Dobrze jest od czasu do czasu zmienić codzienną, zawodową perspektywę, np. zobaczyć, jak to by było, gdyby rekruterami - nawet na czas jednego pytania rekrutacyjnego - zostali ludzie IT.
Byliśmy w zeszłym
tygodniu z 7N na infoShare, jednym z głównych, a na pewno jednym z większych cyklicznych
wydarzeń technologicznych w Polsce.
Duże konferencje
w IT od zawsze służyły firmom poszukującym talentów do dotarcia do nich i ich –
w pozytywnym scenariuszu – zrekrutowania. W czasach rosnącej, a czasem wręcz
desperackiej konkurencji o specjalistów IT przybiera to często formę
rozdawnictwa mało wartościowych gadżetów, o
czym kiedyś już pisałem.
Też w 7N mamy
gadżety, też mamy konkursy, też mamy nagrody, ale od zawsze chcieliśmy swoją
rekrutacyjno-wizerunkową obecność na eventach budować bardziej na interakcjach
niż na gadżetach (aczkolwiek grono fanów naszych krówek z Confitury, rosnące od
2008 roku, jest niemałe). Wierzymy, że nawet parominutowa rozmowa z
doświadczonym rekruterem znającym rynek i trendy w IT da programiście większą
wartość niż kolejny kubek czy piłka antystresowa.
Z takim też
założeniem pojechaliśmy na tegoroczny infoShare. Chcieliśmy, by tym razem nasza
obecność tam była okazją do wymiany wiedzy i opinii o tym, jak się rekrutuje i
jak powinno się rekrutować specjalistów IT. Narzekają oni
czasem, że ich rozmowy z rekruterami niewiele wnoszą, że najchętniej chcieliby
od razu porozmawiać z „kimś technicznym”, że pytania, jakie rekruterzy im
zadają, są bez sensu.
Zorganizowaliśmy
więc konkurs, w którym daliśmy szansę uczestnikom konferencji – w zdecydowanej
większości ludziom świata IT – na wymyślenie pytania rekrutacyjnego, które
każdy rekruter na rozmowie rekrutacyjnej z ekspertem IT powinien zadać.
Narzekacie na pytania? Wymyślcie je sobie sami. Taka mniej więcej była idea
konkursu - z hulajnogą elektryczną jako główną nagrodą.
Zanim podzielimy
się, jakie pytanie demokratycznie – głosował cały zespół rekrutacji 7N – uznaliśmy
za zwycięskie, kilka obserwacji i wniosków. Myślę, że powinny być ciekawe i dla
rekruterów IT, i dla specjalistów IT.
Przede wszystkim,
uświadomiliśmy sobie, że prowadzenie rozmowy rekrutacyjnej to rzeczywisty
know-how. Są pytania rekrutacyjne, które wnoszą do trafności oceny kandydata
tak niewiele, że równie dobrze można by podjąć decyzję o zatrudnieniu na
podstawie rzutu monetą. „Jakie są pana mocne strony?”, „Co by pan chciał robić
za pięć lat?”, „Co pana motywuje?”. Można dowiedzieć się z nich, co kandydat
sądzi na jakiś temat, ale już mniej o tym, czy sprawdzi się na danym stanowisku.
Podobnie z pytaniem „Czy jesteś roszczeniowy?”, które zaproponował jeden z
uczestników konkursu. Jest oczywistym, że żaden kandydat – jeśli jest choć
minimalnie inteligentny i zmotywowany – nie odpowie na nie twierdząco.
Ciekawym pytaniem,
które zaproponował jeden z uczestników (a może uczestniczek?) konkursu było: „Jak
zareagujesz, gdy młodsza kobieta będzie dev leaderem w Twoim zespole?”.
Domyślam się, że miałoby ono na celu zbadanie, czy kandydat nie ma problemu z pracą
z kobietami w IT, zwłaszcza jeśli kobieta miałaby być jego szefem. Nie wiem,
czy jest to na tyle powszechny problem, by pytać o to wszystkich kandydatów. W
każdym razie, nawet jeśli kandydat miałby coś przeciwko kobiecie-szefowej, a
nadal zależałoby mu na stanowisku, mógłby po prostu skłamać, że z kobietami
wszystko u niego OK.
Wiele osób
zaproponowało pytania starające się zbadać w kandydacie poziom pasji zawodowej.
Było np. takie: „Co najbardziej ‘kręci’ Cię w tym co robisz? (Sprawdzamy, czy
mamy do czynienia z pasjonatem czy rzemieślnikiem. Pasjonaci przenoszą góry.
