czwartek, 25 sierpnia 2016

Rekruterzy IT w oczach specjalistów IT - wyniki ankiety

Na początku lipca ogłosiłem w bliskich mi rejonach internetu (w tym tu na blogu) ankietę adresowaną to specjalistów IT, w której mieliby wypowiedzieć się, co cenią (a co niekoniecznie) u rekruterów IT. Spędziwszy 11 lat po tej (rekruterskiej) stronie barykady chciałem nieco bardziej empirycznie przekonać się, jak odbierają nas, rekruterów, ci z drugiej jej strony, a więc programiści, administratorzy, testerzy, analitycy, architekci, project managerowie itd. - czyli ci, od których de facto jakoś zależy nasze zawodowe życie.

Wpadłem przy tym na pomysł, by to swoiste badanie opinii i preferencji wśród specjalistów IT mogło dać odpowiedź na pytanie: z jakim typem rekrutera wolą mieć do czynienia. Typy naturalnie nasunęły mi się dwa, a nazwałem je - roboczo i oczywiście bez uwzględniania tego w ankiecie - 1) rekruter-sprzedawca i 2) rekruter-nerd.

Dlaczego takie? 

Trochę upraszczając - rzeczywistość zawsze jest bogatsza niż klasyfikacje i typologie - w swojej dotychczasowej karierze zetknąłem się takimi dwoma wzorami rekruterów. Przykładowo, gdy zaczynałem przygodę w rekrutacji, trafiłem do środowiska, w którym od rekrutera oczekiwało się, że zanim rozpocznie rekrutację na stanowisko np. Programisty Embedded, to najpierw dobrze zrozumie, czym są systemy embedded. Słowem: oczekiwano, że będę rekruterem-nerdem. Z kolei w innym momencie swojej kariery znalazłem się w miejscu i pod kierownictwem osób, które mniejszą (jeśli nie żadną) wagę przywiązywali do tego, co będę wiedział, a interesowało ich wyłącznie, czy sprzedam kandydata klientowi - w skrócie: oczekiwano, że będę rekruterem-sprzedawcą.

Jeszcze raz: rekruter-nerd i rekruter-sprzedawca są ekstremami lokującymi się na przeciwległych końcach jakiegoś continuum. W rzeczywistości większość rekruterów jest w jakimś stopniu i tym i tym. Mimo to, dość często zdarza się, że przewaga jednego elementu (sprzedażowego czy nerdowskiego) idzie w parze z mniejszą ilością drugiego. Dla przykładu, kiedy poszukuję osób do swojego zespołu i rozmawiam z rekruterami pochodzącymi z firm rekrutacyjnych o wybitnie sprzedażowym charakterze (gdzie rekruterzy mają np. targety na wysłaną ilość CV), dość często zauważam pewną prawidłowość polegającą na dominacji u tych kandydatów pierwiastka sprzedażowego przy jednoczesnych niedostatkach (czasem sporych) w wiedzy IT. Obrazowo mówiąc, są wygadani, ale .NET uważają za język programowania.

W swoim eksperymencie badawczym chciałem sprawdzić, jak oba typy rekruterów traktowane są przez rekrutowanych, czyli specjalistów IT. Stworzyłem ankietę, w której zebrałem listę 19 cech (pozytywnych), chcąc, by respondenci oddzielnie odnieśli się do każdej z nich poprzez ocenienie jej ważności. Użyłem 5-stopniowej skali, gdzie najwyższy stopień pożądania danej cechy określony był jako konieczny, a najniższy jako obojętny (trzy środkowe to: bardzo istotny, raczej istotny i mało istotny).

Ankietę rozpropagowałem tu na blogu (w tym na jego profilu na Facebooku), na kilku programistycznych stronach na FB oraz na LinkedIn i GoldenLine (zwłaszcza wśród swoich kontaktów tam). Nie była to więc próba losowa, o czym jeszcze napiszę, komentując metodologię badania. (Jeden z wyżej wymienionych serwisów nie udźwignął wydajnościowo wiadomości wysłanych przeze mnie moim kontaktom, przez co otrzymali oni pustego maila w temacie i w treści. Dobrze, że wówczas to nie mi przyszło oceniać specjalistów IT z tego serwisu. Albo może tak: dobrze, że uczyniłem to tylko w samotności i pod nosem).

Pytanie, jakie zadałem specjalistom IT, było tylko jedno i brzmiało: Gdy kontaktuje się z Tobą rekruter IT, jak istotne są dla Ciebie jego następujące cechy?


