wtorek, 13 września 2016

Rekruterzy IT w oczach specjalistów IT - dokończenie

Dziś parę zdań uzupełnienia do poprzedniego wpisu, w którym rozpocząłem interpretowanie wyników przepro- wadzonego w wakacje badania przyglądającego się percepcji rekruterów IT przez specjalistów IT. Na początku w trochę przystępniejszy niż ostatnio sposób jeszcze raz pokażę zbiorcze wyniki wszystkich ocenianych przez specjalistów IT cech, szeregując je od tych ocenionych jako najbardziej istotne.

Kliknij by powiększyć
Tu jeszcze lepiej widać, jak cechy opisujące Rekrutera-nerda zostały uznane za zdecydowanie bardziej istotne od cech Rekrutera-sprzedawcy. Te pierwsze (co do jednej) znalazły się u góry tabeli, za konieczne uznało je od 26% do 42% badanych. Te drugie (też co do jednej) znalazły się u dołu, a jedyną cechą, jaka przekroczyła barierę 10%, była cecha Sympatyczny (11.3%).

Trzeba zaznaczyć, że badanie nie było przeprowadzone na próbie losowej, nie jest więc reprezentatywne dla całej populacji specjalistów IT w Polsce.  Uczestnicy badania rekrutowali się z kilku for programistycznych na Facebooku oraz członków społeczności zawodowych na LinkedIn i GoldenLine (w tym także moich kontaktów w tych serwisach). Nie można więc na podstawie tego badania powiedzieć "Specjaliści IT w Polsce uważają tak i tak". Można powiedzieć "Uczestnicy tego konkretnego badania uważają tak i tak". Sądzę jednak, że wyniki badania na próbie reprezentatywnej nie różniłyby się znacząco od tych, które uzyskaliśmy tutaj.

Jakkolwiek cechy Rekrutera-sprzedawcy nie znalazły w oczach specjalistów IT dużego uznania, czuję, że muszę napisać parę słów w obronie samej sprzedaży i rekrutacji jako sprzedaży. Rekruter w branży IT - gdzie często intensywnie rywalizuje o kandydata z innymi rekruterami - musi być także sprzedawcą, choćby sprzedawcą w znaczeniu umiejętności interesującego przedstawienia swojej oferty. Cechy, które przypisałem Rekruterowi-sprzedawcy w tym badaniu, były cechami trochę stereotypowego sprzedawcy (choćby Energiczny i Pewny siebie). Moim zdaniem, można być dobrym sprzedawcą bez tych cech. Dużo większe szanse sprzedaży czegokolwiek mi osobiście ma ktoś, kto jest nienachalny i dotrzymujący słowa niż ktoś, kto jest sympatyczny i dający się lubić.

Trzy "najbardziej konieczne" spośród wszystkich ocenianych cech (Dotrzymujący słowa, Wiarygodny, Szczery i otwarty w komunikacji), plus dwie z pozycji 6 i 7 (Słuchający i Nienachalny) tworzą zestaw cech bliski bardzo dobremu sprzedawcy. Kogoś, kto jest w stanie rozpoznać potrzebę swojego klienta/kandydata (Słuchający), kto potrafi bez ściemniania przedstawić swoją ofertę (Szczery i otwarty w komunikacji), i wreszcie, kto rzetelnością (Dotrzymujący słowa) umie zbudować zaufanie skutkujące nabyciem przed klienta/kandydata produktu (przyjęcia oferty pracy). Taki też typ sprzedającego Rekrutera zdecydowanie woleli uczestnicy badania.

Choć wszystkie cechy (tego stereotypowego) Rekrutera-sprzedawcy znalazły się daleko w tyle pod względem ich istotności dla specjalistów IT, to niektóre z nich mogą okazać się istotne dopiero wtedy, gdy ich zabraknie albo gdy staną się swoim przeciwieństwem. Chodzi o takie cechy jak Sympatyczny (tylko 11.3% badanych uznało ją za konieczną), Przekonujący (8.7%) czy Dający się lubić (3.8%). Rekruter niesympatyczny, nieprzekonujący i nie dający się lubić, choćby nie wiem jak dobrze znał IT, będzie miał ciężko z pozytywnym zamykaniem swoich projektów rekrutacyjnych. 

Są firmy (i pewnie niemało ich na rynku), w których rasowy Rekruter-sprzedawca może radzić sobie całkiem dobrze - pomimo swej ignorancji w wiedzy IT. Ich szefostwo nie dba o przygotowanie merytoryczne swoich rekruterów, dba za to np. o to, by rekruter wysyłał co tydzień odpowiednią ilość CV swoim klientom. Rekruter w takiej firmie nie jest partnerem dla swojego klienta, bo nie mając wiedzy o obszarze, w którym rekrutuje, nie może nim być. Nie jest też partnerem dla kandydata - z tego samego powodu. Jest zaawansowanym agregatorem i dystrybutorem CV, nakładką na LinkedIn i GoldenLine. Współczuję takim rekruterom i mam dla nich mimo wszystko sporo zrozumienia, więcej na pewno niż dla ich firm, które mając taki a nie inny model biznesowy (kandydat ograniczony do CV) i wartości (kandydat wyłącznie jako towar) powodują, że rekruterzy wśród wielu specjalistów IT nie cieszą się szacunkiem.

