wtorek, 23 maja 2017

Polskie przysłowia w rekrutacji

Mówi się, że przysłowia są mądrością narodów. Każda nacja przez wieki dorobiła się iluś specyficznych dla swojego języka fraz, trafnie oddających jakieś istotne życiowe prawdy. Okazuje się, że niektóre z nich całkiem mądrze tłumaczą prawidłowości rządzące także procesami rekrutacyjnymi.


_______

Postanowiłem zatem przyjrzeć się przysłowiom kilku wybranych narodów, by na ich przykładzie pokazać, jak dobrze tłumaczą one rzeczywistość ubiegania się o pracę - tak od strony rekruterów, jak i kandydatów.

Zacznę od narodu, w którym przyszło mi się wychować i języka, którego najpierw (i najlepiej) mnie nauczono, a więc Polski i języka polskiego. Po przejrzeniu kilkuset przysłów, jakie stworzyła lub zaadaptowała moja ojczysta polszczyzna, jako rekrutacyjnie najtrafniejsze wybrałbym poniższe. 


*** Apetyt rośnie w miarę jedzenia ***

Który z kandydatów, osiągnąwszy poziom oczekiwanego na rozmowie rekrutacyjnej wynagrodzenia, zadowoli się nim na zawsze, choćby było ono jak najbardziej atrakcyjne i zaspokajające wszystkie jego życiowe potrzeby? Chcemy więcej, bo rosną nasze kompetencje. Chcemy więcej, bo rośnie zakres naszej odpowiedzialności. Chcemy więcej, bo rośnie inflacja i rośnie nasza rodzina. Ale też chcemy więcej, bo wiemy, że kolega na podobnym stanowisku ma więcej. Albo chcemy więcej, bo wiemy, że rynek jest gorący i firmy oferują więcej niż mam teraz. Rzadko, zmieniając pracę, chcemy mniej niż mamy w obecnej, ale i takich kandydatów spotykałem. Generalnie: apetyt (na zarobki) rośnie w miarę jedzenia (zarabiania).


*** Co dwie głowy to nie jedna ***

Rekruterzy - jak wszyscy ludzie - chcąc nie chcąc, ulegają w swoich opiniach o kandydatach wielu pułapkom poznawczym, zaburzającym obiektywizm i trafność oceny. Osobiste sympatie i antypatie rekrutera, efekty aureoli, tendencji centralnej, pierwszeństwa czy podstawowego błędu atrybucji to tylko jedne z wielu naukowo nazwanych, choć w zasadzie prostych mechanizmów mogących zaburzyć obiektywność sądu nt. kandydata. Przysłowiowe dwie (rekruterskie) głowy na rozmowie kwalifikacyjnej mogą w jakimś stopniu zneutralizować działanie owych mechanizmów, zwiększając szansę właściwej oceny rekrutowanego i trafnego wyboru odpowiedniej osoby. 


*** Mówił dziad do obrazu, a obraz ni razu / Co za dużo, to niezdrowo ***

Dwa przysłowia mówiące o dwóch skrajnych i nieodpowiednich stylach komunikacji kandydata podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Pierwsze opisuje sytuację, gdy kandydat może nie milczy, ale z trudem rozwija wypowiedzi do dłuższych niż jednowyrazowe ("tak", "nie"). Drugie mówi o kandydacie mówiącym o wiele za dużo, odpowiadającym na pytania, których nie zadano, poruszającym w odpowiedziach mnóstwo niepotrzebnych wątków, czy wreszcie jawnie niedyskretnym, zdradzającym rzeczy, o których samo mówienie na rozmowie rekrutacyjnej jest niestosowne.


*** Papier jest cierpliwy: wszystko przyjmie ***

Trudno o trafniejsze ujęcie sytuacji, w której zawartość CV jest dużo bardziej chwalebna niż rzeczywista historia zawodowa kandydata.


*** Obiecanki cacanki, a głupiemu radość ***

Tak jak papier - w przypadku kandydata - wszystko przyjmie, tak samo pojemne na przyjęcie wszystkiego są ogłoszenia rekrutacyjne, gdzie firmy kuszą kandydatów. Dopiero z czasem, gdy były kandydat zaczyna pracę w firmie, może okazać się, że dynamiczna kultura pracy to chaos i praca po godzinach, motywujące wynagrodzenie to pensja w 100% uzależniona od wyniku sprzedażowego, a bogaty pakiet socjalny to umowa o dzieło i co drugi wolny weekend. Tak długo jak obiecywane podczas rekrutacji wspaniałości nie znajdą potwierdzenia w podpisanej z pracodawcą umowie, należy je traktować właśnie jak... cacanki (czym są cacanki?). 


