82-110 zł za godzinę, czyli o wysoce pożądanym i stąd ceniącym swój czas programiście

Mój niedawny post na LinkedIn, gdzie zacytowałem jednego z naszych kandydatów domagających się wynagrodzenia za sam udział w rekrutacji, wzbudził zaskakująco duże zainteresowanie internetowej społeczności, zwłaszcza tej rekruterskiej i programistycznej. Post obrodził w liczne komentarze, w tym niektóre sympatyzujące z naszym kandydatem. Uzmysłowiło mi to, że sprawa wymaga bardziej obszernego niż LinkedInowa wrzuta potraktowania. 

Dla przypomnienia, kandydat napisał do nas tak: "Godzina mojego czasu wacha sie [pisownia oryginalna] w przedziałach 82-110zk za godz netto + VAT. Jesli nalega Pan na kontakt inny niz mailowy bez podania wyraźnych przyczyn jestem w stanie sie zgodzić na tych warunkach." 

Już sens komunikatu wymaga odrębnego potraktowania. Czy należy go rozumieć tak, że jeśli podałbym "wyraźną przyczynę" chęci rozmowy z kandydatem, to zrezygnowałby on z oczekiwanego honorarium? Kto wie. Przyczyna powinna była być w tym przypadku oczywista. Jeśli kontaktuje się z Tobą na LinkedIn rekruter, to prawdopodobnie nie w celu matrymonialnym albo by zaoferować nową kartę kredytową.

Propozycja kandydata spotkała się z, jak już wspomniałem, niemałym zrozumieniem. Kilka (fragmentów) komentarzy:

- "zwyczajnie osoba nie chce żeby zawracać głowę bezsensowną gadką bez konkretów i nie znalazła mniej dyplomatycznej odpowiedzi że 'zawracacie mi gitarę bez powodu'"

- "Mysle, ze to jest uczciwe postawienie sprawy wobec faktu, ze ciagle jeszcze mnostwo na rynku rekruterow, ktorzy pozawracaja glowe, mimo, ze tak naprawde nie rozumieja czy kandydat sie nadaje na stanowisko czy nie."

- "Biorąc pod uwagę wielokrotnie wysyłane zaproszenia przez rekruterów na LinkedIn w ciemno, bez analizy wstępnej profilu kandydata to taka odpowiedź jest zasadna."

- "Hmmm ... a może jest to kolejna osoba mająca dość latania na drugi koniec Polski tylko po to, żeby się dowiedzieć, że praca polega na zupełnie czymś innym, ustalona kwota wynagrodzenia jest nieosiągalna a została wyciągnięta na rozmowę tylko dlatego, że ktoś komuś kazał przesłuchać minimum tyle i tyle osób ... oczywiście bez pokrycia kosztów takiej podróży ... niestety znam z autopsji."

Jestem w stanie zrozumieć irytację kandydata, który wielokrotnie otrzymał ofertę nieadekwatną do jego profilu; który wziął udział w kilku procesach rekrutacyjnych, by na koniec dowiedzieć się, że jego oczekiwania finansowe są zbyt wysokie; którego w ogóle nie informowano o wyniku rekrutacji i tak dalej. Zgadzam się, jest na rynku wielu niekompetenych rekruterów i wiele nie mających żadnych standardów rekrutacyjnych firm. Ale czy uprawnia to do tego, by wszystkich rekruterów i wszystkie firmy już na wstępie traktować nieufnie i roszczeniowo?

Zawsze byłem za partnerskim traktowaniem się stron w układzie rekruter-kandydat czy firma-kandydat, za traktowaniem się jak równi. Rozumiem przez to przede wszystkim otwartość (już na początku rekrutacji) co do tego, czego obie strony wobec siebie oczekują i co są w stanie sobie zaoferować. Także finansowo. Partnerskie podejście firmy rozumiem mniej więcej tak: "Oferujemy ci, drogi kandydacie, takie stanowisko, takie obowiązki, takie wynagrodzenie. Otrzymasz to, jeśli podczas rekrutacji udowodnisz, że masz do tego wystarczającą motywację i - następujące - kompetencje." 