Pod względem istotności "zwyciężyła" cecha "Dotrzymujący słowa" - aż 66.5% respondentów uznało ją za konieczną dla rekrutera. Nie musi to oznaczać, że specjalistom IT brakuje tego u rekruterów (pytanie nie brzmiało: "czego ci brakuje u rekruterów?", a "co powinien mieć rekruter?"), ale istnieje sporo przesłanek, że tak może być. Wiadomo choćby, że powszechne jest nieinformowanie  kandydatów przez rekruterów o wyniku ich rozmów rekrutacyjnych, a to jakaś forma niedotrzymania słowa. Generalnie, mam wrażenie, że w charakterystyce idealnego rekrutera wyłaniającej się z głosów specjalistów IT ważne miejsce ma przymiotnik: r z e t e l n y. 

Lista pozytywnych cech rekruterskich, które uwzględniłem w badaniu, nie była oczywiście kompletna. Dodać można byłoby wiele. Wśród komentarzy w mediach społecznościowych często wymienianą, pożądaną cechą rekrutera była Konkretny. Myślę, że faktycznie byłaby wysoko sklasyfikowana. Cecha Szczery i otwarty w komunikacji (już uwzględniona i uznana za trzecią co do ważności) być może pokrywa podobny obszar kompetencji. Ciekawe, jak oceniona zostałaby cecha Etyczny. Wśród niektórych decydentów świata rekrutacji zapewne bardziej liczyłoby się Skuteczny (czasem i za wszelką cenę), ale miło było się, patrząc na wyniki badania, przekonać, że specjaliści IT - a więc ci, wokół których w końcu cała ta zabawa w rekrutację się toczy - niezmiennie cenią etos dobrej roboty.



_______
grafika: talent.LinkedIn.com

czwartek, 25 sierpnia 2016

Rekruterzy IT w oczach specjalistów IT - wyniki ankiety

Na początku lipca ogłosiłem w bliskich mi rejonach internetu (w tym tu na blogu) ankietę adresowaną to specjalistów IT, w której mieliby wypowiedzieć się, co cenią (a co niekoniecznie) u rekruterów IT. Spędziwszy 11 lat po tej (rekruterskiej) stronie barykady chciałem nieco bardziej empirycznie przekonać się, jak odbierają nas, rekruterów, ci z drugiej jej strony, a więc programiści, administratorzy, testerzy, analitycy, architekci, project managerowie itd. - czyli ci, od których de facto jakoś zależy nasze zawodowe życie.

Wpadłem przy tym na pomysł, by to swoiste badanie opinii i preferencji wśród specjalistów IT mogło dać odpowiedź na pytanie: z jakim typem rekrutera wolą mieć do czynienia. Typy naturalnie nasunęły mi się dwa, a nazwałem je - roboczo i oczywiście bez uwzględniania tego w ankiecie - 1) rekruter-sprzedawca i 2) rekruter-nerd.

Dlaczego takie? 

Trochę upraszczając - rzeczywistość zawsze jest bogatsza niż klasyfikacje i typologie - w swojej dotychczasowej karierze zetknąłem się takimi dwoma wzorami rekruterów. Przykładowo, gdy zaczynałem przygodę w rekrutacji, trafiłem do środowiska, w którym od rekrutera oczekiwało się, że zanim rozpocznie rekrutację na stanowisko np. Programisty Embedded, to najpierw dobrze zrozumie, czym są systemy embedded. Słowem: oczekiwano, że będę rekruterem-nerdem. Z kolei w innym momencie swojej kariery znalazłem się w miejscu i pod kierownictwem osób, które mniejszą (jeśli nie żadną) wagę przywiązywali do tego, co będę wiedział, a interesowało ich wyłącznie, czy sprzedam kandydata klientowi - w skrócie: oczekiwano, że będę rekruterem-sprzedawcą.

Jeszcze raz: rekruter-nerd i rekruter-sprzedawca są ekstremami lokującymi się na przeciwległych końcach jakiegoś continuum. W rzeczywistości większość rekruterów jest w jakimś stopniu i tym i tym. Mimo to, dość często zdarza się, że przewaga jednego elementu (sprzedażowego czy nerdowskiego) idzie w parze z mniejszą ilością drugiego. Dla przykładu, kiedy poszukuję osób do swojego zespołu i rozmawiam z rekruterami pochodzącymi z firm rekrutacyjnych o wybitnie sprzedażowym charakterze (gdzie rekruterzy mają np. targety na wysłaną ilość CV), dość często zauważam pewną prawidłowość polegającą na dominacji u tych kandydatów pierwiastka sprzedażowego przy jednoczesnych niedostatkach (czasem sporych) w wiedzy IT. Obrazowo mówiąc, są wygadani, ale .NET uważają za język programowania.

