czwartek, 22 maja 2014

Europejska geografia równości płci w pracy

Historia prawdziwa, sprzed kilku tygodni. Znajoma uczestniczy w rekrutacji na wysokie, dyrektorskie stanowisko w międzynarodowej, dużej firmie (z południa Europy). Etapów, jak to w stanowiskach dyrektorskich, wiele. Telefony, spotkania, assessmenty, kilkutygodniowe oczekiwania na kolejne etapy. Wreszcie jest - finał! - spotkanie z Country Managerem, z kraju pochodzenia firmy. Spotkanie w innym mieście. Podczas miłej rozmowy (takie finałowe rozmowy zazwyczaj są już miłe), już prawie na sam koniec, pada pytanie: ile ma pani lat i czy ma pani dzieci. Znajoma odpowiada zgodnie z prawdą.

Nie zaoferowano jej stanowiska. Pewnie chcielibyście wiedzieć, ile ma lat i ile ma dzieci? Nie powiem, ale czy to istotne kryterium rekrutacyjne? Oczywiście nie. Czy legalne? Prawdopodobnie sytuacja taka jak z tej rozmowy rekrutacyjnej jest potencjalnie interesującą dla sądu pracy ze względu na wyraźne znamiona dyskryminacji. Proces sądowy to jednak uciążliwe i czasochłonne przedsięwzięcie, a dla wspomnianej osoby - ze względu na dość hermetyczne środowisko jej branży - także pewnie kłopotliwe wizerunkowo.

Czy mogło mieć w całym wydarzeniu znaczenie to, z jakiego regionu pochodziła firma i reprezentujący ją Country Manager? Być może. Spójrzmy na mapę subiektywnego postrzegania dyskryminacji ze względu na płeć w poszczególnych krajach UE, według danych z 2006 roku.



Im ciemniejszy kolor, tym bardziej w danym kraju respondenci uważają, że istnieje tam problem dyskryminacji ze względu na płeć. Procenty przy poszczególnych krajach po lewej pokazują, jaki odsetek populacji uważa, że problem dyskryminacji ze względu na płeć w danym kraju jest powszechny.  Oczywiście, subiektywne postrzeganie nie musi korelować z obiektywną sytuacją (może tak być np. w przypadku Szwecji - zbyt ciemnej w porównaniu do innych krajów skandynawskich), niemniej jest niezłym orientacyjnym wskaźnikiem rozpowszechnienia problemu w danym kraju.

Zbieżne z tak przedstawionym zobrazowaniem sytuacji kobiet na rynku pracy w poszczególnych krajach UE są dane nt. odsetka pracujących kobiet.



Tu znów widać, że pracująca kobieta jest faktem mniej oczywistym, gdyż statycznie mniej częstym, w krajach z południa Europy.

Statystyki z rynku pracy idą w parze z poglądami ludźmi w różnych krajach. Weźmy badanie socjologiczne World Values Survey, które od kilkudziesięciu lat pozwala porównywać wartości i postawy społeczeństw świata w najrozmaitszych kwestiach. Spójrzmy, jak w 2007 roku rozłożyły się odpowiedzi na pewne pytanie o pracę i płeć w kraju z północy Europy (Szwecję) i kraju z południa (Włochy). Pytanie brzmiało: Czy zgadzasz się z następującym twierdzeniem: kiedy pracy nie ma dla wszystkich, mężczyźni powinni mieć do niej większe prawo niż kobiety? W Szwecji zgodziło się 2%, nie zgodziło się 93% (pozostali nie mieli zdania), we Włoszech zgodziło się 21%, nie zgodziło się 58%.

Czy oznacza to, że w krajach północnej Europy (i firmach pochodzących z tych krajów) kobiety zawsze mają równe szanse z mężczyznami w sferze zawodowej? Niekoniecznie. Kraje skandynawskie, co zaskakujące, dosyć słabo wypadają w statystykach kobiet piastujących stanowiska wyższego szczebla zarządzania w biznesie, choć tu spory wpływ mają nie tyle wartości i poglądy ile specyfika ekonomiczna tych państw, z dużą rolą sektora publicznego.

Jeśli jednak w jakimś kraju (Hiszpania) procentowo ponaddwukrotnie więcej (20% vs. 9%) osób niż w innym (Szwecja) wierzy, że mężczyźni są lepszymi szefami niż kobiety, to idąc na rozmowę na kierownicze stanowisko w południowoeuropejskiej firmie kobieta musi mieć się bardziej na baczności.