I tak dalej, dla wszystkich 19 cech.

Zależało mi, by każda cecha oceniona została niezależnie, z na ile to możliwe małym odnoszeniem się do innych. Dlatego zamiast łatwego zaznaczania preferencji ptaszkami (co mogłoby skutkować pewną mechanicznością i bezrefleksyjnością w wyborach) użyłem list rozwijanych ("drop-down"). Dodatkowo, cechy pomieszałem tak, by cechy jednego typu nie grupowały się; by cechy rekrutera-nerda i rekrutera-sprzedawcy ułożone były naprzemiennie.

Rekrutera-sprzedawcę scharakteryzowałem następującymi cechami: sympatyczny, dający się lubić, ekspresyjny, energiczny, przekonujący, interesujący rozmówca, pewny siebie, z poczuciem humoru. Rekrutera-nerda zaś określiłem tak: znający branżę IT, słuchający, nienachalny, orientujący się w technologiach, znający stanowiska IT.

Pozostałe 6 cech (doświadczony, pracujący w rozpoznawalnej firmie, znający się na ludziach, wiarygodny, dotrzymujący słowa, szczery i otwarty w komunikacji) dodałem, by mieć jeszcze lepszy ogląd (na ogół pożądanych) cech rekruterskich i ich ocen przez specjalistów IT.

Ankiety wypełniło - stan na 25. sierpnia - 455 osób. Statystyczny respondent miał 34 lata, 11 lat doświadczenia zawodowego i w prawie 12% był kobietą.

Tyle jeśli chodzi o genezę, założenia i metodologię badania. Pora na wyniki.

kliknij, by powiększyć
kliknij, by powiększyć

Powyżej lista wszystkich uwzględnionych w badaniu cech - w takiej kolejności, w jakiej oceniali je respondenci.

A poniżej lista uwzględniająca cechy rekrutera-sprzedawcy i rekrutera-nerda.

kliknij, by powiększyć


Nie wiem, czy najszczęśliwiej wybrałem epitety "sprzedawca" i "nerd" dla określenia dwóch interesujących mnie typów rekruterów. Pewnie można byłoby lepiej. Jeśli jakiś czytelnik zwróci mi uwagę na mocną arbitralność tej typologii (sprzedawca vs nerd) albo na daleko posuniętą stereotypizację w charakterystyce rekrutera-sprzedawcy, też przyznam niemało racji. Tak samo z cechą "słuchający" - można by nie bez dozy racji spierać się, dlaczego przypisałem ją nerdom, a nie sprzedawcom.

To wszystko prawda, ale nawet jeśli tak zarysowane typy są arbitralne (a są), zaś przypisane im cechy dyskusyjne (niektóre są), to i tak całościowo i w ogólnym zarysie - moim zdaniem - trafnie ujmują one dwa dające się zauważyć w rzeczywistości podejścia do rekrutacji. Podejścia, których przykłady podałem w pierwszej części wpisu, gdzie opisałem swoje początki i to, czego oczekiwano ode mnie jako rekrutera w różnych środowiskach.

Przy tak dobranych cechach, specjaliści IT zdecydowanie silniej opowiedzieli się za tymi, które charakteryzują rekruterów-nerdów. Dlaczego bycie słuchającym i nienachalność uwzględniłem w cechach rekrutera-nerda, jeśli z wiedzą IT nie mają nic wspólnego? Dlatego, że bycie rekruterem-nerdem rozumiem tu trochę szerzej niż tylko jako znajomość IT. To także niebycie (zwłaszcza agresywnym) sprzedawcą. W relacji z kandydatem to bardziej słuchanie, a nie mówienie. W przedstawianiu mu swojej oferty to bardziej nienachalność niż przekonywanie. (A jeśli przekonywanie, to właśnie bardziej - może paradoksalnie - przez nienachalność.)

Czy nerdzi (specjaliści IT) aż tak wolą rekruterów-nerdów? Czy możliwe jest bycie sprzedawcą-nerdem? I jak stać się bogatym?

Odpowiedzi na te i inne pytania w następnym wpisie.

