piątek, 1 września 2017

Gdy rekrutera ocenia kandydat, czyli historia dbania o jakość rekrutacji w 7N

W rekrutacjach to zwykle rekruter jest tym oceniającym, a kandydat - poddawany ocenie. Warto od czasu do czasu odwrócić role.






By dobrze rekrutować, trzeba czasem zapytać o wrażenia rekrutowanych. Jak podobało im się bycie rekrutowanym w danej firmie, jak ocenili profesjonalizm rozmowy kwalifikacyjnej, jak ocenili jakość otrzymanych informacji na temat firmy i stanowiska, jak ocenili szybkość i kompletność informacji zwrotnej, jakiej im udzielono po spotkaniu i tak dalej. 

Dlaczego warto to robić? Po pierwsze dlatego, że zawsze warto być coraz lepszym w tym co się zawodowo robi, a nie można stwierdzić, czy jest się coraz lepszym, nie mierząc tego. Po drugie, na wymagającym rynku rekrutacji IT, gdzie rozdający karty kandydat może pozwolić sobie na nietolerowanie nieprofesjonalizmu rekrutujących, wysoka jakość "obsługi kandydata" oznacza po prostu lepsze rekrutacyjne wyniki ilościowe (więcej ukończonych z sukcesem rekrutacji).

Z tą myślą cztery lata temu podjąłem w 7N inicjatywę regularnego badania opinii kandydatów o naszej rekrutacji. Od stycznia do czerwca 2013 roku, comiesięcznie, wszyscy kandydaci, którzy odbyli u nas rozmowę rekrutacyjną (i ci, którzy zakończyli ją pozytywnie, i ci którzy odpadli), pytani byli w anonimowej, on-line'owej ankiecie o szereg elementów wpływających całościowo na jakość rekrutacji. Mogli szczerze podzielić się z nami swoim "candidate experience".

Wyniki w 2013 były - tak mi się przynajmniej wydawało - dobre. Przy ponad 95% kandydatów oceniających rozmowę jako profesjonalną i kompetentną, przy ponad 70% uznających naszą rekrutację za lepszą niż gdzie indziej, przy 80% skłonnych polecić 7N znajomym; przy tym wszystkim sądziłem, że niewiele można poprawić.

W kolejnych latach nasz zespół rekrutacyjny powiększył się. W 2015 roku rekrutowało już dwa razy więcej osób niż w 2013 roku, a w roku bieżącym trzy razy więcej. Przy regularnym około 30-procentowym response rate, w kolejnych latach (2013, 2015, 2017, badania postanowiłem przeprowadzać w cyklu dwuletnim) oceniło nas odpowiednio: 103, 125 i 200 kandydatów. 




W międzyczasie, w wyniku wzrostu firmy i zmian organizacyjnych, nasz zespół rekrutacyjny podzielił się na trzy - mające ze sobą stały kontakt, ale jednak pracujące niezależnie - mniejsze zespoły. Myśląc, że trudniej dbać o jakość będąc większym i podzielonym, przyznam szczerze, że trochę nie byłem pewien, czy uda się poprawić wyniki z 2015 roku.

Tymczasem udało się i to wyraźnie. Poprawiliśmy jakość naszych rozmów rekrutacyjnych:



Poprawiliśmy ocenę naszej rekrutacji w zestawieniu z innymi rekrutacjami, w których uczestniczył kandydat:



Wreszcie, poprawiliśmy świadczący o całościowym doświadczeniu kandydata w kontakcie z 7N wskaźnik mówiący o jego skłonności do polecenia nas znajomym: 



Poprawiliśmy też dwie rzeczy, z których w poprzednich latach byliśmy średnio zadowoleni: informacje o stanowisku, jakie udzielamy kandydatowi:



Oraz szybkość i kompletność feedbacku, jaki mamy dla kandydata po zakończonej rekrutacji:


Choć w tym ostatnim przypadku czerwieni nadal trochę za dużo.

_______


Dlaczego mamy coraz lepsze wyniki? Mam na to trzy - niewykluczające się - teorie. 

Pierwsza teoria to właśnie ów podział organizacyjny na mniejsze zespoły, którego na początku się obawiałem, a który jednak spowodował, że rekruterzy w tych zespołach - pracując dla stałych klientów - znają ich coraz lepiej, są więc dla kandydata coraz lepszym  p a r t n e r e m   w rekrutacji.

Druga teoria: mamy znikomą, bliską zeru rotację w zespole rekrutacyjnym. Rekruter bardziej doświadczony i dobrze znający swoją firmę rekrutuje lepiej. Sam czuję, że jestem dużo lepszym rekruterem niż w takim 2013 roku, pomimo już małej liczby rekrutacji, które aktywnie prowadzę.