*** Jak cię widzą, tak cię piszą ***

W sytuacji tak krótkotrwałej i międzyludzko powierzchownej, jaką jest spotkanie rekrutacyjne, wygląd i ubiór zdecydowanie mają znaczenie. Przytoczyć można wprawdzie kontrprzysłowie - nie szata zdobi człowieka - ale jeśli twa szata będzie nieodpowiednia (co oznaczy nieodpowiednia, zależy już od konkretnej firmy i jej dress code), to ta nieodpowiedniość będzie jedną z bardziej zapamiętanych przez rekruta po rozmowie z tobą rzeczy, niezależnie od tego, jak ładnie i mądrze będziesz mówić.


*** Jak kamień w wodę ***

To smutna, choć ładnie - poetycko - opisana sytuacja, w której jedno z pary rekruter-kandydat przestało się odzywać. Przestało pisać, dzwonić, myśleć.


*** Kłamstwo ma krótkie nogi ***

Na koniec chyba najważniejsze przysłowie. Jeśli długa ma przygoda z rekrutacją nauczyła mnie czegoś rzeczywiście ponadczasowego o kandydatach, o firmach, o rozmowach, o CV, to chyba właśnie tego, że kłamstwo w większości przypadków w końcu wychodzi na jaw. Czy to kłamstwo w CV, czy to kłamstwo z ogłoszenia rekrutacyjnego, czy to kłamstwo z rozmowy rekrutacyjnej - przez kogokolwiek (kandydata czy rekrutera) nie byłoby powiedziane. Rzeczywistość wcześniej czy później mówi: sprawdzam. 


_______


niedziela, 7 maja 2017

Czy rozmowy rekrutacyjne są totalnie bezwartościowe?

Rozmowa rekrutacyjna bywa (może nawet zbyt często) naznaczonym subiektywnymi wrażeniami rekrutera wróżeniem z fusów. Ale czy uprawnia to do stwierdzenia, że jest totalnie bezużyteczna?

_______

Trudno wyobrazić sobie bardziej szokującą dla rekrutera tezę niż ta, że rozmowy rekrutacyjne są totalnie bezwartościowe; że ich wkład w przewidzenie tego, jak ktoś będzie radził sobie w pracy, jest zerowy; że w zasadzie rzut monetą albo kostką do gry dałyby taką samą (jak rekruter po spotkaniu) trafność wyboru odpowiedniego kandydata do pracy. Można by przejść do porządku dziennego nad takimi rewelacjami, w końcu codziennie media przynoszą wiadomości tyleż kontrowersyjne, co mało znaczące albo wręcz nieprawdziwe. Ale jeśli tezę o zupełnej bezwartościowości rozmów o pracę wygłasza w postaci dłuższego artykułu "The New York Times", to warto nad sprawą przysiąść i przynajmniej przeczytać, o co chodzi.

artykule zatytułowanym jednoznacznie "The Utter Uselessness of Job Interviews", jego autor Jason Dana nie pozostawia złudzeń. Przytaczając sugestywne anegdoty wsparte wynikami badań psychologicznych, kreśli obraz rozmów rekrutacyjnych jako totalnej straty czasu, dostarczającej dosłownie zerowej wiedzy o kandydacie i o tym, jak się sprawdzi w pracy. Przykładowo:

- W 1979 roku w Uniwersytecie Medycznym w Teksasie dołączono do grona studentów 1. roku pięćdziesięcioro kandydatów na studia, których wcześniej odrzucono na podstawie rozmów kwalifikacyjnych (decyzja o finalnym przyjęciu była wymuszona przez władze stanowe). Okazało się, że przyjęta dodatkowa pięćdziesiątka radziła sobie na studiach pod każdym względem tak samo dobrze jak pierwotnie zakwalifikowani.

- W eksperymentach, w których studenci mieli przewidywać wyniki innych studentów na podstawie odbytych z nimi osobiście rozmów kwalifikacyjnych oraz na podstawie ich dotychczasowych ocen, wcieleni w rolę rekruterów studenci lepiej przewidzieli przyszłe wyniki tych "kandydatów", z którymi się nie spotkali.

- W tych samych eksperymentach, "rekruterzy", którzy rozmawiali z "kandydatami" udzielającymi losowych odpowiedzi, nie orientowali się, że ci drudzy odpowiadają zupełnie losowo. Co więcej, w porównaniu z "rekruterami" z grupy mającej "kandydatów" odpowiadających szczerze, twierdzili oni, że poznali swoich "kandydatów" lepiej.

- Jeszcze inni studenci, już po tym, gdy zostali poinformowani, że wynik eksperymentu dał bardziej trafne predykcje dla średnich ocen i dla rozmów z losowymi odpowiedziami, nadal bardziej ufali swoim wrażeniom z "losowych rozmów" niż samym tylko średnim ocen. 