Natomiast podejście wspomnianego kandydata rozumiem mniej więcej tak: "Szkoda mi na was mojego czasu. Nic jeszcze nie wiecie o moich kompetencjach, ale swój czas wyceniam na 82-110 zł za godzinę". Trudno mi doszukać się tu partnerstwa. 

Jak poczułby się kandydat, gdybyśmy odpisali mu: "Dobrze, serdecznie zapraszamy do udziału w rekrutacji. Ale ponieważ my też cenimy swój czas, proponujemy, że jeśli weźmie Pan udział w naszej rekrutacji, lecz ostatecznie odpadnie - tracąc de facto nasz czas - to zapłaci nam Pan 82-110 zł za każdą godzinę". Byłoby to partnerskie?

Być może w dobie coraz większej desperacji niektórych firm w znalezieniu dobrych (a czasem nawet - jakichkolwiek...) programistów płacenie kandydatom za udział w rekrutacji upowszechni się. Pewna firma za udział w rekrutacji płaci 100 Euro. "Jeżeli przejdziesz początkowy etap rekrutacji i weźmiesz udział w rozmowie kwalifikacyjnej zapłacimy za Twój czas – 100€!". Nieźle, biorąc udział w wielu takich rekrutacjach, można by wyciągnąć miesięcznie więcej niż w niejednej regularnej pracy.

Rekruterzy, traktujcie poważnie swoich kandydatów. Kandydaci - wy tak samo. Jedni i drudzy, otwarcie i już na wstępie mówcie, co macie do zaoferowania i czego oczekujecie w zamian. "Ostatecznie - że zacytuję mądrą wypowiedź jednej z komentujących mój LinkedInowi post - udział w rozmowie powinien być korzystny dla obu stron bez koniecznosci opłacania jednej z nich".

_______

fot.: http://www.freeimages.com/photo/time-is-money-2-1237247

O testach (nie oprogramowania a osobowości)

Jestem świeżo po szkoleniu certyfikacyjnym z narzędzia do badania stylów zachowań Extended DISC. Analiza indywidualna Extended DISC pozwala we względnie szybki, prosty i zrozumiały sposób określić - w uproszczeniu - jakim kto jest typem i jak funkcjonuje w środowisku pracy. W ostatnich paru tygodniach żyłem w świecie psychologii osobowości, predyspozycji, ocen i kategoryzowania ludzi, stąd postanowiłem podzielić się tu paroma swoimi na ten temat przemyśleniami.

Przed wszystkim, testów jest mnóstwo i tak samo mnóstwo badają one aspektów tego, co mamy w głowie. Extended DISC był trzecim "zawodowym" testem predyspozycji, który w życiu robiłem i jakkolwiek wszystkie trzy dość trafnie mnie klasyfikowały, to nie wszystkie jednakowo (w moim odczuciu) precyzyjnie. Skupiały się też one na trochę innych rzeczach.

Wyniki Ext-DISC i innych podobnych testów najczęściej nie są wynikami ani dobrymi ani złymi. Dana nasza predyspozycja może być w pewnych warunkach (czy na pewnym stanowisku) bardziej sprzyjająca, a na innych mniej. Każda z poniżej wymienionych cech (pochodzą z mojego raportu) może w pewnych okolicznościach być niekorzystna. Przykładowo, w środowisku pracy, gdzie jest mało ustaleń (a dużo niejednoznaczności i improwizacji) typowi takiemu jak ja pracować się może nieszczególnie. Podobnie z innymi punktami.

Testy osobowości, stylów zachowań czy predyspozycji zawodowych mogą być ważnym wsparciem w podejmowaniu decyzji rekrutacyjnych, w kształtowaniu swojej ścieżki kariery czy w procesie rozwoju pracownika. Ale czasem mogą być wsparciem żadnym, a niekiedy wręcz zaszkodzić. Kiedy?