I trzecia teoria. W recenzowaniej tu ostatnio książce ("Upór" A. Duckworth) jest też o roli kultury w kształtowaniu nawyków, sposobu myślenia, sposobu pracy. Amerykański zdolny pływak dołączający do elitarnego Team USA, pracując na co dzień z ludźmi, którzy dzięki swej pracy, talentowi i wytrwałości są najlepsi na świecie, sam staje się też coraz lepszy także dzięki temu, że otacza go właśnie odpowiednia kultura - nawyków, praktyk, sposobu myślenia, sposobu pracy. Sam teź sporo do niej wnosi, w końcu nieprzypadkowo znalazł się tu, gdzie się znalazł. Tworzy się więc synergia: grupa świetnych sportowców osiąga więcej niż mogłaby osiągnąć, gdyby trenowali indywidualnie.

Może i u nas w rekrutacji tak się stało? Może liczny już nasz zespół rekrutacyjny był w stanie stworzyć swoją własną rekrutacyjną kulturę (z dbaniem o jakość, profesjonalizm, feedback, szczerość, bycie fair, znajomość IT itd.), dzięki czemu nowi rekruterzy, sami wiele wnosząc, są w stanie stać się u nas jeszcze lepszymi?

W każdym razie, jest to ten moment w mojej karierze zawodowej, w której jestem autentycznie, szczerze dumny z tego, co zrobiliśmy i co robimy z dziewczynami i chłopakami w rekrutacji w 7N. 


Jeśli najbardziej niedoceniony kandydat IT w Polsce, Pan Piotr, napisze teraz "A nie mówiłem?! Uderzyła mu sodówa!", będzie bliski prawdy jak nigdy dotąd.


_______

niedziela, 20 sierpnia 2017

"Upór" - recenzja książki

Upór stosunkowo rzadko pojawia się jako cecha, którą chwalą się kandydaci np. w CV w sekcji "Cechy osobowości". Może słusznie? Może nie trzeba się nim (tym bardziej, jeśli gołosłownie) chwalić? Na pewno jednak warto trochę go mieć.


____________________

"Enthusiasm is common, endurance is rare" - to chyba mój ulubiony cytat z przeczytanej niedawno książki Angeli Duckworth pt. "Grit: The Power of Passion and Perseverance". Jak w każdym dobrym cytacie, lapidarność nie przeszkadza w oddaniu istotnej prawdy o naszych czasach, a może i ogólnie o naturze ludzkiej. Stosunkowo niewielu jest ludzi będących w stanie wytrwać w przedsięwzięciach, których realizacja nie zawsze jest przyjemna i czasem napotyka na trudności. Mało kto zawsze kończy to, co rozpoczął. W swym wystąpieniu w TED Duckworth ujmuje to jeszcze tak: "Grit is living life like it's a marathon, not a sprint".

Tak jak powszechny jest entuzjazm (enthusiasm is common), tak powszechny w naszych czasach jest kult talentu. Czy wyobrażacie sobie, by powstało dziś show telewizyjne, w którym uczestnicy ścigaliby się na wytrwałość i upór, nazwane np. "Jestem wytrwały"? Pewnie nigdy nie powstanie. Miliony ludzi oglądają za to "Mam talent", "Britain's Got Talent" i tak dalej. Cały współczesny HR nazywa się dziś często zarządzaniem talentami (talent management). Pamiętam nawet, gdy raz proponującą mi kupno aplikacji do zarządzania talentami osobę lekko skonsternowałem pytaniem: "A co jeśli pojawią się tam kandydaci, którzy nie mają żadnego talentu?". 

Polski tytuł książki brzmi "Upór: Potęga pasji i wytrwałości". Co ciekawe, film braci Coen sprzed paru lat "True Grit" przetłumaczono jako "Prawdziwe męstwo". Nie wiem, które tłumaczenie jest bliższe. W każdym razie, książka, ogólnie rzecz biorąc, przekonująco chwali takie przymioty ludzkiego charakteru jak właśnie upór, determinację, konsekwencję, wytrwałość. Podobno w czasach młodości autorki jej ojciec często powtarzał jej "Nie jesteś geniuszem". Z początku miała mu to za złe. Z czasem jednak doszła do wniosku, że to w zasadzie prawda. Ale doszła też do wniosku ważniejszego: nawet jeśli to prawda, to o niczym jeszcze nie świadczy. Od dłuższego czasu (chyba z sukcesami) poświęca swe zawodowe i akademickie życie na badanie tego, co różnicuje osiągnięcia ludzi w różnych obszarach i jakie znaczenie ma w tym upór.

