poniedziałek, 17 sierpnia 2015

82-110 zł za godzinę, czyli o wysoce pożądanym i stąd ceniącym swój czas programiście

Mój niedawny post na LinkedIn, gdzie zacytowałem jednego z naszych kandydatów domagających się wynagrodzenia za sam udział w rekrutacji, wzbudził zaskakująco duże zainteresowanie internetowej społeczności, zwłaszcza tej rekruterskiej i programistycznej. Post obrodził w liczne komentarze, w tym niektóre sympatyzujące z naszym kandydatem. Uzmysłowiło mi to, że sprawa wymaga bardziej obszernego niż LinkedInowa wrzuta potraktowania. 

Dla przypomnienia, kandydat napisał do nas tak: "Godzina mojego czasu wacha sie [pisownia oryginalna] w przedziałach 82-110zk za godz netto + VAT. Jesli nalega Pan na kontakt inny niz mailowy bez podania wyraźnych przyczyn jestem w stanie sie zgodzić na tych warunkach." 

Już sens komunikatu wymaga odrębnego potraktowania. Czy należy go rozumieć tak, że jeśli podałbym "wyraźną przyczynę" chęci rozmowy z kandydatem, to zrezygnowałby on z oczekiwanego honorarium? Kto wie. Przyczyna powinna była być w tym przypadku oczywista. Jeśli kontaktuje się z Tobą na LinkedIn rekruter, to prawdopodobnie nie w celu matrymonialnym albo by zaoferować nową kartę kredytową.

Propozycja kandydata spotkała się z, jak już wspomniałem, niemałym zrozumieniem. Kilka (fragmentów) komentarzy:

- "zwyczajnie osoba nie chce żeby zawracać głowę bezsensowną gadką bez konkretów i nie znalazła mniej dyplomatycznej odpowiedzi że 'zawracacie mi gitarę bez powodu'"
- "Mysle, ze to jest uczciwe postawienie sprawy wobec faktu, ze ciagle jeszcze mnostwo na rynku rekruterow, ktorzy pozawracaja glowe, mimo, ze tak naprawde nie rozumieja czy kandydat sie nadaje na stanowisko czy nie."
- "Biorąc pod uwagę wielokrotnie wysyłane zaproszenia przez rekruterów na LinkedIn w ciemno, bez analizy wstępnej profilu kandydata to taka odpowiedź jest zasadna."
- "Hmmm ... a może jest to kolejna osoba mająca dość latania na drugi koniec Polski tylko po to, żeby się dowiedzieć, że praca polega na zupełnie czymś innym, ustalona kwota wynagrodzenia jest nieosiągalna a została wyciągnięta na rozmowę tylko dlatego, że ktoś komuś kazał przesłuchać minimum tyle i tyle osób ... oczywiście bez pokrycia kosztów takiej podróży ... niestety znam z autopsji."

Jestem w stanie zrozumieć irytację kandydata, który wielokrotnie otrzymał ofertę nieadekwatną do jego profilu; który wziął udział w kilku procesach rekrutacyjnych, by na koniec dowiedzieć się, że jego oczekiwania finansowe są zbyt wysokie; którego w ogóle nie informowano o wyniku rekrutacji i tak dalej. Zgadzam się, jest na rynku wielu niekompetenych rekruterów i wiele nie mających żadnych standardów rekrutacyjnych firm. Ale czy uprawnia to do tego, by wszystkich rekruterów i wszystkie firmy już na wstępie traktować nieufnie i roszczeniowo?

Zawsze byłem za partnerskim traktowaniem się stron w układzie rekruter-kandydat czy firma-kandydat, za traktowaniem się jak równi. Rozumiem przez to przede wszystkim otwartość (już na początku rekrutacji) co do tego, czego obie strony wobec siebie oczekują i co są w stanie sobie zaoferować. Także finansowo. Partnerskie podejście firmy rozumiem mniej więcej tak: "Oferujemy ci, drogi kandydacie, takie stanowisko, takie obowiązki, takie wynagrodzenie. Otrzymasz to, jeśli podczas rekrutacji udowodnisz, że masz do tego wystarczającą motywację i - następujące - kompetencje." 

Natomiast podejście wspomnianego kandydata rozumiem mniej więcej tak: "Szkoda mi na was mojego czasu. Nic jeszcze nie wiecie o moich kompetencjach, ale swój czas wyceniam na 82-110 zł za godzinę". Trudno mi doszukać się tu partnerstwa. 

Jak poczułby się kandydat, gdybyśmy odpisali mu: "Dobrze, serdecznie zapraszamy do udziału w rekrutacji. Ale ponieważ my też cenimy swój czas, proponujemy, że jeśli weźmie Pan udział w naszej rekrutacji, lecz ostatecznie odpadnie - tracąc de facto nasz czas - to zapłaci nam Pan 82-110 zł za każdą godzinę". Byłoby to partnerskie?

Być może w dobie coraz większej desperacji niektórych firm w znalezieniu dobrych (a czasem nawet - jakichkolwiek...) programistów płacenie kandydatom za udział w rekrutacji upowszechni się. Pewna firma za udział w rekrutacji płaci 100 Euro. "Jeżeli przejdziesz początkowy etap rekrutacji i weźmiesz udział w rozmowie kwalifikacyjnej zapłacimy za Twój czas – 100€!". Nieźle, biorąc udział w wielu takich rekrutacjach, można by wyciągnąć miesięcznie więcej niż w niejednej regularnej pracy.