Na przykład wtedy, gdy wybrany test jest nieadekwatny do tego, co chcemy zmierzyć albo gdy test, który wykorzystujemy, powstał bardziej jako pomysł na zarobienie pieniędzy niż jako narzędzie do adekwatnego zmierzenia czegokolwiek. W odpowiedzi na modny we współczesnym biznesie trend mierzenia czego tylko się da i na odwieczną ludzką potrzebę prostego wyjaśniania zawiłości ludzkiej psychiki coraz więcej jest firm, które zmierzywszy coś, twierdzą, że odkryły klucz do ludzkich głów; że na pewno precyzyjnie przewidzą, kto sprawdzi się na danym stanowisku, a kto nie, kto będzie dobrym szefem, kto osiągnie sukces i tak dalej. Biznes testowy wart jest w USA 2 mld dolarów i ma się dobrze, w dużej mierze dzięki części HR-owców, bojących się brać odpowiedzialności za swoje decyzje (np. rekrutacyjne), stąd chcących wesprzeć się jakimkolwiek "konkretem". 

Bawiąc się więc w testy - na przykład przy podejmowaniu decyzji o przyjmowaniu do pracy - warto na pewno: 

1) mieć świadomość, że testy mierzą zaledwie wycinek naszego potencjału bycia dobrym pracownikiem. (Już sama osobowość to sprawa złożona, a do tego mamy jeszcze przecież wiedzę, kompetencje, doświadczenie, postawy, wartości, stan psychiczny i fizyczny oraz uwarunkowania kulturowe).

2) korzystać z rozwiązań sprawdzonych, z wiarygodną historią, zaadaptowanych kulturowo i językowo.

3) nie iść na skróty, opierając się tylko na generowanych komputerowo interpretacjach wyników testów. Warto wesprzeć się fachowcem, który wskaże czasami niezwykle istotne niuanse czy "drugie dno" tych wyników. (Takim fachowcem jak na przykład ja od dziś :D )

A na koniec, dla chętnych, prosty darmowy test firmy Truity, który znalazłem niedawno. Bazuje na popularnej typologii osobowości Myersa-Briggsa i jest chyba niezły, mnie przynajmniej ocenił dość adekwatnie (aczkolwiek na pewno nie tak kompleksowo jak Extended DISC).

A pod tym linkiem analiza, jak poszczególne typy osobowości (identyfikowane tym testem od Truity) radzą sobie zawodowo. Naprawdę ciekawe.

________

photo: industryreport.jacksoncoker.com

Dlaczego licealni sportowcy mogą zarabiać więcej?

Wreszcie moje uporczywe traktowanie hobby jako tak samo ważnej jak inne części CV ma swoje merytoryczne uzasadnienie. Od dziś kandydaci wymieniający w zainteresowaniach czynnie uprawiany sport mają dodatkowe punkty, a specjalnie premiowani będą ci, którzy ze sportem zaprzyjaźnili się już od czasów szkolnych.

Pisząc już poważniej, nie za hobby, a za doświadczenie najczęściej przyjmuje się do pracy, ale to, co ktoś robił w wolnym czasie przez wiele lat w przeszłości może korelować, jak się okazuje, z tym jak radzimy sobie zawodowo dziś. Oto w USA stwierdzono zależność pomiędzy uprawianiem sportu w szkole średniej a lepszą sytuacją zawodową i wyższymi zarobkami w życiu dorosłym. Byli licealni sportowcy, oprócz tego że lepiej zarabiają, częściej też awansują na wyższe stanowiska managerskie oraz lepiej są oceniani jako liderzy. Podobno też bycie sportowcem w szkole uprawdopodabnia częstszą działalność charytatywną w wieku starszym, a korelacja widoczna jest nawet i 55 lat (!) po ukończeniu szkoły.