Nie znaczy to, że talent czy inteligencja nie mają znaczenia. Ale wysiłek ma większe. I to aż na dwóch etapach drogi, której początkiem jest talent, a końcem jakieś osiągnięcie.

etap 1:
talent x wysiłek = umiejętność

etap 2:
umiejętność x wysiłek = osiągnięcie

Widać stąd, że i na etapie zdobywania umiejętności i na etapie osiągania czegoś, wysiłek (i to, co umożliwia uczynienie wysiłku długofalowym, czyli upór) jest nieodzowny. Ma więc znaczenie jakby podwójne.

Niby rzeczy oczywiste, ale interesująco było, czytając książkę, widzieć je empirycznie potwierdzone w środowiskach tak zróżnicowanych jak:

- akademia wojskowa West Point
- biegi długodystansowe
- uczelnie wyższe
- nauczanie początkowe matematyki
- szczury w laboratorium

Było też o programowaniu i programistach. W rozmowie z autorką książki Bill Gates powiedział, że w czasach, kiedy w Microsofcie miał na swoich barkach również przepytywanie programistów na rozmowach rekrutacyjnych, dawał im do zrobienia zadanie, które wymagało nie tyle umiejętności czy inteligencji, ile wytrwania w wielogodzinnym, żmudnym doprowadzeniu rzeczy do końca. Badało to nie intelekt, ale właśnie siłę woli. To, jaką ktoś siłę woli w zadaniu wykazywał, często miało dla Gatesa znaczenie decydujące.

Ogólnie, bardzo ciekawa książka. Jeśli miałbym się czegoś przyczepić, to dwóch rzeczy:

1) Zabrakło mi bardziej dogłębnego podrążenia, dlaczego jedni ludzie wykazują wytrwałość, a drudzy nie. Zabrakło mi też skupienia się bardziej na wytrwałości w aktywnościach, którym nie towarzyszy żadna wielka pasja ani wielki życiowy cel. Ot, choćby dlaczego jedni dają radę wytrwać na diecie, a drudzy nie.
2) Ten dobrze mi już znany, charakterystyczny, amerykański styl książki popularnonaukowej. Chyba jednak nieliczni (np. Kahneman w "Pułapkach myślenia" czy Harari w "Sapiens") potrafią pisać mądrze, zajmująco i jednocześnie z wyrazistym, własnym stylem.

Dobrze, tyle na dziś. Wpis i tak kosztował mnie dużo wysiłku (w weekend!), wykazałem w nim niemało wytrwałości i uporu. Proszę to docenić.


_______
fot.: Igor Meijer, worldrowing.com

niedziela, 23 lipca 2017

Pojedziemy na łów, czyli na konferencję IT

Mówi się czasem w rekrutacji o wojnie o talenty (war for talent). Oznacza to po prostu, że pracowników ciężko pozyskać i że należy aktywnie o nich z innymi firmami rywalizować, czasami wręcz - umownie - toczyć wojnę. Wojna już dawno przeniosła się z tradycyjnych portali rekrutacyjnych do zawodowych serwisów społecznościowych (zwłaszcza LinkedIn), które dziś są chyba głównym polem bitewnym.

                                               _______

Prawdziwa wielka wojna rzadko jednak toczy się na jednym polu. Tak też i wojna o najlepszych (a może już po prostu - o jakichkolwiek?) w branży IT przeniosła się z rzeczywistości wirtualnej z powrotem do tzw. reala, konkretnie: na targi pracy i konferencje informatyczne. Od kilku lat zauważam coraz bardziej intensywny ruch na tym polu. Coraz więcej firm i podmiotów niekomercyjnych (grup, stowarzyszeń itp.) proponuje mi i mojej firmie udział w różnego typu wydarzeniach. W zamian za uczestnictwo (i wydane pieniądze) oferuje się nam dostęp do dziesiątków, setek, a przy największych imprezach nawet tysięcy kandydatów. 

Zależnie od profilu konferencji/targów, możemy mieć dostęp do ludzi o różnych poziomach doświadczenia (od studentów do ekspertów), o różnych profilach zawodowych (programiści, administratorzy, testerzy itd.), wreszcie o różnych profilach technologicznych. Widać tu rozwój rynku i specjalizację. W zależności od potrzeb i zasobności portfela można wybrać: rozmiar stoiska na konferencji, poziom szczegółowości danych o jej uczestnikach, możliwość mailingu do nich, możliwość wystąpienia z prezentacją, możliwość organizacji konkursu, pełne portfolio interesujących gadżetów rozdawanych uczestnikom: od piłek antystresowych aż po lody i napoje (niekiedy też antystresowe).

