W ostatnim czasie dwukrotnie zadano mi, jako rekruterowi, pytanie o zadawane kandydatom pytanie na temat ich mocnych i słabych stron. "Proszę wymienić swoje mocne i słabe strony" to jedno z najbardziej popularnych, wręcz kultowych pytań rekrutacyjnych. Tak powszechne, że wiele osób, zadając je, już nawet pewnie nie wie, po co to robi i jaką odpowiedź chce, a jakiej nie chce usłyszeć. Nie będę w tym wpisie rozważał, co warto (i niewarto) odpowiedzieć na takie pytanie.
Chciałbym poruszyć tu kwestię ogólniejszą, którą pytanie owo obrazuje. Pytanie to, jego sensowność, wynika z założenia, że samo-ewaluacja kandydata jest adekwatna, że kandydat w dużym stopniu wiarygodnie jest w stanie wypowiedzieć się o swoich kompetencjach, zarówno atutach jak i brakach.
W tym kontekście ciekawe są wyniki serii badań psychologów amerykańskich, Justin Kruger i Davida Dunninga. Dowodzą ci autorzy, że zwłaszcza osoby o niskich kompetencjach (obiektywnie, testowo stwierdzonych) mają tendencję do zawyżania własnej samoooceny. I odwrotnie, osoby o lepszych wynikach skłonni są zaniżać własną ocenę siebie. Powód? Ci pierwsi nie potrafią adekwatnie się ocenić właśnie ze względu na swe niższe kompetencje. Adekwatna ocena siebie jest już pewną umiejętnością, stąd jej brak rzutuje błedną samooceną. Ci drudzy z kolei błędnie zakładają, że ich (wyższe niż reszty) kompetencje są wspólne ogółowi, stąd mają tendencję do niedoceniania się. Z pewnością każdy miał do czynienia w pracy z oboma przypadkami. Mnie od zawsze fascynował przypadek pierwszy - osób, u których niekompetencja jest wprost proporcjonalna do graniczącej nieraz z arogancją pewności siebie. Jest wyjaśnienie: zbyt wysoko się cenią, gdyż - po prostu - są niekompetentni.
Pytać więc kandydatów o ich mocne i słabe strony? Wierzyć, że są się w stanie sami adekwatnie ocenić? Z pewną dozą ostrożności, i jeśli wie się, po co się o to pyta, jednak warto.
Chciałbym poruszyć tu kwestię ogólniejszą, którą pytanie owo obrazuje. Pytanie to, jego sensowność, wynika z założenia, że samo-ewaluacja kandydata jest adekwatna, że kandydat w dużym stopniu wiarygodnie jest w stanie wypowiedzieć się o swoich kompetencjach, zarówno atutach jak i brakach.
W tym kontekście ciekawe są wyniki serii badań psychologów amerykańskich, Justin Kruger i Davida Dunninga. Dowodzą ci autorzy, że zwłaszcza osoby o niskich kompetencjach (obiektywnie, testowo stwierdzonych) mają tendencję do zawyżania własnej samoooceny. I odwrotnie, osoby o lepszych wynikach skłonni są zaniżać własną ocenę siebie. Powód? Ci pierwsi nie potrafią adekwatnie się ocenić właśnie ze względu na swe niższe kompetencje. Adekwatna ocena siebie jest już pewną umiejętnością, stąd jej brak rzutuje błedną samooceną. Ci drudzy z kolei błędnie zakładają, że ich (wyższe niż reszty) kompetencje są wspólne ogółowi, stąd mają tendencję do niedoceniania się. Z pewnością każdy miał do czynienia w pracy z oboma przypadkami. Mnie od zawsze fascynował przypadek pierwszy - osób, u których niekompetencja jest wprost proporcjonalna do graniczącej nieraz z arogancją pewności siebie. Jest wyjaśnienie: zbyt wysoko się cenią, gdyż - po prostu - są niekompetentni.
Pytać więc kandydatów o ich mocne i słabe strony? Wierzyć, że są się w stanie sami adekwatnie ocenić? Z pewną dozą ostrożności, i jeśli wie się, po co się o to pyta, jednak warto.
_______
Ten komentarz został usunięty przez administratora bloga.
OdpowiedzUsuńPytanie do Pana Rekrutera: Jak może zostać odebrana odpowiedź, że moją słabą stroną jest brak równowagi pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym, ponieważ mocno angażuję się w swoją pracę. Ale kiedy w poprzedniej pracy zdałam sobie sprawę, z tej wady to zaczęłam nad sobą pracować i udało mi się rozwinąć prywatną sferę życia. Czy to nie brzmi za bardzo personalnie? Czy powinno się w ogóle poruszać życie prywatne, oczywiście bez wchodzenia w szczegóły? Czy przez rekrutera to będzie dobrze/neutralnie przyjęte? Będę wdzięczna za odpowiedź.
OdpowiedzUsuńWitam,
OdpowiedzUsuńnie znam całego kontekstu, ale rekruter powinien wystrzegać się poruszania wątków ze sfery prywatnej przy uzasadnianiu jakichkolwiek decyzji rekrutacyjnych. O ile ten brak równowagi pomiędzy życiem prywatnym i pracą nie wpływa negatywnie na Pani efektywność w pracy (a myślę, że to trudno z całą pewnością orzec), to rekruterowi nic do tego.
Pozdrawiam