Uroda w rekrutacji i karierze

W naszej karierze zawodowej, jak i w ogóle w życiu, niemałą rolę odgrywa to, czy jesteśmy... ładni. Łysi lub grubi prezydenci USA niemal nie zdarzali się, a już tym bardziej w erze telewizyjnej. Trochę lepiej jest (dla brzydkich) w świecie biznesu. Budującym (szczególnie dla mnie) przykładem jest Steve Ballmer, CEO (choć już niedługo) Microsoftu. Ale to wyjątek. Wiedza potoczna, zdrowy rozsądek i badania naukowe są w tej kwestii - jak w niewielu - zgodne: ładni mają w życiu łatwiej. Łatwiej znajdują partnerów, otrzymują łagodniejsze wyroki w sądach, szybciej awansują, wreszcie lepiej są oceniani na rozmowach rekrutacyjnych. Bestsellerowa w tym temacie książka psycholog z Harvardu Nancy Etcoff o złowieszczym tytule "Przetrwają najpiękniejsi" dostarcza wielu przykładów.

Ewolucja człowieka i kultura społeczeństw sprawiły tak, że wpływ urody na sukces zawodowy ma znaczenie zwłaszcza w odniesieniu do kobiet. W przeprowadzonych niedawno badaniach opinii społeczeństw krajów UE widać w Europie zgodność co do poglądu, że w przypadku kobiet bardziej niż w przypadku mężczyzn przy staraniu się o pracę znaczenie mają aparycja i wygląd. Co ciekawe, zgodność ta jednak nie jest taka sama w poszczególnych krajach. Szczególnie wysoka jest w Polsce, gdzie 36% respondentów uważa, że uroda kobiety ma znaczenie przy ubieganiu się o pracę (w przypadku mężczyzn: 14%). Bardziej przekonani o roli wyglądu kobiet w zdobyciu pracy są tylko Grecy (47%), Rumuni (47%) i Węgrzy (40%). Najmniej skłonni do przypisywania sukcesów kobiet na rozmowach rekrutacyjnych ich urodzie są Duńczycy (13%).

Ciekawym byłoby poznanie wyników badań gruntownie analizujących problem w odniesieniu do branż czy stanowisk. Z doświadczenia w rekrutowaniu w sektorze i na stanowiska IT wiem, jak istotne dla niektórych managerów działów IT czy szefów zespołów informatycznych jest, by mieć w nich większą niż zerową reprezentację kobiet (co nie jest w tej branży rzadkie). Wtedy, gdy prowadzona jest rekrutacja do takiego zespołu, już samo bycie kobietą jest atutem kandydatki. Uroda będzie mieć wtedy prawdopodobnie mniejsze znaczenie. By zacytować jednego z bohaterów powieści Dostojewskiego "Bracia Karamazow", starego i niemoralnie prowadzącego się kobieciarza (ojca tytułowych braci): "To, że jest kobietą, to już połowa sukcesu".

Uroda w karierze może być jednak czasem bronią obosieczną. Potoczna intuicja podpowiada, że wyjątkowo atrakcyjne kobiety mogą czasem być oceniane nie przez pryzmat własnych osiągnięć i kompetencji, a właśnie urody. Mówiąc wprost, ktoś nieprzychylny może powiedzieć: "awansowała dzięki urodzie". W badaniach karier kobiet w USA w 1979 roku, Madelaine Heilman i Lois Saruwatari doszły do wniosku, że uroda pomagała kobietom w zdobyciu pracy i wynegocjowaniu lepszych warunków finansowych, ale już nie była ich sprzymierzeńcem w awansie na stanowiska kierownicze. Autorki piszą: "Smutną konstatacją tego badania mogłoby być to, że kobiety powinny starać się być maksymalnie nieatrakcyjne i męskie (masculine), jeśli chcą awansować na wysokie stanowiska w organizacjach".

No więc w końcu warto czy nie warto być ładnym w karierze zawodowej? Ja, nie mając wyboru, postawiłem na angielski.