Osobiście bardzo lubię konferencje. Z rekruterskiej perspektywy patrząc, są dla mnie ożywczą przerwą od wirtualnej rzeczywistości setek profili na LinkedIn i wyjściem do - prawdziwych - ludzi. Są szansą spotkania byłych kandydatów. Są szansą poodpowiadania na pytania, a nie tylko (jako rekruter) ich zadawania. Są wreszcie szansą poznania konkurencji, z którą o całe te setki znających się na komputerach (głównie) mężczyzn walczymy.

Właśnie: walczymy. Mam wrażenie, że konferencje i targi - widziane wyłącznie jako polowanie na kandydata - stają się jakimś konkursem piękności i rozdawnictwa gadżetów. Stosunkowo niewiele firm jest w stanie zaproponować coś oryginalnego, wykraczającego poza proste wręczenie uczestnikowi konferencji mało wartościowego czegokolwiek w zamian za zostawienie danych kontaktowych, a najlepiej CV.

Wyobrażam sobie, że gdybym był programistą i uczestnikiem takiej konferencji, to bardziej od gadżetu - w końcu co można zrobić z piątym kubkiem, dziesiątą koszulką i siódmym zeszytem - zależałoby mi na porozmawianiu z reprezentantem firmy rzeczywiście znającym jej projekty, najlepiej też potrafiącym powiedzieć o nich cokolwiek więcej poza wymienieniem stosu technologii. A jeśli powiedział(a)by mi jeszcze o trendach w zarobkach czy trendach w zapotrzebowaniu na specjalistów w danej technologii, jeśli profesjonalnie doradziłby mi, jak odpowiadać na kłopotliwe pytania HR-owców na rozmowach rekrutacyjnych, byłbym wniebowzięty, nawet jeśli opuściłbym stoisko firmy bez wymarzonej piłki antystresowej.

Rekruterzy, mniej rozdawajcie, więcej rozmawiajcie! Wojna o talenty IT może toczyć się i na konferencjach, ale nie musi przybierać formy "zostaw mi CV, a dostaniesz długopis".


_______
fot.: Manttas@Flickr

niedziela, 25 czerwca 2017

Rekruter "z pozycją i pieniędzmi" odpowiada kandydatowi

W długiej, ośmioletniej już historii bloga "Rekrutacyjny" nie zdarzyło się dotychczas, by treści tu publikowane wywoływały wybuchy skrajnych i jednoznacznie negatywnych emocji. Jeśli jednak, rekruterze, trafiasz na najbardziej nieszczęśliwego kandydata w Polsce, spodziewaj się wszystkiego.

_______


Moje wymądrzanie się tutaj na tematy okołorekrutacyjne doczekało się wreszcie godnej recenzji i to nie od byle kogo, bo od postaci, która w świecie rekrutacji IT dorobiła się już pewnej sławy. O recenzji dowiedziałem się od współpracującego ze mną rekrutera, który zadzwoniwszy, zaczął po prostu od spytania, czy znam kandydata Piotra B. Oczywiście znałem i na wieść, że stałem się bohaterem wpisu, przystąpiłem do - przeczuwając, jakiego typu... - lektury. 

Tymczasem kilka elementów w całym poście Pana Piotra autentycznie (piszę tu bez żartów) mi się spodobało. Widać, że treść płynęła prosto z serca, czytelnik jest w stanie wręcz odczuć (niestety złe) emocje, jakie owego 11. czerwca Pan Piotr wylał na klawiaturę i posłał w świat.

Bardzo ucieszyłem się z zaliczenia mnie do grona osób "na wyższych stanowiskach". Miło też zrobiło mi się na słowa o "posiadanej pozycji i pieniądzach". Fraza ta długo służyła mi za inspirację do żartów, gdy rozmawiałem ze znajomymi będącymi w temacie ("Czy mógłbyś wyświadczyć mi przysługę? Zważ proszę na moją pozycję i pieniądze"). Określenie mnie, obok drugiego bohatera wpisu, "królem życia" również było nie byle jakim miodem dla moich uszu i aż zastanawiam się, czy postawiona przez Pana Piotra diagnoza o moim wybujałym ego nie jest aby prawdziwa.

O ile emocjonalna strona wpisu (i łechcące próżność epitety) spodobały mi się, o tyle zawiedziony byłem licznymi niedostatkami w logice wywodu. Emocje chyba zanadto wzięły górę, przez co niektóre ze zdań skonstruowanych przez Pana Piotra brzmią niestety, jakby sklecił je rówieśnik bloga "Rekrutacyjny" (ośmiolatek). Panie Piotrze, jak bloger blogerowi mogę doradzić: proszę popracować nad stylem, może też przed opublikowaniem czegokolwiek dobrze byłoby pokazywać całość małżonce? Wiem, że nie ceni Pan zbytnio moich teorii "popieranych doświadczeniem", ale zapewniam, że w kwestiach stylu (a zwłaszcza tam, gdzie grają emocje) ocena kogoś drugiego jest zwykle pożyteczna.

