czasem takich, którzy mogą zwrócić uwagę na rzeczy, o których nie wiedziałbyś, gdyby nie oni - nawet jeśli wydawało ci się, że o rekrutacji, a zwłaszcza o rekrutacji w IT, wiesz bardzo dużo.

Za pośrednictwem facebookowej strony Rekrutacyjnego napisał do mnie kilka tygodni temu pan Jacek z prośbą o poradę zawodową. Nie są to tygodnie, w których cieszę się nadmiarem wolnego czasu, ale poniewaź prośba była konkretna i sam proszący wydawał się wiedzieć, czego chce, zgodziłem się porozmawiać. Było warto, bowiem ciekawym okazał się i sam rozmówca i przedstawiony przez niego problem.

Wyzwanie zawodowe, przed jakim stoi pan Jacek, jest następujące. W swojej dotychczasowej karierze pracował jako analityk biznesowy, ale jakiś czas temu postanowił zostać... no właśnie. I tu problem pierwszy, bo nasza innowacyjna rzekomo branża chyba nie wymyśliła jeszcze nazwy dla stanowiska, w którym chciałby realizować się mój Czytelnik. O kogo chodzi? Mówiąc prosto, o kogoś, kto pomaga firmom wykorzystać innowacje technologiczne - na przykład te tworzone przez start-upy - do zarabiania pieniędzy.

Czym różni się takie stanowisko od analityka biznesowego? O ile rolą analityka biznesowego, uczestniczącego w projekcie budowy (załóżmy) stołu, jest to, by zebrać wymagania od użytkowników i przekazać je programistom (cieślom), to ktoś taki, jak pan Jacek jest bardziej od tego, by z klientem zastanowić się, czy dla komercjalizacji pomysłów firmy (dla spieniężenia jej modelu biznesowego) potrzebny w ogóle jest stół, czy też może jakiś inny mebel albo nawet nie mebel. "Mebel" ten może być stworzony we współpracy ze start-upem/ami. Przykłady dużych firm otwartych na taki model tworzenia innowacji technologicznych to PGE Ventures czy Alior Innovation Labs.

Niestandardowa jest rola. w jakiej chciałby się obsadzić wspomniany kandydat, niestandardowo zatem podszedł do poszukiwania pracy. Centralnym elementem promocyjnym swej kandydatury uczynił nie - jak czynią niemal wszyscy kandydaci - CV, a prezentację w pdf, która dopiero pod koniec odsyła do zawodowego życiorysu. Dwie niestandardowe rzeczy (rola i sposób zaprezentowania się) to, jak widać, za dużo nieszablonowości dla rekruterów, z którymi dotychczas rozmawiał pan Jacek. Nie bardzo wiedzieli, w jakiej "szufladzie" umieścić jego preferowany profil zawodowy, a podejrzewam, że niejeden był w stanie skreślić jego kandydaturę za "brak CV".

Z jednej strony rozumiem tych rekruterów. Niełatwy do całościowego pojęcia świat IT wymaga, jeśli chcieć go pojąć, jakiegoś porządkowania i kategoryzowania - tak w obszarze technologii, jak i stanowisk informatycznych. Z drugiej strony rodzi to niebezpieczeństwo nadmiernego szufladkowania kandydatów, zwłaszcza tych o niestandardowych profilach albo takich, którzy - jako reprezentanci jakiejś kategorii - nie mają w CV czegoś, co rzekomo powinni mieć. Myślę, że cierpią na tę dolegliwość zwłaszcza rekruterzy niedoświadczeni. I ich kandydaci.

Rekruterze! Jest wyzwanie i są pieniądze do wzięcia!

Pan Jacek proponuje dwukrotność swojego docelowego wynagrodzenia rekruterowi, który znajdzie mu pracę. W grę wchodzi kwota pięciocyfrowa i nie zaczynająca się od jedynki. Po mojej rozmowie z Panem Jackiem ręczę, że nie jest to niesprzedawalny desperat. Wysoko oceniam jego kompetencje komunikacyjne w mowie i w piśmie, a to - jak dla mnie - u kandydata zawsze dobrze wróży.

Do dzieła! Pokażmy, że nadajemy się do czegoś więcej niż forward oczywistego CV nadesłanego z ogłoszenia rekrutacyjnego klientowi, który i tak zatrudnia wszystkich. Chętnym przekażę CV. Tfu, prezentację plus CV.