_______

Serce i rozum w rekrutacji

Mało jest obszarów działania przedsiębiorstwa równie mocno zależnych od subiektywnych opinii co obszar rekrutacji. Kluczowe decyzje rekrutacyjne - tzn. te o powiedzeniu "tak" lub "nie" danemu kandydatowi - nawet jeśli poprzedzone są długim, rzetelnym i metodycznym procesem rekrutacji, często na samym końcu i tak podejmowane są przy niemałym udziale tzw. szóstego zmysłu, czyli intuicji. Czasem jest to wręcz czynnik zwykłego polubienia czy niepolubienia kogoś na rozmowie rekrutacyjnej. Znany jest w rekrutacji tzw. efekt/błąd podobieństwa, powodujący, że rekruter ocenia kandydata przez pryzmat własnej osoby, np. nadmiernie pozytywnie oceni kandydata punktualnego, jeśli i on sam jest osobą punktualną i ceniącą w sobie ową punktualność. 

W ten sposób subiektywne w swej naturze decyzje rekrutacyjne od zawsze niewolne były od błędów. Jeśli doświadczony rekruter (lub ktokolwiek kto w przeszłości intensywnie rekrutował) twierdzi, że wszystkie jego decyzje rekrutacyjne były trafne, najpewniej - świadomie lub nie - mija się z prawdą. Nigdy więc też nie ma pewności co do podjętej decyzji rekrutacyjnej. Nawet najlepiej przeprowadzony proces selekcji co najwyżej zmniejsza ryzyko błędnej decyzji, nigdy zaś - w momencie jej podejmowania - nie da pewności o jej trafności. W obszarze tak zależnym od czynnika ludzkiego błędy muszą się zdarzać. Errare humanum est. 

Pomyłki te są jednak kosztowne. Biznesowo - bolą. HR-owcy, w tym rekruterzy, robią więc co mogą, by ryzyko błędów rekrutacyjnych zmniejszyć. Wielu z nich, całkiem słusznie, uważa, że można to zrobić, czyniąc proces rekrutacji i selekcji bardziej wystandaryzowanym, zobiektywizowanym, mierzalnym - i to przez duże "m". Amerykańska firma Catalyst IT Services w swoim procesie selekcji mierzy nawet czas, jaki aplikanci przeznaczają na odpowiedzi na poszczególne pytania w kwestionariuszu. Analizuje nawet sposób, w jaki uderzają oni przy wypełnianiu tego kwestionariusza w klawisze. W sumie, każdy kandydat opisany może być za pomocą 2 000 (!) zmiennych. Prezes firmy chwali się, że tak wnikliwa analiza pozwala mu nie tylko ocenić przydatność kandydatów do firmy, ale i to, jakie style kulturowe wytworzą się w poszczególnych zespołach w firmie, a także jakie style komunikacji rozwiną poszczególne zespoły z różnymi typami klientów. (Moja koleżanka powiedziałaby: This shit is scarry. Nawiasem mówiąc, lingwistyczny wpis dziś).

Jako na ogół sympatyzujący z podejściem racjonalnym i empirycznym, wszelkim próbom zobiektywizowania decyzji rekrutacyjnych przyglądam się z zainteresowaniem. Był nawet czas, kiedy podejście firmy Catalyst IT Services bardzo by mnie zafascynowało, bowiem doskwierała mi w rekrutacji nadmierna rola czynnika subiektywnego, czasami po prostu zwykłego "widzimisię". Dziś patrzę na to trochę inaczej. Lubię, gdy decyzja rekrutacyjna podejmowana jest w oparciu o solidną dawkę obiektywnych, weryfikowalnych faktów, ale doceniam też rolę intuicji. Dobry rekruter powinien ją mieć, bo nie wszystko w obszarze ludzkich emocji, aspiracji, osobowości - często decydujących o trafności decyzji rekrutacyjnych - da się obiektywnie zmierzyć. Często ostatecznym kryterium w przy takich decyzjach jest coś, co anglojęzyczni nazywają gut feeling (znów porcja języków obcych).

Nawet Google, firma legendarna w swoim analitycznym podejściu do rekrutacji, rozważając danego kandydata do pracy tam, konsekwentnie bierze pod uwagę coś tak niemierzalnego, niedefiniowalnego i nieokreślonego, jak jego "google'owość". Brzmi głupio, ale jeśli faktycznie Google jako firmę wyróżnia jakaś specyficzna kultura organizacyjna, to uwzględnienie dopasowania do niej kandydata - także, a może przede wszystkim w oparciu o intuicję - ma sens.

