niedziela, 30 grudnia 2018

Chirurg radzi rekruterowi

Co robić, by pracować lepiej? Powstało i powstaje na ten temat tysiące książek, rad udziela pewnie już miliony coachów. Zaciekawiło mnie, co ma do powiedzenia na tym polu człowiek, który - jeśli nie pracuje lepiej - umiera mu więcej ludzi. Sięgnąłem po książkę amerykańskiego chirurga, Atula Gawande, pt. "Better: A Surgeon's Notes on Performance".



Co decyduje o jakości pracy szpitala? Odpowiednia liczba i odpowiednie kompetencje lekarzy i pielęgniarek? Z pewnością. Infrastruktura i aparatura szpitalna? Bezsprzecznie. Organizacja pracy? Jak najbardziej. Morale personelu? Również. Ale jest coś jeszcze. Coś, co potrafi dramatycznie wpłynąć choćby na liczbę infekcji w każdym szpitalu. Chodzi o... nawyk mycia rąk przez lekarzy i pielęgniarki. Rzecz teoretycznie najprostsza z tych wszystkich i możliwa do wykonania w prawie każdych warunkach, a jednak - gdy dołożyć czynnik ludzki i odpowiednią skalę - kolosalnie trudna do pełnego zaimplementowania i tak samo kolosalnie wpływająca na rozprzestrzenianie się chorób.

(Wiedzieliście, że lekarz - nawet zwykły internista - powinien myć ręce po każdej wizycie pacjenta? Moi lekarze wydają się mieć tajemne antybakteryjne moce, bo raczej nie myją).

Pierwsza część książki Gawande to mini traktat na temat nawyków. Mycie rąk w medycynie ma swoją historię, ma swoich pionierów, ma swoje ofiary. Jak każdy nawyk z kategorii tych raczej uciążliwych, wywołuje mniejszy lub większy, świadomy lub nie, opór. Przekonał się o tym człowiek, który pierwszy dowiódł wpływu (nie)mycia rąk na śmiertelność w szpitalach, ojciec współczesnej antyseptyki, niemiecki Węgier Ignaz Semmelweis. W połowie XIX wieku, w swoim szpitalu w Wiedniu terroryzował wręcz personel w tej kwestii, wrzeszcząc na lekarzy i pielęgniarki, co prowadziło do buntu i unikania przez nich mydła i umywalki.

To prosta lekcja z zarządzania nie tylko dla ordynarotów szpitali, ale dla wszystkich, którzy wdrażają jakiekolwiek zmiany odgórnie, bez wyjaśnienia ich znaczenia i bez dwustronnej komunikacji z tymi, których zmiany będą dotyczyć. Każda branża, każda firma, każdy zawód ma jakiś swój obszar "mycia rąk" - grupę czynności niespektalularnych, nudnych, czasem uciążliwych, ale które trzeba wykonać, bo w skali masowej ich niewykonanie odbije się na wynikach (w szpitalu umrą ludzie, w firmie spadnie sprzedaż). Nawet jednak najbardziej słuszne i skuteczne praktyki, jeśli w odbiorze ludzi funkcjonują jako opresja, nie przyjmą się.

Inne dwa przykłady, na których Gawande pokazuje, czym jest dobre planowanie i egzekwowanie, to organizacja wojskowych szpitali polowych przez armię amerykańską w Iraku i kampania szczepień przeciw polio w Indiach. Jest też trochę o etyce lekarskiej.

Szczególnie jednak podobały mi się te fragmenty książki, w których autor pokazuje, że również w życiu jednostki różnica pomiędzy robieniem czegoś dobrze a robieniem czegoś tak sobie - może nie aż tak dostrzegalna w jednorazowym działaniu - przemnożona przez tysiące powtórzeń daje efekt gigantyczny. 

Przykład z codziennej pracy rekrutera. Wnikliwe przeczytanie CV kandydata przed spotkaniem rekrutacyjnym, nie zawsze będące stałą praktyką rekruterów (jak mycie rąk przez lekarzy) to 5-10-minutowy nakład pracy. W przypadku pojedynczego spotkania rekruter czytający CV jest tylko trochę lepiej przygotowany od rekrutera nie czytającego CV. To jedno czy dwa dodatkowe pytania, które mogą być efektem takiej lektury, aż tak dużo nie zmienią. Ale w skali masowej różnica w znajomości kandydatów przez obu rekruterów i we wnikliwości ich pytań będzie już zauważalna. Czasem wręcz pozwoli wychwycić coś, czego niewychwycenie będzie już poważnym zaniedbaniem zawodowym, błędem w sztuce.

Czytając kiedyś przed spotkaniem z kandydatem jego CV, zauważyłem, że wśród wielu projektów, które opisał i wielu dat, które tam się pojawiły, dwie daty nie pasowały mi do siebie. Była jakaś przerwa albo nakładały się (teraz już nie pamiętam). Na spotkaniu spytałem kandydata o to, a ten zmieszany wypalił mi, że skłamał co do tych dat, bo bał się, że gdyby wpisał prawdziwe, to źle by to wyglądało. Bez nawyku lektury CV przed spotkaniem być może pominąłbym ten szczegół, czego skutkiem mogłoby być przepuszczenie kandydata, który kłamie w CV. 

Inna myśl Gawande, z której mogą czerpać rekruterzy (i nie tylko), to checklisty. (Checklist manifesto, jedna z pierwszych jego książek, dotyczy właśnie checklist). To proste a niedoceniane narzędzie, które może przydać się np. do tego, by mieć pewność, że na spotkaniu rekrutacyjnym zapytaliśmy o wszystko o co powinniśmy byli spytać.

Większość z nas ma to szczęście, że nasze błędy i zaniedbania w pracy nie powodują, że ktoś umrze. Lektura Better: A Surgeon's Notes on Performance daje jednak do myślenia na temat własnej pracy i bycia w niej dobrym niezależnie od tego, co się robi. Drobne rzeczy kumulują się w duże rzeczy - tak bym to chyba w jednym zdaniu streścił. Czy polecam lekturę? W wersji angielskiej niekoniecznie, bo medyczne terminy przysporzyły mi trochę kłopotów i momentami odbierały przyjemność z czytania. Polska wersja jest. Ale skoro macie już jednozdaniowe streszczenie, to i tak nie musicie :)

A w Nowym Roku życzę Wam, żebyście z lekarzami i ich wydajnością mieli kontakt co najwyżej z książek - czyli zdrowia!