Zanim jednak zaczniecie doszukiwać się w swojej szkolnej przeszłości epizodów bycia sportowcem, trzeba stwierdzić, że nie wykazano jeszcze jakiejkolwiek zależności przyczynowej pomiędzy opisywanymi zjawiskami (uprawianiem sportu i dobrym radzeniem sobie w karierze). Korelacja to jeszcze nie wynikanie. Może być faktycznie tak, że uprawianie sportu z czasem podnosi pewność siebie, poprawia zdrowie, uczy rywalizacji czy polepsza zdolność przewodzenia zespołowi, ale równie dobrze może działać i to, że do sportu garną się i tak ci, którzy już bez niego mieli wspomniane cechy rozwinięte na wysokim poziomie. Sport może wykuwać charaktery, ale też pewne charaktery mogą naturalnie dążyć (być przyciągane) do sportu.

Autor cytowanego artykułu podpowiada jeszcze jedno możliwe wyjaśnienie. Może być też tak, że wysokie pozycje w biznesie zdobywają osoby pochodzące z uprzywilejowanych środowisk - ci, którzy w młodości mieli wystarczająco dużo czasu (bo np. nie musieli pracować) i/lub wystarczająco zamożnych i wspierających (choćby poprzez podwożenie na treningi) rodziców. Sport, jak wiele rzeczy w Ameryce, też jest mocno zależny od klasy społecznej i rasy. Ciekawie byłoby zobaczyć, uprawianie których sportów szczególnie mocno korelowało z późniejszymi osiągnięciami zawodowymi. Czy byli biegacze mają się tak samo dobrze jak np. byli bokserzy?

Jako rekruter nie premiowałbym za sam sport. Od wielu lat gram w piłkę (także z kolegami z firmy) i jedną nową rzeczą, jaką dowiedzieli się o mnie koledzy dzięki sportowi jest to, że potrafię strasznie i głośno przeklinać. Premiowałbym natomiast (choć też w rozsądnym wymiarze) za te pozazawodowe pasje, w których osoba wykazała się systematycznością, wytrwałością oraz dowożeniem rzeczy do końca. Może to być działalność w grupie pasjonatów jakiejś technologii, nauka tańca, gra na instrumencie muzycznym czy renowacja starych samochodów. 

Legia!

_______

fot.: freeimages.com

Tzw. typowe polskie firmy

Rozmawiałem niedawno ze znajomym. Jest inżynierem, pracuje w pewnej firmie skandydawskiej. Narzekał, że nie ma ostatnio czasu na życie prywatne, bo zmieniło mu się w firmie kierownictwo, panuje chaos i musi intensywnie pracować po godzinach. Zaskoczyło mnie to, gdyż skandynawskie firmy utożsamiam raczej z sukcesami w zapewnianiu swoim pracownikom work-life balance, a firmę wspomnianego znajomego kojarzę z wysokich pozycji w rankingach miejsc, gdzie "super byłoby pracować". Wyraziłem więc swoje zaskoczenie: "Ale to przecież skandynawska firma!" Na co znajomy z pozbawioną złudzeń miną stwierdził: "Ale polskie kierownictwo..."

Właśnie: polskie kierownictwo. Myślałem już o tym dużo wcześniej przed rozmową z nim. Dlaczego jest tak, że gdy słyszymy od kogoś "To było taka typowa, mała polska firma", obraz kultury organizacyjnej, jaki często powstaje w naszych głowach, to chaos, złe planowanie, niedbanie o pracownika, problemy z terminowością w wypłacie wynagrodzeń i generalnie niższe zarobki, cwaniactwo, niepłacenie składek ZUS i tak dalej? 

W pewnej firmie z obszaru szeroko pojętego konsultingu zarządzania zasobami ludzkimi - firma zagraniczna, kierownictwo polskie; firma na świecie duża, oddział polski niewielki - szefową polskiego odziału jest młoda (przed 40-stką) osoba. Generalnie, cały zespół jest młody, średnia wieku wynosi na pewno mniej niż 30 lat. Któregoś dnia pani kierownik zwróciła uwagę jednej ze stażystek - nie osobiście, a poprzez swoją asystentkę (sic!) - by witając się z nią rano, nie mówiła "Cześć", a "Dzień dobry". 