W swoim eksperymencie badawczym chciałem sprawdzić, jak oba typy rekruterów traktowane są przez rekrutowanych, czyli specjalistów IT. Stworzyłem ankietę, w której zebrałem listę 19 cech (pozytywnych), chcąc, by respondenci oddzielnie odnieśli się do każdej z nich poprzez ocenienie jej ważności. Użyłem 5-stopniowej skali, gdzie najwyższy stopień pożądania danej cechy określony był jako konieczny, a najniższy jako obojętny (trzy środkowe to: bardzo istotny, raczej istotny i mało istotny).

Ankietę rozpropagowałem tu na blogu (w tym na jego profilu na Facebooku), na kilku programistycznych stronach na FB oraz na LinkedIn i GoldenLine (zwłaszcza wśród swoich kontaktów tam). Nie była to więc próba losowa, o czym jeszcze napiszę, komentując metodologię badania. (Jeden z wyżej wymienionych serwisów nie udźwignął wydajnościowo wiadomości wysłanych przeze mnie moim kontaktom, przez co otrzymali oni pustego maila w temacie i w treści. Dobrze, że wówczas to nie mi przyszło oceniać specjalistów IT z tego serwisu. Albo może tak: dobrze, że uczyniłem to tylko w samotności i pod nosem).

Pytanie, jakie zadałem specjalistom IT, było tylko jedno i brzmiało: Gdy kontaktuje się z Tobą rekruter IT, jak istotne są dla Ciebie jego następujące cechy?


I tak dalej, dla wszystkich 19 cech.

Zależało mi, by każda cecha oceniona została niezależnie, z na ile to możliwe małym odnoszeniem się do innych. Dlatego zamiast łatwego zaznaczania preferencji ptaszkami (co mogłoby skutkować pewną mechanicznością i bezrefleksyjnością w wyborach) użyłem list rozwijanych ("drop-down"). Dodatkowo, cechy pomieszałem tak, by cechy jednego typu nie grupowały się; by cechy rekrutera-nerda i rekrutera-sprzedawcy ułożone były naprzemiennie.

Rekrutera-sprzedawcę scharakteryzowałem następującymi cechami: sympatyczny, dający się lubić, ekspresyjny, energiczny, przekonujący, interesujący rozmówca, pewny siebie, z poczuciem humoru. Rekrutera-nerda zaś określiłem tak: znający branżę IT, słuchający, nienachalny, orientujący się w technologiach, znający stanowiska IT.

Pozostałe 6 cech (doświadczony, pracujący w rozpoznawalnej firmie, znający się na ludziach, wiarygodny, dotrzymujący słowa, szczery i otwarty w komunikacji) dodałem, by mieć jeszcze lepszy ogląd (na ogół pożądanych) cech rekruterskich i ich ocen przez specjalistów IT.

Ankiety wypełniło - stan na 25. sierpnia - 455 osób. Statystyczny respondent miał 34 lata, 11 lat doświadczenia zawodowego i w prawie 12% był kobietą.

Tyle jeśli chodzi o genezę, założenia i metodologię badania. Pora na wyniki.

kliknij, by powiększyć
kliknij, by powiększyć

Powyżej lista wszystkich uwzględnionych w badaniu cech - w takiej kolejności, w jakiej oceniali je respondenci.

A poniżej lista uwzględniająca cechy rekrutera-sprzedawcy i rekrutera-nerda.

kliknij, by powiększyć


Nie wiem, czy najszczęśliwiej wybrałem epitety "sprzedawca" i "nerd" dla określenia dwóch interesujących mnie typów rekruterów. Pewnie można byłoby lepiej. Jeśli jakiś czytelnik zwróci mi uwagę na mocną arbitralność tej typologii (sprzedawca vs nerd) albo na daleko posuniętą stereotypizację w charakterystyce rekrutera-sprzedawcy, też przyznam niemało racji. Tak samo z cechą "słuchający" - można by nie bez dozy racji spierać się, dlaczego przypisałem ją nerdom, a nie sprzedawcom.

To wszystko prawda, ale nawet jeśli tak zarysowane typy są arbitralne (a są), zaś przypisane im cechy dyskusyjne (niektóre są), to i tak całościowo i w ogólnym zarysie - moim zdaniem - trafnie ujmują one dwa dające się zauważyć w rzeczywistości podejścia do rekrutacji. Podejścia, których przykłady podałem w pierwszej części wpisu, gdzie opisałem swoje początki i to, czego oczekiwano ode mnie jako rekrutera w różnych środowiskach.