_______

sobota, 3 listopada 2018

O nachalności w rekrutacji


Czy nachalność może być skuteczna w rekrutacji albo w ogóle w biznesie? Czy jest coś złego w przesadnej chęci przekonania drugiej strony, że to my lub nasza oferta jest najlepsza?



W dobie ogromnego rynkowego zapotrzebowania na specjalistów IT i częstego ich nękania przez niektórych rekruterów, jeśli ci pierwsi mają czasem o coś pretensje do tych drugich, to właśnie o zbyt częsty kontakt, o nadmierną aktywność łowiecką. Rzadko zdarza się, by programista dziwił się (albo wręcz martwił), że rekruter nie wysyła mu żadnych ofert, że nie proponuje mu kolejnej, nowej wspaniałej możliwości zawodowej. Tymczasem kilka miesięcy temu zdarzyło się nam właśnie coś takiego. Pewien kandydat dziwił się, że przy okazji informowania o RODO nie proponowaliśmy mu – jak niektóre firmy – zmiany pracy i dołączenia do 7N, tylko zgodnie z jego prośbą usunęliśmy jego dane osobowe z naszych systemów.

Zastanowiło mnie to. Z jednej strony byłem pod pewnym wrażeniem pomysłowości tych firm, że całe zamieszanie związane z RODO (łącznie z masowymi mailami wysyłanymi kandydatom) potraktowały jako szansę na nawiązanie kontaktu z kandydatami. Z drugiej strony wzbudziło to jednak pewien niesmak, bo firmy te swą rekrutacyjną aktywność kierowały w końcu do kandydatów, którzy przecież prosili je o... usunięcie swoich danych osobowych! Pomyślałem sobie, że gdybym był takim kandydatem, to nie chciałbym, aby firma widziała we mnie osobę wartą skontaktowania tylko wtedy, gdy postanawiam, że nie chcę już figurować w jej bazach.


Znałem kiedyś szefową sporej firmy rekrutacyjnej, która wysyłała swoich rekruterów na eventy branżowe i tam stawiała przed nimi zadanie zdobycia minimum pięciu wizytówek innych uczestników eventów, by – o ile były to „trafione” wizytówki – zaoferować im później usługi rekrutacyjne tej firmy. Myślę, że nie były to udane imprezy ani dla tych rekruterów, ani dla osób, z którymi rozmawiali. W tej samej firmie praktyką było uczestniczącym w procesie rekrutacyjnym kandydatom telefonicznie sprawdzać referencje, ale głównie po to, by rozmówcy (najczęściej byłemu przełożonemu kandydata) próbować sprzedać usługi rekrutacyjne tej firmy. 

Wiele firm rekrutacyjnych stawia przed swoimi rekruterami targety określające minimalną liczbę wysłanych kandydatów do swoich klientów (w branży nazywa się to czasem „CV senty”). To nieważne, że w danym tygodniu nie miałeś sensownych kandydatów do zarekomendowania. Musisz wysłać tych co miałeś, bo target na „CV senty” musi być wyrobiony. 

Skontaktował się ostatnio z moim kolegą, menadżerem w 7N (a więc potencjalnym klientem) pan z firmy rekrutacyjnej, który w pierwszym mailu – przypomnę, pisząc do osoby nieznanej – zapytał: „pod jakim numerem telefonu mogę się z Panem skontaktować”.


Co łączy wszystkie te sytuacje, praktyki, czy wręcz polityki rekrutacyjne? Określiłbym je jednym słowem: nachalność.

Czy nachalność przekłada się skuteczność? Chciałbym mieć jakieś wiarygodne dane, by móc to nawet z jaką taką pewnością ocenić. Danymi takimi mogłyby być np. informacje na temat różnych aktywności rekrutacyjnych kilku podobnych firm, z uwzględnieniem zmiennej czasu, zestawione z ich wynikami i przy możliwym wyeliminowaniu innych czynników mogących mieć wpływ na te wyniki. Ciężko o takie dane.

Pozwólcie więc, że zadowolę się hipotezami, o których chętnie podyskutuję (zapraszam do komentowania) i które może nawet kiedyś sprawdzę.


1) To nie nachalność, a aktywność przekłada się na skuteczność.

Jeden z moich dawnych menadżerów lubił mawiać, że rekruter powinien być jak Wayne Gretzky (słynny niegdyś hokeista w NHL), który miał powiedzieć, że im więcej oddaje strzałów, tym bardziej zwiększa swoje szanse na trafienie. W tym sensie rekruter, który skontaktuje więcej kandydatów, ma średnio rzecz biorąc większe szanse na sukces niż ten, który skontaktował mniej. „Recruitment is a game of numbers” – jak powiedział inny menadżer. Ale nie trzeba być Waynem Gretzkym, by wiedzieć, że w hokeju liczy się też celność strzałów – tak jak w rekrutacji liczy się trafność osób, z którymi się kontaktuje. Dlatego cytowani panowie mieli rację tylko częściowo.

2) Nachalność obniża satysfakcję z rekrutowania i z bycia rekrutowanym.

Rekrutowanie w IT (podobnie ze sprzedażą) ma wiele z podrywania, z uwodzenia. I tu i tu  mamy próbę zainteresowana nami (naszą ofertą) drugiej strony, która już na wstępie może powiedzieć "nie". Zbyt nachalny adorator budzi niesmak, czasem politowanie, czasem wręcz po prostu dostaje w pysk. Zadzwonił do mnie kiedyś człowiek, który reklamował się jako kandydat na stanowisko Agenta w 7N. Gdy powiedziałem mu, że rekrutacja zmierza już ku końcowi i mamy grono finalistów, spośród których pewnie wyłonimy zwycięzcę, ten zapytał mnie… z kim jeszcze u nas w firmie mógłby porozmawiać o tym stanowisku. Jest jakaś granica proaktywnej rekrutacji – zarówno po stronie rekrutera, jak i (w tym przypadku) kandydata – po której przekroczeniu której zostaje niesmak.

3) Rotacja pracowników w firmach o nachalnej rekrutacji jest większa.