Kuriozalność i absurd opisanej sytuacji z polskiej firmy nie zdziwiłyby pewnie Geerta Hofstede. To znany w naukach społecznych holenderski badacz kultury organizacyjnej, zwłaszcza jej międzynarodowego zróżnicowania. Hofstede - spośród paru innych znaczących spostrzeżeń - zauważył, że kultury w poszczególnych krajach różnią się między sobą m.in. w wymiarze tzw. Power Distance (Dystans Władzy). Indeks Dystansu Władzy mierzy stopień, w jakim członkowie organizacji cieszący się mniejszą władzą akceptują nierówności w "dystrybucji władzy". Wysoki indeks to wysoki stopień akceptacji nierówności. Polska ma stosunkowo wysoki (podobnie kraje latynoskie, azjatyckie i afrykańskie).

Indeks mierzy wprawdzie postawy mniej uprzywilejowanych członków grupy, ale kultura danego kraju przenika wszystkich będących pod jej wpływem - i tych na dole i tych na górze. Ci na górze też przecież mają kogoś nad sobą. Wspomniana szefowa p o l s k i e g o  odziału wyraźnie "wyznaje" nierówności i hierarchie, manifestowane choćby sposobem zwracania się do siebie w firmie. Ale też prawdopodobnie poziomem zarobków czy dystrybucją innego typu pożądanych społecznie dóbr. To tylko drobny przykład na to, jak nauki społeczne dość sensownie wyjaśniają to, co początkowo zadziwia, a czasem wręcz szokuje.

Mimo wszystko, nie bójcie się polskich firm i polskich szefów. Tych dobrych (i firm i szefów) nie brak. Trzeba pamiętać o indywidualnych różnicach, mających zawsze większe znaczenie niż kraj pochodzenia. Jest tu też chyba coraz lepiej. Jestem za młody, by pamiętać (jako pracownik) lata 90-te, ale negatywne konotacje, jakie ma określenie "polski biznesmen w typie z lat 90-tych" chyba nie ma swojej kontynuacji w latach 2000-ych czy dalszych. Polskie zarządzanie jest pewnie coraz lepsze, cywilizuje się. Chociaż mój znajomy inżynier przynajmniej na razie pewnie będzie miał nieco inne zdanie.

_______

fot.: 123RF/PICSEL

Czarne listy firm u kandydatów

Pisałem poprzednio o czarnych listach niby funkcjonujących (ale nie do końca) w firmach rekrutacyjnych. Pomyślałem, że sprawiedliwie byłoby spojrzeć na sprawę również z perspektywy kandydata i rozważyć, czy sami kandydaci mają własne, osobiste czarne listy firm (albo rekruterów), z którymi nigdy nie chcieliby rozmawiać. Już chwila zastanowienia się przynosi odpowiedź: tak.

Przecież sam mam taką listę. Są na niej w tym momencie dwie firmy rekrutacyjne. Gdy ktoś (kandydat czy potencjalny klient) pyta mnie o polecenie jakiejś firmy rekrutacyjnej, notorycznie pomijam nazwy tych dwóch firm, a czasem wręcz wymieniam je z adnotacją "nie polecam". Czym podpadły te firmy?

- Zatrudnianiem i promowaniem niekompetentnych rekruterów

- Ultra-agresywną strategią sprzedażową, której efektem jest m.in. traktowanie kandydatów jak towaru (targety na liczbę wysłanych CV, wysyłanie CV bez wiedzy kandydata i tym podobne praktyki)

- Niedbaniem o pracowników (m.in. wykorzystywanie bezpłatnej pracy studentów)

Gdybym stał się na jakiś czas kandydatem, myślę, że moja czarna lista mogłaby się wydłużyć. Na pewno na listę trafialiby rekruterzy, którzy nie udzielają informacji zwrotnej o wyniku rekrutacji. Celowo napisałem "rekruterzy" a nie "firmy rekrutacyjne", bo warto mieć świadomość, że wybryk jednego rekrutera nie musi oznaczać, że cała firma przesiąknięta jest nieprofesjonalizmem. Dopiero po dłuższym kontakcie z najlepiej kilkoma osobami z danej firmy można sensownie ocenić, na ile (nie)profesjonalizm konkretnego rekrutera jest efektem kultury firmy w której pracuje, a na ile jego "osobistym wkładem".