Lepiej się z nimi pracuje, zarażają.)”. Tu znów: możemy trafiać na kandydatów,
którzy deklaratywnie będą pasjonatami, natomiast faktycznie już mniej. Ale
ciekawszym problemem w tym pytaniu jest założenie, że praca w IT (zwłaszcza na
przykład w programowaniu) musi albo przynajmniej powinna być pasją. Czy faktycznie?
Czy dobry programista musi być pasjonatem czy też wystarczy, jeśli będzie
dobrze wykonywał to co do niego należy? To pewnie temat z gatunku
filozoficznych i znaleźliby się zwolennicy obu poglądów. Mi bliżej jest do
poglądu, że jakkolwiek „miłość” do programowania pewnie czasem pomaga, to w zdecydowanej
większości przypadków wystarczy, jeśli programista jest inteligentny, dowozi (smart and gets things done – klasyczna
definicja dobrego programisty według Joela Spolsky’ego) i dogaduje się z
ludźmi. I tego bardziej bym szukał na rozmowie i w pytaniach rekrutacyjnych.
Skoro już przy smart, jeden z uczestników konkursu, będąc
najwyraźniej zdania, że kluczowa w IT jest spostrzegawczość, zaproponował, by
zadawać kandydatom pytanie o to, jaki kolor włosów miała pani na recepcji. Nie jestem
pewien, czy spostrzegawczość jest w IT aż tak ważna. Może na stanowiskach
testerskich? Ale pytanie, czy umiejętność zwracania uwagi na rzeczy w otoczeniu
(np. na kolor włosów pani na recepcji) będzie tym samym typem
spostrzegawczości, którego wymagamy przy wykrywaniu błędów w aplikacjach.
Inny uczestnik infoShare w propozycji swojego pytania zwrócił uwagę na rolę etyki w IT: „Jesteś
niewątpliwie dobry w tym co robisz. Czy uważasz, że jesteś również dobrym
człowiekiem? Jakie, według Ciebie, ma to znaczenie w pracy w IT?”. Ponieważ uważam,
że sama skuteczność to w biznesie za mało i fajnie jest jeszcze pracować z
ludźmi, którzy są w porządku i dla takich samych firm, pytanie uważam za niezłe
– może tylko sformułowałbym je inaczej, może mniej wprost.
Były też pytania
po prostu ciekawe:
„Jeśli miałbyś
walczyć, to jako przeciwnika wolałbyś mieć: kaczkę wielkości niedźwiedzia czy
stado niedźwiadków wielkości kaczek?” – o ile to nie był żart, to potrzeba tu
komentarza, że pytanie rekrutacyjne, by było dobre, niekoniecznie musi być
skomplikowane.
„Czy byłbyś w
stanie zamieszkać w biurze tydzień dla sukcesu projektu?” – pytanie może i
dobre, ale w specyficznych firmach, z niektórych odmiennych od naszego
kulturowo regionów świata.
„Jakie wino
pijesz na imprezach integracyjnych?” – to już pytanie zdecydowanie bliższe naszej
kulturze, aczkolwiek mielibyśmy kłopot, jeśli kandydat odpowiedziałby nam po
prostu „Duże”.
Do finału
zakwalifikowaliśmy trzy pytania.
1) Właśnie to powyżej
o bycie dobrym człowiekiem.
2) Czego się
ostatnio nauczyłaś/eś? – ze względu na jego prostotę i uniwersalność. Bada przy
tym to, co w IT jest chyba szczególnie ważne.
3) Gdybyśmy mieli
machinę cofającą czas o godzinę, to czy chciałbyś coś zmienić w swoich
odpowiedziach na nasze pytania? – podobała się nam jego oryginalność i to, że w
jakiś sposób odnosi się do jednej z kompetencji interpersonalnych, które cenimy
w 7N, „Insight into own strenghts and weaknesses” z zestawu „The 7N Secret
Code”. Cenimy, jeśli kandydat, przy świadomości swoich wysokich kompetencji, ma
też jednak trochę pokory.
W wewnętrznym, 7N-owym,
rekrutacyjnym głosowaniu wygrało pytanie „Czego się ostatnio nauczyłaś/eś?”,
nieznacznie wyprzedzając pytanie z maszyną cofającą czas. Co ciekawe, autorkami obu pytań okazały się być osoby nietechniczne...
Podsumowując, konkurs się
udał, dziękujemy wszystkim uczestnikom. Z niektórymi mamy nadzieję jeszcze się
zobaczyć.
_______