Pisze do mnie regularnie pewna firma rekrutacyjna, która w tytule maila (przestałem na nie już dawno odpowiadać) pisze zawsze „pracownicy dostępni od zaraz”. W treści maila opisane są profile tych kandydatów – zupełnie z kosmosu, jeśli wziąć pod uwagę, kogo głównie rekrutuję ja i moja firma. Co kilka miesięcy zmienia się nadawca wiadomości, jednego rekrutera zastępuje inny, ale temat pozostaje ten sam. A nie, przepraszam. Dawniej, gdzieś do końca 2017 roku tytuły brzmiały „pracownicy dostępni od poniedziałku”, dopiero 2018 rok radykalnie przyspieszył dostępność oferowanych przez firmę kandydatów.
Czy można dziwić się, że ludzie szybko odchodzą z firm, które każą im traktować kandydatów jak nadający się do upchnięcia komukolwiek i jak najszybciej towar?

4) Kandydaci bardziej cenią i bardziej ufają rekruterom merytorycznym niż nachalnym.

To nawet nie hipoteza, a teoria poparta danymi, przynajmniej w branży IT, w której pracuję. Zrobiłem kiedyś badanie, w którym dałem specjalistom IT wypowiedzieć się na temat pożądanych i koniecznych cech rekruterów IT. Nienachalność jako bardzo istotną lub konieczną cechę wskazało aż 66% badanych. O samym badaniu pisałem tutaj [LINK] i tutaj [LINK].


W rekrutacji – jak w życiu – nachalność czy granicząca z bezczelnością determinacja mogą czasem przynieść korzyść. Być może firmy, które wykorzystały „akcję RODO” do zaczepienia paru zapomnianych przez nich kandydatów, miały z tego jakieś „placementy”. Być może moja dawna znajoma, która kazała swoim podwładnym (też bijącym rekordy rotacji…) desperacko zbierać wizytówki, miała z tego od czas do czasu jakiś nowy biznes. Być może firma rozsyłająca regularny spam z tytułem „nowi kandydaci dostępni od zaraz” upycha czasem gdzieś swój „towar”, a rekruter, który w pierwszym mailu prosi o numer telefonu, od czasu do czasu otrzymuje go.

Zaryzykuję jednak tezę, że – znów odwołując się do sytuacji podrywu – zdecydowanie częściej praktyki takie kończą się koszem, a nawet daniem w pysk niż udanym dla obu stron związkiem. No ale jako że podrywałem dawno, mogę się oczywiście mylić.


_______



poniedziałek, 10 września 2018

Rekruterzy rekruterom... część 2


Żarty robione (albo nie robione), w danej firmie, będąc częścią jej kultury, nie zawsze są rozumiane przez osoby z zewnątrz. Najczęściej właśnie dlatego, że są to osoby... z zewnątrz.


Na początek historia (uwaga: storytelling).

Dwóch kolegów (Marek i Paweł) chodziło kiedyś razem na basen. Nie żeby bez siebie nie mogli. Po prostu przy okazji kilku zwykłych koleżeńskich spotkań, korzystając z bliskości pływalni, tam – na sportowo – zaczynali. Wiedzieli już wtedy, że piwo po wysiłku fizycznym smakuje dużo lepiej. Któregoś dnia Marek, będąc w pracy, odebrał telefon. Dzwoniła pani, która przedstawiwszy się i powiedziawszy, że jest z Wojewódzkiej Stacji Sanitarno-epidemiologicznej (Sanepid), zapytała Marka, czy w ostatnim czasie nie korzystał z pływalni „Delfin” na ul. Kasprzaka. Zgodnie z prawdą Marek powiedział, że tak. Na to pani z Sanepidu powiedziała, że ma do przekazania niezbyt przyjemną wiadomość. 

Otóż w próbkach wody z pływalni „Delfin” wykryto bakterie pałeczki Coli, dlatego wszyscy korzystający z pływalni w ostatnich dwóch tygodniach powinni udać się do najbliższej placówki Medicover, by tam bezpłatnie wykonać rutynowe badania. Pani z Sanepidu uspokoiła Marka, że nie ma przesadnych powodów do niepokoju, ale że badania – dla pewności – należy wykonać, są konieczne.

Marek, zawsze sumienny i zdyscyplinowany, a tym razem też zaniepokojony, udał się do Medicoveru. „Ja z basenu” – powiedział w rejestracji, uprzedzony przez panią z Sanepidu, że w Medicoverze będą wszystko wiedzieli. Nie wiedzieli. Marek spotkał się z pytającym spojrzeniem najpierw jednej pani obsługującej pacjentów, a potem kolejnych osób z przychodni, wzywanych do wyjaśnienia tej nietypowej sprawy. Wyjaśniło się częściowo, na razie tylko to, że w przychodni nic nie wiedzieli o żadnym basenie i o żadnych bakteriach Coli. Całość wyjaśniła się tego samego dnia wieczorem, kiedy Marek i Paweł ponownie się spotkali (tym razem nie na basenie). Telefon z Sanepidu był żartem, a rzekoma pani z Sanepidu koleżanką Pawła z pracy. Rozmowa telefoniczna Marka z nią jest nawet uwieczniona i do dziś przez obu z sentymentem wspominana.

Żart chyba udał się. Marek i Paweł do dziś przyjaźnią się (żart miał miejsce gdzieś w 2007), a cała ich znajomość wkrótce obchodzić będzie 20-lecie. Czy Marek był zły, gdy dowiedział się, że kumpel wyciął mu taki numer? Twierdzi dziś, że może trochę i krótko był, ale szybko i łatwo – może też pod wpływem ulgi, jaką poczuł, kiedy dowiedział się, że nic mu nie jest – przebaczył, docenił znakomity pomysł, a w końcu był i chyba dumny, że stał się bohaterem tak misternej i sensacyjnej intrygi.

Przypomniał mi się żart z Markiem (tak, to ja chodziłem z nim na basen i to ja potwierdziłem mu, kiedy wysłał mi SMS-a z pytaniem o Sanepid, zaraz po telefonie jaki stamtąd otrzymał, że do mnie też dzwonili…), kiedy kilka osób oburzyło się na LinkedIn po moim ostatnim wpisie, w którym opisałem kilka żartów, jakie wykręciliśmy sobie w rekrutacji w 7N. Żarty uznali za niesmaczne, nieeleganckie, niekoleżeńskie. Co więcej, wnioskowali na ich podstawie, że świadczą one jak najgorzej o atmosferze firmie. Jedna pani stwierdziła nawet, że nigdy nie prześle nam swojego CV.

Początkowo zbyłem krytykę. Ot, pomyślałem, kwestie indywidualne – ktoś ma odmienne poczucie humoru (albo w ogóle go nie ma), kogoś kiedyś skrzywdzono jakimś żartem, ktoś ma niewesoło w swojej firmie, ktoś generalnie w życiu... Z kolegami z 7N (w tym z „ofiarami” opisanych żartów), czytając niektóre komentarze, pukaliśmy się w głowę z niedowierzaniem, często ze śmiechem.