_______

środa, 27 września 2017

Angielskie przysłowia w rekrutacji

Ojczyzna Shakespear'a, jak się okazuje, całkiem sporo wie o człowieku w okolicznościach rekrutacyjnych.






Jakiś czas temu podjąłem inicjatywę zanalizowania niektórych powiedzeń i przysłów wybranych narodów, by spróbować odkryć w nich mądrości dające się odnieść do świata rekrutacji. Zacząłem od Polski. Dziś pora na Wielką Brytanię, czyli kraj językowo mi (po Polsce) najbliższy, a muzycznie to chyba nawet najbliższy.

Co też przez wieki w swym dominującym dziś świat języku ukuli Brytyjczycy, co można by wpisać jako motta rozdziałów podręcznika do rekrutacji?


*** A good man is hard to find ***

To przysłowie mogłoby być wręcz cytatem otwierającym całą książkę. W swej oryginalnej wersji dotyczy wprawdzie relacji damsko-męskich (gdzie podobno też o wartościowego kandydata jest trudno), ale myślę, że swobodnie można zaadaptować je do świata rekrutacji. Mógłby zgodzić się z nim - przynajmniej od czasu do czasu - każdy rekruter, a jeśli są jacyś rekruterzy, którzy znajdują dobrych ludzi zawsze szybko i zawsze łatwo, to na pewno nie rekrutują w sektorze IT.


*** Flattery will get you nowhere ***

Czyli pochlebstwo nie popłaca. Przynajmniej podczas rozmowy rekrutacyjnej. W sytuacji, gdzie w grę wchodzi interes obu stron, i gdzie zwykle którejś stronie zależy bardziej niż drugiej, pochlebstwo może być odczytane jako brak innych atutów albo wręcz jako akt desperacji. Zapamiętałem kandydata, który mojej koleżance z zespołu powiedział - już na samym końcu rozmowy rekrutacyjnej - że mógłby mieć taką dziewczynę jak ona. Skończyło się i bez dziewczyny, i bez pracy.


*** Ask a silly question and you'll get a silly answer ***

Głupie pytania rekrutera zasługują na głupie, zabawne, prowokujące odpowiedzi. Pojedyncze niezbyt mądre pytanie jest jeszcze wybaczalne. Ale jeśli pytania takie tworzą serię, nie ma już sensu się starać, bo i decyzja takiego rekrutera też pewnie będzie irracjonalna, może i losowa. Lepiej już się powydurniać.

- Do jakiego zwierzęcia mógłby się pan porównać?
- Do dżdżownicy.
- A dlaczego?
- Bo wyszedłem dziś z domu, a pada deszcz.


*** Brevity is the soul of wit / Less is more ***

Brytyjczycy cenią widocznie zwięzłość, oszczędność i umiarkowanie. Jednym z lepszych wskaźników kompetencji komunikacyjnych kandydata (i rekrutera) jest umiejętność klarownego powiedzenia tego, co chce się powiedzieć, bez poświęcania na to więcej słów niż jest to konieczne.


*** A man is known by his friends ***

Ludzie najczęściej grupują się wokół sobie podobnych. Dobry rekruter zwykle wie, że dobry kandydat - a później dobry pracownik - może mieć wśród swoich znajomych ludzi podobnego pokroju.


*** Actions speak louder than words / Talk is cheap ***

Cóż tu dodać? Najlepszy nawet krasomówca nie gwarantuje jeszcze dobrego pracownika. Jeśli pięknie mówił, a potem spóźnia się (bez uprzedzenia i bez wyjaśnienia) na spotkanie, to ważniejsze jest to, że się spóźnił niż to, że ładnie mówił.


*** You can lead a horse to water, but you can't make it drink ***

Rekruter tylko do pewnego stopnia może wpłynąć na decyzję kandydata. Nawet jeśli ma absolutnie rewelacyjną ofertę pracy, to rzeczą, którą może zrobić, jest  (tylko i aż) atrakcyjne zaprezentowanie oferty kandydatowi i czekanie na jego decyzję. Naleganie, ponaglanie, proszenie spowoduje raczej skutek odwrotny.


*** A picture is worth a thousand words ***

Zdjęcie w CV czasem rzeczywiście może powiedzieć więcej niż cała pozostała zawartość.


*** Ignorance is bliss ***

Czasem faktycznie lepiej nie wiedzieć, co myślą na swój temat na wzajem rekruter i kandydat. Czasem lepiej nie wiedzieć, jakie rzeczywiste powody stoją za wyborem tego a nie innego kandydata.


_______