Przy tak dobranych cechach, specjaliści IT zdecydowanie silniej opowiedzieli się za tymi, które charakteryzują rekruterów-nerdów. Dlaczego bycie słuchającym i nienachalność uwzględniłem w cechach rekrutera-nerda, jeśli z wiedzą IT nie mają nic wspólnego? Dlatego, że bycie rekruterem-nerdem rozumiem tu trochę szerzej niż tylko jako znajomość IT. To także niebycie (zwłaszcza agresywnym) sprzedawcą. W relacji z kandydatem to bardziej słuchanie, a nie mówienie. W przedstawianiu mu swojej oferty to bardziej nienachalność niż przekonywanie. (A jeśli przekonywanie, to właśnie bardziej - może paradoksalnie - przez nienachalność.)

Czy nerdzi (specjaliści IT) aż tak wolą rekruterów-nerdów? Czy możliwe jest bycie sprzedawcą-nerdem? I jak stać się bogatym?

Odpowiedzi na te i inne pytania w następnym wpisie.

_______
grafika: talent.LinkedIn.com

czwartek, 11 sierpnia 2016

Jak znaleźć nauczyciela na końcu świata


Spędziłem niedawno wakacyjnie ponad tydzień w pięknej Szkocji, stąd bliską stała mi się historia rekrutacyjna z tego właśnie kraju. Otóż Szkocja, sama będąc na wyspie, dodatkowo ma w swym obrębie niezliczoną ilość mniejszych wysp. Na jednej z nich, maleńkiej wyspie Muck, zaistniała potrzeba znalezienia nauczyciela nauczania początkowego. O tym, że to dużo trudniejsze niż znalezienie Java Developera, mówi ta historia.
Tak jak piękne potrafią być szkockie wyspy, tak niektóre z nich są małe, słabo zaludnione i trudno dostępne. Na Muck mieszka 38 osób (w tym 7 dzieci), prom kursuje tam tylko 3 razy w tygodniu, a jeszcze do niedawna mieszkańcy mieli  racjonowaną elektryczność (10h dziennie). Dodajcie do tego częstą deszczową pogodę i silne wiatry (utrudniające kursowanie nawet tym trzem promom tygodniowo), by mieć komplet powodów, dla których rekruter zdradzający potencjalnym kandydatom lokalizację pracy wie, że ma ciężką rzecz do sprzedania.
Nie dziwi więc, że otwarty w 2013 (!) roku wakat do dzisiejszego dnia nie został wypełniony. Od początku świadomi rekrutacyjnego wyzwania znalezienia nauczyciela dla swych dzieci byli rodzice na Muck. Zdawali sobie sprawę, że samo opublikowanie ogłoszenia rekrutacyjnego przez szkockie władze edukacyjne może nie wystarczyć, dlatego założyli stronę na Facebooku (oraz dobrego, regularnie prowadzonego bloga), poprzez którą - w miarę swoich skromnych możliwości - promowali swą maleńką wyspę i kluczowe dla edukacji jej najmłodszego pokolenia stanowisko.




Stanowisko, trzeba powiedzieć, całkiem atrakcyjne: 35 godzin pracy tygodniowo, wynagrodzenie do 35 700 funtów rocznie, zapewnione mieszkanie dla finalnie wybranego kandydata i jego rodziny (w budynku nad szkołą - zerowy "dojazd do pracy"), do tego pakiet relokacyjny (do 6 500 funtów) i dodatek za pracę w dalekim miejscu.

Prawie udało się w 2014 roku, kiedy to po roku poszukiwań znaleziono kandydatkę, która po przejściu przez proces selekcji, została zaakceptowana i sama zaakceptowała ofertę, by jednak zrezygnować zaledwie kilka dni przed rozpoczęciem pracy (z powodów osobistych). Wyobrażam sobie, jaki to musiał być cios dla rodziców i dla odpowiedzialnych za poszukiwania władz edukacyjnych. Rezygnujący tuż przed rozpoczęciem pracy kandydat to jedna z najgorszych rzeczy, jakie mogą przydarzyć się rekruterowi. O wydarzeniu tym (rezygnacji nauczycielki) napisała nawet ogólnoszkocka gazeta.

To, co spodobało mi się w sposobie, w jaki promowali ofertę na FB mieszkańcy wyspy, to ich otwartość i szczerość w prezentowaniu zarówno atutów oferty, jak i wyzwań czekających na wyspie nowozatrudnionego(ą). Otwarcie, ale i z humorem (able to survive).


Strzałem w dziesiątkę było zmieszczenie posta poprzedniego nauczyciela (w którego miejsce poszukiwana jest nowa osoba). Relacja osoby, po której miałoby się przejąć obowiązki (w tym przypadku nie tylko obowiązki, ale tak naprawdę miejsce do życia!) to dla potencjalnie zainteresowanego stanowiskiem kandydata najlepsza i najbardziej wiarygodna referencja na temat tego, co może czekać w nowym miejscu.