_______
grafika: talent.LinkedIn.com

czwartek, 11 sierpnia 2016

Jak znaleźć nauczyciela na końcu świata


Spędziłem niedawno wakacyjnie ponad tydzień w pięknej Szkocji, stąd bliską stała mi się historia rekrutacyjna z tego właśnie kraju. Otóż Szkocja, sama będąc na wyspie, dodatkowo ma w swym obrębie niezliczoną ilość mniejszych wysp. Na jednej z nich, maleńkiej wyspie Muck, zaistniała potrzeba znalezienia nauczyciela nauczania początkowego. O tym, że to dużo trudniejsze niż znalezienie Java Developera, mówi ta historia.
Tak jak piękne potrafią być szkockie wyspy, tak niektóre z nich są małe, słabo zaludnione i trudno dostępne. Na Muck mieszka 38 osób (w tym 7 dzieci), prom kursuje tam tylko 3 razy w tygodniu, a jeszcze do niedawna mieszkańcy mieli  racjonowaną elektryczność (10h dziennie). Dodajcie do tego częstą deszczową pogodę i silne wiatry (utrudniające kursowanie nawet tym trzem promom tygodniowo), by mieć komplet powodów, dla których rekruter zdradzający potencjalnym kandydatom lokalizację pracy wie, że ma ciężką rzecz do sprzedania.
Nie dziwi więc, że otwarty w 2013 (!) roku wakat do dzisiejszego dnia nie został wypełniony. Od początku świadomi rekrutacyjnego wyzwania znalezienia nauczyciela dla swych dzieci byli rodzice na Muck. Zdawali sobie sprawę, że samo opublikowanie ogłoszenia rekrutacyjnego przez szkockie władze edukacyjne może nie wystarczyć, dlatego założyli stronę na Facebooku (oraz dobrego, regularnie prowadzonego bloga), poprzez którą - w miarę swoich skromnych możliwości - promowali swą maleńką wyspę i kluczowe dla edukacji jej najmłodszego pokolenia stanowisko.




Stanowisko, trzeba powiedzieć, całkiem atrakcyjne: 35 godzin pracy tygodniowo, wynagrodzenie do 35 700 funtów rocznie, zapewnione mieszkanie dla finalnie wybranego kandydata i jego rodziny (w budynku nad szkołą - zerowy "dojazd do pracy"), do tego pakiet relokacyjny (do 6 500 funtów) i dodatek za pracę w dalekim miejscu.

Prawie udało się w 2014 roku, kiedy to po roku poszukiwań znaleziono kandydatkę, która po przejściu przez proces selekcji, została zaakceptowana i sama zaakceptowała ofertę, by jednak zrezygnować zaledwie kilka dni przed rozpoczęciem pracy (z powodów osobistych). Wyobrażam sobie, jaki to musiał być cios dla rodziców i dla odpowiedzialnych za poszukiwania władz edukacyjnych. Rezygnujący tuż przed rozpoczęciem pracy kandydat to jedna z najgorszych rzeczy, jakie mogą przydarzyć się rekruterowi. O wydarzeniu tym (rezygnacji nauczycielki) napisała nawet ogólnoszkocka gazeta.

To, co spodobało mi się w sposobie, w jaki promowali ofertę na FB mieszkańcy wyspy, to ich otwartość i szczerość w prezentowaniu zarówno atutów oferty, jak i wyzwań czekających na wyspie nowozatrudnionego(ą). Otwarcie, ale i z humorem (able to survive).


Strzałem w dziesiątkę było zmieszczenie posta poprzedniego nauczyciela (w którego miejsce poszukiwana jest nowa osoba). Relacja osoby, po której miałoby się przejąć obowiązki (w tym przypadku nie tylko obowiązki, ale tak naprawdę miejsce do życia!) to dla potencjalnie zainteresowanego stanowiskiem kandydata najlepsza i najbardziej wiarygodna referencja na temat tego, co może czekać w nowym miejscu.

Wydaje się, że przełomowe w (oby) pozytywnym zakończeniu trwającej już 3 lata historii może być to, co wydarzyło się na początku sierpnia, kiedy relację z rekrutacyjnych przygód mieszkańców wysepki nadała sama BBC


W ten sposób rekrutacja na Muck uzyskała światowy wręcz rozgłos. Ja sam o historii dowiedziałem się już w Polsce, z podcastu BBC World News. Rodzice liczą, że tak silne medialne wsparcie musi przynieść odpowiednich kandydatów, by wyłonić tego jedynego. 22. sierpnia mija czas składania aplikacji. Wciągnęła mnie ta historia, jako rekruter kibicuję poszukującym i aplikującym. Polubiłem ww. stronę na Facebooku, więc liczę na wieści i niech będą pozytywne. Ciekawe, jak patrzą na całą sprawę dzieci ;)


_______
Muck, fot.: Wiki