niedziela, 23 lipca 2017

Pojedziemy na łów, czyli na konferencję IT

Mówi się czasem w rekrutacji o wojnie o talenty (war for talent). Oznacza to po prostu, że pracowników ciężko pozyskać i że należy aktywnie o nich z innymi firmami rywalizować, czasami wręcz - umownie - toczyć wojnę. Wojna już dawno przeniosła się z tradycyjnych portali rekrutacyjnych do zawodowych serwisów społecznościowych (zwłaszcza LinkedIn), które dziś są chyba głównym polem bitewnym.

                                               _______

Prawdziwa wielka wojna rzadko jednak toczy się na jednym polu. Tak też i wojna o najlepszych (a może już po prostu - o jakichkolwiek?) w branży IT przeniosła się z rzeczywistości wirtualnej z powrotem do tzw. reala, konkretnie: na targi pracy i konferencje informatyczne. Od kilku lat zauważam coraz bardziej intensywny ruch na tym polu. Coraz więcej firm i podmiotów niekomercyjnych (grup, stowarzyszeń itp.) proponuje mi i mojej firmie udział w różnego typu wydarzeniach. W zamian za uczestnictwo (i wydane pieniądze) oferuje się nam dostęp do dziesiątków, setek, a przy największych imprezach nawet tysięcy kandydatów. 

Zależnie od profilu konferencji/targów, możemy mieć dostęp do ludzi o różnych poziomach doświadczenia (od studentów do ekspertów), o różnych profilach zawodowych (programiści, administratorzy, testerzy itd.), wreszcie o różnych profilach technologicznych. Widać tu rozwój rynku i specjalizację. W zależności od potrzeb i zasobności portfela można wybrać: rozmiar stoiska na konferencji, poziom szczegółowości danych o jej uczestnikach, możliwość mailingu do nich, możliwość wystąpienia z prezentacją, możliwość organizacji konkursu, pełne portfolio interesujących gadżetów rozdawanych uczestnikom: od piłek antystresowych aż po lody i napoje (niekiedy też antystresowe).

Osobiście bardzo lubię konferencje. Z rekruterskiej perspektywy patrząc, są dla mnie ożywczą przerwą od wirtualnej rzeczywistości setek profili na LinkedIn i wyjściem do - prawdziwych - ludzi. Są szansą spotkania byłych kandydatów. Są szansą poodpowiadania na pytania, a nie tylko (jako rekruter) ich zadawania. Są wreszcie szansą poznania konkurencji, z którą o całe te setki znających się na komputerach (głównie) mężczyzn walczymy.

Właśnie: walczymy. Mam wrażenie, że konferencje i targi - widziane wyłącznie jako polowanie na kandydata - stają się jakimś konkursem piękności i rozdawnictwa gadżetów. Stosunkowo niewiele firm jest w stanie zaproponować coś oryginalnego, wykraczającego poza proste wręczenie uczestnikowi konferencji mało wartościowego czegokolwiek w zamian za zostawienie danych kontaktowych, a najlepiej CV.

Wyobrażam sobie, że gdybym był programistą i uczestnikiem takiej konferencji, to bardziej od gadżetu - w końcu co można zrobić z piątym kubkiem, dziesiątą koszulką i siódmym zeszytem - zależałoby mi na porozmawianiu z reprezentantem firmy rzeczywiście znającym jej projekty, najlepiej też potrafiącym powiedzieć o nich cokolwiek więcej poza wymienieniem stosu technologii. A jeśli powiedział(a)by mi jeszcze o trendach w zarobkach czy trendach w zapotrzebowaniu na specjalistów w danej technologii, jeśli profesjonalnie doradziłby mi, jak odpowiadać na kłopotliwe pytania HR-owców na rozmowach rekrutacyjnych, byłbym wniebowzięty, nawet jeśli opuściłbym stoisko firmy bez wymarzonej piłki antystresowej.

Rekruterzy, mniej rozdawajcie, więcej rozmawiajcie! Wojna o talenty IT może toczyć się i na konferencjach, ale nie musi przybierać formy "zostaw mi CV, a dostaniesz długopis".


_______
fot.: Manttas@Flickr

niedziela, 25 czerwca 2017

Rekruter "z pozycją i pieniędzmi" odpowiada kandydatowi

W długiej, ośmioletniej już historii bloga "Rekrutacyjny" nie zdarzyło się dotychczas, by treści tu publikowane wywoływały wybuchy skrajnych i jednoznacznie negatywnych emocji. Jeśli jednak, rekruterze, trafiasz na najbardziej nieszczęśliwego kandydata w Polsce, spodziewaj się wszystkiego.

