niedziela, 30 września 2012

Rozmowa rekrutacyjna z... kamerą

Otrzymałem kilka miesięcy temu ofertę dotyczącą systemu mającego sprawić, że "nie będę już musiał czytać CV kandydatów", że bardzo szybko i "prawie jak na żywo" będę mógł poznać danego kandydata (nawet jego - uwaga - osobowość). Każdą rekrutacyjną nowość, w dodatku taką gdzie zaangażowane są nowe technologie, witam z wielkim zainteresowaniem, toteż i tu poświęciłem więcej czasu, by nieco dokładniej poznać ofertę.

LiveLike, bo to ten system oferta prezentowała, jest platformą do przeprowadzania wideo-rekrutacji (w linku video promocyjne). Ale nie w czasie rzeczywistym. Wstępna rozmowa (?) rekrutacyjna polega tu na tym, że kandydatowi wysyła się na maila przygotowany wcześniej zestaw pytań, po czym kandydat w dogodnym dla siebie momencie i miejscu uruchamia kamerę, klika przycisk "nagraj wideo" i po kolei odpowiada na wysłane mu pytania. W trudniejszej opcji pytania zadawane są dopiero podczas nagrywania, kandydat nie ma więc możliwości wcześniejszego przygotowania odpowiedzi. Nagrany w ten sposób film trafia do rekrutera, który w dogodnym tym razem dla siebie czasie i miejscu ogląda go i na podstawie seansu decyduje, czy zaprosić kandydata na spotkanie. (Mam nadzieję, że już osobiste, a nie z kolejną kamerą).

Doceniając wysiłek pomysłodawców, twórców, marketingowców i sprzedawców systemu w ulżeniu trudnej rekruterskiej doli, muszę wyrazić swą mocno negatywną opinię na temat takiej pomocy. Za systemem takim jak LiveLike (w tym linku kolejny film promocyjny produktu) stoi grupa głębszych przekonań nt. istoty rozmowy rekrutacyjnej - przekonań w dużej mierze błędnych. Jakie to przekonania?

1) Że rozmowa rekrutacyjna to po prostu zestaw gotowych pytań, zadawanych wszystkim kandydatom mechanicznie i bezrefleksyjnie, zawsze w tej samej kolejności i w ten sam sposób
2) Że jedno i to samo pytanie w przypadku każdego kandydata załatwi sprawę; że nie potrzeba zadawania pytań dodatkowych, pogłębiających, doprecyzowujących
3) Że interakcja pomiędzy rekruterem i kandydatem jest nieważna; że kandydat tak samo zachowywać się będzie w interakcji z komputerem (i kamerą), jak w interakcji z żywym człowiekiem
4) Że pytania kandydata podczas rozmowy rekrutacyjnej są nieistotne
5) Że kandydat ładniej prezentujący się będzie lepszym pracownikiem
6) Że czas (tj. jego oszczędność) w rekrutacji jest najważniejszy
7) Że CV jest z założenia mało warte i mało mówi o kandydacie

Każde jedno z tych założeń zdecydowanie częściej jest błędne niż prawdziwe.

Odpowiedziałby mi pewnie obrońca systemu, że LiveLike nie chce zastąpić samego spotkania rekrutacyjnego, że ma tylko ułatwić etap tzw. pre-selekcji aplikacji. Ale co warta będzie cała rekrutacja, jeśli już na etapie właśnie tej pre-selekcji rekruter będzie dokonywał błędnych decyzji ze względu na tak powierzchowną rozmowę (?) rekrutacyjną? Poza tym, czy system oszczędzi mu aż tak wiele czasu, jeśli i tak rekruter będzie później musiał oglądać nagrane przez kandydatów filmy?

Nie wiem, w przypadku rekrutacji na jakie stanowiska system może się sprawdzić. Może prezenterów telewizyjnych? Ale wszak dawno już stwierdzono, że telewizja kłamie...

_______

poniedziałek, 24 września 2012

Kłamstwa w CV duże i małe

Nie wiem, czy jest gorsza z rekrutacyjnego punktu widzenia rzecz, niż skłamanie we własnym CV. Chyba tylko jedno może być gorsze: skłamanie w CV i odkrycie tego przez rekrutera. Trzeba przy tym powiedzieć, że kłamstwo w CV jest pojęciem nieostrym. Trudno wyznaczyć granicę, po przekroczeniu której nadinterpretacja, ubarwienie czy przemilczenie staje się kłamstwem. Granica ta jest płynna, ale istnieje i tworzący swoje CV powinien czuć, kiedy się do niej zbliża.

Są jednak sytuacje, w których granica kłamstwa jest wyraźna, na przykład wtedy, gdy mowa jest o datach zatrudnienia, gdyż te da się określić względnie precyzyjnie. Rozmawiałem kilka miesięcy temu z kandydatem (programistą), który w ciągu jednego roku zaangażowany był w kilka trwających po kilka miesięcy projektów. Przyznam, że bardziej z przyzwyczajenia niż podejrzewając coś niedobrego zacząłem wypytywać o dokładne daty trwania poszczególnych projektów, gdy nagle, przy jednym z nich, kandydat zakłopotany wyznał, że faktycznie pracował w danym projekcie 2 miesiące krócej niż napisał w CV, a napisał tak po to, by "nie wyglądało, że ma tak krótkie okresy zatrudnienia". Na koniec dodał jeszcze: "Wiem, że pewnie teraz jestem u pana skreślony, no ale trudno, tak zrobiłem...".

Kłamstwa w CV zdarzają się chyba niezależnie od zawodu, branży, kraju (choć tu międzynarodowe badania porównawcze byłyby bardzo ciekawe) czy pozycji stanowiska w firmie. Głośnym kłamstwem w zawodowym życiorysie świata wielkiego biznesu w USA w ostatnich miesiącach było to, którego dopuścił się były CEO Yahoo, Scott Thomson. W oficjalnym życiorysie, publikowanym na stronach firmy razem z raportem rocznym, Thomson przedstawił się jako absolwent kierunków księgowość i informatyka, gdy tak naprawdę posiadał dyplom tylko z tego pierwszego. Musiał odejść. Dwa lata temu w Wielkiej Brytanii kłamstwo w CV zakończyło się wyrokiem 6 miesięcy więzienia.

Oba kłamstwa - mojego kandydata, byłego szefa Yahoo i niedoszłej pracowniczki NHS - były kłamstwami dużymi. A czy są jakieś kłamstwa małe, tolerowalne? Myślę, że niewymienienie wśród swoich obowiązków jakichś zadań, które wykonywało się w danej pracy, ale które były nieistotne czy nie związane ze stanowiskiem, na które się aplikuje - to może być uznane za przemilczenie wybaczalne. Podobnie, niewpisanie do CV wieku (czy daty urodzenia) także nie powinno być uznane za istotne zatajenie. Jeśli już jednak coś się w CV znajdzie, zdecydowanie powinno być zgodne ze stanem faktycznym. Powiedzenie, że kłamstwo ma krótkie nogi w rekrutacji sprawdza się jak mało które.

_______
(zdj.: Yahoo)