Kilkoro moich znajomych było na tyle zniesmaczonych, a wręcz zbulwersowanych wpisem Pana Piotra, że radziło mi wejść na drogę sądową (Artykuł 216 (§2) Kodeksu Karnego). Uczyniłbym to jednak z niechęcią. Wprawdzie człowiek z "pozycją i pieniędzmi" musi dbać o swoją reputację w internecie, ale szybko uznałem, że szkoda czasu i pięknego lata, by zajmować się biednym frustratem. Bycie "królem życia" przynosi mnóstwo przyjemniejszych rzeczy do robienia.

Na swoim LinkedIn'owym profilu Pan Piotr pisze, że interesują go w tym momencie tylko stanowiska menedżerskie. Zważywszy na pasmo niepowodzeń, jakim są opisywane przez niego rekrutacje do ról programistycznych, w których często (!) uczestniczy, pójście w zarządzanie jest jakąś strategią. Inna sprawa, że jeśli programuje on tak logicznie, jak się wypowiada, to odchodząc od programowania wyświadcza wielką przysługę użytkownikom swoich nienapisanych aplikacji. 

Pan Piotr w roli IT Managera oznaczałby już jednak częściej bycie rekrutującym (do swojego zespołu) niż bycie rekrutowanym. Co to z kolei oznaczałoby dla przyszłych kandydatów aplikujących do Pana Piotra albo dla jego (nie daj Boże) przyszłych podwładnych, możemy sobie tylko wyobrazić.

Będę z ciekawością śledził Pańskie pisarskie postępy na Pana blogu, Panie Piotrze. Oczywiście w miarę możliwości czasowych - wie Pan, gdy jest się "królem życia", czas płynie szybko. W imieniu przyszłych bohaterów wpisów proszę tylko o bycie wyrozumiałym. Nie ma sensu niepotrzebnie się krzywdzić. W końcu i tak jesteśmy - jak Pan to ujął - "skazani na niebyt za pewien czas".


_______
fot.: "Wolf of Wall Street", Paramount Pictures

sobota, 3 czerwca 2017

Temperatura kawy a decyzje rekrutacyjne

Na nasze emocje, postrzeganie i decyzje - w tym rekrutacyjne - mogę mieć wpływ tak niesamowite rzeczy, jak... temperatura serwowanej kawy.


_______

O zjawisku torowania (ang. priming) po raz pierwszy przeczytałem w świetnej książce Daniela Kahnemana pt. Pułapki myślenia. Pisał w niej o eksperymencie, w którym uczestników poproszono o przeczytanie tekstu, a później - pod jakimś pretekstem - poproszono ich o pójście do innej, znajdującej się w drugim końcu uniwersyteckiego korytarza sali. W czytanym tekście części uczestników badania umieszczono w zdaniach wyrazy związane ze starością, np. emerytura, babcia, choroba. Co się okazało? Ci, którzy mieli w tekście te wyrazy, po przeczytaniu tekstu drogę do drugiej sali pokonali wolniej. Byli przy tym zupełnie nieświadomi wpływu, jaki lektura miała na ich zachowanie.

W innym eksperymencie uczestnicy mieli wykonać jakieś nieistotne zadania na komputerach. U części badanych na komputerach jako wygaszacze ekranu zainstalowano opadające banknoty dolarowe. Jaki miało to efekt? Ci, którym pojawiały się na ich ekranach pieniądze, byli mniej skłonni do pomocy - np. wówczas, gdy sąsiadowi w ławce upadł na podłogę długopis i można było pomóc mu, podnosząc długopis. Tu znów uczestnicy badania mający w swym polu widzenia dolary pozostali w nieświadomości tego, jak odmiennie od innych się zachowywali i co miało na to wpływ.

I trzeci przykład - już spoza wspomnianej książki - a opisany w tym badaniu, gdzie uczestnikom dano do potrzymania kubki z kawą. Ci z nich, którzy trzymali naczynia ciepłe, oceniali wskazaną osobę jako mającą cieplejszą osobowość (hojną, troskliwą). Ci, którzy trzymali kawę mrożoną - odwrotnie. Wpływ znów był oczywiście nieuświadomiony. Trzymający kawę nie wiedzieli, że ma to cokolwiek wspólnego z celem badania.