_______


Moje wymądrzanie się tutaj na tematy okołorekrutacyjne doczekało się wreszcie godnej recenzji i to nie od byle kogo, bo od postaci, która w świecie rekrutacji IT dorobiła się już pewnej sławy. O recenzji dowiedziałem się od współpracującego ze mną rekrutera, który zadzwoniwszy, zaczął po prostu od spytania, czy znam kandydata Piotra B. Oczywiście znałem i na wieść, że stałem się bohaterem wpisu, przystąpiłem do - przeczuwając, jakiego typu... - lektury. 

Tymczasem kilka elementów w całym poście Pana Piotra autentycznie (piszę tu bez żartów) mi się spodobało. Widać, że treść płynęła prosto z serca, czytelnik jest w stanie wręcz odczuć (niestety złe) emocje, jakie owego 11. czerwca Pan Piotr wylał na klawiaturę i posłał w świat.

Bardzo ucieszyłem się z zaliczenia mnie do grona osób "na wyższych stanowiskach". Miło też zrobiło mi się na słowa o "posiadanej pozycji i pieniądzach". Fraza ta długo służyła mi za inspirację do żartów, gdy rozmawiałem ze znajomymi będącymi w temacie ("Czy mógłbyś wyświadczyć mi przysługę? Zważ proszę na moją pozycję i pieniądze"). Określenie mnie, obok drugiego bohatera wpisu, "królem życia" również było nie byle jakim miodem dla moich uszu i aż zastanawiam się, czy postawiona przez Pana Piotra diagnoza o moim wybujałym ego nie jest aby prawdziwa.

O ile emocjonalna strona wpisu (i łechcące próżność epitety) spodobały mi się, o tyle zawiedziony byłem licznymi niedostatkami w logice wywodu. Emocje chyba zanadto wzięły górę, przez co niektóre ze zdań skonstruowanych przez Pana Piotra brzmią niestety, jakby sklecił je rówieśnik bloga "Rekrutacyjny" (ośmiolatek). Panie Piotrze, jak bloger blogerowi mogę doradzić: proszę popracować nad stylem, może też przed opublikowaniem czegokolwiek dobrze byłoby pokazywać całość małżonce? Wiem, że nie ceni Pan zbytnio moich teorii "popieranych doświadczeniem", ale zapewniam, że w kwestiach stylu (a zwłaszcza tam, gdzie grają emocje) ocena kogoś drugiego jest zwykle pożyteczna.

Kilkoro moich znajomych było na tyle zniesmaczonych, a wręcz zbulwersowanych wpisem Pana Piotra, że radziło mi wejść na drogę sądową (Artykuł 216 (§2) Kodeksu Karnego). Uczyniłbym to jednak z niechęcią. Wprawdzie człowiek z "pozycją i pieniędzmi" musi dbać o swoją reputację w internecie, ale szybko uznałem, że szkoda czasu i pięknego lata, by zajmować się biednym frustratem. Bycie "królem życia" przynosi mnóstwo przyjemniejszych rzeczy do robienia.

Na swoim LinkedIn'owym profilu Pan Piotr pisze, że interesują go w tym momencie tylko stanowiska menedżerskie. Zważywszy na pasmo niepowodzeń, jakim są opisywane przez niego rekrutacje do ról programistycznych, w których często (!) uczestniczy, pójście w zarządzanie jest jakąś strategią. Inna sprawa, że jeśli programuje on tak logicznie, jak się wypowiada, to odchodząc od programowania wyświadcza wielką przysługę użytkownikom swoich nienapisanych aplikacji. 

Pan Piotr w roli IT Managera oznaczałby już jednak częściej bycie rekrutującym (do swojego zespołu) niż bycie rekrutowanym. Co to z kolei oznaczałoby dla przyszłych kandydatów aplikujących do Pana Piotra albo dla jego (nie daj Boże) przyszłych podwładnych, możemy sobie tylko wyobrazić.

Będę z ciekawością śledził Pańskie pisarskie postępy na Pana blogu, Panie Piotrze. Oczywiście w miarę możliwości czasowych - wie Pan, gdy jest się "królem życia", czas płynie szybko. W imieniu przyszłych bohaterów wpisów proszę tylko o bycie wyrozumiałym. Nie ma sensu niepotrzebnie się krzywdzić. W końcu i tak jesteśmy - jak Pan to ujął - "skazani na niebyt za pewien czas".