Rzadko wprawdzie, ale zdarzają się kandydaci z bardzo szerokimi kryteriami umieszczania na czarną listę firm. Wykluczają oni np. całe branże z grona akceptowalnych. Wśród branż, które pamiętam jako dyskwalifikowane u nad wyraz bezkompromisowych kandydatów, bywały: tytoniowa, alkoholowa, farmaceutyczna, finansowa. Pewien szczególnie patriotycznie usposobiony programista wykluczał z kolei udział w projektach, w których odbiorcami rozwiązań będą użytkownicy z Zachodu. Uzasadniał to chęcią działania tylko dla dobra Polski i polskich użytkowników. O ile pamiętam, wykluczał też niektóre branże (nawet jeśli polskie), co skutecznie zawężało mu pole możliwości zawodowych.

Czy ja znalazłem się u jakiegoś kandydata na czarnej liście? Z pewnością. Pamiętam na przykład pana Leszka, project managera, którego tak rozsierdziła moja decyzja o podziękowaniu mu za udział w dalszych etapach rekrutacji, że napisał w tych oto słowach: "Panie Pawle  -  jestem więcej niż szczęśliwy, bo do renty by mnie targało, że muszę pracować na darmozjadow - tak, to cale wasze 7N i cała branża body leasing to banda oszustów i spekulantów. Tym waszym 'modelem' 75/25 możecie sobie obetrzeć tyłek - ja się nie dam wykorzystać, chociać niewykluczone, że paru głupich i naiwnych w Polsce się jeszcze znajdzie. (...)  Napisalem też emaila do Jeppe Hedaa [CEO 7N - PZ], sugerując, aby posłał Pana na kurs wymowy angielskiej, bo to, co pan prezentuje jest żenujace i dyskwalifikuje Pana wroli interviewera". 

Nie lubię pojęcia czarnej listy. Jego odrzucający i dyswalifikujący wydźwięk kłóci się z tym, jak staram się pracować. Chyba nie warto obrażać się - na firmę czy na rekrutera - na zawsze. Jeśli już tworzyć czarne listy, to im krótsze tym lepsze, a wątpliwości starać się rozstrzygać na korzyść potencjalnie umieszczonego na liście. W to wierzę. Wierzę też, że i ja razem z 7N znikniemy kiedyś z czarnej listy Pana Leszka. W końcu przecież wziąłem się za ten angielski.

_______
fot.: deadline.com

Czarne listy w firmach rekrutacyjnych

Napisał jakiś czas temu czytelnik z następującym pytaniem: "Panie Pawle, czy mógłby Pan poruszyć temat czarnych list na swoim blogu? Niedawno dowiedziałem się od swojego kolegi, że firmy rekrutacyjne posiadają czarne listy osób, z którymi nie będą już nigdy się kontaktować. Czy to prawda? Za co można trafić na taką listę i czy jest się skreślonym na wieki wieków, czy jest to np. okres 5 lat?"

Nie wiem, czy jestem najbardziej odpowiednią osobą, by wypowiedzieć się w temacie, pracowałem bowiem tylko w dwóch firmach rekrutacyjnych. (Żadna nie miała czarnej listy kandydatów). Firm rekrutacyjnych w Polsce jest pewnie parę setek (jeśli nie tysięcy), zatem moja dwufirmowa próba na pewno nie jest reprezentatywna. Trochę jednak osób (i firm, w których te osoby pracowały) w ciągu tych 10 lat kariery w rekrutacji - przynajmniej z opowieści - poznałem, więc liczę, że to, co napiszę, nie będzie zupełnie od rzeczy.