Ale z czasem zacząłem podejrzewać, że może chodzić o coś więcej niż o indywidualny smak w żartowaniu. Chodzić może też o fundamentalne niezrozumienie sytuacji, kontekstu w jakim kawał jest robiony. Dla kogoś pracującego w firmie o co najwyżej średniej atmosferze, gdzie koleżeństwo ogranicza się do przebywania przez 8 godzin w jednym pomieszczeniu, zrobienie komuś w pracy jakiegokolwiek żartu rzeczywiście brzmieć może jak zachowanie na granicy perfidii, jeśli nie mobbingu. Dla kogoś, kto nigdy nie doświadczył w miejscu pracy zażyłości i serdeczności, sama myśl o tym, że mogliby się z niego w tej pracy jeszcze śmiać, musi przyprawiać o dreszcz.

Zupełnie inaczej rzecz wygląda od środka, z perspektywy bycia członkiem grupy, w której panuje świetna atmosfera i emocjonalne bezpieczeństwo. Tam żart (nawet „gruby”) nie jest agresywnym zachowaniem skierowanym przeciwko komuś, a bardziej rytuałem spajającym emocjonalnie wszystkich członków grupy, łącznie z tym, z kogo zażartowano. W firmie, w której ludzie czują się ze sobą dobrze, nie ma strachu przed śmianiem się z innych i z siebie. W firmie, w której jest pewność wzajemnego szacunku, żart – nawet zrobiony komuś w pierwszym dniu pracy, nawet zrobiony komuś na wysokim stanowisku – jest żartem bezpiecznym.

Mam szczęście pracować w takiej firmie. Mam nadzieję, że żartować – tak jak dotychczas – będzie się w niej jak najdłużej.

(Ostatnim świetnym 7N-owym żartem był ten, jacy moi koledzy z Polski zrobili koledze z 7N z Norwegii. Kolega Norweg prezentował przed całą firmą status swojego kraju. I w ostatnim slajdzie, gdzie pokazywał plany zatrudnienia nowych osób, wśród nich pojawił się… Kamil Stoch – wklejony oczywiście wcześniej mu do prezentacji. Przypomnę: to była prezentacja przed całą firmą, a prezentowała jedna z ważniejszych i bardziej zasłużonych osób w firmie. To też trochę mówi o kulturze i atmosferze w 7N).

Tak jak wyjątkowa jest atmosfera w 7N, tak też, jak sądzę, wyjątkowa jest moja relacja z Markiem. To ten rodzaj relacji i zrozumienia, że nawet taki żart, jak ten z Sanepidem, nie kończy się niesmakiem, a – zaryzykuję – jeszcze większym zbliżeniem się. Znam go i wiem, na co mogę sobie pozwolić. Ktoś, kto nas nie zna, mógłby powiedzieć (i zrozumiałbym go), że żart był głupi i nieodpowiedzialny.

Ale ktoś taki uderzyłby kulą w płot, bo właśnie nas nie zna. Tak samo jak nie zna atmosfery 7N ktoś, komu nie w smak nasze żarty.

Jak śpiewał w jednej piosence Bob Dylan: „Don’t criticize what you can’t understand”.



_______

środa, 1 sierpnia 2018

Rekruterzy rekruterom zgotowali ten los, czyli o rekruterskich żartach

Odrobina wolnego czasu, zgrany zespół plus dobra atmosfera w pracy powodują, że można od czasu umilić sobie dzień, robiąc komuś żart. Oto kilka żartów, jakie rekruterzy zrobili rekruterom w mojej firmie.


Jeden z pierwszych żartów jaki pamiętam, był zupełnie spontaniczny, może właśnie takie są najlepsze. Mieliśmy witać nowego kolegę-rekrutera w pierwszym dniu pracy, dochodziła godzina dziewiąta. Również na dziewiątą koleżanka z zespołu rekrutacyjnego miała umówioną rozmowę rekrutacyjną i czekała na swojego kandydata-programistę. Gdy zjawił się nasz nowy kolega-rekruter, wpadłem na pomysł, by podał się za tego programistę poszedł do koleżanki na spotkanie i jak najdłużej starał się wytrzymać bez bycia zdemaskowanym, siedząc jako kandydat. Żart powiódł się. Kolega wykazał talent aktorski i przez jakieś 10 minut udało mu się lawirować, nie wiedząc nawet, jak wygląda jego CV, na podstawie którego koleżanka zadawała mu pytania. Zaczął zdradzać się, gdy zbyt odpływał w odpowiedziach, w którymś momencie pytając nawet, czy nie mógłby - choć jest programistą - zaaplikować na stanowisko rekrutera u nas.

Inny żart też dotyczył upozorowanej rozmowy, ale był już bardziej przemyślany, zaplanowany. Pewien nasz kolega-rekruter przez dłuższy czas poszukiwał rzadkiego i trudnego do znalezienia profilu Programisty PL/1. Stworzyliśmy fikcyjne CV, idealnie pasujące na to stanowisko i zaaplikowaliśmy, wysyłając je na podany w ogłoszeniu adres mailowy. Podany w CV numer telefonu należał do naszego kolegi-programisty, który miał spodziewać się telefonu od kolegi, a po odpowiedzeniu na kilka wstępnych pytań rekrutacyjnych (wiedzieliśmy, jakie mniej więcej będą, więc mogliśmy go przygotować), miał dać zaprosić się na spotkanie, przy czym miał naciskać, by spotkanie odbyło się w poniedziałek o godz. 8, czyli porze dość bolesnej dla naszego kolegi-rekrutera. Wiedzieliśmy jednak, że chcący zamknąć trudną rekrutację kolega, choć z bólem, ugnie się. Tak, byliśmy okrutni. Ale to nie wszystko. W poniedziałek o 8 w sali, gdzie miało odbyć się spotkanie, kolega, zamiast kandydata, zastał kopertę. W niej była wiadomość od rzekomego kandydata i link do strony internetowej (stworzonej przez kolegę-programistę). Po wejściu na nią nasz biedny kolega-rekruter mógł dowiedzieć się, że jego "kandydat" wie, gdzie mieszka... Był chyba później trochę zły na nas.