_______
fot.: "Wolf of Wall Street", Paramount Pictures

sobota, 3 czerwca 2017

Temperatura kawy a decyzje rekrutacyjne

Na nasze emocje, postrzeganie i decyzje - w tym rekrutacyjne - mogę mieć wpływ tak niesamowite rzeczy, jak... temperatura serwowanej kawy.


_______

O zjawisku torowania (ang. priming) po raz pierwszy przeczytałem w świetnej książce Daniela Kahnemana pt. Pułapki myślenia. Pisał w niej o eksperymencie, w którym uczestników poproszono o przeczytanie tekstu, a później - pod jakimś pretekstem - poproszono ich o pójście do innej, znajdującej się w drugim końcu uniwersyteckiego korytarza sali. W czytanym tekście części uczestników badania umieszczono w zdaniach wyrazy związane ze starością, np. emerytura, babcia, choroba. Co się okazało? Ci, którzy mieli w tekście te wyrazy, po przeczytaniu tekstu drogę do drugiej sali pokonali wolniej. Byli przy tym zupełnie nieświadomi wpływu, jaki lektura miała na ich zachowanie.

W innym eksperymencie uczestnicy mieli wykonać jakieś nieistotne zadania na komputerach. U części badanych na komputerach jako wygaszacze ekranu zainstalowano opadające banknoty dolarowe. Jaki miało to efekt? Ci, którym pojawiały się na ich ekranach pieniądze, byli mniej skłonni do pomocy - np. wówczas, gdy sąsiadowi w ławce upadł na podłogę długopis i można było pomóc mu, podnosząc długopis. Tu znów uczestnicy badania mający w swym polu widzenia dolary pozostali w nieświadomości tego, jak odmiennie od innych się zachowywali i co miało na to wpływ.

I trzeci przykład - już spoza wspomnianej książki - a opisany w tym badaniu, gdzie uczestnikom dano do potrzymania kubki z kawą. Ci z nich, którzy trzymali naczynia ciepłe, oceniali wskazaną osobę jako mającą cieplejszą osobowość (hojną, troskliwą). Ci, którzy trzymali kawę mrożoną - odwrotnie. Wpływ znów był oczywiście nieuświadomiony. Trzymający kawę nie wiedzieli, że ma to cokolwiek wspólnego z celem badania.

Ten trzeci przykład bliski jest już rzeczywistości rekrutacyjnej, gdzie przecież przychodzącym na rozmowy kandydatom goszczące ich w swoich biurach firmy serwują na samym początku napoje. Z punktu widzenia rekrutera lepiej w takim wypadku sprawić, by kandydat podczas spotkania miał styczność z bodźcem ciepłym:
- Czego się pan napije?
- Wystarczy zimna woda.
- A może być ciepła?

A poważniej, powyższe przykłady pokazują, że firmy mogą kształtować - świadomie lub nieświadomie - u kandydatów konkretne zachowania czy wyobrażenia na swój temat. Sporo firm rekrutacyjnych (zwłaszcza tych większych) i wielu rekruterów z tych firm próbuje prezentować się na zdjęciach profesjonalnie i formalnie niczym bankierzy z londyńskiego City. Może i wygląda to profesjonalnie, ale czy wzbudza w kandydacie zaufanie i emocje bliższe tym powstałym w wyniku trzymania ciepłej - zamiast mrożonej - kawy? 

Rekruterzy mogą podprogowo - także poprzez stronę internetową - kształtować swój wizerunek u kandydata, ale i oni sami nie są wolni od działających na nich efektów torowania (primingu). Daj im solidny, dobrej jakości folder do notowania podczas spotkania rekrutacyjnego, zwiększy to szansę, że ocenią kandydata jako solidnego; posadź ich na twardym krześle, będą bardziej skłonni ocenić kandydata jako mało elastycznego; opowiedz im przed spotkaniem rekrutacyjnym historię o oszustwie, na spotkaniu będą mieli ograniczone zaufanie.

Wszyscy ulegamy takim wpływom. Lepiej więc uświadomić sobie ich możliwe działanie i decyzje rekrutacyjne podejmować bez przesadnej pewności, z pokorą. I na wszelki wypadek - nawet w upalne dni - podawać kandydatom kawę ciepłą.


_______

wtorek, 23 maja 2017

Polskie przysłowia w rekrutacji

Mówi się, że przysłowia są mądrością narodów. Każda nacja przez wieki dorobiła się iluś specyficznych dla swojego języka fraz, trafnie oddających jakieś istotne życiowe prawdy. Okazuje się, że niektóre z nich całkiem mądrze tłumaczą prawidłowości rządzące także procesami rekrutacyjnymi.