Wydaje się, że przełomowe w (oby) pozytywnym zakończeniu trwającej już 3 lata historii może być to, co wydarzyło się na początku sierpnia, kiedy relację z rekrutacyjnych przygód mieszkańców wysepki nadała sama BBC


W ten sposób rekrutacja na Muck uzyskała światowy wręcz rozgłos. Ja sam o historii dowiedziałem się już w Polsce, z podcastu BBC World News. Rodzice liczą, że tak silne medialne wsparcie musi przynieść odpowiednich kandydatów, by wyłonić tego jedynego. 22. sierpnia mija czas składania aplikacji. Wciągnęła mnie ta historia, jako rekruter kibicuję poszukującym i aplikującym. Polubiłem ww. stronę na Facebooku, więc liczę na wieści i niech będą pozytywne. Ciekawe, jak patrzą na całą sprawę dzieci ;)


_______
Muck, fot.: Wiki


poniedziałek, 18 lipca 2016

Czy rekruterzy potajemnie oceniają specjalistów IT

Trafiłem niedawno na artykuł o intrygująco brzmiącym tytule: "Jak rekruterzy potajemnie oceniają specjalistów IT" (How Recruiters Secretly Evaluate Tech Pros). Natychmiast zabrałem się do czytania, trochę w nadziei, że być może poznam jakieś niesamowicie odkrywcze techniki weryfikowania kompetencji moich przyszłych kandydatów, a trochę w strachu, że oto może znów jacyś rekruterzy wymyślili coś głupiego, za co później jako rekruterowi przyjdzie mi się przed kandydatami wstydzić.

Pierwszą z tajnych rekrutacyjnych praktyk jest podobno ta, że podczas zadań i konkursów programistycznych (tzw. hackatonów) zwraca się u potencjalnych kandydatów uwagę nie tylko na to, co wiedzą i umieją, ale również na to, w jaki sposób rozwiązują zadania - jak się zachowują. Wspierać tu mają rekruterów zaawansowane algorytmy, Big Data oraz psychologia behawioralna. Prawdą jest, że algorytmy - i to nawet dość proste - często "podejmują trafniejsze decyzje" niż ludzie. (Więcej na temat intuicji w rekrutacji, także doceniając jej rolę, pisałem kiedyś tu). Nie wierzę jednak, by szybko pojawiło się na rynku narzędzie IT na tyle wszechstronnie "prześwietlające" umiejętności kandydatów, by jego wykorzystywanie stało się choć trochę popularne; by aplikujący gdzieś programista mógł oczekiwać bycia przez niego sprawdzonym z prawdopodobieństwem większym niż znikome. 

Jakie inne tajemne techniki - według cytowanego artykułu - mogą stosować rekruterzy? Otóż wyobraźcie sobie, że podobno jest firma (i to nawet jakaś major company), gdzie witająca kandydata osoba z recepcji jest już swoistym rekruterem, tzn. wykwalifikowanym psychologiem behawioralnym, który ocenia kandydata w pierwszych chwilach po jego wejściu do biura i ocena ta brana jest pod uwagę w finalnej ocenie kandydata. Oceniana jest m.in. mowa ciała oraz - uwaga! - po jakie magazyny, czekając na rozmowę rekrutacyjną, sięga kandydat. Nie chce mi się wierzyć, że jakakolwiek major company stosuje w rekrutacji tego rodzaju techniki. O ile wyobrażam sobie możliwość wyciągnięcia sensownych wniosków na podstawie tego, jak kandydat zwraca się do postronnych osób w biurze (np. osoby z recepcji), to już te magazyny... Chyba major company cierpi na nadmiar kandydatów.

Inna z rzekomo wykorzystywanych, tajnych technik to weryfikacja spójności tego, co mówi na rozmowie rekrutacyjnej kandydat z tym, co mówią o nim jego aktywności w internecie, zwłaszcza w mediach społecznościowych. Powinien on mieć się na baczności, jeśli np. zaaplikował do dużej, znanej firmy i deklaruje, że marzy o pracy właśnie w tego typu firmie (dużej i znanej), a tymczasem na Twitterze śledzi wyłącznie start-upy. Czy rekruterzy sprawdzają takie rzeczy? Być może są firmy, gdzie robi się coś takiego, ale jeśli nawet, to znów - jestem przekonany, że to wyjątkowe miejsca. Takie, gdzie ma się komfort wyboru spośród wielu aplikantów i trzeba (?) zastosować naprawdę wymyślne dodatkowe kryteria selekcji. Oraz takie, gdzie rekruterzy cieszą się dużą ilością czasu wolnego i zamiast gonić za kandydatami mogą poświęcić go na wymyślanie tych kryteriów.