Nasz chyba najlepszy jak dotąd żart w 7N był już dziełem w pełni grupowym. Był pierwszy dzień pracy w firmie naszej koleżanki-rekruterki. Wymyśleliśmy, że zaraz po rozpoczęciu pracy zorganizujemy - niby codzienne i standardowe - rekruterskie spotkanie motywujące. Spotkanie odbyło się na stojąco. Stanęliśmy w kółku, około 8 osób. Kolega - ten, który udawał kandydata-programistę w żarcie nr 1 - wykorzystując swoje niezłe umiejętności aktorskie i ówczesne zainteresowanie coachingiem, wygłosił mowę motywacyjną, zanalizował przy tym krótko dwa przygotowane wcześniej na tablicy cytaty motywujące autorstwa Paulo Coelho (pamiętam, że jeden z nich brzmiał "Jeśli ktoś prosi nas o pomoc, to znaczy, że jeszcze jesteśmy coś warci"). Było też ćwiczenie relaksacyjne, łapanie się za ręce i przekazywanie sobie pozytywnej energii. Oczywiście, nie mogło zabraknąć - jak przystało na "nawiedzoną firmę" - powiedzenia przez każdego z uczestników spotkania, po kolei, jakie ma cele na ten dzień... Wszystko to wyglądało jak jakaś korpo-sekta, nagrywałem to z poważną miną telefonem komórkowym, mówiąc, że posłuży nam to do analizy i organizowania lepszych spotkań motywacyjnych w przyszłości.

Nowa koleżanka podczas spotkania uśmiechała się niepewnie. Podczas rundki z celami na najbliższy dzień swój cel określiła sobie jako poznanie ludzi w pracy i dobre poczucie się w firmie. Jednak gdy po południu zdradziliśmy jej, że był to żart i jesteśmy (raczej) normalni, przyznała nam się, że zaraz po naszym spotkaniu napisała SMS-a do chłopaka, że chyba trafiła w jakieś chore miejsce...

Jeden z bardziej zabawnych żartów zrobiliśmy naszemu koledze z zespołu sprzedaży (żeby nie było, że na celowniku mamy tylko rekruterów). Kolega - zainspirowany niedawnym uczestnictwem w degustacji win - kupił sobie jakieś drogie wina z dostawą do biura. Pod jego nieobecność otworzyliśmy paczkę i włożyliśmy tam kupione w pobliskim sklepie najtańsze wina jakie były. Nie pamiętam dokładnej nazwy marki, było to chyba jakieś hiszpańskie imię żeńskie. Kolega dzwonił zły do winiarni, domagał się wyjaśnień, biedna pani z obsługi przez jakiś czas bezskutecznie próbowała przekonać go, że win o tej dziwnej nazwie w ogóle nie mają...

Osobną kategorią żartów są te wynikające z niezablokowania przez kogoś komputera przed oddaleniem się od biurka i udostępnienia w ten sposób poczty wrednym kolegom z zespołu. W ten sposób nowy kolega-rekruter chyba już swojego pierwszego dnia w 7N "wysłał maila" do szefa firmy z pytaniem, czy nie mógłby zostać szefem oddziału 7N w Indiach. W ten sposób ja "wysłałem maila" do wszystkich w firmie z pytaniem, czy znają może skuteczność tego nowego reklamowanego środka na wzrost włosów Loxon 5%.

Żartując, trzeba uważać. Nie wszystkie żarty wychodzą, a przynajmniej nie wychodzą tak, jak były zaplanowane. Kiedy koleżance-rekruterce zmodyfikowaliśmy przygotowane na spotkanie z kandydatem jego CV tak, że jego opisane tam doświadczenie było zupełnie inne od jego faktycznego, myśleliśmy, że to dobry żart. Tymczasem na spotkaniu stworzyło to niezręczną sytuację i zagęściło atmosferę, ponieważ kandydat zupełnie nie zrozumiał żartu, wydawało się, że nie podoba mu się taka zabawa.

Na ogół jednak, przy zachowaniu pewnej ostrożności, wykazaniu wyobraźni i empatii, żarty biurowe są miłym urozmaiceniem biurowego życia. Jestem nawet skłonny założyć, że ilość żartów w firmie pozytywnie koreluje z fajnością atmosfery w niej. Chyba jest tak, że w firmach ze słabą atmosferą (gdzie np. ludzie są zestresowani, zagonieni, nie lubią się itp.) raczej się nie żartuje. I z tą poważną myślą zostawiam Państwa.


_______

niedziela, 24 czerwca 2018

Rekrutacja i praca przyszłości - na podstawie "Black Mirror"

Jak będzie mogła wyglądać rekrutacja w dalekiej przyszłości? Kilku podpowiedzi doszukałem się w świecie, w którym nie goszczę często - w świecie seriali, a konkretnie w serialu "Black Mirror".


Gdy porównuję swoje zaangażowanie w seriale z zaangażowaniem większości moich znajomych, mogę powiedzieć, że jestem początkującym amatorem w krainie niezłych fachowców. Większość podejmowanych regularnie prób "wkręcenia się" w jakiś serial kończę zwykle na drugim odcinku. A jednak i mi udaje się od czasu do czasu znaleźć w bogatej ofercie serialowej coś dla siebie. W ostatnich kilku miesiącach takim odkryciem był serial "Black Mirror", opowiadający - każdy odcinek to odrębna historia - o możliwych scenariuszach przyszłości, mających związek z widzianymi już dziś trendami w obszarze technologii, mediów społecznościowych czy mediów generalnie.

Tak jak nie przepadam za gatunkiem science fiction, tak "Black Mirror" w przypadku wielu odcinków chłonąłem, a to dlatego, że twórcom udało się wymyślane, dotyczące przyszłości scenariusze bardzo ściśle powiązać z tym, z czym do czynienia w jakimś stopniu mamy już dziś. Fantazje scenarzystów można tu uznać za finalne - choć tylko możliwe (często: oby nie urzeczywistnione faktycznie) - etapy czegoś, czego zwiastuny mamy wokół siebie w drugiej dekadzie XXI wieku. Jak może wyglądać za te kilkadziesiąt lat społeczeństwo, relacje między ludźmi, praca, rozrywka? Odpowiedzi (czy może raczej podpowiedzi) na te pytania starają się dać twórcy "Black Mirror".

A jak może wyglądać rekrutacja? Tak. Niech będzie to objawem zboczenia zawodowego, ale właśnie takie pytanie przy okazji kilku odcinków sobie postawiłem.