_______

Postanowiłem zatem przyjrzeć się przysłowiom kilku wybranych narodów, by na ich przykładzie pokazać, jak dobrze tłumaczą one rzeczywistość ubiegania się o pracę - tak od strony rekruterów, jak i kandydatów.

Zacznę od narodu, w którym przyszło mi się wychować i języka, którego najpierw (i najlepiej) mnie nauczono, a więc Polski i języka polskiego. Po przejrzeniu kilkuset przysłów, jakie stworzyła lub zaadaptowała moja ojczysta polszczyzna, jako rekrutacyjnie najtrafniejsze wybrałbym poniższe. 


*** Apetyt rośnie w miarę jedzenia ***

Który z kandydatów, osiągnąwszy poziom oczekiwanego na rozmowie rekrutacyjnej wynagrodzenia, zadowoli się nim na zawsze, choćby było ono jak najbardziej atrakcyjne i zaspokajające wszystkie jego życiowe potrzeby? Chcemy więcej, bo rosną nasze kompetencje. Chcemy więcej, bo rośnie zakres naszej odpowiedzialności. Chcemy więcej, bo rośnie inflacja i rośnie nasza rodzina. Ale też chcemy więcej, bo wiemy, że kolega na podobnym stanowisku ma więcej. Albo chcemy więcej, bo wiemy, że rynek jest gorący i firmy oferują więcej niż mam teraz. Rzadko, zmieniając pracę, chcemy mniej niż mamy w obecnej, ale i takich kandydatów spotykałem. Generalnie: apetyt (na zarobki) rośnie w miarę jedzenia (zarabiania).


*** Co dwie głowy to nie jedna ***

Rekruterzy - jak wszyscy ludzie - chcąc nie chcąc, ulegają w swoich opiniach o kandydatach wielu pułapkom poznawczym, zaburzającym obiektywizm i trafność oceny. Osobiste sympatie i antypatie rekrutera, efekty aureoli, tendencji centralnej, pierwszeństwa czy podstawowego błędu atrybucji to tylko jedne z wielu naukowo nazwanych, choć w zasadzie prostych mechanizmów mogących zaburzyć obiektywność sądu nt. kandydata. Przysłowiowe dwie (rekruterskie) głowy na rozmowie kwalifikacyjnej mogą w jakimś stopniu zneutralizować działanie owych mechanizmów, zwiększając szansę właściwej oceny rekrutowanego i trafnego wyboru odpowiedniej osoby. 


*** Mówił dziad do obrazu, a obraz ni razu / Co za dużo, to niezdrowo ***

Dwa przysłowia mówiące o dwóch skrajnych i nieodpowiednich stylach komunikacji kandydata podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Pierwsze opisuje sytuację, gdy kandydat może nie milczy, ale z trudem rozwija wypowiedzi do dłuższych niż jednowyrazowe ("tak", "nie"). Drugie mówi o kandydacie mówiącym o wiele za dużo, odpowiadającym na pytania, których nie zadano, poruszającym w odpowiedziach mnóstwo niepotrzebnych wątków, czy wreszcie jawnie niedyskretnym, zdradzającym rzeczy, o których samo mówienie na rozmowie rekrutacyjnej jest niestosowne.


*** Papier jest cierpliwy: wszystko przyjmie ***

Trudno o trafniejsze ujęcie sytuacji, w której zawartość CV jest dużo bardziej chwalebna niż rzeczywista historia zawodowa kandydata.


*** Obiecanki cacanki, a głupiemu radość ***

Tak jak papier - w przypadku kandydata - wszystko przyjmie, tak samo pojemne na przyjęcie wszystkiego są ogłoszenia rekrutacyjne, gdzie firmy kuszą kandydatów. Dopiero z czasem, gdy były kandydat zaczyna pracę w firmie, może okazać się, że dynamiczna kultura pracy to chaos i praca po godzinach, motywujące wynagrodzenie to pensja w 100% uzależniona od wyniku sprzedażowego, a bogaty pakiet socjalny to umowa o dzieło i co drugi wolny weekend. Tak długo jak obiecywane podczas rekrutacji wspaniałości nie znajdą potwierdzenia w podpisanej z pracodawcą umowie, należy je traktować właśnie jak... cacanki (czym są cacanki?). 


