Kompromitujące treści w social media. O skutkach przewidywalnych, jak i zaskakujących

Z nadejściem ery Facebooka i innych serwisów społecznościowych rekruterzy zyskali kolejne narzędzie do dowiadywania się na temat rekrutowanych przez siebie kandydatów. Już nie tylko rozmowa rekrutacyjna, świadectwa, certyfikaty i testy brane są pod uwagę przy zatrudnieniu. Także to, co kandydat wrzucił do sieci w czasie, kiedy najmniej myślał o pracy, a co przecież może mieć kolosalny wpływ na jego losy zawodowe. Jednak związki pomiędzy tym, co kandydaci umieszczają w internecie a tym, jak to zostanie odebrane przez rekruterów nie zawsze są oczywiste.

Fakt zaglądania przez rekruterów za "kulisy" oficjalnie prezentowanego światu profilu zawodowego kandydata jest bezsprzeczny. Niektóre dane - pochodzące np. z tego badania - mówią nawet o ponad 90% rekruterów sprawdzających profile swoich kandydatów w serwisach społecznościowych. Myślę, że liczby mogą się różnić dla tzw. rekruterów in-house'owych (rekrutujących wewnętrznie, na potrzeby swojej własnej organizacji) oraz dla rekruterów "zewnętrznych", rekrutujących dla swoich klientów. Sądzę, że bardziej skłonni do dogłębnego (tj. obejmującego też social media) wywiadu na temat kandydata są rekruterzy rekrutujący dla własnej organizacji. Motywacja do sprawdzenia, czy mamy do czynienia z kimś mieszczącym się w normie jest pewnie większa, gdy potencjalnie będziemy z tym kimś pracować w jednym biurze (a może i biurko w biurko).

Co to jest mieszczenie się w normie? Czego szukają na profilach swoich kandydatów rekruterzy? Jakich "czerwonych flag" woleliby nie odkryć? Myślę, że ostrożni rodzice robiący wywiad nt. nowego chłopaka/dziewczyny swojej córki/syna szukaliby podobnych: alkohol jako zbyt częsty (i zbyt inwazyjny) towarzysz czasu wolnego, bluzgi i obelgi jako dominujący styl komunikacji, niedostatek ubrania jako preferowany sposób prezentowania się w sytuacjach społecznych itd. 

W przypadku potencjalnych pracodawców rekrutujących potencjalnych pracowników dochodzi jeszcze jedna rzecz: negatywne komentarze kandydata na temat byłych pracodawców lub w ogóle nagatywizm odnośnie pracy. Jak w przypadku tego studenta, który ubiegając się o odbycie obowiązkowych w ramach swoich studiów praktyk, jednocześnie wyraził swój stosunek do owych praktyk na Twitterze słowami "Don't this f***ing school realise I don't want to do work experience." Brytyjski poseł, do którego biura student zaaplikował, dotarł do twita i grzecznie odmówił współpracy ("I'm sorry but I am turning down your request because although your letter and CV were acceptable, your attitude to your school and life in general on Twitter is inappropriate.").

Na koniec psychologiczna ciekawostka. Wspomniałem w pierwszym akapicie tego postu, że dokonywana przez rekrutera ocena tego, co zamieszcza kandydat w social media nie musi być oczywista, łatwa do przewidzenia. Rekruterzy też są ludźmi: nie dość, że podlegają, jak każdy, różnych psychologicznym mechanizmom wpływającym (negatywnie) na obiektywizm oceny, to przecież też funkcjonują w internecie i też niekiedy publikują tam rzeczy, których - po czasie - woleliby nie opublikować. Zrobiono eksperyment - mowa o nim w tej prezentacji TED, dotyczącej prywatności w internecie - w którym badani mieli oceniać kandydatów do pracy, przy czym w aplikacjach tych kandydatów umieszczono odnośniki do niektórych mniej lub bardziej żenujących informacji, jakimi ci podzielili w serwisach społecznościowych. 

Ale uwaga. O niektórych będących w roli rekruterów badanych wiedziano, że oni też mieli na swoim Facebookowym koncie zawstydzające posty czy zdjęcia - o podobnej naturze do postów czy zdjęć ocenianych kandydatów. Było więc tak, że wszyscy aplikujący kandydaci byli - pod względem obecności zawstydzających treści na FB - niepoprawni, natomiast wśród rekruterów część była poprawna, część nie. Paradoksalnie i zaskakująco, surowiej oceniali kandydatów ci rekruterzy, którzy - podobnie jak kandydaci - mieli na swoim koncie jakieś kompromitujące i podobnej natury treści. 

Innymi słowy - i posługując się slajdem z prezentacji ze wspomnianego wykładu - rekruterzy, którzy sami skompromitowali się przysłowiową fotką z piwem, byli surowszymi sędziami dla kandydatów, którzy opublikowali coś podobnego. Nie mam pomysłu na teorię, dlaczego tak mogło być. Autor wykładu podpowiada tu koncepcję dysonansu moralnego.

Co więc należy - w obliczu tak nieprzewidywalnej ludzkiej psychologii - robić? Nie zaszkodzi mimo wszystko przyjrzeć się ustawieniom prywatności swoich profili w "społecznościach". Lub podczas rekrutacji liczyć na trafienie na rekrutera, który pije tylko wodę i jest przez to "less judgmental".

_______

fot1.: awkwardfamilyphotos.com
fot2.: A. Aquisti, Why Privacy Matters