Rekruterzy, traktujcie poważnie swoich kandydatów. Kandydaci - wy tak samo. Jedni i drudzy, otwarcie i już na wstępie mówcie, co macie do zaoferowania i czego oczekujecie w zamian. "Ostatecznie - że zacytuję mądrą wypowiedź jednej z komentujących mój LinkedInowi post - udział w rozmowie powinien być korzystny dla obu stron bez koniecznosci opłacania jednej z nich".


_______
fot.: http://www.freeimages.com/photo/time-is-money-2-1237247

czwartek, 6 sierpnia 2015

O testach (nie oprogramowania a osobowości)

Jestem świeżo po szkoleniu certyfikacyjnym z narzędzia do badania stylów zachowań Extended DISC. Analiza indywidualna Extended DISC pozwala we względnie szybki, prosty i zrozumiały sposób określić - w uproszczeniu - jakim kto jest typem i jak funkcjonuje w środowisku pracy. W ostatnich paru tygodniach żyłem w świecie psychologii osobowości, predyspozycji, ocen i kategoryzowania ludzi, stąd postanowiłem podzielić się tu paroma swoimi na ten temat przemyśleniami.

Przed wszystkim, testów jest mnóstwo i tak samo mnóstwo badają one aspektów tego, co mamy w głowie. Extended DISC był trzecim "zawodowym" testem predyspozycji, który w życiu robiłem i jakkolwiek wszystkie trzy dość trafnie mnie klasyfikowały, to nie wszystkie jednakowo (w moim odczuciu) precyzyjnie. Skupiały się też one na trochę innych rzeczach.

Wyniki Ext-DISC i innych podobnych testów najczęściej nie są wynikami ani dobrymi ani złymi. Dana nasza predyspozycja może być w pewnych warunkach (czy na pewnym stanowisku) bardziej sprzyjająca, a na innych mniej. Każda z poniżej wymienionych cech (pochodzą z mojego raportu) może w pewnych okolicznościach być niekorzystna. Przykładowo, w środowisku pracy, gdzie jest mało ustaleń (a dużo niejednoznaczności i improwizacji) typowi takiemu jak ja pracować się może nieszczególnie. Podobnie z innymi punktami.


Testy osobowości, stylów zachowań czy predyspozycji zawodowych mogą być ważnym wsparciem w podejmowaniu decyzji rekrutacyjnych, w kształtowaniu swojej ścieżki kariery czy w procesie rozwoju pracownika. Ale czasem mogą być wsparciem żadnym, a niekiedy wręcz zaszkodzić. Kiedy?

Na przykład wtedy, gdy wybrany test jest nieadekwatny do tego, co chcemy zmierzyć albo gdy test, który wykorzystujemy, powstał bardziej jako pomysł na zarobienie pieniędzy niż jako narzędzie do adekwatnego zmierzenia czegokolwiek. W odpowiedzi na modny we współczesnym biznesie trend mierzenia czego tylko się da i na odwieczną ludzką potrzebę prostego wyjaśniania zawiłości ludzkiej psychiki coraz więcej jest firm, które zmierzywszy coś, twierdzą, że odkryły klucz do ludzkich głów; że na pewno precyzyjnie przewidzą, kto sprawdzi się na danym stanowisku, a kto nie, kto będzie dobrym szefem, kto osiągnie sukces i tak dalej. Biznes testowy wart jest w USA 2 mld dolarów i ma się dobrze, w dużej mierze dzięki części HR-owców, bojących się brać odpowiedzialności za swoje decyzje (np. rekrutacyjne), stąd chcących wesprzeć się jakimkolwiek "konkretem". 

Bawiąc się więc w testy - na przykład przy podejmowaniu decyzji o przyjmowaniu do pracy - warto na pewno: 
1) mieć świadomość, że testy mierzą zaledwie wycinek naszego potencjału bycia dobrym pracownikiem. (Już sama osobowość to sprawa złożona, a do tego mamy jeszcze przecież wiedzę, kompetencje, doświadczenie, postawy, wartości, stan psychiczny i fizyczny oraz uwarunkowania kulturowe).
2) korzystać z rozwiązań sprawdzonych, z wiarygodną historią, zaadaptowanych kulturowo i językowo.
3) nie iść na skróty, opierając się tylko na generowanych komputerowo interpretacjach wyników testów. Warto wesprzeć się fachowcem, który wskaże czasami niezwykle istotne niuanse czy "drugie dno" tych wyników. (Takim fachowcem jak na przykład ja od dziś :D )

A na koniec, dla chętnych, prosty darmowy test firmy Truity, który znalazłem niedawno. Bazuje na popularnej typologii osobowości Myersa-Briggsa i jest chyba niezły, mnie przynajmniej ocenił dość adekwatnie (aczkolwiek na pewno nie tak kompleksowo jak Extended DISC).

A pod tym linkiem analiza, jak poszczególne typy osobowości (identyfikowane tym testem od Truity) radzą sobie zawodowo. Naprawdę ciekawe.

________
photo: industryreport.jacksoncoker.com