*** Jak cię widzą, tak cię piszą ***

W sytuacji tak krótkotrwałej i międzyludzko powierzchownej, jaką jest spotkanie rekrutacyjne, wygląd i ubiór zdecydowanie mają znaczenie. Przytoczyć można wprawdzie kontrprzysłowie - nie szata zdobi człowieka - ale jeśli twa szata będzie nieodpowiednia (co oznaczy nieodpowiednia, zależy już od konkretnej firmy i jej dress code), to ta nieodpowiedniość będzie jedną z bardziej zapamiętanych przez rekruta po rozmowie z tobą rzeczy, niezależnie od tego, jak ładnie i mądrze będziesz mówić.


*** Jak kamień w wodę ***

To smutna, choć ładnie - poetycko - opisana sytuacja, w której jedno z pary rekruter-kandydat przestało się odzywać. Przestało pisać, dzwonić, myśleć.


*** Kłamstwo ma krótkie nogi ***

Na koniec chyba najważniejsze przysłowie. Jeśli długa ma przygoda z rekrutacją nauczyła mnie czegoś rzeczywiście ponadczasowego o kandydatach, o firmach, o rozmowach, o CV, to chyba właśnie tego, że kłamstwo w większości przypadków w końcu wychodzi na jaw. Czy to kłamstwo w CV, czy to kłamstwo z ogłoszenia rekrutacyjnego, czy to kłamstwo z rozmowy rekrutacyjnej - przez kogokolwiek (kandydata czy rekrutera) nie byłoby powiedziane. Rzeczywistość wcześniej czy później mówi: sprawdzam. 


_______


niedziela, 7 maja 2017

Czy rozmowy rekrutacyjne są totalnie bezwartościowe?

Rozmowa rekrutacyjna bywa (może nawet zbyt często) naznaczonym subiektywnymi wrażeniami rekrutera wróżeniem z fusów. Ale czy uprawnia to do stwierdzenia, że jest totalnie bezużyteczna?

_______

Trudno wyobrazić sobie bardziej szokującą dla rekrutera tezę niż ta, że rozmowy rekrutacyjne są totalnie bezwartościowe; że ich wkład w przewidzenie tego, jak ktoś będzie radził sobie w pracy, jest zerowy; że w zasadzie rzut monetą albo kostką do gry dałyby taką samą (jak rekruter po spotkaniu) trafność wyboru odpowiedniego kandydata do pracy. Można by przejść do porządku dziennego nad takimi rewelacjami, w końcu codziennie media przynoszą wiadomości tyleż kontrowersyjne, co mało znaczące albo wręcz nieprawdziwe. Ale jeśli tezę o zupełnej bezwartościowości rozmów o pracę wygłasza w postaci dłuższego artykułu "The New York Times", to warto nad sprawą przysiąść i przynajmniej przeczytać, o co chodzi.

artykule zatytułowanym jednoznacznie "The Utter Uselessness of Job Interviews", jego autor Jason Dana nie pozostawia złudzeń. Przytaczając sugestywne anegdoty wsparte wynikami badań psychologicznych, kreśli obraz rozmów rekrutacyjnych jako totalnej straty czasu, dostarczającej dosłownie zerowej wiedzy o kandydacie i o tym, jak się sprawdzi w pracy. Przykładowo:

- W 1979 roku w Uniwersytecie Medycznym w Teksasie dołączono do grona studentów 1. roku pięćdziesięcioro kandydatów na studia, których wcześniej odrzucono na podstawie rozmów kwalifikacyjnych (decyzja o finalnym przyjęciu była wymuszona przez władze stanowe). Okazało się, że przyjęta dodatkowa pięćdziesiątka radziła sobie na studiach pod każdym względem tak samo dobrze jak pierwotnie zakwalifikowani.

- W eksperymentach, w których studenci mieli przewidywać wyniki innych studentów na podstawie odbytych z nimi osobiście rozmów kwalifikacyjnych oraz na podstawie ich dotychczasowych ocen, wcieleni w rolę rekruterów studenci lepiej przewidzieli przyszłe wyniki tych "kandydatów", z którymi się nie spotkali.

- W tych samych eksperymentach, "rekruterzy", którzy rozmawiali z "kandydatami" udzielającymi losowych odpowiedzi, nie orientowali się, że ci drudzy odpowiadają zupełnie losowo. Co więcej, w porównaniu z "rekruterami" z grupy mającej "kandydatów" odpowiadających szczerze, twierdzili oni, że poznali swoich "kandydatów" lepiej.