Nieformalne referencje - czyli referencje od osób niewskazanych wprost przez kandydata w procesie rekrutacji - to chyba jedyna ze wspomnianych w artykule technika w miarę przynajmniej popularna w świecie rekrutacji IT. Samemu zdarza mi się (choć rzadko, o powodach poniżej) ją stosować i jeśli znam kogoś, do kogo mam zaufanie i kto np. pracował z rekrutowanym przeze mnie kandydatem, a przy tym kandydat podczas rekrutacji wzbudza wątpliwości co do trafności swej kandydatury na danym stanowisku, posiłkuję się opinią tej osoby. Muszę mieć jednak przy tym pełne zaufanie zarówno co do trafności w ocenianiu ludzi przez tę osobę, jak i jej dyskrecji. Absolutny priorytet ma w takich sytuacjach zakładana tajemnica uczestnictwa kandydata w danej rekrutacji przed ludźmi w jego obecnej firmie. 

Wreszcie ostatni z niby rewolucyjnych sposobów sprawdzenia tego, co w rekrutacji trudne do sprawdzenia: bombardowanie kandydata niespodziewanymi (a zaplanowanymi przez rekrutera) zdarzeniami (najczęściej o stresującym charakterze), by sprawdzić jego reakcję - na przykład zadzwonienie bez uprzedzenia po godzinach pracy, by z marszu rozpocząć rozmowę rekrutacyjną albo nagłe wtargnięcie kogoś zupełnie niezapowiedzianego podczas spotkania rekrutacyjnego. Czy są jakieś firmy tak rekrutujące? Nie wykluczam, ale nawet jeśli, to nieliczne. Nie sądzę, by w IT - gdzie o kandydata trzeba troszczyć się jak mało gdzie - mogła poradzić sobie z naborem firma, która na dużą skalę i na dłuższą metę będzie chamsko traktować kandydatów. Nawet ci wielcy, znani i podobno pożądani (Google, Facebook, Amazon i reszta) też mają konkurencję.

No więc czy artykuł uzbroił mnie w nowatorskie metody ewaluacji kandydatów IT czy też raczej dał argument tym drugim w byciu jeszcze bardziej podejrzliwymi wobec rekruterów? Raczej nie to pierwsze.


_______
fot.: Brad Martyna (pl.freeimages.com)


sobota, 9 lipca 2016

Rekruter IT w oczach Specjalisty IT - ankieta

Czytelniku Rekrutacyjnego, Specjalisto IT, dość bycia jednostronnie ocenianym przez rekruterów. Teraz również i Ty masz szansę ocenić ich - w pierwszej w historii (przynajmniej tej mi znanej) ankiecie, w której możesz wypowiedzieć się na temat tego, co cenisz (a co niekoniecznie) u dobijających się do Ciebie rekruterów IT. Pomysł ankiety i jej wykonanie są moje. Nie mogę w tym momencie zdradzić, co jest celem tak skonstruowanego - dumnie nazywając - badania socjologicznego, bo mogłoby to wpłynąć na odpowiedzi w ankiecie i wyniki badania. W każdym razie o celu badania i o jego wynikach napiszę tu, na blogu Rekrutacyjnym, w II połowie sierpnia. Zatem do dzieła! Poświęcasz 2 minuty. Zyskujesz? Tygodnie satysfakcji z przyczynienia się do pionierskiego badania w dziedzinie socjologii rekrutacji ;)

A Ty, rekruterze? Udostępnij ankietę znajomym informatykom i dowiedz się w wynikach, jak nas jako zbiorowość postrzegają.

Link do ankiety:


_______

niedziela, 26 czerwca 2016

Jak rekrutowana była piłkarska reprezentacja Polski

Pół roku temu w piłkarsko-rekrutacyjnym wpisie spojrzałem na wywiad z Robertem Lewandowskim jak na rozmowę rekrutacyjną. Dziś - w euforii, w jaką wprowadziła mnie występami na Euro 2016 piłkarska reprezentacja Polski - także postaram się połączyć świat piłki nożnej i świat rekrutacji. Spróbuję wskazać, jakie dobre praktyki rekrutacyjne pomogły polskiemu trenerowi Adamowi Nawałce zbudować naprawdę niezłą drużynę. Wszak budowa zespołu piłkarskiego to też rekrutacja i selekcja (nieprzypadkowo na trenera mówi się również selekcjoner), a zarządzanie takim zespołem to nic innego jak zarządzanie zasobami ludzkimi.