Zatem, choć próby zobiektywizowania, skwantyfikowania i mierzalności w rekrutacji są słuszne, miejsce na subiektywizm i intuicję zawsze w niej będzie. Ważne obie półkule, ważne - jak popularnej reklamie - i rozum, i serce.

_______

rys.: FoDrizzle.com

Czy programista musi koniecznie być na bieżąco?

W nawiązaniu do poprzedniego wpisu, dziś o innych pytaniach z "wielkiej piątki" pytań wymyślonych przez pewnego rekrutera IT. 

Pytanie "Jakie jest Twoje podejście do dokumentacji" zadane jest, by sprawdzić tzw. dobre praktyki programistyczne kandydata. Problem w tym, że większość programistów uczestniczących w komercyjnych projektach zdaje sobie sprawę z tego, iż należy wykazać korzystanie z owych dobrych praktyk, niezależnie od tego, czy korzysta się z nich faktycznie. Który programista przyzna się na rozmowie rekrutacyjnej, że nie dokumentuje swojego kodu? Albo że nie lubi pracować w zespole? Obawiam się, że powyższe pytanie, jakkolwiek dobre w rekrutacyjnych intencjach, może być zbyt łatwo rozszyfrowane przez kandydata, który da odpowiedź taką jakiej rekruter oczekuje, jednak niekoniecznie zgodną z prawdą. 

Podobnie z pytaniem o wykorzystywane przez kandydata systemy kontroli wersji. Któż przyzna się, że z nich nie korzysta? W wyjaśnieniu zasadności pytania jego autor twierdzi, że można z jego pomocą (oraz kilku innych) dowiedzieć się, jakie standardy programowania panują w firmie czy w zespole, gdzie pracuje rekrutowany kandydat. Faktycznie, ma znaczenie to, gdzie nauczono nas programować, w jakim środowisku przyszło nam zdobywać programistyczne szlify. Znów jednak pytanie wydaje mi się zbyt wprost, by kandydat nie zorientował się, po co jest zadane i jak n a l e ż y na nie odpowiedzieć.

Pytanie "Podaj przykład projektu, który kompletnie się nie udał" rzeczywiście może doprowadzić nas do dowiedzenia się o radzeniu sobie kandydata z trudnościami. Może, ale nie musi. Wiele bowiem zależeć będzie od pytań kolejnych, wnikających w naturę porażki projektu i odkrywających faktyczne (!) zachowania kandydata wobec pojawiających się w projekcie trudności.

Wreszcie pytanie o wersje beta programów, z jakimi "bawi się" kandydat (użyję zaproponowanego tłumaczenia któregoś z czytelników: "Jakimi wersjami beta programów zajmujesz się najczęściej?"). Chodzi tu rekruterowi o sprawdzenie, czy kandydat jest na bieżąco, czy nadąża za nowinkami technologicznymi. Oczywiście, w branży tak dynamicznie rozwijającej się jak IT, lepiej być niż nie być na bieżąco. Ale nie należy to, moim zdaniem, do kluczowych przewag dobrego developera nad takim sobie. Są technologie, gdzie ma to większe znaczenie (np. iOS), ale są i takie (np. COBOL), gdzie codzienne śledzenie newsów niewiele programiście da i bez tego może być bardzo dobry w tym, co robi.

Klasyk w ocenianiu kompetencji developerów napisał kiedyś, że jedyne dwie rzeczy, których oczekuje od programisty, to by był bystry i by doprowadzał rzeczy do końca (smart and gets things done). Nie oparłbym żadnej rekrutacji tylko na tych dwóch wskaźnikach, ale podobają mi się. Często w rekrutacji proste pytania sprawdzają się bardziej niż te wydumane.

_______
fot.: creattica.com

Czas wolny programisty jako wskaźnik jego kompetencji?

Przeczytałem niedawno krótki tekst, w którym pewien brytyjski rekruter IT wskazał na 5 najlepszych, jego zdaniem, pytań jakie powinno się zadawać programistom na rozmowach rekrutacyjnych. Ciekawe to pytania, ale na pewno nie określiłbym ich mianem najlepszych. Niektórych pewnie nie zadałbym w ogóle...

