O testach (nie oprogramowania a osobowości)

Jestem świeżo po szkoleniu certyfikacyjnym z narzędzia do badania stylów zachowań Extended DISC. Analiza indywidualna Extended DISC pozwala we względnie szybki, prosty i zrozumiały sposób określić - w uproszczeniu - jakim kto jest typem i jak funkcjonuje w środowisku pracy. W ostatnich paru tygodniach żyłem w świecie psychologii osobowości, predyspozycji, ocen i kategoryzowania ludzi, stąd postanowiłem podzielić się tu paroma swoimi na ten temat przemyśleniami.

Przed wszystkim, testów jest mnóstwo i tak samo mnóstwo badają one aspektów tego, co mamy w głowie. Extended DISC był trzecim "zawodowym" testem predyspozycji, który w życiu robiłem i jakkolwiek wszystkie trzy dość trafnie mnie klasyfikowały, to nie wszystkie jednakowo (w moim odczuciu) precyzyjnie. Skupiały się też one na trochę innych rzeczach.

Wyniki Ext-DISC i innych podobnych testów najczęściej nie są wynikami ani dobrymi ani złymi. Dana nasza predyspozycja może być w pewnych warunkach (czy na pewnym stanowisku) bardziej sprzyjająca, a na innych mniej. Każda z poniżej wymienionych cech (pochodzą z mojego raportu) może w pewnych okolicznościach być niekorzystna. Przykładowo, w środowisku pracy, gdzie jest mało ustaleń (a dużo niejednoznaczności i improwizacji) typowi takiemu jak ja pracować się może nieszczególnie. Podobnie z innymi punktami.

Testy osobowości, stylów zachowań czy predyspozycji zawodowych mogą być ważnym wsparciem w podejmowaniu decyzji rekrutacyjnych, w kształtowaniu swojej ścieżki kariery czy w procesie rozwoju pracownika. Ale czasem mogą być wsparciem żadnym, a niekiedy wręcz zaszkodzić. Kiedy?

Na przykład wtedy, gdy wybrany test jest nieadekwatny do tego, co chcemy zmierzyć albo gdy test, który wykorzystujemy, powstał bardziej jako pomysł na zarobienie pieniędzy niż jako narzędzie do adekwatnego zmierzenia czegokolwiek. W odpowiedzi na modny we współczesnym biznesie trend mierzenia czego tylko się da i na odwieczną ludzką potrzebę prostego wyjaśniania zawiłości ludzkiej psychiki coraz więcej jest firm, które zmierzywszy coś, twierdzą, że odkryły klucz do ludzkich głów; że na pewno precyzyjnie przewidzą, kto sprawdzi się na danym stanowisku, a kto nie, kto będzie dobrym szefem, kto osiągnie sukces i tak dalej. Biznes testowy wart jest w USA 2 mld dolarów i ma się dobrze, w dużej mierze dzięki części HR-owców, bojących się brać odpowiedzialności za swoje decyzje (np. rekrutacyjne), stąd chcących wesprzeć się jakimkolwiek "konkretem". 

Bawiąc się więc w testy - na przykład przy podejmowaniu decyzji o przyjmowaniu do pracy - warto na pewno: 

1) mieć świadomość, że testy mierzą zaledwie wycinek naszego potencjału bycia dobrym pracownikiem. (Już sama osobowość to sprawa złożona, a do tego mamy jeszcze przecież wiedzę, kompetencje, doświadczenie, postawy, wartości, stan psychiczny i fizyczny oraz uwarunkowania kulturowe).

2) korzystać z rozwiązań sprawdzonych, z wiarygodną historią, zaadaptowanych kulturowo i językowo.

3) nie iść na skróty, opierając się tylko na generowanych komputerowo interpretacjach wyników testów. Warto wesprzeć się fachowcem, który wskaże czasami niezwykle istotne niuanse czy "drugie dno" tych wyników. (Takim fachowcem jak na przykład ja od dziś :D )

A na koniec, dla chętnych, prosty darmowy test firmy Truity, który znalazłem niedawno. Bazuje na popularnej typologii osobowości Myersa-Briggsa i jest chyba niezły, mnie przynajmniej ocenił dość adekwatnie (aczkolwiek na pewno nie tak kompleksowo jak Extended DISC).

A pod tym linkiem analiza, jak poszczególne typy osobowości (identyfikowane tym testem od Truity) radzą sobie zawodowo. Naprawdę ciekawe.

________

photo: industryreport.jacksoncoker.com