W jednym z nich ludzie są w stanie - za pomocą specjalnych implantów, tzw. ziaren, wszczepianych za uchem - nagrywać wszystko co widzą i słyszą, by później, za pomocą pilota, móc odtworzyć dowolny fragment przeżytej przez siebie przeszłości; odtworzyć przed samym sobą lub pokazać to doświadczenie komuś, np. w telewizorze. W serialu możliwości takie prowadzą do ciekawych perypetii rodzinnych - niepokojący się o swe biologiczne ojcostwo mężczyzna, podejrzewając swą żonę o zdradę, każe jej odtworzyć mu konkretny wieczór, podczas którego, jak podejrzewał, mogło dojść do zdrady (nie będę spojlerował, czy do zdrady faktycznie doszło:).

W serialu implanty takie są dobrowolne. Gdyby - pomimo dobrowolności - stały się powszechne (tak jak dziś posiadanie konta na Facebooku), czy nie byłoby to idealnym narzędziem dla rekruterów, chcących dowiedzieć się, jak faktycznie (a nie w relacjach) wyglądała przeszłość danego kandydata? Zapytany o swój największy sukces zawodowy (albo o porażkę), nie musiałby nic opowiadać. Wystarczyłoby, że odtworzyłby kawałek "filmu". Ale ziarna byłyby bronią obosieczną. Bo i kandydat, chcąc wiedzieć, jaka panuje w firmie atmosfera czy kultura pracy, nie zadowoliłby się relacją słowną, a chciałby wszystko zobaczyć na własne oczy (i usłyszeć na własne uszy). Odcinek nosi tytuł "The Entire History of You".

W innym odcinku ("Nosedive") świat relacji międzyludzkich mocno uzależniony jest od systemu ocen (w skali 1-5), jakie ludzie przyznają sobie nawzajem, nawet w prozaicznych, codziennych sytuacjach. Przykładowo, kupujesz kawę w Starbucksie, sprzedawca był miły, dajesz mu pięć gwiazdek (on tobie też może). Coś jak dziś w Uberze, tylko że rozciągnięte na wszystkie inne interakcje. Oceny otrzymane od osób popularnych i lubianych mają większą wagę, bardziej wpływają na twoją średnią. A co najważniejsze, system ocen nie istnieje ot tak sobie, lecz ma znaczenie dla realnych szansach życiowych ludzi. By móc kupić mieszkanie na dobrym osiedlu, bohaterka odcinka musi mieć średnią min. 4.5. Ponieważ brakuje jej kilka dziesiątych, desperacko próbuje zabiegać o popularność zwłaszcza wśród swoich bardziej lubianych przez system znajomych.

Niewinne początki społecznego oceniania mamy w świecie zawodowym już dziś, np. w postaci rekomendacji na LinkedIn - i tych pisanych osobiście przez rekomendujących, i tych "automatycznych", gdzie wystarczy wyklikać kompetencje, które rekomenduje się u danej osoby. Jako rekruter nigdy nie przywiązywałem większej wagi do tego systemu, wiedząc, jak łatwo można wyprosić kurtuazyjne rekomendacje oraz widząc, jakie czasem dziwne kompetencje nieznani mi ludzie polecają u mnie... Czy jednak w przyszłości ktoś nie wpadnie na pomysł, by wykorzystać "mądrość grupową" do stworzenia powszechnie używanego systemu oceniającego ludzi i wykorzystywanego także przez rekruterów? A co, jeśli ktoś już na taki pomysł wpadł? (patrz: Social Credit System tworzony w Chinach).

Jedną z ciekawszych według mnie diagnoz współczesności i prognoz przyszłości autorzy serialu zawarli już w drugim odcinku pierwszej serii, zatytułowanym "Fifteen Million Merits". Odcinek ten dotyka wręcz samej istoty pracy i jej potencjalnego miejsca w świecie przyszłości. W świecie tym jedyną wykonywaną przez ludzi pracą jest jazda na rowerach stacjonarnych i zbieranie w ten sposób punktów (merits) wymienianych na dostęp do niewyrafinowanej, a wręcz prymitywnej rozrywki (np. talent shows). 

Fabułę można czytać jako komentarz do zmian na rynku pracy i możliwego zastąpienia w niej ludzi przez roboty. W scenariuszu tym ludzie są - jako siła robocza - zbędni, a podstawowym problemem jest znalezienie im zajęcia. Jest całkiem prawdopodobne, że przed przed podobnym wyzwaniem (znalezienia zajęcia tym grupom pracowników, których zastąpi robotyzacja i AI) zarządzający społeczeństwami staną w perspektywie kilku najbliższych dekad. 

Ale czy już dziś nie jest trochę tak, że w pracy jeździmy na rowerach (tylko 13% ludzi na świecie jest zaangażowanych w swoją pracę), a zarobione "punkty" i czas wolny przeznaczamy na oglądanie seriali? Oh, wait...


_______

poniedziałek, 28 maja 2018

Jak to jest na uczelni, ale z drugiej strony barykady


Nowe role zawodowe rodzą nowe wyzwania, ale i dają nowe perspektywy. Oto, co dała mi debiutancka dla mnie rola prowadzącego zajęcia na uczelni.





Jednym z milszych, osobistych doświadczeń na zakończonej niedawno konferencji InfoShare była możliwość niespodziewanego spotkania kilku czytelników bloga oraz byłych kandydatów. Serdecznie wszystkich pozdrawiam, zwłaszcza Pana Piotra, który – jak wyznał – przeczytał chyba wszystkie tutejsze wpisy. Miłe słowa czytelników przyjmowałem jednak z pewnym poczuciem winy ze względu na dłuższy już brak nowych wpisów. Pora przełamać impas, pisząc jednocześnie o powodzie, dla którego impas ów miał miejsce.

Otóż wróciłem na uczelnię i to po tej drugiej, niestudenckiej stronie barykady. Zacząłem uczyć studentów, a konkretnie prowadzić warsztaty z employer brandingu na Uniwersytecie SWPS. Pomyślałem, że może są tu wśród czytelników (czy to ze świata HR czy z IT) osoby, które kiedyś będą rozważać przygodę z nauczaniem – wtedy moje tu doświadczenia mogą okazać się ciekawe i może przydatne (np. dla podjęcia decyzji „wejść w to czy nie”).

By nie było zbyt akademicko (w tym stereotypowym, nie zawsze prawdziwym rozumieniu akademickości), wypunktuję może konkretnie, jakie praktyczne plusy i minusy widzę w związaniu się (w moim przypadku: ograniczonym czasowo) z uczelnią.