Ten trzeci przykład bliski jest już rzeczywistości rekrutacyjnej, gdzie przecież przychodzącym na rozmowy kandydatom goszczące ich w swoich biurach firmy serwują na samym początku napoje. Z punktu widzenia rekrutera lepiej w takim wypadku sprawić, by kandydat podczas spotkania miał styczność z bodźcem ciepłym:
- Czego się pan napije?
- Wystarczy zimna woda.
- A może być ciepła?

A poważniej, powyższe przykłady pokazują, że firmy mogą kształtować - świadomie lub nieświadomie - u kandydatów konkretne zachowania czy wyobrażenia na swój temat. Sporo firm rekrutacyjnych (zwłaszcza tych większych) i wielu rekruterów z tych firm próbuje prezentować się na zdjęciach profesjonalnie i formalnie niczym bankierzy z londyńskiego City. Może i wygląda to profesjonalnie, ale czy wzbudza w kandydacie zaufanie i emocje bliższe tym powstałym w wyniku trzymania ciepłej - zamiast mrożonej - kawy? 

Rekruterzy mogą podprogowo - także poprzez stronę internetową - kształtować swój wizerunek u kandydata, ale i oni sami nie są wolni od działających na nich efektów torowania (primingu). Daj im solidny, dobrej jakości folder do notowania podczas spotkania rekrutacyjnego, zwiększy to szansę, że ocenią kandydata jako solidnego; posadź ich na twardym krześle, będą bardziej skłonni ocenić kandydata jako mało elastycznego; opowiedz im przed spotkaniem rekrutacyjnym historię o oszustwie, na spotkaniu będą mieli ograniczone zaufanie.

Wszyscy ulegamy takim wpływom. Lepiej więc uświadomić sobie ich możliwe działanie i decyzje rekrutacyjne podejmować bez przesadnej pewności, z pokorą. I na wszelki wypadek - nawet w upalne dni - podawać kandydatom kawę ciepłą.


_______

wtorek, 23 maja 2017

Polskie przysłowia w rekrutacji

Mówi się, że przysłowia są mądrością narodów. Każda nacja przez wieki dorobiła się iluś specyficznych dla swojego języka fraz, trafnie oddających jakieś istotne życiowe prawdy. Okazuje się, że niektóre z nich całkiem mądrze tłumaczą prawidłowości rządzące także procesami rekrutacyjnymi.


_______

Postanowiłem zatem przyjrzeć się przysłowiom kilku wybranych narodów, by na ich przykładzie pokazać, jak dobrze tłumaczą one rzeczywistość ubiegania się o pracę - tak od strony rekruterów, jak i kandydatów.

Zacznę od narodu, w którym przyszło mi się wychować i języka, którego najpierw (i najlepiej) mnie nauczono, a więc Polski i języka polskiego. Po przejrzeniu kilkuset przysłów, jakie stworzyła lub zaadaptowała moja ojczysta polszczyzna, jako rekrutacyjnie najtrafniejsze wybrałbym poniższe. 


*** Apetyt rośnie w miarę jedzenia ***

Który z kandydatów, osiągnąwszy poziom oczekiwanego na rozmowie rekrutacyjnej wynagrodzenia, zadowoli się nim na zawsze, choćby było ono jak najbardziej atrakcyjne i zaspokajające wszystkie jego życiowe potrzeby? Chcemy więcej, bo rosną nasze kompetencje. Chcemy więcej, bo rośnie zakres naszej odpowiedzialności. Chcemy więcej, bo rośnie inflacja i rośnie nasza rodzina. Ale też chcemy więcej, bo wiemy, że kolega na podobnym stanowisku ma więcej. Albo chcemy więcej, bo wiemy, że rynek jest gorący i firmy oferują więcej niż mam teraz. Rzadko, zmieniając pracę, chcemy mniej niż mamy w obecnej, ale i takich kandydatów spotykałem. Generalnie: apetyt (na zarobki) rośnie w miarę jedzenia (zarabiania).


*** Co dwie głowy to nie jedna ***

Rekruterzy - jak wszyscy ludzie - chcąc nie chcąc, ulegają w swoich opiniach o kandydatach wielu pułapkom poznawczym, zaburzającym obiektywizm i trafność oceny. Osobiste sympatie i antypatie rekrutera, efekty aureoli, tendencji centralnej, pierwszeństwa czy podstawowego błędu atrybucji to tylko jedne z wielu naukowo nazwanych, choć w zasadzie prostych mechanizmów mogących zaburzyć obiektywność sądu nt. kandydata. Przysłowiowe dwie (rekruterskie) głowy na rozmowie kwalifikacyjnej mogą w jakimś stopniu zneutralizować działanie owych mechanizmów, zwiększając szansę właściwej oceny rekrutowanego i trafnego wyboru odpowiedniej osoby. 