Sądzę, że niewiele firm rekrutacyjnych ma taki twór jak czarna lista w sensie formalnym, tzn. określonym przez jakieś jednolite zasady czy reguły, dotyczące np. tego, za co kandydat powinien trafić na taką czarną listę. Nikt nie lubi sobie zaprzątać głowy kolejnym regulaminem. Ale uwaga. Większość firm rekrutacyjnych ma coś takiego jak informatyczne systemy do zarządzania rekrutacjami (zwane też czasem Applicant Tracking Systems, czy ATS), w nich natomiast - przynajmniej w założeniu - zawarta jest historia (tracking!) styczności z ludźmi, którzy do danej firmy aplikowali. 

Historia ta opisuje zazwyczaj to, kiedy i skąd kandydat do takiej firmy trafił, kto i kiedy z nim rozmawiał, wreszcie z jakim efektem. Jeśli efekty był negatywny i kandydat np. odpadł na rozmowie rekrutacyjnej, to pewnie znajdzie się tam informacja, co było tego powodem. A jeśli wszystko przebiegło pomyślnie, to gdzie dalej (któremu klientowi firmy rekrutacyjnej) kandydat był potem zarekomendowany oraz ile firma i zaangażowani w rekrutację ludzie na całej rekrutacji zarobili. To najważniejsze informacje. Może ich być - w zależności od stopnia rozbudowania takiego systemu do zarządzania rekrutacją - wiele więcej.

Może być też i mniej, a nawet w ogóle. Dzieje się tak zwykle wtedy, gdy rekruter nie ma nawyku umieszczania informacji o swoich kandydatach. Wtedy kandydat, który miał trafić na "czarną listę", ma szczęście. A jeśli nie ma, to na jak długo firma czy rekruter mogą się pogniewać? Nie sądzę, by obowiązywały sztywne terminy. Trochę jak w życiu: znaczenie mają waga przewinienia i indywidualna (nie)skłonność do wybaczania.

Co trzeba zbroić, by na długo pozbawić się przyjemności odebrania telefonu z danej firmy rekrutacyjnej? (Dopuszczam teraz do siebie siły Zła, by podsuwały mi pomysły).

1) Skrajnie arogancko i chamsko zaprezentować się na rozmowie rekrutacyjnej. Podniesiony głos, pretensje, groźby, bycie "pod wpływem" - cokolwiek podpowie wyobraźnia.

2) Rozpocząć udział w rekrutacji za pośrednictwem firmy rekrutacyjnej, a później bezpośrednio - w tajemnicy przed tą firmą - zaaplikować do klienta, dla którego pracuje firma rekrutacyjna. Po co? Klient, mając aplikację bezpośrednio od kandydata, może uniknąć w ten sposób zapłacenia wynagrodzenia firmie rekrutacyjnej. Są firmy i są managerowie, którzy zrobiliby to.

3) Podać na rozmowie rekrutacyjnej już u klienta znacznie wyższe oczekiwania finansowe niż te, które deklarowało się rozmawiając z firmą rekrutacyjną.

4) Nie przyjść na rozmowę rekrutacyjną, bez uprzedzenia i bez wyjaśnienia, z późniejszym nieodbieraniem telefonu.

5) Wyraźnie i bezdyskusyjnie skłamać w CV nt. istotnych faktów własnej historii zatrudnienia czy kompetencji.

6) Przypłynąć na rozmowę rekrutacyjną taką żółtą gumową kaczką.

W sumie więc nie ma aż tak wielu zachowań, które ułatwiałyby znalezienie się na czarnej liście. Rekruterzy nie są pamiętliwi. Są w stanie wiele wybaczyć, jeśli mają motywujący system bonusowy - wtedy skreślony kiedyś kandydat może czasem okazać się takim, do którego warto wrócić... Mimo wszystko, warto pamiętać, że nasze uczestniczenie w rekrutacjach zostawia ślady - w pamięci ludzi i w systemach ATS. Warto wykazać minimum przyzwoitości, wtedy ujdzie nawet przypłynięcie na rozmowę żółtą kaczką.