Dobra rekrutacja zaczyna się od dotarcia do możliwie dużej puli potencjalnych kandydatów. W przypadku reprezentacji piłkarskiej danego kraju kandydaci rozproszeni są po całej Europie (a nawet poza Europą), jest ich kilkudziesięciu (a w początkowym etapie selekcji nawet więcej), zatem niezwykłego wysiłku, staranności i organizacji wymaga, by do wszystkich kandydatów dotrzeć, by obejrzeć (na żywo!) ich cotygodniowe mecze ligowe, wreszcie by podczas rozmów z nimi sprawdzić ich gotowość do podjęcia się trudów reprezentowania kraju. I Nawałka - wraz ze swym sztabem - tę część rekrutacyjnej pracy wykonał lepiej niż ktokolwiek przed nim. Chyba żaden polski trener wcześniej nie podróżował tak intensywnie - po to, by swych kandydatów znać jak najlepiej i by w efekcie dokonać właściwych wyborów personalnych.

Dobra rekrutacja to regularny i odpowiednio częsty kontakt z kandydatem. Proces rekrutacyjny może trwać tygodnie, a nawet miesiące. Jeśli w trakcie jego trwania kandydat nie jest informowany o statusie, jeśli czasem w ogóle nie wie, czy jest jeszcze "w grze", spada mu motywacja i w przypadku otrzymania innej dobrej i konkretnej oferty najczęściej zaakceptuje ją, ku rozczarowaniu tych, którzy rekrutowali go pierwsi. Trener Nawałka nie zaniedbywał tego elementu w swych kontaktach z rekrutowanymi przez siebie piłkarzami. Nawet jeśli któryś z nich - np. Sebastian Mila (ten, który jako rezerwowy strzelił drugą bramkę w historycznym zwycięskim meczu z Niemcami) - przez długie miesiące nie był powoływany na mecze reprezentacji (np. z powodu braku formy czy kontuzji), Nawałka miał z nim regularny kontakt, dzwonił, odwiedzał, potwierdzał swoje zainteresowanie kandydatem/piłkarzem. Dzięki temu, gdy piłkarz był już gotów (w formie albo po kontuzji), trener miał go zmotywowanego i zaangażowanego.

Dobra rekrutacja (a zwłaszcza selekcja) to nieopieranie się w decyzjach na przesądach, uprzedzeniach, mądrościach ludowych, domysłach czy wszelkich niezweryfikowanych faktami hipotezach. W dziedzinie tak subiektywnej jak dobór ludzi poddawanie się pułapkom (subiektywnego) myślenia to prosta droga to porażek. Nawałce udało się przed tym uchronić. Nie dyskryminował ani ze względu na wiek (powołując np. wspomnianego 33-letniego Sebastiana Milę, 36-letniego Artura Boruca czy 19-letniego Bartosza Kapustkę), ani ze względu na firmę (klub), w której ktoś pracuje (gra w piłkę) - nie bał się np. stawiać na piłkarzy grających w uznawanej za słabą lidze polskiej. Tym, co się liczyło, były wyłącznie kompetencje, czyli umiejętności piłkarskie i aktualna forma.

Do tych stricte rekrutacyjnych zasad dorzuciłbym jeszcze dwie związane już bardziej z zarządzaniem zespołem, którym w swej misji wydaje się być wierny trener Nawałka:
- Jasne, transparentne reguły funkcjonowania zespołu, dotyczące np. panującej w nim hierarchii (kto jest kapitanem, kto należy do grona liderów, a kto dopiero "puka do pierwszego składu"),
- Stabilność i przewidywalność. Wynikają z punktu poprzedniego. Dzięki jasnym i transparentnym regułom piłkarzy nie spotykają niespodzianki, np. powołanie kogoś niespodziewanego i danie mu od razu miejsca w pierwszym składzie.

Mam nadzieję, że trener Portugalczyków - naszych rywali w ćwierćfinale - zna się na rekrutowaniu i zarządzaniu zespołem gorzej od Nawałki ;)


_______

czwartek, 2 czerwca 2016

Programista na rozmowie kwalifikacyjnej - pierwsze fragmenty

Książka prawie napisana, pora wrócić do bloga. Zanim jednak wznowię regularne wpisy, chciałbym podzielić się z Wami fragmentami tego, co z mojej klawiatury w ostatnich dwóch miesiącach pisania książki się "wylało". Słowo o samej książce, bo w poprzednim wpisie zaanonsowałem temat bardzo wstępnie. Piszę ją wspólnie z dwoma kolegami-programistami z 7N (Darek Kalbarczyk - autor części o frontendzie, Bartek Narożnik - o backendzie). Oni wskażą społeczności programistycznej, jak poradzić sobie z częścią techniczną, ja spróbuję doradzić, jak rozmawiać z "paniami z HR". Sprawdziłem, że we trzech mamy w sumie 40 lat doświadczenia (jako rekrutowani i jako rekrutujący), więc może przynajmniej to (choć wierzę, że nie tylko to) spowoduje, że coś wartościowego w niej wniesiemy.