*** Mówił dziad do obrazu, a obraz ni razu / Co za dużo, to niezdrowo ***

Dwa przysłowia mówiące o dwóch skrajnych i nieodpowiednich stylach komunikacji kandydata podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Pierwsze opisuje sytuację, gdy kandydat może nie milczy, ale z trudem rozwija wypowiedzi do dłuższych niż jednowyrazowe ("tak", "nie"). Drugie mówi o kandydacie mówiącym o wiele za dużo, odpowiadającym na pytania, których nie zadano, poruszającym w odpowiedziach mnóstwo niepotrzebnych wątków, czy wreszcie jawnie niedyskretnym, zdradzającym rzeczy, o których samo mówienie na rozmowie rekrutacyjnej jest niestosowne.


*** Papier jest cierpliwy: wszystko przyjmie ***

Trudno o trafniejsze ujęcie sytuacji, w której zawartość CV jest dużo bardziej chwalebna niż rzeczywista historia zawodowa kandydata.


*** Obiecanki cacanki, a głupiemu radość ***

Tak jak papier - w przypadku kandydata - wszystko przyjmie, tak samo pojemne na przyjęcie wszystkiego są ogłoszenia rekrutacyjne, gdzie firmy kuszą kandydatów. Dopiero z czasem, gdy były kandydat zaczyna pracę w firmie, może okazać się, że dynamiczna kultura pracy to chaos i praca po godzinach, motywujące wynagrodzenie to pensja w 100% uzależniona od wyniku sprzedażowego, a bogaty pakiet socjalny to umowa o dzieło i co drugi wolny weekend. Tak długo jak obiecywane podczas rekrutacji wspaniałości nie znajdą potwierdzenia w podpisanej z pracodawcą umowie, należy je traktować właśnie jak... cacanki (czym są cacanki?). 


*** Jak cię widzą, tak cię piszą ***

W sytuacji tak krótkotrwałej i międzyludzko powierzchownej, jaką jest spotkanie rekrutacyjne, wygląd i ubiór zdecydowanie mają znaczenie. Przytoczyć można wprawdzie kontrprzysłowie - nie szata zdobi człowieka - ale jeśli twa szata będzie nieodpowiednia (co oznaczy nieodpowiednia, zależy już od konkretnej firmy i jej dress code), to ta nieodpowiedniość będzie jedną z bardziej zapamiętanych przez rekruta po rozmowie z tobą rzeczy, niezależnie od tego, jak ładnie i mądrze będziesz mówić.


*** Jak kamień w wodę ***

To smutna, choć ładnie - poetycko - opisana sytuacja, w której jedno z pary rekruter-kandydat przestało się odzywać. Przestało pisać, dzwonić, myśleć.


*** Kłamstwo ma krótkie nogi ***

Na koniec chyba najważniejsze przysłowie. Jeśli długa ma przygoda z rekrutacją nauczyła mnie czegoś rzeczywiście ponadczasowego o kandydatach, o firmach, o rozmowach, o CV, to chyba właśnie tego, że kłamstwo w większości przypadków w końcu wychodzi na jaw. Czy to kłamstwo w CV, czy to kłamstwo z ogłoszenia rekrutacyjnego, czy to kłamstwo z rozmowy rekrutacyjnej - przez kogokolwiek (kandydata czy rekrutera) nie byłoby powiedziane. Rzeczywistość wcześniej czy później mówi: sprawdzam. 


_______


niedziela, 7 maja 2017

Czy rozmowy rekrutacyjne są totalnie bezwartościowe?

Rozmowa rekrutacyjna bywa (może nawet zbyt często) naznaczonym subiektywnymi wrażeniami rekrutera wróżeniem z fusów. Ale czy uprawnia to do stwierdzenia, że jest totalnie bezużyteczna?

_______

Trudno wyobrazić sobie bardziej szokującą dla rekrutera tezę niż ta, że rozmowy rekrutacyjne są totalnie bezwartościowe; że ich wkład w przewidzenie tego, jak ktoś będzie radził sobie w pracy, jest zerowy; że w zasadzie rzut monetą albo kostką do gry dałyby taką samą (jak rekruter po spotkaniu) trafność wyboru odpowiedniego kandydata do pracy. Można by przejść do porządku dziennego nad takimi rewelacjami, w końcu codziennie media przynoszą wiadomości tyleż kontrowersyjne, co mało znaczące albo wręcz nieprawdziwe. Ale jeśli tezę o zupełnej bezwartościowości rozmów o pracę wygłasza w postaci dłuższego artykułu "The New York Times", to warto nad sprawą przysiąść i przynajmniej przeczytać, o co chodzi.