- Jeszcze inni studenci, już po tym, gdy zostali poinformowani, że wynik eksperymentu dał bardziej trafne predykcje dla średnich ocen i dla rozmów z losowymi odpowiedziami, nadal bardziej ufali swoim wrażeniom z "losowych rozmów" niż samym tylko średnim ocen. 

Kończy swój artykuł Jason Dana propozycjami wytycznych dla poprawienia jakości rozmów rekrutacyjnych (i są to wytyczne sensowne), ale cały swój tekst - zwłaszcza uproszczony i stąd wręcz manipulatorski tytuł - napisał tak jednostronnie, że wymagane są kontrargumenty. Mogę zgodzić się z Daną w jednym: wielu rekrutujących (zarówno zawodowych rekruterów, jak i występujących w tej funkcji jedynie od czasu do czasu) zdecydowanie zawyża swoje zdolności w ocenie kandydata. Zgodzę się jeszcze w tym: nieustrukturyzowana rozmowa rekrutacyjna, bazująca na luźnych, wymyślonych ad hoc, podczas rozmowy pytaniach,  rzeczywiście przynosi słabe rezultaty. 

W pozostałych kwestiach jednak Jason Dana, kolokwialnie mówiąc, popłynął. Powinien mieć świadomość, że:

1) Nieprzypadkowo ktoś dowcipnie określił współczesną psychologię jako naukę o zachowaniach studentów amerykańskich uczelni. Większość z tego, czego dowiadujemy się dziś z dziedziny psychologii, bazuje na eksperymentach, w których biorą udział najczęściej zachodni studenci. Brak uwzględnienia kontekstu (między)kulturowego, klasowego czy wiekowego w takich badaniach nakazywałby większą pokorę i wstrzymanie się z mocnymi, jednoznacznymi tezami.

2) Studenci (najczęściej) nie mają doświadczenia zawodowego. W rozmowach rekrutacyjnych z nimi nie można więc wykorzystać jednej z najważniejszej (choć prostej) psychologicznej prawidłowości: minione zachowania są najlepszym sposobem na przewidzenie przyszłych zachowań. W przypadku braku doświadczenia zawodowego, możliwości przewidywania zawodowej przyszłości kandydata są trudne. Nie dziwi więc, że studenci z przytaczanych eksperymentów słabo prognozowali przyszłość innych studentów. (Ale - ważne - dotychczasowe oceny były dobrym wyznacznikiem przyszłych ocen).

Fachowa rozmowa rekrutacyjna, bazująca na (1) powtarzalnych, (2) zadawanych wszystkim kandydatom w ten sam sposób, (3) badających minione zachowania i (4) analizujących przeszłe zawodowe fakty, a dodatkowo (5) sprawdzająca też wiedzę kandydata pytaniach, jest wartościowym (choć dalekim od perfekcji) narzędziem rekrutacyjnym.

Jednostronny, z efektowną tezą lecz płytki artykuł prasowy, nawet jeśli z New York Timesa, jest co najwyżej wartościową inspiracją na posta w blogu Rekrutacyjnym.

_______

poniedziałek, 17 kwietnia 2017

Jak zostać bogatym rekruterem

Mówi się, by nie oceniać książek po okładce. Mimo to, są czasem tak wymowne okładki, tak jednoznaczne tytuły i tak spójne z całością spisy treści, że czasem można. Zwłaszcza jeśli spędziłeś 12 lat w branży, której dotyczy książka.




_______

Któregoś wiosennego poranka pewna znana amerykańska księgarnia internetowa wysłała mi maila z propozycją zakupu książki ściśle związanej z najbliższą zawodowo mi branżą - z rekrutacją. Książka nosiła tytuł "The Rich Recruiter". Zastanowiłem się chwilę, dlaczego akurat tę pozycję z bogatego wszak księgozbioru rekruterskiego mi polecono. Być może legendarne już możliwości znanej amerykańskiej księgarni internetowej w analizie jej klientów sięgnęły tego, że jest ona w stanie odgadnąć ich finansową sytuację, a może i finansową przyszłość. Znaczyłoby to, że będę potrzebował dużej gotówki, co nigdy dobrą wiadomością nie jest.

Niezrażony taką predykcją, otworzyłem linka, by przekonać się - choćby po okładce i spisie treści - co też ma mnie jako rekrutera zaprowadzić do tytułowego bogactwa. Już okładka nie pozostawia wątpliwości. By być bogatym rekruterem, trzeba odpowiednio się ubrać. To znaczy: w garnitur. Chociaż, prawdę mówiąc, garnitur jako symbol bogactwa estetycznie uprawniony był może i w latach 80-90, dziś taka symbolika jest chyba passe, kojarząc się bardziej z (najczęściej nieudanym) aspirowaniem do bycia człowiekiem sukcesu niż faktycznym byciem nim. 