Kończy swój artykuł Jason Dana propozycjami wytycznych dla poprawienia jakości rozmów rekrutacyjnych (i są to wytyczne sensowne), ale cały swój tekst - zwłaszcza uproszczony i stąd wręcz manipulatorski tytuł - napisał tak jednostronnie, że wymagane są kontrargumenty. Mogę zgodzić się z Daną w jednym: wielu rekrutujących (zarówno zawodowych rekruterów, jak i występujących w tej funkcji jedynie od czasu do czasu) zdecydowanie zawyża swoje zdolności w ocenie kandydata. Zgodzę się jeszcze w tym: nieustrukturyzowana rozmowa rekrutacyjna, bazująca na luźnych, wymyślonych ad hoc, podczas rozmowy pytaniach,  rzeczywiście przynosi słabe rezultaty. 

W pozostałych kwestiach jednak Jason Dana, kolokwialnie mówiąc, popłynął. Powinien mieć świadomość, że:

1) Nieprzypadkowo ktoś dowcipnie określił współczesną psychologię jako naukę o zachowaniach studentów amerykańskich uczelni. Większość z tego, czego dowiadujemy się dziś z dziedziny psychologii, bazuje na eksperymentach, w których biorą udział najczęściej zachodni studenci. Brak uwzględnienia kontekstu (między)kulturowego, klasowego czy wiekowego w takich badaniach nakazywałby większą pokorę i wstrzymanie się z mocnymi, jednoznacznymi tezami.

2) Studenci (najczęściej) nie mają doświadczenia zawodowego. W rozmowach rekrutacyjnych z nimi nie można więc wykorzystać jednej z najważniejszej (choć prostej) psychologicznej prawidłowości: minione zachowania są najlepszym sposobem na przewidzenie przyszłych zachowań. W przypadku braku doświadczenia zawodowego, możliwości przewidywania zawodowej przyszłości kandydata są trudne. Nie dziwi więc, że studenci z przytaczanych eksperymentów słabo prognozowali przyszłość innych studentów. (Ale - ważne - dotychczasowe oceny były dobrym wyznacznikiem przyszłych ocen).

Fachowa rozmowa rekrutacyjna, bazująca na (1) powtarzalnych, (2) zadawanych wszystkim kandydatom w ten sam sposób, (3) badających minione zachowania i (4) analizujących przeszłe zawodowe fakty, a dodatkowo (5) sprawdzająca też wiedzę kandydata pytaniach, jest wartościowym (choć dalekim od perfekcji) narzędziem rekrutacyjnym.

Jednostronny, z efektowną tezą lecz płytki artykuł prasowy, nawet jeśli z New York Timesa, jest co najwyżej wartościową inspiracją na posta w blogu Rekrutacyjnym.

_______

poniedziałek, 17 kwietnia 2017

Jak zostać bogatym rekruterem

Mówi się, by nie oceniać książek po okładce. Mimo to, są czasem tak wymowne okładki, tak jednoznaczne tytuły i tak spójne z całością spisy treści, że czasem można. Zwłaszcza jeśli spędziłeś 12 lat w branży, której dotyczy książka.




_______

Któregoś wiosennego poranka pewna znana amerykańska księgarnia internetowa wysłała mi maila z propozycją zakupu książki ściśle związanej z najbliższą zawodowo mi branżą - z rekrutacją. Książka nosiła tytuł "The Rich Recruiter". Zastanowiłem się chwilę, dlaczego akurat tę pozycję z bogatego wszak księgozbioru rekruterskiego mi polecono. Być może legendarne już możliwości znanej amerykańskiej księgarni internetowej w analizie jej klientów sięgnęły tego, że jest ona w stanie odgadnąć ich finansową sytuację, a może i finansową przyszłość. Znaczyłoby to, że będę potrzebował dużej gotówki, co nigdy dobrą wiadomością nie jest.

Niezrażony taką predykcją, otworzyłem linka, by przekonać się - choćby po okładce i spisie treści - co też ma mnie jako rekrutera zaprowadzić do tytułowego bogactwa. Już okładka nie pozostawia wątpliwości. By być bogatym rekruterem, trzeba odpowiednio się ubrać. To znaczy: w garnitur. Chociaż, prawdę mówiąc, garnitur jako symbol bogactwa estetycznie uprawniony był może i w latach 80-90, dziś taka symbolika jest chyba passe, kojarząc się bardziej z (najczęściej nieudanym) aspirowaniem do bycia człowiekiem sukcesu niż faktycznym byciem nim. 