artykule zatytułowanym jednoznacznie "The Utter Uselessness of Job Interviews", jego autor Jason Dana nie pozostawia złudzeń. Przytaczając sugestywne anegdoty wsparte wynikami badań psychologicznych, kreśli obraz rozmów rekrutacyjnych jako totalnej straty czasu, dostarczającej dosłownie zerowej wiedzy o kandydacie i o tym, jak się sprawdzi w pracy. Przykładowo:

- W 1979 roku w Uniwersytecie Medycznym w Teksasie dołączono do grona studentów 1. roku pięćdziesięcioro kandydatów na studia, których wcześniej odrzucono na podstawie rozmów kwalifikacyjnych (decyzja o finalnym przyjęciu była wymuszona przez władze stanowe). Okazało się, że przyjęta dodatkowa pięćdziesiątka radziła sobie na studiach pod każdym względem tak samo dobrze jak pierwotnie zakwalifikowani.

- W eksperymentach, w których studenci mieli przewidywać wyniki innych studentów na podstawie odbytych z nimi osobiście rozmów kwalifikacyjnych oraz na podstawie ich dotychczasowych ocen, wcieleni w rolę rekruterów studenci lepiej przewidzieli przyszłe wyniki tych "kandydatów", z którymi się nie spotkali.

- W tych samych eksperymentach, "rekruterzy", którzy rozmawiali z "kandydatami" udzielającymi losowych odpowiedzi, nie orientowali się, że ci drudzy odpowiadają zupełnie losowo. Co więcej, w porównaniu z "rekruterami" z grupy mającej "kandydatów" odpowiadających szczerze, twierdzili oni, że poznali swoich "kandydatów" lepiej.

- Jeszcze inni studenci, już po tym, gdy zostali poinformowani, że wynik eksperymentu dał bardziej trafne predykcje dla średnich ocen i dla rozmów z losowymi odpowiedziami, nadal bardziej ufali swoim wrażeniom z "losowych rozmów" niż samym tylko średnim ocen. 

Kończy swój artykuł Jason Dana propozycjami wytycznych dla poprawienia jakości rozmów rekrutacyjnych (i są to wytyczne sensowne), ale cały swój tekst - zwłaszcza uproszczony i stąd wręcz manipulatorski tytuł - napisał tak jednostronnie, że wymagane są kontrargumenty. Mogę zgodzić się z Daną w jednym: wielu rekrutujących (zarówno zawodowych rekruterów, jak i występujących w tej funkcji jedynie od czasu do czasu) zdecydowanie zawyża swoje zdolności w ocenie kandydata. Zgodzę się jeszcze w tym: nieustrukturyzowana rozmowa rekrutacyjna, bazująca na luźnych, wymyślonych ad hoc, podczas rozmowy pytaniach,  rzeczywiście przynosi słabe rezultaty. 

W pozostałych kwestiach jednak Jason Dana, kolokwialnie mówiąc, popłynął. Powinien mieć świadomość, że:

1) Nieprzypadkowo ktoś dowcipnie określił współczesną psychologię jako naukę o zachowaniach studentów amerykańskich uczelni. Większość z tego, czego dowiadujemy się dziś z dziedziny psychologii, bazuje na eksperymentach, w których biorą udział najczęściej zachodni studenci. Brak uwzględnienia kontekstu (między)kulturowego, klasowego czy wiekowego w takich badaniach nakazywałby większą pokorę i wstrzymanie się z mocnymi, jednoznacznymi tezami.

2) Studenci (najczęściej) nie mają doświadczenia zawodowego. W rozmowach rekrutacyjnych z nimi nie można więc wykorzystać jednej z najważniejszej (choć prostej) psychologicznej prawidłowości: minione zachowania są najlepszym sposobem na przewidzenie przyszłych zachowań. W przypadku braku doświadczenia zawodowego, możliwości przewidywania zawodowej przyszłości kandydata są trudne. Nie dziwi więc, że studenci z przytaczanych eksperymentów słabo prognozowali przyszłość innych studentów. (Ale - ważne - dotychczasowe oceny były dobrym wyznacznikiem przyszłych ocen).

Fachowa rozmowa rekrutacyjna, bazująca na (1) powtarzalnych, (2) zadawanych wszystkim kandydatom w ten sam sposób, (3) badających minione zachowania i (4) analizujących przeszłe zawodowe fakty, a dodatkowo (5) sprawdzająca też wiedzę kandydata pytaniach, jest wartościowym (choć dalekim od perfekcji) narzędziem rekrutacyjnym.

Jednostronny, z efektowną tezą lecz płytki artykuł prasowy, nawet jeśli z New York Timesa, jest co najwyżej wartościową inspiracją na posta w blogu Rekrutacyjnym.

_______