Nic to, zajrzmy do spisu treści polecanej lektury. Już to, czego dotyczą rozdziały i ile zajmują miejsca, mówi wiele. Pierwszy rozdział "O rekrutacji" liczy dziesięć stron, a kolejny ("Sprzedawanie") ma stron (uwaga!) sto pięćdziesiąt trzy. Następny (zatytułowany: "Rekrutacja") zaczyna się od podrozdziału o tytule... "Metodologia sprzedaży". Inne wybrane podrozdziały to: "Sprzedaż telefoniczna", "Budowanie osobistej marki", "Przebijanie się przez recepcję", "Szczęście", "Pozytywny przekaz", "Komplementy", "Siła ciszy", 

Wybrane z książki skarby mądrości, do których na szybko dotarłem to np.:

- (o CV) "CV jest jak okno wystawowe i jeśli nie wygląda ono zachęcająco, klienci odejdą od niego."
- (o docieraniu przez telefon do klienta) "Kiedy mam trudności z dodzwonieniem się do klienta, dzwonię na ochronę. Mówię, że dodzwoniłem się tam przez pomyłkę i proszę o połączenie z osobą o takim i takim nazwisku. Zwykle robią to".
- (o umawianiu spotkań u klienta) "Dzwonisz do klienta i mówisz: 'Dnia [tu data] będę miał w Państwa okolicy spotkanie. Powinienem je skończyć do godziny [tu godzina]. Ponieważ będę niedaleko, czy miał(a)by Pan(i) chwilę na spotkanie?' Bogaci rekruterzy używają tej techniki nawet jeśli nie mają żadnych spotkań w okolicy".

Żenujące, prawda?

Na plus książce przypisałbym to, że uczciwie zapowiada, że adresowana jest do konsultantów z firm rekrutacyjnych. A zatem, co jakoś jeszcze zrozumiałe, ma charakter poradnika sprzedażowego. Trudno, taki widocznie jest - jeśli się mylę, niech mnie jakiś pracujący w branży czytelnik poprawi - rynek firm rekrutacyjnych. 

Nie mogę jednak zgodzić się z zupełnym pominięciem wiedzy i merytoryki jako czynników wyróżniających dobrych rekruterów od reszty - nawet w firmach rekrutacyjnych. Owszem, trzeba (wymieniam za "The Rich Recruiter"): umieć rozmawiać z ludźmi, umieć dostrzegać business opportunities, być dobrze zorganizowanym, nie poddawać się (tenacity), umieć pracować w zespole (teamwork), umieć ciężko pracować (wow!), mieć intuicję, mieć pasję, mieć cele i mieć szczęście. Ale dlaczego w liczącej ponad 300 stron książce nie znalazłem ani jednego choćby, 10-stronnicowego podrozdziału o tytule w stylu "Znaj swoją branżę" lub "Wiedz, czym zajmują się Twoi kandydaci"?

Mam kolegę, który całe swe zawodowe życie spędził (i nadal spędza) jako konsultant w agencjach rekrutacyjnych, jest więc idealnym potencjalnym adresatem książki "The Rich Recruiter". Od dobrych paru lat specjalizuje się w branży nieruchomości komercyjnych. Ceni go pracodawca, cenią go klienci, cenią go kandydaci, a tym, za co najbardziej go cenią, nie jest wcale to, że jest (bo nie jest) jakimś asem sprzedaży. Natomiast doskonale zna swój rynek, zna nazwiska, zna firmy, wie, kto gdzie pracuje, wie, jaka gdzie planowana jest inwestycja i tak dalej. Czy jest bogaty? Ostatnio kupił sobie niezłe BWM i gdy byliśmy razem na piwie, płacił za siebie, więc chyba jest nieźle :)

Ubranym w garnitury, przebijającym się przez recepcję, sprzedającym niesprzedawalnych kandydatów i zmierzającym do olbrzymich pieniędzy rekruterom dedykuję słowa piosenki:

"But little they know that it's so hard to find
One rich man in ten with a satisfied mind
Cause money can't buy back your youth when you're old
Or a friend when you're lonely or a love that's grown cold
The wealthiest person is a pauper at times
Compared to the man with a satisfied mind"

The Byrds, "Satisfied Mind" (1965)


_______

czwartek, 30 marca 2017

O potencjalnie niebezpiecznych (choć może pouczających) skutkach masowych wiadomości rekruterskich