Plusy:

1) Powiększasz swoją wiedzę w wykładanym obszarze

Oczywiście, by w ogóle trafić na uczelnię, zwykle musisz coś już wiedzieć i najlepiej gdzieś się z tym pokazać. (Ja sam zostałem zauważony i polecony, gdy reprezentowałem 7N jako prelegent na konferencji ngPoland.) Ale jeśli poważnie traktujesz swoje zadanie przekazania wiedzy innym, musisz spędzić mnóstwo czasu, by wiedzę tę – sam dla siebie – sobie ułożyć, a najlepiej jeszcze ją powiększyć. Stara to prawda i zdecydowanie ją potwierdzam: jednym ze skuteczniejszych sposobów rzeczywistego zgłębienia czegoś jest próba nauczenia tego czegoś innych. Dzięki przygotowaniu i poprowadzeniu tych zajęć wiem dużo więcej (i lepiej) z dziedziny, której one dotyczyły. Dodatkowo, dzięki temu, że moi studenci często już mieli doświadczenie zawodowe i to w obszarze HR, dzięki wymianie doświadczeń mogliśmy zyskiwać wspólnie.


2) Zdobywasz punkty w personal branding

Praca na uczelni jest zajęciem – pewnie nie w takim stopniu jak dawniej, ale nadal – prestiżowym. Zyskuje twoja marka osobista (w firmie i poza nią, może nawet w domu :), zyskuje twoje CV. To trochę jak z wydaniem książki. Mój dobry znajomy (z branży IT) powiedział mi niedawno, że nic tak nie zbudowało jego marki osobistej jak właśnie wydanie książki w jego obszarze technicznym. Z pracą na uczelni jest chyba podobnie. Uwiarygodnia cię to jako eksperta.


3) Zyskujesz nowe możliwości

Poznajesz nowych ludzi, z innego niż dotychczas środowiska, co zawsze jest cenne. Przykład: po wykładzie otwartym, jaki w ramach współpracy z uczelnią przeprowadziłem niedawno, przesłała do mojej firmy swoje CV osoba z ciekawym doświadczeniem w employer brandingu. Gdybym poszukiwał takiej osoby, to mam gotową, dobrą (przynajmniej po CV) kandydatkę. Również wśród moich studentów były osoby, które mógłbym zaprosić do współpracy. 


4) Zyskujesz pewność siebie w wystąpieniach publicznych, doskonalisz warsztat prezentacyjny

Każdy wykład, każde ćwiczenia to trening w wystąpieniu przed grupą ludzi, trening w prowadzeniu prezentacji, trening we współpracy z grupą, w zarządzaniu czasem. Jeśli nie jesteś urodzonym mówcą, jeśli dobre rezultaty w tej dziedzinie osiągasz raczej dzięki przygotowaniu i doskonaleniu niż talentowi (mój przypadek), taki trening jest bezcenny.


5) Zyskujesz nową perspektywę

W różnym sensie. Ot, choćby to, że dopiero po stanięciu po drugiej stronie barykady uświadomiłem sobie, jak bardzo – na szczęście czasami – uciążliwym studentem byłem w tych dniach swoich czasów studenckich, gdy na zajęciach chichotałem się, wymyślając spontaniczne, sytuacyjne żarty wspólnie z moim serdecznym i podzielającym humorystyczną „estetykę” kolegą. Prowadzenie zajęć sprawiło, że teraz staram się nawet w komórce nie grzebać, gdy ktoś mówi do mnie jako członka publiczności, gdyż wiem, że i to może przeszkadzać. Z drugiej strony, zmiana perspektywy powoduje, że możesz poczuć się jak twoi dotychczasowi nauczyciele (od podstawówki aż po studia), którzy walcząc o spokój w klasie mówili ci nieraz „powiedz, z czego się śmiejesz – wszyscy się pośmiejemy”.


6) Poszerzasz horyzonty

Napiszę tu tylko, że kiełkuje u mnie pomysł na książkę. Pewnie nie wykiełkowałby, gdyby nie materiał, z jakim zetknąłem się, przygotowując się do zajęć. Czy zakiełkuje na tyle, by zapuścić korzenie i wzrosnąć? Nie wiem, gdyż -> patrz: punkt 1 w „Minusy”.


7) Zyskujesz dodatkowe źródło dochodu

Nawet jeśli finanse nie są (jak w moim przypadku) głównym motywatorem pracy na uczelni i nawet jeśli przynajmniej na początku wkład czasowy (patrz: Minusy, pkt 1) w osiągnięty efekt jest spory, dodatkowy przelew z innego źródła niż twój główny pracodawca jest okolicznością, całościowo rzecz rozpatrując, życiowo sprzyjającą :)



Minusy

1) Tracisz czas wolny

W każdym razie, w moim przynajmniej przypadku, dużo czasu wolnego. Jeśli chcesz przeprowadzić ciekawe, dopracowane pod każdym względem (np. czasu trwania – wbrew pozorom, to niełatwe) zajęcia; jeśli przygotowujesz je pierwszy raz i nie do końca wiesz, czego możesz się spodziewać; jeśli z natury lubisz być przygotowany, licz się z poważnym ograniczeniem innych pozazawodowych aktywności w trakcie kilku miesięcy poprzedzających start twoich debiutanckich zajęć.



Podsumowanie

Plusów sześć, minus jeden, ale istotny. Nie na tyle jednak, by przeważyć. Przeważyło coś innego. Rozpoczynając prowadzenie zajęć, traktowałem pierwszy semestr jako „okres próbny”. Robiłem to pierwszy raz i chciałem sprawdzić, jak będzie. Zależało mi zwłaszcza na feedbacku ze strony studentów, bym wiedział, czy to, czego się podjąłem, ma sens – dla nich, a tym samym dla mnie. Ze zbyt dużą niechęcią nadal wspominam swoich niektórych słabych (pod różnym względem) wykładowców ze studiów, bym miał stać się po latach jednym z nich. Z drugiej strony, byli i ci świetni, będący – także do dziś – autorytetami i też ze względu na różne rzeczy. Jaki był feedback? Powiedzmy, że rokuję ;) Będzie kontynuacja.

Czy warto spróbować? Zastrzegając, że sytuacja sytuacja każdego jest indywidualna, ostrożnie napiszę, że można.


_______

niedziela, 4 lutego 2018

Jak nie zostałem certyfikowanym Tech Recruiterem - recenzja kursu DevSkillera

Kilka tygodni temu znajomy programista i współtwórca jednego z narzędzi do testowania programistów napisał do mnie z wiadomością, że stworzył kurs dla rekruterów IT. Zaproponował zerknięcie i konstruktywną krytykę. Oto ona.