Nic to, zajrzmy do spisu treści polecanej lektury. Już to, czego dotyczą rozdziały i ile zajmują miejsca, mówi wiele. Pierwszy rozdział "O rekrutacji" liczy dziesięć stron, a kolejny ("Sprzedawanie") ma stron (uwaga!) sto pięćdziesiąt trzy. Następny (zatytułowany: "Rekrutacja") zaczyna się od podrozdziału o tytule... "Metodologia sprzedaży". Inne wybrane podrozdziały to: "Sprzedaż telefoniczna", "Budowanie osobistej marki", "Przebijanie się przez recepcję", "Szczęście", "Pozytywny przekaz", "Komplementy", "Siła ciszy", 

Wybrane z książki skarby mądrości, do których na szybko dotarłem to np.:

- (o CV) "CV jest jak okno wystawowe i jeśli nie wygląda ono zachęcająco, klienci odejdą od niego."
- (o docieraniu przez telefon do klienta) "Kiedy mam trudności z dodzwonieniem się do klienta, dzwonię na ochronę. Mówię, że dodzwoniłem się tam przez pomyłkę i proszę o połączenie z osobą o takim i takim nazwisku. Zwykle robią to".
- (o umawianiu spotkań u klienta) "Dzwonisz do klienta i mówisz: 'Dnia [tu data] będę miał w Państwa okolicy spotkanie. Powinienem je skończyć do godziny [tu godzina]. Ponieważ będę niedaleko, czy miał(a)by Pan(i) chwilę na spotkanie?' Bogaci rekruterzy używają tej techniki nawet jeśli nie mają żadnych spotkań w okolicy".

Żenujące, prawda?

Na plus książce przypisałbym to, że uczciwie zapowiada, że adresowana jest do konsultantów z firm rekrutacyjnych. A zatem, co jakoś jeszcze zrozumiałe, ma charakter poradnika sprzedażowego. Trudno, taki widocznie jest - jeśli się mylę, niech mnie jakiś pracujący w branży czytelnik poprawi - rynek firm rekrutacyjnych. 

Nie mogę jednak zgodzić się z zupełnym pominięciem wiedzy i merytoryki jako czynników wyróżniających dobrych rekruterów od reszty - nawet w firmach rekrutacyjnych. Owszem, trzeba (wymieniam za "The Rich Recruiter"): umieć rozmawiać z ludźmi, umieć dostrzegać business opportunities, być dobrze zorganizowanym, nie poddawać się (tenacity), umieć pracować w zespole (teamwork), umieć ciężko pracować (wow!), mieć intuicję, mieć pasję, mieć cele i mieć szczęście. Ale dlaczego w liczącej ponad 300 stron książce nie znalazłem ani jednego choćby, 10-stronnicowego podrozdziału o tytule w stylu "Znaj swoją branżę" lub "Wiedz, czym zajmują się Twoi kandydaci"?

Mam kolegę, który całe swe zawodowe życie spędził (i nadal spędza) jako konsultant w agencjach rekrutacyjnych, jest więc idealnym potencjalnym adresatem książki "The Rich Recruiter". Od dobrych paru lat specjalizuje się w branży nieruchomości komercyjnych. Ceni go pracodawca, cenią go klienci, cenią go kandydaci, a tym, za co najbardziej go cenią, nie jest wcale to, że jest (bo nie jest) jakimś asem sprzedaży. Natomiast doskonale zna swój rynek, zna nazwiska, zna firmy, wie, kto gdzie pracuje, wie, jaka gdzie planowana jest inwestycja i tak dalej. Czy jest bogaty? Ostatnio kupił sobie niezłe BWM i gdy byliśmy razem na piwie, płacił za siebie, więc chyba jest nieźle :)

Ubranym w garnitury, przebijającym się przez recepcję, sprzedającym niesprzedawalnych kandydatów i zmierzającym do olbrzymich pieniędzy rekruterom dedykuję słowa piosenki:

"But little they know that it's so hard to find
One rich man in ten with a satisfied mind
Cause money can't buy back your youth when you're old
Or a friend when you're lonely or a love that's grown cold
The wealthiest person is a pauper at times
Compared to the man with a satisfied mind"

The Byrds, "Satisfied Mind" (1965)


_______

czwartek, 30 marca 2017

O potencjalnie niebezpiecznych (choć może pouczających) skutkach masowych wiadomości rekruterskich


Czasem chwila nieuwagi i duży błąd w wysyłaniu wiadomości do grupy kandydatów skutkuje serią nieprofesjonalnych zachowań wszystkich zainteresowanych.
_______

W rejonach internetu zasiedlanych głównie przez rekruterów i świat IT mignęła ostatnio wiadomość o rekruterce, która wysłała maila z ofertą pracy do 519 osób, omyłkowo ujawniając wszystkie adresy mailowe wszystkim adresatom wiadomości. Zgodnie z łatwym do przewidzenia scenariuszem, znaleźli się wśród adresatów tacy, którym pomyłka Pani Agnieszki dostarczyła okazji do żartów; tacy, którzy postanowili wykorzystać liczne grono odbiorców do załatwienia własnych spraw ("nie jestem developerem, ale jakby ktoś potrzebował testera", "sprzedam samochód") oraz obrońcy danych osobowych.

