O nawykach w pracy i podczas rekrutacji

Na rozmowach rekrutacyjnych zwykle pyta się kandydatów m.in. o motywację, powody dotychczasowych pracy, słabe i mocne strony, sukcesy, porażki itd. Ciekawe, dlaczego nie pyta się o... silną wolę. Albo powiązaną z nią samokontrolę. Wbrew pozorom, mogą one wiele powiedzieć, jakim przyszłym pracownikiem będzie rekrutowany.

40 lat temu w USA przeprowadzono słynny psychologiczny eksperyment na sześciuset 4-latkach (dokładniej opisany m.in. tutaj). Poczęstowano ich słodyczami (ciastkami i ptasim mleczkiem), przy czym dzieciom zaproponowano wybór: mogły zjeść dane im ciastko od razu lub wytrzymać 15 minut i mieć za to dwa ciastka. Dzieci reagowały różnie, niektóre zabierały się do jedzenia zanim jeszcze eksperymentator wyjaśnił, na czym polegać będzie zabawa. Inne podjęły próbę zdobycia drugiego słodycza, ale poddały się po kilku minutach. Były też jednak takie, które - z mniejszym lub większym trudem - wytrzymały do końca, otrzymując podwójną, choć odroczoną w czasie, nagrodę. Naukowcy przyglądali się późniejszym losom dzieci i zauważyli, że te, które w wieku 4 lat wykazały większą silną wolę i samokontrolę, później otrzymywały lepsze oceny w szkole, rzadziej sięgały po używki i były lepiej (pod względem inteligencji i wiedzy) oceniane przez rodziców. Wyniki innych podobnych badań wykazały z kolei, że dzieci umiejące wytrwać w postanowieniu i odroczyć gratyfikację, już w dorosłym życiu lepiej zarabiały, cieszyły się lepszym zdrowiem i rzadziej popadały w konflikt z prawem.

Istnieje więc duża szansa, że były też lepszymi pracownikami. Dobre wykonywanie jakiejkolwiek pracy to, poza wieloma innymi czynnikami, często również kwestia odpowiednich - uświadamianych lub nie - nawyków i przyzwyczajeń (podobno nawet do 40% decyzji w ciągu dnia podejmujemy nawykowo). Te zaś łatwiej wypracować osobom o wyższych poziomach silnej woli i samodyscypliny. (Silna wola, samodyscyplina i idące za nimi nawyki nie są na szczęście jedynie wrodzonymi predyspozycjami. Do pewnego stopnia można je aktywnie kształtować. Pisze o tym w wydanej niedawno i odnoszącej sukcesy książce "Siła nawyku" Charles Duhigg).

Jak jednak na rozmowie rekrutacyjnej sprawdzić u kandydata rodzaj wypracowanych (czy też nieświadomie ukształtowanych) nawyków, nie mówiąc już o poziomie jego samokontroli czy silnej woli? Postawienie przed nim podczas spotkania rekrutacyjnego na stole tacy ze słodyczami raczej nie pomoże. Sama natura rozmowy rekrutacyjnej (w której kandydat w jakiś sposób "sprzedaje" swoją osobę) nie sprzyja poznaniu jego codziennych, objawiających się w pracy nawyków. Mówi się na spotkaniach rekrutacyjnych głównie o doniosłych momentach w karierze kandydata, umyka zaś szara zawodowa codzienność, w jakiej funkcjonuje, a gdzie nawyki bez jakiejkolwiek świadomości uwidaczniają się. Trudno uchwytne dla rekrutera są te codzienne, nawet proste i nie przynoszące splendoru prace, a przecież często to od jakości ich wykonania zależy końcowy efekt poszczególnych większych zadań i całościowa jakość pracy kandydata, a także jej ocena przez przełożonych. Lepszego wglądu w to, jakie nawyki kandydat wykazuje w codziennej pracy, mogą dać ustne referencje, a więc rozmowy z bezpośrednio i najlepiej przez dłuższy czas współpracującymi z nim osobami.

Rolę podstawowych, wykazywanych w pracy nawyków dawno już zaczęły dostrzegać korporacje, zwłaszcza te zatrudniające rzesze młodych i mających stały kontakt z klientami ludzi. Niektóre z nich, jak np. wnikliwie opisany we wspomnianej "Sile nawyku" Starbucks, proces szkolenia nowych pracowników ubrały wręcz w swoiste całościowe filozofie kształtowania pozytywnych nawyków. Mają one nie tylko podnieść jakość obsługi klienta, ale i pomóc w osobistym rozwoju samym pracownikom. Wśród nich pewnie zwłaszcza tym, którzy w wieku czterech lat, poczęstowane cukierkiem czy ciastkiem, zjadły je od razu zamiast poczekać 15 minut i mieć dwa. 

_______

fot.: radiojyoti.com