Co to za pytania?

1) "Nad jakimi projektami pracujesz w domu?" (Ma rzekomo sprawdzić, czy programista rzeczywiście ma pasję, której to oznaką będą domowe projekty i programowanie po godzinach).

2) "Z jakimi wersjami beta programów bawisz się?" (Zdaję sobie sprawę, że głupio brzmi w moim tłumaczeniu z angielskiego to pytanie, ale nie wpadłem na lepsze. W oryginale brzmiało "What beta toys are you playing with?" (nieco erotycznie). Pytanie ma za zadanie zbadać, czy programista nadąża za nowinkami technologicznymi, czy jest na bieżąco).

3) "Z jakich systemów kontroli wersji korzystasz?" (Dzięki temu pytaniu powinniśmy dowiedzieć się nt. praktyk programistycznych kandydata).

4) "Jakie jest twoje podejście do dokumentacji?" (j.w.)

5) "Podaj mi przykład projektu, który kompletnie się nie udał?" (Pytanie ma zbadać, jak kandydat reaguje w trudnych sytuacjach oraz jak naprawdę zachowuje się w miejscu pracy).

Właściwie zasadność każdego z tych pytań byłbym w stanie poddać sensownej krytyce. Tu skupię się na dwóch pierwszych, które wprawdzie są całkiem do rzeczy, ale chyba tylko tyle - daleko im do "top 5"?

Zasadność pytania nr 1 w sprawdzeniu, czy na rozmowie rekrutacyjnej mamy do czynienia z dobrym programistą, opiera się na założeniu, że dobry programista to programista z pasją; taki, dla którego programowanie jest nie tylko zawodowym, ale i życiowym powołaniem; taki, który programuje nie tylko w pracy, ale i po pracy. Jeśli ma jakieś hobby, to jest nim głównie programowanie. Rzeczywiście, trudno odmówić takiej osobie pasji do programowania. Czy jednak oznacza to koniecznie, że jest taki ktoś dobrym programistą? Fakt, spędza więcej czasu nad kodem, ma styczność z większą liczbą technologii. Ale co jeśli kiepsko przy tym myśli, nie "dowozi" rzeczy do końca i ma złe praktyki programistyczne?

Podstawowy jednak problem z tym pytaniem mam taki, że programiści-pasjonaci, spędzający znaczną część czasu wolnego na programowanie to chyba mimo wszystko mniejszość programistów. Większość ludzi, niezależnie od wykonywanego zawodu, ma jakieś rodziny, jakieś obowiązki domowe, lubi obejrzeć film czy poczytać książkę, pójść na piwo ze znajomymi, pouprawiać jakiś sport. Zostaje mało czasu na coś więcej. Dodatkowo, wielu programistów, po intensywnej intelektualnej pracy 8 godzin dziennie, woli najzwyczajniej odpocząć. Czy są gorszymi programistami niż ci kodujący również w domu? Niekoniecznie.

Oczywiście, zajmowanie się własnymi projektami "domowymi" może przynieść programiście wiele korzyści. Może być np. dobrym sposobem na poznanie technologii, z którymi nie ma się szansy styczności w pracy. Każdy czas spędzony z kodem jest dla developera cenny. Jednak sam fakt spędzania wolnego czasu na programowanie to moim zdaniem zdecydowanie zbyt mało, by mogło być kluczowym atutem w dowiedzeniu swoich kompetencji na rozmowie rekrutacyjnej. Programiści zaczynający po godz. 17 "życie pozakodowe" często są równie dobrymi specjalistami jak ci programujący także po godzinach.

Stąd pytanie "Nad jakimi projektami pracujesz w domu?", jakkolwiek nie najgorsze - gdyż może powiedzieć co nieco o pasjach kandydata - nie jest na pewno pytaniem "top 5".

O pozostałych pytaniach w kolejnym wpisie (też mam życie poza rekrutacją :)

_______

Jak rekrutował Monthy Python

Mój kolega, wychodząc kiedyś ze spotkania w pewnej zaprzyjaźnionej firmie i widząc czekającego na rozmowę rekrutacyjną w tej firmie kandydata, zrobił żart, w udawanym zdenerwowaniu krzycząc: "jeszcze nikt nigdy mnie tak nie potraktował!".