Z Kubą Kubryńskim poznaliśmy się parę lat temu na rozmowie rekrutacyjnej. Przeszedł ją świetnie i choć nie została ona sfinalizowana współpracą (przynajmniej wówczas), sympatyczny kontakt pozostał. Jakiś czas potem Kuba stworzył narzędzie do sprawdzania wiedzy i umiejętności developerów o nazwie DevSkiller i to właśnie w ramach tej działalności niedawno powstał wspomniany kurs.

(Małe zastrzeżenie: nie chciałbym, by wpis traktowany był jako jakakolwiek - płatna czy po znajomości - reklama DevSkillera. Traktuję go tu jako jedno z wielu narzędzi testujących programistów i w ogóle nie pomyślałbym o nim jako bohaterze wpisu na Rekrutacyjnym, gdyby nie właśnie ów kurs. Zresztą, zobaczycie, że "konstruktywnej krytyki" kursu będzie dość.).

Przede wszystkim, miałbym zastrzeżenie do nazwania kursem czegoś, co w istocie jest dwoma - fakt, obszernymi, ale jednak tylko - dokumentami pdf. Jeden dotyczy optymalizacji procesu rekrutacji, drugi umiejętności wyszukiwania kandydatów. W pierwszym poruszono zagadnienia dotyczące m.in. screeningu i rozmowy rekrutacyjnej, składania ofert kandydatom, mierzenia skuteczności (czasowej i kosztowej) rekrutacji, dopasowywania kandydatów do kultury organizacji czy sytuacji kobiet w IT. Podobał mi się rozdział o wzajemnych (często niezrozumianych) oczekiwaniach działów HR i IT.

Ostatnim rozdziałem jest przystępny słownik zagadnień technicznych, przy czym licząc tylko 10 stron, musi on być potraktowany jako repozytorium jedynie podstawowej wiedzy, nawet dla rekrutera. Za oznakę wiedzy bardziej zaawansowanej uznałbym na przykład - i wiedzą to rekruterzy aplikujący do 7N - znajomość akronimu ORM :)

W części "Narzędzia do testowania technicznego" wymieniony i opisany jest... tylko DevSkiller. Jakoś to rozumiem, takie są reguły gry (czy jednak zawsze?) w content marketingu: dostarczamy wartość, ale jednak gdzieś koniec końców promujemy swój produkt. Czy jednak choćby wymienienie innych, konkurencyjnych narzędzi - albo przynajmniej wspomnienie, że są inne - byłoby z dużą marketingową szkodą?

Podobało mi się za to zwrócenie uwagi na kompetencje miękkie w rekrutacji programistów - również na kompetencje i zachowania samych przeprowadzających rozmowy techniczne ("don't be a jerk"). Generalna i pozytywna uwaga w odniesieniu do kursu: na dwustu stronach obu dokumentów jest sporo konkretnych, wartościowych treści, obfite podlinkowania do innych artykułów - prawdziwa kopalnia wiedzy i dobrych praktyk o tym, jak skutecznie i w dobrym stylu rekrutować programistów. Ktoś wykonał kawał roboty. Nawet jeśli nie jest to w sensie ścisłym kurs, a po prostu dwie książki, to całościowo chyba warte polecenia.  (A propos dobrego stylu: nie znalazłem - może przez nieuwagę - wzmianki o konieczności udzielania informacji zwrotnej kandydatowi po rozmowie. Dla mnie jakość rekrutacji zaczyna się właśnie tutaj).

Muszę powiedzieć, że ważnym bodźcem do przyjrzenia się kursowi była możliwość przeegzaminowania się.

Egzamin pewnie nieźle sprawdza wiedzę wyłożoną we wspomnianych dwóch publikacjach. Czy jednak sprawdza, czy ktoś jest dobrym rekruterem IT? Mam wątpliwości. Czytając treść niektórych pytań z egzaminu, przypominałem sobie wielu programistów narzekających na testy programistyczne, mówiących mi: "Panie Pawle, to nijak się ma do wykonywanej przez przeciętnego programistę pracy".

Bo co powiedzieć o pytaniach takich, jak np. te?

- W jakich przedziałach czasowych Glassdoor sugeruje zbieranie feedbacku od nowozatrudnionych?
- Jaki jest koszt fluktuacji pracowników według Leigh Branhama?
- Jak wiele operatorów AND, OR lub NOT możesz użyć w jednym zapytaniu (search query) na GitHubie?
- Czy możliwe jest bezpośrednie wysyłanie wiadomości do użytkowników na Stack Overflow Talent?

Teoria, teoria, teoria...

Trzecia (z w sumie trzech) część testu - badająca wiedzę IT rekrutera - jest już całkiem niezła, jest jakoś w stanie oszacować, na ile rekruter orientuje się w pracy programisty. Biorąc jednak pod uwagę cały test, nigdy tylko na jego podstawie nie odrzuciłbym kandydata na rekrutera. Inna sprawa, że nie wyobrażam sobie testu, którym mógłbym całościowo zmierzyć czyjąś rekruterską sprawność i jakość. Jeśli miałbym wskazać jakieś jedno kryterium, które byłoby w stanie przesądzić o zdecydowanym odrzuceniu kandydata z miejsca, to byłyby to na pewno niskie standardy etyczne (np. traktowanie kandydata wyłącznie jako towar, priorytet własnej prowizji we wszelkich okolicznościach rekrutacyjnych itp.). Ale jak to sprawdzić testem?

Podsumowując, kurs DevSkillera dla rekruterów IT uważam za wartościowe kompendium dla początkujących lub tych z jeszcze nieusystematyzowaną wiedzą rekruterów IT. Traktowałbym go przy tym zdecydowanie jako uzupełnienie (zawsze wartej uzupełniania) wiedzy niż pełne opracowanie tematu rekrutacji programistów. Momentami promocja DevSkillera jako narzędzia testującego programistów była moim zdaniem zbyt - że tak to nazwę - oczywista, jednak sama inicjatywa takiego kursu, dołożenie małej cegiełki do budowania świadomości wagi dobrych praktyk w rekrutacji uważam za rzecz bardzo cenną. Duża tu pochwała za widoczną i solidną pracę dla Kuby i zespołu.


PS.
Testu nie przeszedłem (wynik: 68%, zdawalne od 80%), zatem liczę tu na znajomości ;)


_______