Gdy dowiedziałem się o zdarzeniu, w pierwszym momencie, i po ludzku i jako rekruterowi (co nie znaczy, że rekruterzy nie są ludźmi) zrobiło mi się ogromnie szkoda Pani Agnieszki. Samemu mając na koncie rekruterskie wtopy - o swej największej pisałem tutaj - serdecznie solidaryzuję się z autorką feralnej wiadomości. Kto jest bez winy i nigdy nie zamieścił adresata (lub adresatów) maila nie w tym miejscu gdzie trzeba, niech pierwszy rzuci kamieniem. (Nie należy przez to rozumieć, że pochwalam wysyłanie masowych maili do niewłaściwych adresatów, np. w tym przypadku wysłanie oferty programistycznej do testera czy PM-a).

Wiadomość rekruterki była więc w tym wszystkim dla mnie chyba najmniej interesująca. Ciekawsze było to, co nastąpiło potem, czyli reakcja społeczności (w większości) programistycznej i samego portalu niebezpiecznik.pl. Jeden z komentujących artykuł oskarżył portal - a nie rekruterkę - o promowanie spamerstwa. Nie byłbym może aż tak dosadny, natomiast zgodziłbym się z tym, że spamerami bardziej byli ci, którzy - świadomie! - wykorzystali dostęp do wielu osób, by zaśmiecać im skrzynkę niż Pani Agnieszka, która - nieświadomie! - wysłała maila ze wszystkimi w CC.

Sama duża liczba adresatów i mass-mailing nie są jeszcze spamem, jeśli adresaci są adekwatni i nie otrzymują nie dotyczącej ich i nie chcianej korespondencji. Jeśli jednak wśród adresatów pojawiło się dużo więcej nie-Javowców niż ci zauważeni na print-screenach tester i PM, to taką praktykę rekruterską należy uczciwie skrytykować.

Ale i niebezpiecznik.pl, według mnie, nie zachował się najlepiej, pozwalając - poprzez nie dość dokładne wymazanie fragmentów print-screenów - na identyfikację zarówno Pani Agnieszki, jak i kilku innych uczestników dyskusji. Słusznie ktoś zwrócił uwagę, że nie przystoi serwisowi zajmującemu się bezpieczeństwem w sieci poczynanie sobie w ten sposób z danymi osobowymi.

A na koniec wątek employer brandingowy całej afery. Tego samego dnia, kiedy artykuł został opublikowany (a właściwie późną nocą już dnia następnego o godz. 1:30), kolega znalazł w Internecie ofertę pracy z firmy ProData, czyli pracodawcy Pani Agnieszki. Nazwa stanowiska brzmiała Employer Branding Specialist, czyli ktoś, kto ma zadbać o markę pracodawcy. 

Nie wiem, czy to pechowy mail i jego reperkusje były inspiracją dla kierownictwa firmy do podjęcia decyzji o zatrudnieniu eksperta od pracodawczego wizerunku. Sądzę jednak - odnoszę to do rynku ogólnie, a nie przypadku tej czy innej firmy - że marka pracodawcy w o wiele większym stopniu kształtowana jest przez codzienne i wieloletnie funkcjowanie firmy - i to wszystkich jej pracowników, a nie tylko HR-owców czy rekruterów - niż przez najlepszego nawet PR-owca. Żmudna, codzienna i długotrwała praca u podstaw, traktowanie fair swoich pracowników, kandydatów, kontrahentów i konkurentów nie brzmi może tak atrakcyjnie i modnie jak employer branding, ale daje efekty dużo lepsze i trwalsze.

_______


sobota, 25 lutego 2017

Najbardziej nieszczęśliwy kandydat w Polsce

Jednym z ciekawszych aspektów pracy rekrutera od zawsze była dla mnie możliwość spotykania osobowości nietuzinkowych, nawet jeśli - a może zwłaszcza wtedy gdy - nietuzinkowość ocierała się o zaburzenia osobowości.


_______


Kilka lat temu pisałem o słynnym (bo znanym dość powszechnie wśród rekruterów IT) przypadku kandydata, który - będąc odrzuconym w procesie rekrutacji - próbował szczęścia dalej, aplikując po kilku miesiącach ponownie, tyle że pod... zmienionym nazwiskiem. Po uznaniu, że zmienione nazwisko kandydata nie spowoduje wzrostu jego kompetencji interpersonalnych (choćby zwykłego kulturalnego zwracania się do ludzi), uznaliśmy, że nie będziemy nim zainteresowani, a o sprawie z czasem zapomnieliśmy.