To samo mógłby krzyknąć kandydat po rozmowie rekrutacyjnej przedstawionej na poniższym filmie. Miał pecha, gdyż rekrutującym był tu członek grupy Monty Python.

No i stanowisko, na które aplikował, i tak było już od kilku tygodni zajęte...

_______

"Za daleko mieszkasz miły", czyli rekrutacja przez Skype

Bywa, że rozmowę rekrutacyjną odbywamy przez Skype'a (ew. inne telekomunikacyjne wynalazki). Najczęściej wtedy, gdy kilometrów dzielących rekrutera i kandydata jest na tyle dużo, że - gdyby chcieć się z kandydatem spotkać - mogłyby spowodować znaczne opóźnienie w przeprowadzeniu rekrutacji oraz nadwerężenie finansów rekrutowanego. (Najdalszą lokalizacją, w której znajdował się rekrutowany przez mnie kandydat, była Australia. To właściwie była kandydatka i choć było to z 5 lat temu, pamiętam, że zajmowała się SAP-em. Nie pamiętam modułu).

Nie trzeba jednak dotrzeć do skraju Ziemii, by móc liczyć na możliwość odbycia rozmowy rekrutacyjnej via Skype. Wystarczy np. Wrocław, zwłaszcza że podróż pociągiem z tego miasta do Warszawy - wciąż niewspółmiernie długa w stosunku do odległości - subiektywnie może zrównać się z podróżą przez kontynenty. Zawsze bezpośrednie spotkanie będzie bardziej wartościowe - myślę, że dla obu stron - niż rozmowa na Skype. Kiedy jednak odległość dzieli zanadto, Skype jest rozwiązaniem całkiem dobrym.

Dla mnie jako rekrutera rozmowa przez Skype jest jakimś urozmaiceniem okoliczności, w jakich rozmowy odbywają się zazwyczaj. Zimna sceneria biura, czasem, gdy kandydat rozmawia z domu, zastąpiona zostaje ciepłem domowego ogniska. Odbywałem już rozmowy, gdzie nagle w tle pojawiała się (prawdopodobnie) mama kandydata podlewająca kwiaty; gdzieś indziej ubrana w szlafrok partnerka (bo raczej już nie mama) kandydata zajęta była poranną toaletą i śniadaniem; innym razem obok opowiadającego o swoich praktykach programistycznych kandydata przemknął kot. Miłych tych obrazków pewnie nie zobaczyłbym, rozmawiając z kandydatem w biurze.

Będąc kandydatem i mając w perspektywie rozmowę rekrutacyjną via Skype, warto zadbać o kilka rzeczy, które wprawdzie same w sobie rzadko przesądzają o wyniku rekrutacji, ale - wpływając na szeroko pojęte wrażenie - raczej od satysfakcjonującego nas wyniku oddalają niż przybliżają. Wolne połączenie internetowe, zła jakość połączenia i/lub jego rwanie się narażą mogą narazić obie strony na niepotrzebną frustrację. Wtedy lepiej wykorzystać telefon. Rozmawiając z domu, warto zadbać o to, by nasze bezpośrednie otoczenie możliwie mało przypominało typowe domowe pielesze (źle np. byłoby przeprowadzić rozmowę na tle niezaścielonego łóżka).

I dwie rzeczy techniczne. Pierwsza: lepiej rozmawiać w jasnym niż w ciemnym otoczeniu. Mrok zazwyczaj nie wzbudza pozytywnych odczuć i nie służy naszemu pozytywnemu odbiorowi (chyba że aplikujemy do sklepu z akcesoriami satanistycznymi). Druga: w dobie laptopów i zwłaszcza tabletów warto zapewnić stabilny obraz. Umieszczona na łóżku lub trzymana w rękach trzęsąca się kamerka da rekruterowi nasz trzęsący się obraz. A jeśli zaistnieją obie okoliczności jednocześnie, czyli mrok i trzęsący się obraz, będzie wręcz apokaliptycznie, ale nie o taki koniec w pomyślnej rekrutacji chodzi.

