Czy rekruterzy potajemnie oceniają specjalistów IT

Trafiłem niedawno na artykuł o intrygująco brzmiącym tytule: "Jak rekruterzy potajemnie oceniają specjalistów IT" (How Recruiters Secretly Evaluate Tech Pros). Natychmiast zabrałem się do czytania, trochę w nadziei, że być może poznam jakieś niesamowicie odkrywcze techniki weryfikowania kompetencji moich przyszłych kandydatów, a trochę w strachu, że oto może znów jacyś rekruterzy wymyślili coś głupiego, za co później jako rekruterowi przyjdzie mi się przed kandydatami wstydzić.

Pierwszą z tajnych rekrutacyjnych praktyk jest podobno ta, że podczas zadań i konkursów programistycznych (tzw. hackatonów) zwraca się u potencjalnych kandydatów uwagę nie tylko na to, co wiedzą i umieją, ale również na to, w jaki sposób rozwiązują zadania - jak się zachowują. Wspierać tu mają rekruterów zaawansowane algorytmy, Big Data oraz psychologia behawioralna. Prawdą jest, że algorytmy - i to nawet dość proste - często "podejmują trafniejsze decyzje" niż ludzie. (Więcej na temat intuicji w rekrutacji, także doceniając jej rolę, pisałem kiedyś tu). Nie wierzę jednak, by szybko pojawiło się na rynku narzędzie IT na tyle wszechstronnie "prześwietlające" umiejętności kandydatów, by jego wykorzystywanie stało się choć trochę popularne; by aplikujący gdzieś programista mógł oczekiwać bycia przez niego sprawdzonym z prawdopodobieństwem większym niż znikome. 

Jakie inne tajemne techniki - według cytowanego artykułu - mogą stosować rekruterzy? Otóż wyobraźcie sobie, że podobno jest firma (i to nawet jakaś major company), gdzie witająca kandydata osoba z recepcji jest już swoistym rekruterem, tzn. wykwalifikowanym psychologiem behawioralnym, który ocenia kandydata w pierwszych chwilach po jego wejściu do biura i ocena ta brana jest pod uwagę w finalnej ocenie kandydata. Oceniana jest m.in. mowa ciała oraz - uwaga! - po jakie magazyny, czekając na rozmowę rekrutacyjną, sięga kandydat. Nie chce mi się wierzyć, że jakakolwiek major company stosuje w rekrutacji tego rodzaju techniki. O ile wyobrażam sobie możliwość wyciągnięcia sensownych wniosków na podstawie tego, jak kandydat zwraca się do postronnych osób w biurze (np. osoby z recepcji), to już te magazyny... Chyba major company cierpi na nadmiar kandydatów.

Inna z rzekomo wykorzystywanych, tajnych technik to weryfikacja spójności tego, co mówi na rozmowie rekrutacyjnej kandydat z tym, co mówią o nim jego aktywności w internecie, zwłaszcza w mediach społecznościowych. Powinien on mieć się na baczności, jeśli np. zaaplikował do dużej, znanej firmy i deklaruje, że marzy o pracy właśnie w tego typu firmie (dużej i znanej), a tymczasem na Twitterze śledzi wyłącznie start-upy. Czy rekruterzy sprawdzają takie rzeczy? Być może są firmy, gdzie robi się coś takiego, ale jeśli nawet, to znów - jestem przekonany, że to wyjątkowe miejsca. Takie, gdzie ma się komfort wyboru spośród wielu aplikantów i trzeba (?) zastosować naprawdę wymyślne dodatkowe kryteria selekcji. Oraz takie, gdzie rekruterzy cieszą się dużą ilością czasu wolnego i zamiast gonić za kandydatami mogą poświęcić go na wymyślanie tych kryteriów.

Nieformalne referencje - czyli referencje od osób niewskazanych wprost przez kandydata w procesie rekrutacji - to chyba jedyna ze wspomnianych w artykule technika w miarę przynajmniej popularna w świecie rekrutacji IT. Samemu zdarza mi się (choć rzadko, o powodach poniżej) ją stosować i jeśli znam kogoś, do kogo mam zaufanie i kto np. pracował z rekrutowanym przeze mnie kandydatem, a przy tym kandydat podczas rekrutacji wzbudza wątpliwości co do trafności swej kandydatury na danym stanowisku, posiłkuję się opinią tej osoby. Muszę mieć jednak przy tym pełne zaufanie zarówno co do trafności w ocenianiu ludzi przez tę osobę, jak i jej dyskrecji. Absolutny priorytet ma w takich sytuacjach zakładana tajemnica uczestnictwa kandydata w danej rekrutacji przed ludźmi w jego obecnej firmie. 

Wreszcie ostatni z niby rewolucyjnych sposobów sprawdzenia tego, co w rekrutacji trudne do sprawdzenia: bombardowanie kandydata niespodziewanymi (a zaplanowanymi przez rekrutera) zdarzeniami (najczęściej o stresującym charakterze), by sprawdzić jego reakcję - na przykład zadzwonienie bez uprzedzenia po godzinach pracy, by z marszu rozpocząć rozmowę rekrutacyjną albo nagłe wtargnięcie kogoś zupełnie niezapowiedzianego podczas spotkania rekrutacyjnego. Czy są jakieś firmy tak rekrutujące? Nie wykluczam, ale nawet jeśli, to nieliczne. Nie sądzę, by w IT - gdzie o kandydata trzeba troszczyć się jak mało gdzie - mogła poradzić sobie z naborem firma, która na dużą skalę i na dłuższą metę będzie chamsko traktować kandydatów. Nawet ci wielcy, znani i podobno pożądani (Google, Facebook, Amazon i reszta) też mają konkurencję.

No więc czy artykuł uzbroił mnie w nowatorskie metody ewaluacji kandydatów IT czy też raczej dał argument tym drugim w byciu jeszcze bardziej podejrzliwymi wobec rekruterów? Raczej nie to pierwsze.

_______

fot.: Brad Martyna (pl.freeimages.com)