W komentarzach do poprzedniego wpisu dominowały głosy (programistów), że książka to może przydałaby się, ale rekruterom IT. Kto wie, może i kiedyś coś na ten temat - po polsku - powstanie. Czy natomiast potrzebny jest poradnik dla programisty? Czy programista obejdzie się bez niego? Z pewnością - i otwarcie piszę o tym od razu we wstępie. Przy tak dużym popycie na pracę programistów trzeba chyba mocno się postarać, by mieć kłopoty w znalezieniu pracy. Ale czy oznacza to, że na niektóre stanowiska, w niektórych firmach, nie ma w ogóle konkurencji? I czy dobry technicznie kandydat nie odpada czasem, bo nie spodobał się - osobowościowo - rekruterowi? A czy słabszy technicznie kandydat nie wygrywa czasem w rekrutacji, bo trochę więcej wie na temat tego, jak się "sprzedać"? Dlatego mimo wszystko sądzę, że książka ma sens.

Wyjdzie pewnie późnym latem. A w wyrywkowych fragmentach pisałem na przykład o tym:

- że nie ma sensu pisać o swoim miejscu urodzenia w CV. "Dopóki nie zostanie naukowo dowiedzione, że urodzenie się pod jakąś szerokością czy długością geograficzną jest istotnie statystycznie skorelowane ze zdolnościami programistycznymi, informację o miejscu urodzenia możesz uznać za zbędną."

- że nie zaszkodzi (a może pomoże) mieć w CV zdjęcie. "Nie zdziwiłbym się, gdyby kandydaci mający CV ze zdjęciami wypadali w oczach rekruterów (nawet podświadomie) lepiej niż ci z CV bez zdjęć - np. byli przez nich częściej kontaktowani lub częściej udzielano im informacji zwrotnej po zakończonej rekrutacji - na podobnej zasadzie, na której w eksperymentach psychologicznych badani zachowują się bardziej przyzwoicie lub bardziej altruistycznie, gdy umieści się w ich otoczeniu wizerunek patrzącej na nich twarzy."

- że kłamstwo nie popłaca. "Rozmawiałem kiedyś z kandydatem, który gdy spytany przeze mnie o pewne nieścisłości w datach w jego CV, otwarcie przyznał, że skłamał jeśli chodzi o czas swojego uczestnictwa w projektach, sądząc, że 'tak będzie korzystniej wyglądało'. Powtórzę: rekrutacja to krótki czas obustronnego sprawdzania się. Jeśli po dwudziestu minutach znajomości wychodzi na jaw, że kłamiesz w oficjalnym dokumencie, znajomość nie ma szansy trwać wiele dłużej."

- że można odbywać rozmowy rekrutacyjne w najróżniejszych warunkach. "Jednym z moich ciekawszym kandydatów pod względem warunków, w jakich rozmawiał, był pewien programista Java z Rumunii. Rozmawialiśmy przez Skype, siedział w restauracji, a rozmawiając ze mną popijał sobie czerwone wino. Wypadł - może wbrew temu, co napisałem powyżej - całkiem nieźle, choć tu mogło pomóc jeszcze wino."

- że warto mieć do rekrutacji dystans. "Żaden poradnik nie pomoże Ci w tym, że świat rekrutacji, gdzie tak duży wpływ na tzw. czynnik ludzki, stanie się dla Ciebie w pełni racjonalny, przewidywalny i logiczny. Zawsze będzie w nim (czasem spory) element niekonsekwencji, nielogiczności, czasem nawet absurdu. Co możesz z tym zrobić? Po prostu jak najlepiej wykonaj swoją część, skupiając się na tym, na co masz wpływ, a resztą (jakkolwiek niepedagogicznie by to zabrzmiało) nie zawracaj sobie głowy."

- jak zachowywać się na samym początku rozmowy. "Na tyle na ile pozwoli stres, staraj się być naturalny i sympatyczny, a prowadzenie rozmowy, w tym zagajanie o pogodzie i o tym, jak minęła podróż na spotkanie, zostaw temu, który robił to w podobnych sytuacjach już pewnie setki razy - rekruterowi."

- że słowa to jedno, a czyny drugie. "Możesz pięknie i przekonująco opowiadać na rozmowie, że dotrzymujesz słowa, terminowo wywiązujesz się z zadań, na bieżąco informujesz o statusie i ew. opóźnieniach, ale jeśli zaprzeczysz temu swoim zachowaniem, tym gorzej dla Twojej wiarygodności. W klasycznej definicji dobrego programisty Joel Spolsky wskazał w zasadzie dwie jego cechy: inteligentny (smart) i robi to, co ma zrobić (gets things done). Jeśli nawalisz w czymś po spotkaniu, rekrutujący Cię mogą nabrać podejrzeń, że ta druga część (gets things done) nie jest Twoją mocną stroną i nie muszą nawet dla wysnucia tej hipotezy czytać książki Spolsky’ego."

Jak już wyjdzie, pochwalę się i zaproszę do księgarń (proponując oczywiście super promocyjną cenę dla czytelników bloga ;)


_______