Mówi się niekiedy, że świat jest mały. Rozmawiamy z kimś i nagle okazuje się, że ktoś trzeci jest naszym wspólnym znajomym. Albo całkiem niespodziewanie spotykamy naszego znajomego z jednego kontekstu (np. biznesowego) w zupełnie innym kontekście (np. na imprezie). Albo po prostu spotykamy kogoś dawno niewidzianego po latach i mówimy "jaki świat jest mały!". Nie wiem, czy to do końca prawda z tą małością świata. Czy aby percepcji nie zaburza nam ten nasz konkretny, znany nam przypadek, podczas gdy nie uświadamiamy sobie miliona innych możliwych przypadków, które nie zaistniały, o których możliwości zaistnienia nie mamy pojęcia i dlatego nie mówimy sobie "świat jest duży".

Spotkałem się niedawno w sprawie biznesowej z dwójką sympatycznych przedstawicieli pewnej firmy rekrutacyjnej. W pewnym momencie temat rozmowy zszedł na niesamowitych kandydatów w bliskiej nam branży IT. Moi rozmówcy spytali mnie, czy znam bloga "Pracuję w Polsce" (pracujewpl.blogspot.com). Odpowiedziałem, że nie znam, co wywołało ich zdziwienie, gdyż jest on ponoć - tak wywnioskowałem - znany. (Narzędziami internetowymi sprawdziłem później, że jednak raczej nie jest). Na blogu tym pewien kandydat w sposób obraźliwy opisuje swoje doświadczenia z firmami i rekruterami, tych ostatnich wymieniając z imienia i nazwiska, a nawet im grożąc...

Zacząłem czytać pierwsze, najbardziej archiwalne wpisy autora i już po kilku wymienionych firmach, do których aplikował i stanowiskach, na które aplikował, zapaliła mi lampka, a zapalnikiem był właśnie ów dawny kandydat dwojga nazwisk, Pan Piotr. W którymś z wpisów wymienił wręcz któregoś ze swych byłych pracodawców, dodając do tego czas spędzony tam (w miesiącach). Teraz sprawdzenie mojej intuicji było kwestią kilkunastu sekund. Bingo!

Wtedy dopiero historia - której zaledwie drobną jej część, jako firma swego czasu go rekrutująca, pisaliśmy - ułożyła się w większą całość. Całość znaczoną wielokrotnymi próbami aplikowania do różnych firm, próbami w zdecydowanej większości nieudanymi, powodującymi pewnie sporą frustrację i przelewanie jej "na papier" anonimowego bloga.

Nie wykluczam, że niektóre z uwag zawartych w wulgarnych wywodach Pana Piotra, są trafne, ukazując niską na ogół jakość rekrutowania na zwariowanym rynku IT, nie tylko w Polsce (niedawno mój kolega pojechał na rozmowę rekrutacyjną do Brukseli, by po 3 minutach rozmowy uświadomić sobie, że firma pośrednicząca zarekomendowała go na zupełnie niezbieżne z jego kompetencjami stanowisko). Niektóre spostrzeżenia - jak np. to z najnowszego wpisu, wnioskujące ze sposobu odnoszenia się szefa do pracowników w firmie o jej całościowej kulturze - mogą znamionować niezły zmysł obserwacyjny. Całościowo to jednak przykra i żenująca lektura.

Mimo to, jako rekruter cieszę się, że są tacy kandydaci jak Pan Piotr. W końcu gdyby wszyscy kandydaci byli profesjonalni, kulturalni, przewidywalni, ułożeni i dyplomatyczni, praca rekrutera straciłaby wiele ze swego smaku.


_______

niedziela, 5 lutego 2017

CV doświadczonego programisty, czyli jak poradzić sobie z nadmiarem bogactwa


Napisał Czytelnik: 


"Jestem starszym programistą, mam za sobą już kilka ładnych projektów i potrzebuję przygotować nowe CV. I teraz pojawia się z tym kilka problemów. Nie w stylu 'jak napisać CV', bo robiłem to już kilkukrotnie. Raczej 'jak napisać CV dla programisty w angielskim formacie'. Generalnie istnieje założenie, że CV nie powinno mieć więcej niż 2 strony i zwykle staram się 'na siłę' utrzymać je w takich ryzach. (Co ma sens bo jak kiedyś się rozpędziłem, doszedłem do 7 i to nie był dobry pomysł. Dlatego później robiłem drugi dodatkowy dokument wydzielający opis projektów, ale to też był słaby pomysł). Dlatego nie mam pojęcia, jak opisywać 'moje poprzednie prace'. Powinienem pisać coś w stylu obowiązków, ale to jest z grubsza bez sensu bo... Miałem te same obowiązki w każdej pracy (tworzenie oprogramowania, dokumentacji, testów, praca w zespole itd.) i nijak nie opisują mnie. Mało to wnosi rekruterowi, który ostatnio stwierdził, że 'za mało napisałem o moim ostatnim projekcie'. Kiedy dla każdego projektu samego opisywania technologii zwykle jest akapit, a co dopiero opisywania sensu samego projektu. Stąd moje pytanie koronne: Jak programista powinien opisywać swoje poprzednie prace?"