_______

środa, 21 maja 2014

Małe jest wydajne, czyli o wybranych czynnikach sukcesu zespołów programistycznych

Dla zainteresowanych: mój artykuł o wpływie liczebności zespołów programistycznych i jakości kompetencji ich członków na efektywność projektową. Pod poniższym linkiem, na stronie 18.


sobota, 3 maja 2014

O nawykach w pracy i podczas rekrutacji

Na rozmowach rekrutacyjnych zwykle pyta się kandydatów m.in. o motywację, powody dotychczasowych pracy, słabe i mocne strony, sukcesy, porażki itd. Ciekawe, dlaczego nie pyta się o... silną wolę. Albo powiązaną z nią samokontrolę. Wbrew pozorom, mogą one wiele powiedzieć, jakim przyszłym pracownikiem będzie rekrutowany.

40 lat temu w USA przeprowadzono słynny psychologiczny eksperyment na sześciuset 4-latkach (dokładniej opisany m.in. tutaj). Poczęstowano ich słodyczami (ciastkami i ptasim mleczkiem), przy czym dzieciom zaproponowano wybór: mogły zjeść dane im ciastko od razu lub wytrzymać 15 minut i mieć za to dwa ciastka. Dzieci reagowały różnie, niektóre zabierały się do jedzenia zanim jeszcze eksperymentator wyjaśnił, na czym polegać będzie zabawa. Inne podjęły próbę zdobycia drugiego słodycza, ale poddały się po kilku minutach. Były też jednak takie, które - z mniejszym lub większym trudem - wytrzymały do końca, otrzymując podwójną, choć odroczoną w czasie, nagrodę. Naukowcy przyglądali się późniejszym losom dzieci i zauważyli, że te, które w wieku 4 lat wykazały większą silną wolę i samokontrolę, później otrzymywały lepsze oceny w szkole, rzadziej sięgały po używki i były lepiej (pod względem inteligencji i wiedzy) oceniane przez rodziców. Wyniki innych podobnych badań wykazały z kolei, że dzieci umiejące wytrwać w postanowieniu i odroczyć gratyfikację, już w dorosłym życiu lepiej zarabiały, cieszyły się lepszym zdrowiem i rzadziej popadały w konflikt z prawem.

Istnieje więc duża szansa, że były też lepszymi pracownikami. Dobre wykonywanie jakiejkolwiek pracy to, poza wieloma innymi czynnikami, często również kwestia odpowiednich - uświadamianych lub nie - nawyków i przyzwyczajeń (podobno nawet do 40% decyzji w ciągu dnia podejmujemy nawykowo). Te zaś łatwiej wypracować osobom o wyższych poziomach silnej woli i samodyscypliny. (Silna wola, samodyscyplina i idące za nimi nawyki nie są na szczęście jedynie wrodzonymi predyspozycjami. Do pewnego stopnia można je aktywnie kształtować. Pisze o tym w wydanej niedawno i odnoszącej sukcesy książce "Siła nawyku" Charles Duhigg).

Jak jednak na rozmowie rekrutacyjnej sprawdzić u kandydata rodzaj wypracowanych (czy też nieświadomie ukształtowanych) nawyków, nie mówiąc już o poziomie jego samokontroli czy silnej woli? Postawienie przed nim podczas spotkania rekrutacyjnego na stole tacy ze słodyczami raczej nie pomoże. Sama natura rozmowy rekrutacyjnej (w której kandydat w jakiś sposób "sprzedaje" swoją osobę) nie sprzyja poznaniu jego codziennych, objawiających się w pracy nawyków. Mówi się na spotkaniach rekrutacyjnych głównie o doniosłych momentach w karierze kandydata, umyka zaś szara zawodowa codzienność, w jakiej funkcjonuje, a gdzie nawyki bez jakiejkolwiek świadomości uwidaczniają się. Trudno uchwytne dla rekrutera są te codzienne, nawet proste i nie przynoszące splendoru prace, a przecież często to od jakości ich wykonania zależy końcowy efekt poszczególnych większych zadań i całościowa jakość pracy kandydata, a także jej ocena przez przełożonych. Lepszego wglądu w to, jakie nawyki kandydat wykazuje w codziennej pracy, mogą dać ustne referencje, a więc rozmowy z bezpośrednio i najlepiej przez dłuższy czas współpracującymi z nim osobami.

Rolę podstawowych, wykazywanych w pracy nawyków dawno już zaczęły dostrzegać korporacje, zwłaszcza te zatrudniające rzesze młodych i mających stały kontakt z klientami ludzi. Niektóre z nich, jak np. wnikliwie opisany we wspomnianej "Sile nawyku" Starbucks, proces szkolenia nowych pracowników ubrały wręcz w swoiste całościowe filozofie kształtowania pozytywnych nawyków. Mają one nie tylko podnieść jakość obsługi klienta, ale i pomóc w osobistym rozwoju samym pracownikom. Wśród nich pewnie zwłaszcza tym, którzy w wieku czterech lat, poczęstowane cukierkiem czy ciastkiem, zjadły je od razu zamiast poczekać 15 minut i mieć dwa. 

_______
fot.: radiojyoti.com