_______
fot.: guardian.co.uk

Kot w firmie, czyli jak prezentują się (niektórzy) pracodawcy

Dziś coś ciekawego dla zainteresowanych tym, jak pracodawcy budują swój wizerunek, czyli tematyką employer brandingu. Sposobów, w jakich firmy kształtują ów wizerunek, jest wiele. Do najważniejszych - gdyż to najczęściej tu świat zewnętrzny (w tym kandydaci) zaczyna wyrabiać sobie opinię o firmie - należy pewnie strona firmy w internecie, w niej zaś zakładka "Kariera".

Firmy dbają o swoje strony dotyczące kariery w nich lepiej lub gorzej. Generalnie jest z tym elementem employer brandingu pewnie coraz lepiej, zarówno co do treści, jak i formy. Rośnie świadomość tego, że wizerunek, jaki dana firma ma jako pracodawca, przekłada się na skuteczność jej działań rekrutacyjnych, jej strategii HR, wreszcie na jej całościowe poczynania biznesowe.

Problem w tym, że większość stron dotyczących kariery i pracy w poszczególnych firmach jest powtarzalna i  nudna. "Oferujemy unikalne możliwości rozwoju... Stawiamy na ludzi... Naszą największą wartością są nasi pracownicy... W rankingu pracodawców XYZ od lat zajmujemy czołowe miejsce... Nasze wartości to..." Nuda!

Zupełnie inaczej przedstawiają się firmy w serwisie Somewhere. To platforma przypominająca Pinterest (dla nieznających, to w uproszczeniu: serwis społecznościowy do kolekcjonowania i porządkowania różnych materiałów wizualnych), z tym że wszystkie zebrane tam obrazki i zdjęcia, wraz z zamieszczonymi pod nimi krótkimi komentarzami, dotyczą firm. Zdjęcia przedstawiają na ogół życie firmy "od kuchni", zwykle tę przyjemniejszą jego stronę.

To jest zdjęcie z galerii szwedzkiej firmy Omnicloud, podpis: "Nasz biurowy kot Salton znalazł sposób na ogrzanie się w mroźną szwedzką zimę".

To ranking firmowej ligi piłkarzyków w londyńskiej firmie Moo. 

A to "rozmowa z klientem" w kopenhaskiej firmie Opbeat.

Chyba wiecie, o co chodzi. Firmy prezentują się tu po prostu jako fajne - to chyba odpowiednie, choć potoczne, słowo - miejsca pracy. To specyficzna kategoria firm: niewielkie (od kilku do najczęściej kilkudziesięciu osób), często start-upy, często z branży IT, internetu, mediów, reklamy. Profile w serwisie mogą mieć nie tylko firmy, ale i osoby indywidualne, potencjalni tych firm pracownicy. Trzeba mieć zdjęcie. Założyłem na szybko profil, by móc pooglądać firmy i profil mój nie mógł być bez zdjęcia ("daj nam się poznać, jaki jesteś").

Przy odrobinie cynizmu można by spojrzeć na całe przedsięwzięcie jak na hipsterski lans. Myślę, że pracownik korporacji czy urzędu, który przez całe swoje zawodowe życie chodzi do pracy w garniturze, w pracy tej siedzi przy poważnym biurku, gdzie robi "poważne" rzeczy, skłonny byłby uznać styl pracy w takich firmach za dziecinadę. Może tak jest, kto wie. 

Wydaje mi się jednak, że z punktu widzenia celów, jakie stawia sobie employer branding, zdjęcia takie jak te powyżej czasem mogą powiedzieć o firmie więcej niż tysiąc napisanych korporacyjną nowomową słów. Co więcej, niewykluczone, że to serwis Somewhere i sposób, jak prezentują się tam firmy, wyznacza kierunek, w którym będą podążać firmy (w tym korporacje), prezentując siebie jako pracodawców. W dobie Facebooka, Tweetera, Pinteresta i całej internetowej cywilizacji obrazkowej, zdjęcie z kuchni dla potencjalnych pracowników może być bardziej wiarygodne i znaczyć więcej niż n-ty paragraf pt. "Nasze wartości".

_______

fot.: somewherehq.com