Zanim odpowiem na główne pytanie zadane w ostatnim zdaniu, kilka uwag do tego, co czytelnik napisał wcześniej.

Po pierwsze, nie wiem, skąd wzięła wśród kandydatów liczba dwóch stron jako maksymalna możliwa, jaką może mieć CV. Pewnie podpowiedział to jakiś nie lubiący czytać CV rekruter. Słyszałem też o limicie jednej strony - to już musiał podpowiedzieć naprawdę ktoś mający na CV alergię. Może to rada dobra dla rozpoczynającego karierę absolwenta, ale osoba już z paroma pracami za sobą (i to takimi, gdzie coś w nich robiła) będzie mieć ze zmieszczeniem się na jednej stronie spory problem. Czy sam mam jakąś zalecaną osobiście długość CV? Sądzę, że rozsądnie jest, jeśli autor CV mieści się pomiędzy dwiema a czterema stronami.

Po drugie, nie wiem dlaczego "słabym pomysłem" jest stworzenie oddzielnego dokumentu z dokładnie opisanymi projektami. Jeśli projektów rzeczywiście jest dużo, są na tyle urozmaicone, że opisanie każdego z nich osobno ma sens i autor nie chce niczego pominąć, to moim zdaniem stworzenie oddzielnego dokumentu jest pomysłem niezłym. Trzeba tylko pamiętać, by wspomnieć o dokumencie w głównym CV - najlepiej zrobić w nim jakiś odnośnik. Dokument z opisanymi projektami nie musi być wcale wysyłany jako plik, może być po prostu zamieszczony gdzieś, i łatwy do ściągnięcia/przeczytania, w sieci.

Jak programista powinien opisać poprzednie prace, jeśli nie chce w kolejnych pozycjach powtarzać de facto tych samych obowiązków, które wykonywał na kolejnych stanowiskach? Może to zrobić, opisując swoje doświadczenie i kompetencje w części "Profil zawodowy" - zwykle gdzieś na początku CV - a potem w dalszej części wymienić tylko poszczególnych pracodawców, projekty i daty zatrudnienia. No i technologie: nie wierzę, że jest programista, który w ciągu kilku lat pracy na kilku różnych projektach w każdym miejscu pracował w identycznym stosie technologii. To samo z sensem biznesowym tworzonej aplikacji. Jest sens pisać - oby zrozumiale - o takim sensie, bo dla osób nietechnicznych (w tym niektórych niekompetentnych rekruterów) może to być jedna z bardziej zrozumiałych części takiego programistycznego CV.  

Przykładami "Profili zawodowych", gdzie można powpisywać powtarzalne, "generyczne" elementy doświadczenia, mogą być niektóre "Summary" profili na LinkedIn (kliknij, by powiększyć):





Zachęcałbym jednak, mimo wszystko, do napisania przynajmniej paru zdań na temat każdego z miejsc, w których się pracowało. Jedno zdanie o samej firmie, jedno o projekcie (z biznesowej perspektywy) plus wymienienie technologii, z którymi miało się w danym miejscu do czynienia - wszystko to powinno dać czytającemu niezbędne minimum wiedzy przed rozmową rekrutacyjną.

Na koniec, kilka "lektur uzupełniających", które powinny pomóc temat programistycznego CV zgłębić na poziomie Senior (jeśli nie Ninja):

"10 resume do’s and don’ts for developers" (źródło: CIO Magazine) - zgadzam się ze zdecydowaną większością danych tu wytycznych

Co możesz wyrzucić z CV - inny mój wpis z 2013 roku

Z wytycznymi ze swoich dawnych wpisów też nadal się zgadzam :)

Mam nadzieję, Drogi Czytelniku, że przygotowanie CV będzie teraz dla Ciebie dużo łatwiejsze.

_______

sobota, 21 stycznia 2017

Gdy kandydat to towar a jego sprzedaż to spam

Kandydat to nie towar. Z jego CV - a już na pewno z danymi osobowymi - nie powinno się robić, co się komuś podoba. Warto, by pamiętały o tym niektóre firmy rekrutacyjne. Można lepiej przysłużyć się i klientom i kandydatom, niż spamując skrzynki tych pierwszych aplikacjami tych drugich.