_______

fot.: nbc.com, ubioskop.com

Lęk wysokości i inne nietypowe - choć spotykane - bariery w rekrutacji

Na początku rekrutacji, telefonicznie, przez ok. 5 do 15 minut próbujemy dowiedzieć się, czy ma sens spotkanie się z kandydatem. Czy kandydat ma to, czego nam trzeba i czy my jako firma mamy to, czego trzeba kandydatowi. To czas na zadanie wstępnych, nieraz podstawowych pytań, które przesądzają o sensie (lub jego braku) dalszych rozmów. Kilka tygodni temu, podczas takiej wstępnej, telefonicznej rozmowy z kandydatem, pierwszym pytaniem jakie mi zadał, było pytanie o... piętro, na którym odbywać się będzie praca.

Szybko wyjaśnił, że powodem jego dość nietypowego zainteresowania jest lęk wysokości powodujący, że może pracować jedynie na wysokości do mniej więcej drugiego piętra. Niestety, w przypadku naszego stanowiska miejscem pracy był wprawdzie nisko zabudowany rejon, ale piętrem, na które trzeba było codziennie wjechać, było piętro czwarte. Doszliśmy obaj do wniosku, że nie będzie sensu angażowanie go w rekrutację. Współczuję, życie z taką dolegliwością musi być ciężkie, dlatego mam nadzieję, że uda mu się ją z czasem okiełznać, by nie ograniczała mu zawodowych (i pewnie nie tylko) szans.

Był to pierwszy w mojej karierze przypadek, gdy lęk wysokości stał się przeszkodą w pozytywnym nawet nie zakończeniu, a właśnie w ogóle rozpoczęciu rekrutacji. Spojrzałem wstecz na te lata moich spotkań z kandydatami i próbowałem poszukać innych przykładów dolegliwości zdrowotnych (wszystko jedno: psychicznych czy fizycznych), dzięki którym zapamiętałbym jakichś innych kandydatów. Uświadomiłem sobie, że nigdy nie miałem na spotkaniu osoby na wózku inwalidzkim. Nawet jeśli wziąć pod uwagę fakt stosunkowo niskiej aktywności zawodowej (ok. 27%) osób niepełnosprawnych w naszym kraju, moje niezamierzone "osiągnięcie" nie napawa optymizmem.

Miałem kiedyś rozmowę rekrutacyjną przez Skype z programistą słabowidzącym; na tyle słabo, że posiadającym pierwszą grupę inwalidzką (nawiasem mówiąc, wymarzony prawownik dla niektórych pracodawców poszukujących ulg i dofinansowań z ZUS z tytułu zatrudniania osób niepełnosprawnych). Pod koniec rozmowy - bardzo dobrej zresztą - otwarcie zadeklarował, że jest osobą słabowidzącą. Powiedział, że informuje o tym, chcąc uniknąć jakichkolwiek niespodzianek i nieporozumień w późniejszych etapach rekrutacji. Jednocześnie opisał, jakie praktyczne konsekwencje ma jego dolegliwość w pracy (niewielkie, poza koniecznością bliskiego patrzenia się w monitor). 

Muszę przyznać, że ogromnie u mnie zyskał otwartym i odważnym postawieniem sprawy. Jest to moim zdaniem warta rekomendacji praktyka dla wszystkich kandydatów borykających się z jakimikolwiek dolegliwościami, mogącymi mieć wpływ na wykonywaną pracę na stanowisku, o które się ubiegają. Otwarte postawienie sprawy budzi szacunek i zaufanie. Próby ukrywania czegokolwiek - zwłaszcza jeśli wykryte - mogą nadwątlić to drugie.

A o tym, jak radzi sobie niewidomy programista z firmy Google, piszący tam algorytmy rankingujące, przeczytać można tu: [LINK]

_______