Czy rozmowy rekrutacyjne są totalnie bezwartościowe?

Rozmowa rekrutacyjna bywa (może nawet zbyt często) naznaczonym subiektywnymi wrażeniami rekrutera wróżeniem z fusów. Ale czy uprawnia to do stwierdzenia, że jest totalnie bezużyteczna?

_______

Trudno wyobrazić sobie bardziej szokującą dla rekrutera tezę niż ta, że rozmowy rekrutacyjne są totalnie bezwartościowe; że ich wkład w przewidzenie tego, jak ktoś będzie radził sobie w pracy, jest zerowy; że w zasadzie rzut monetą albo kostką do gry dałyby taką samą (jak rekruter po spotkaniu) trafność wyboru odpowiedniego kandydata do pracy. Można by przejść do porządku dziennego nad takimi rewelacjami, w końcu codziennie media przynoszą wiadomości tyleż kontrowersyjne, co mało znaczące albo wręcz nieprawdziwe. Ale jeśli tezę o zupełnej bezwartościowości rozmów o pracę wygłasza w postaci dłuższego artykułu "The New York Times", to warto nad sprawą przysiąść i przynajmniej przeczytać, o co chodzi.

W artykule zatytułowanym jednoznacznie "The Utter Uselessness of Job Interviews", jego autor Jason Dana nie pozostawia złudzeń. Przytaczając sugestywne anegdoty wsparte wynikami badań psychologicznych, kreśli obraz rozmów rekrutacyjnych jako totalnej straty czasu, dostarczającej dosłownie zerowej wiedzy o kandydacie i o tym, jak się sprawdzi w pracy. Przykładowo:

- W 1979 roku w Uniwersytecie Medycznym w Teksasie dołączono do grona studentów 1. roku pięćdziesięcioro kandydatów na studia, których wcześniej odrzucono na podstawie rozmów kwalifikacyjnych (decyzja o finalnym przyjęciu była wymuszona przez władze stanowe). Okazało się, że przyjęta dodatkowa pięćdziesiątka radziła sobie na studiach pod każdym względem tak samo dobrze jak pierwotnie zakwalifikowani.

- W eksperymentach, w których studenci mieli przewidywać wyniki innych studentów na podstawie odbytych z nimi osobiście rozmów kwalifikacyjnych oraz na podstawie ich dotychczasowych ocen, wcieleni w rolę rekruterów studenci lepiej przewidzieli przyszłe wyniki tych "kandydatów", z którymi się nie spotkali.

- W tych samych eksperymentach, "rekruterzy", którzy rozmawiali z "kandydatami" udzielającymi losowych odpowiedzi, nie orientowali się, że ci drudzy odpowiadają zupełnie losowo. Co więcej, w porównaniu z "rekruterami" z grupy mającej "kandydatów" odpowiadających szczerze, twierdzili oni, że poznali swoich "kandydatów" lepiej.

- Jeszcze inni studenci, już po tym, gdy zostali poinformowani, że wynik eksperymentu dał bardziej trafne predykcje dla średnich ocen i dla rozmów z losowymi odpowiedziami, nadal bardziej ufali swoim wrażeniom z "losowych rozmów" niż samym tylko średnim ocen. 

Kończy swój artykuł Jason Dana propozycjami wytycznych dla poprawienia jakości rozmów rekrutacyjnych (i są to wytyczne sensowne), ale cały swój tekst - zwłaszcza uproszczony i stąd wręcz manipulatorski tytuł - napisał tak jednostronnie, że wymagane są kontrargumenty. Mogę zgodzić się z Daną w jednym: wielu rekrutujących (zarówno zawodowych rekruterów, jak i występujących w tej funkcji jedynie od czasu do czasu) zdecydowanie zawyża swoje zdolności w ocenie kandydata. Zgodzę się jeszcze w tym: nieustrukturyzowana rozmowa rekrutacyjna, bazująca na luźnych, wymyślonych ad hoc, podczas rozmowy pytaniach,  rzeczywiście przynosi słabe rezultaty. 

W pozostałych kwestiach jednak Jason Dana, kolokwialnie mówiąc, popłynął. Powinien mieć świadomość, że:

1) Nieprzypadkowo ktoś dowcipnie określił współczesną psychologię jako naukę o zachowaniach studentów amerykańskich uczelni. Większość z tego, czego dowiadujemy się dziś z dziedziny psychologii, bazuje na eksperymentach, w których biorą udział najczęściej zachodni studenci. Brak uwzględnienia kontekstu (między)kulturowego, klasowego czy wiekowego w takich badaniach nakazywałby większą pokorę i wstrzymanie się z mocnymi, jednoznacznymi tezami.

2) Studenci (najczęściej) nie mają doświadczenia zawodowego. W rozmowach rekrutacyjnych z nimi nie można więc wykorzystać jednej z najważniejszej (choć prostej) psychologicznej prawidłowości: minione zachowania są najlepszym sposobem na przewidzenie przyszłych zachowań. W przypadku braku doświadczenia zawodowego, możliwości przewidywania zawodowej przyszłości kandydata są trudne. Nie dziwi więc, że studenci z przytaczanych eksperymentów słabo prognozowali przyszłość innych studentów. (Ale - ważne - dotychczasowe oceny były dobrym wyznacznikiem przyszłych ocen).

Fachowa rozmowa rekrutacyjna, bazująca na (1) powtarzalnych, (2) zadawanych wszystkim kandydatom w ten sam sposób, (3) badających minione zachowania i (4) analizujących przeszłe zawodowe fakty, a dodatkowo (5) sprawdzająca też wiedzę kandydata pytaniach, jest wartościowym (choć dalekim od perfekcji) narzędziem rekrutacyjnym.

Jednostronny, z efektowną tezą lecz płytki artykuł prasowy, nawet jeśli z New York Timesa, jest co najwyżej wartościową inspiracją na posta w blogu Rekrutacyjnym.

_______