_______

Obserwuję od jakiegoś czasu nasilenie pewnej praktyki stosowanej przez niektóre firmy rekrutacyjne; praktyki, która jest pewnie tak stara, jak stara jest sama branża, ale która mimo to nigdy nie zdobyła mojej sympatii. Chodzi o przesyłanie przez rekruterów CV kandydatów do firm bez wcześniejszego nawiązania kontaktu z daną firmą i upewnienia się, czy firma chce w ogóle otrzymać takie - anonimowe - CV. Zwiększony napływ tego typu "propozycji współpracy" otrzymuję zwykle po opublikowaniu ogłoszenia rekrutacyjnego na którymś z portali. Firma rekrutacyjna (czy reprezentujący ją rekruter) dzięki ogłoszeniu wie, że poszukuję kogoś o danym profilu, spodziewa się więc, że otrzymane CV jednego lub więcej kandydatów zachęci mnie do podjęcia rozmów i "kupienia kandydata". Ale bywa i tak, że otrzymuję propozycje aplikacji zupełnie nietrafionych, w żaden sposób nie pasujących do tego, kogo dziś i dawniej poszukiwała moja firma.

Mam z taką praktyką kilka problemów.

Po pierwsze, nie podoba mi się sama filozofia - niestety częsta w branży rekrutacyjnej - traktowania CV jako towaru, który można sprzedać komukolwiek. Firmy rekrutacyjne często deklarują, że dbają o interes kandydata. "Z nami twoja kariera nabierze rozpędu" (sam wymyśliłem ten kiepski slogan - proszę nie przypisywać go do żadnej firmy :) i tym podobne. Jak to się ma do wysyłania CV kandydata de facto byle gdzie, tylko dlatego, że ten byle ktoś akurat kogoś poszukuje? I jak to się ma do "najlepszego dopasowania kandydatów do kultury klienta", jeśli tego "klienta" zna się tylko z adresu mailowego?

Po drugie, CV kandydatów, które otrzymują, tylko w teorii są anonimowe. Nawet jeśli usunięte zostały w nich dane osobowe i kontaktowe, wystarczy oparty o pozostałe zawarte w CV dane Google lub LinkedIn search, by łatwo odgadnąć tożsamość właściciela CV. Gdybym był takim prowizorycznie zanonimizowanym kandydatem, nie chciałbym, by moje - łatwe do zidentyfikowania - CV wysyłane było gdzie bądź. Inna rzecz, że znam przypadki wysyłania  p e ł n y c h  CV bez wiedzy i zgody kandydatów...

(Ciekawym etycznym problemem jest możliwość łatwego dotarcia przez otrzymującą CV firmę do właściwego kandydata i zaproszenie go do rekrutacji z zupełnym - i formalnie zgodnym z prawem - pominięciem firmy rekrutacyjnej. Ciekawe dyskusje na ten temat tutaj: Can you hire a candidate that a recruitment agency provided a CV (unsolicited) of without going through the agency?  i tutaj: Going around a recruiter who submits unsolicited candidates )

A po trzecie, jako rekrutujący w branży IT - a więc takiej, gdzie to raczej pracodawcy usilnie poszukują specjalistów niż odwrotnie - mam dużo wątpliwości co do rekomendowanego mi specjalisty, który by znaleźć pracę, musiał udać się do firmy rekrutacyjnej i teraz przez tę firmę wysyłany jest w ciemno do pewnie tuzina firm.

Nie oznacza to, że praktykę tę totalnie potępiam. Jeśli przeprowadzona w sposób cywilizowany, taka sprzedaż kandydata może pewnie czasem zaowocować trójstronnym (firma rekrutacyjna - klient - kandydat) zadowoleniem. A jak ucywilizowałbym ją? Proponuję na początek:

1) Uzyskiwać od kandydata przez firmę rekrutacyjną wyraźną zgodę na to, by jego CV było rekomendowane różnym klientom. Idealnie byłoby, gdyby kandydat wiedział, ilu i jakim konkretnie klientom i z jakim efektem jego kandydatura została zarekomendowana, ale postaram się nie być naiwny.

2) Przed zarekomendowaniem kandydata klientowi zrobić przyzwoity research nt. tego klienta. Dowiedzieć się: jakich kompetencji potrzebuje, czy współpracuje z firmami rekrutacyjnymi i czy jest otwarty na otrzymywanie niezapowiedzianych rekomendacji obcych kandydatów. 

Bo jakoś jednak przykro mi, gdy otrzymując maile od nieznanych mi rekruterów z niepotrzebnymi mi kandydatami, muszę potraktować je jako spam, załatwiając całą sprawę naciśnięciem klawisza "delete".


_______