piątek, 20 listopada 2009

Jak ocenić przyszłego pracodawcę

Decyzji o odejściu z obecnej pracy i podjęciu zatrudnienia w nowej firmie zawsze towarzyszy element niepewności, mniejszego lub większego ryzyka. O ile w miarę pewną, a przynajmniej wiadomą jest sytuacja w obecnej firmie, o tyle przyszła firma najczęściej jawi się jako - do pewnego stopnia - niespodzianka.

Serwis Asktheheadhunter.com w ostatnim newsletterze, pod wiele brzmiącym tytułem "Avoid disaster, check out the employer", podaje sposoby na sprawdzenie przyszłego pracodawcy. Dwa główne:

1) Przed zaakceptowaniem oferty porozmawiać z kluczowymi osobami decyzyjnymi z firmy, z którymi przyjdzie współpracować w przyszłości. Przykładowo, osoba pracująca w sprzedaży wiele mogłaby dowiedzieć się od Dyrektora Finansowego i osoby szefującej działowi dostaw.
2) Spróbować kontaktu z byłymi pracownikami firmy, a obecnymi klientami czy dostawcami.

Owszem, jest to czasochłonne, argumentuje Asktheheadhunter, ale podjęcie złej decyzji dotyczącej kolejnego miejsca pracy może w przyszłości zabrać o wiele więcej czasu, o nerwach nie wspominając.


_______

piątek, 13 listopada 2009

O zarobkach - byle spójnie

Finanse to trudny, kto wie czy nie najtrudniejszy temat rozmów rekrutacyjnych. Są kraje (zwłaszcza anglosaskie), gdzie sprawa ułatwiona jest poprzez publikowanie przez pracodawców informacji o oferowanym wynagrodzeniu (przynajmniej jakimś zakresie). Ułatwia to proces rekrutacji nie tylko kandydatom, ale i samym pracodawcom - powoduje, że nie aplikują osoby nie wpisujące się swoimi oczekiwaniami finansowymi w budżet przewidziany na dane stanowisko. W Polsce praktyka podawania wynagrodzenia jest jeszcze stosunkowo rzadka, choć ogłoszenia o pracę z taką informacją zdarza się widzieć coraz częściej.

Negocjacje finansowe to proces, w którym i pracodawcy i kandydaci mieliby sobie nawzajem wiele do zarzucenia. Chciałbym napisać o jednej, szczególnie źle widzianej praktyce, z którą zetknąłem się u niektórych kandydatów. Myślę, że gdyby ktoś sporządzał kiedyś listę 10 rzeczy, których nie wolno robić negocjując zarobki, rzecz ta spokojnie mogłaby być wymieniona na czołowym miejscu. Chodzi o rozbieżność w deklarowanych kwotach oczekiwanego wynagrodzenia na kolejnych etapach rekrutacji. Niewiele jest rzeczy bardziej dyskwalifikujących niż niespójność (nieprawdomówność?) w kwestii oczekiwań finansowych, kwestii w końcu w ubieganiu się o pracę zasadniczej.

Aby uchronić się przed pułapką podawania różnych kwot, radą może być podanie - na wstępnym etapie rekrutacji, przed dokładniejszym poznaniem potencjalnego pracodawcy i stanowiska - jakiegoś, nawet szerokiego, zakresu. To akceptowalne. Nawet szeroki zakres daje pracodawcy wyobrażenie o orientacyjnych oczekiwaniach kandydata, a zatem wiedzę, czy jest sens kontynuować rekrutację. Kandydat z kolei, w dalszych etapach rekrutacji, dowiadując się więcej o czekających go zadaniach, może precyzować oczekiwania.

Owa niegodna pochwały praktyka cechuje oczywiście nie tylko kandydatów. Także niektórzy pracodawcy manipulują informacjami o oferowanych zarobkach. To tak gwoli sprawiedliwości.


____

piątek, 6 listopada 2009

Konsultanci rekrutacji w oczach swoich klientów (na przykładzie UK)

Jeden z ostatnich newsletterów serwisu Recruitment Matters przynosi analizę Davida Jonesa z firmy Executive Network Sales Ltd., na temat roli i postrzegania firm rekrutacyjnych w Wielkiej Brytanii, analizę opartą na wynikach badań opinii 200 menedżerów rekrutacji w UK. Główne wnioski:

- Daje się zauważyć rozbieżność interesów menedżerów rekrutacji oraz działów zakupów, które w coraz większej liczbie (zwłaszcza dużych) firm decydują o nawiązywaniu współpracy z firmami rekrutacyjnymi. Tym pierwszym zależy na jak najlepszej jakości usługi rekrutacyjnej, te drugie częściej kładą nacisk na cenę usługi

- Trudna sytuacja rynkowa wymusiła na wielu konsultantach rekrutacji przebranżowienie, ew. poszerzenie obsługiwanych obszarów biznesowych. A ponieważ nie można być specjalistą we wszystkim, dokonuje się to ze szkodą dla jakości usługi rekrutacyjnej

- 38% ankietowanych menedżerów rekrutacji uznaje stawki firm rekrutacyjnych za zbyt wysokie, aczkolwiek większość ankietowanych przyznała, że jest w stanie płacić nawet więcej za rzeczywiście wysoką jakość usługi

- 46% badanych jako kluczowy zarzut stawiany konsultantom rekrutacji uznaje brak specjalizacji w konkretnym sektorze, za czym idzie mała wiedza o nim i - z kolei - niska jakość prezentowanych aplikacji. Jest to problemem zwłaszcza w przypadku stanowisk wysokich oraz specjalistycznych, czy o niszowych kompetencjach

Pozostałe wnioski we wspomnianym newsleterze. Polecam, zwłaszcza przedstawicielom branży rekrutacyjnej.


_____