Czasem chwila nieuwagi i duży błąd w wysyłaniu wiadomości do grupy kandydatów skutkuje serią nieprofesjonalnych zachowań wszystkich zainteresowanych.
_______

W rejonach internetu zasiedlanych głównie przez rekruterów i świat IT mignęła ostatnio wiadomość o rekruterce, która wysłała maila z ofertą pracy do 519 osób, omyłkowo ujawniając wszystkie adresy mailowe wszystkim adresatom wiadomości. Zgodnie z łatwym do przewidzenia scenariuszem, znaleźli się wśród adresatów tacy, którym pomyłka Pani Agnieszki dostarczyła okazji do żartów; tacy, którzy postanowili wykorzystać liczne grono odbiorców do załatwienia własnych spraw ("nie jestem developerem, ale jakby ktoś potrzebował testera", "sprzedam samochód") oraz obrońcy danych osobowych.

Gdy dowiedziałem się o zdarzeniu, w pierwszym momencie, i po ludzku i jako rekruterowi (co nie znaczy, że rekruterzy nie są ludźmi) zrobiło mi się ogromnie szkoda Pani Agnieszki. Samemu mając na koncie rekruterskie wtopy - o swej największej pisałem tutaj - serdecznie solidaryzuję się z autorką feralnej wiadomości. Kto jest bez winy i nigdy nie zamieścił adresata (lub adresatów) maila nie w tym miejscu gdzie trzeba, niech pierwszy rzuci kamieniem. (Nie należy przez to rozumieć, że pochwalam wysyłanie masowych maili do niewłaściwych adresatów, np. w tym przypadku wysłanie oferty programistycznej do testera czy PM-a).

Wiadomość rekruterki była więc w tym wszystkim dla mnie chyba najmniej interesująca. Ciekawsze było to, co nastąpiło potem, czyli reakcja społeczności (w większości) programistycznej i samego portalu niebezpiecznik.pl. Jeden z komentujących artykuł oskarżył portal - a nie rekruterkę - o promowanie spamerstwa. Nie byłbym może aż tak dosadny, natomiast zgodziłbym się z tym, że spamerami bardziej byli ci, którzy - świadomie! - wykorzystali dostęp do wielu osób, by zaśmiecać im skrzynkę niż Pani Agnieszka, która - nieświadomie! - wysłała maila ze wszystkimi w CC.

Sama duża liczba adresatów i mass-mailing nie są jeszcze spamem, jeśli adresaci są adekwatni i nie otrzymują nie dotyczącej ich i nie chcianej korespondencji. Jeśli jednak wśród adresatów pojawiło się dużo więcej nie-Javowców niż ci zauważeni na print-screenach tester i PM, to taką praktykę rekruterską należy uczciwie skrytykować.

Ale i niebezpiecznik.pl, według mnie, nie zachował się najlepiej, pozwalając - poprzez nie dość dokładne wymazanie fragmentów print-screenów - na identyfikację zarówno Pani Agnieszki, jak i kilku innych uczestników dyskusji. Słusznie ktoś zwrócił uwagę, że nie przystoi serwisowi zajmującemu się bezpieczeństwem w sieci poczynanie sobie w ten sposób z danymi osobowymi.

A na koniec wątek employer brandingowy całej afery. Tego samego dnia, kiedy artykuł został opublikowany (a właściwie późną nocą już dnia następnego o godz. 1:30), kolega znalazł w Internecie ofertę pracy z firmy ProData, czyli pracodawcy Pani Agnieszki. Nazwa stanowiska brzmiała Employer Branding Specialist, czyli ktoś, kto ma zadbać o markę pracodawcy. 

Nie wiem, czy to pechowy mail i jego reperkusje były inspiracją dla kierownictwa firmy do podjęcia decyzji o zatrudnieniu eksperta od pracodawczego wizerunku. Sądzę jednak - odnoszę to do rynku ogólnie, a nie przypadku tej czy innej firmy - że marka pracodawcy w o wiele większym stopniu kształtowana jest przez codzienne i wieloletnie funkcjowanie firmy - i to wszystkich jej pracowników, a nie tylko HR-owców czy rekruterów - niż przez najlepszego nawet PR-owca. Żmudna, codzienna i długotrwała praca u podstaw, traktowanie fair swoich pracowników, kandydatów, kontrahentów i konkurentów nie brzmi może tak atrakcyjnie i modnie jak employer branding, ale daje efekty dużo lepsze i trwalsze.

_______